Премирование работников организации и его документальное оформление

Премирование работников — эффективный способ мотивировать трудиться продуктивнее. Зная о возможности получить финансовое поощрение, сотрудники работают с высокой отдачей, более плодотворно и результативно, повышают свою квалификацию и компетенцию. Но как организовать процесс премирования грамотно и справедливо? Об этом – в нашей статье.

Основная цель оплаты труда и премирования работников

Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.

На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.

Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.

Виды премирования работников: краткая классификация

На схеме ниже представлен образец видов премирования работников.

Премии бывают:

• производственными. Их выдают, если работники полностью решают производственные задачи и прекрасно справляются со своими служебными обязанностями. Производственное премирование носит систематический характер. То есть компании могут делать выплаты каждый месяц, каждый квартал или по итогам года;

• поощрительными. Такие премии не относятся напрямую к выполнению работником своих служебных обязанностей.

Выплаты делают единовременно:

1. В конце года, на основании достигнутых результатов;

2. Каждый год за выслугу лет;

3. Премии выдают работникам с высокими показателями труда;

4. Выплату премиальных привязывают к памятным датам, юбилеям и т. д.

По формам выплаты премирование бывает:

• денежным;

• товарным (речь идет о памятных подарках, например именных часах, наборах канцелярских принадлежностей, бытовой технике, всевозможных сертификатах).

В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников компании бывает:

• индивидуальным — премия начисляется одному или нескольким сотрудникам с учетом их личного вклада в деятельность предприятия;

• коллективным — премия выдается всему персоналу за достижения в трудовой деятельности. Такие выплаты начисляют на основании коллективных показателей работы отдела или компании в общем. Далее полученную сумму распределяют между сотрудниками в зависимости от их личного вклада. Определяют личный вклад с учетом отработанного времени, основной заработной платы и коэффициента трудового участия.

По способам начисления премии могут быть:

• абсолютными, которые выплачивают в твердой денежной сумме;

• относительными, начисляемыми в процентах.

По периодичности различают:

• систематическое премирование, которое производится на регулярной основе;

• единовременное премирование. То есть компания финансово поощряет работников, например, за решение задачи повышенной сложности.

Периодичность выплаты премий зависит от нескольких факторов, это:

1. Особенность деятельности предприятия, его отделов или конкретных работников;

2. Характер показателей премирования;

3. Учет результатов труда за определенные промежутки времени.

По целевому назначению премирование бывает:

• общим, когда премии выдают за успехи в работе;

• специальным, когда сотрудников поощряют за решение конкретных задач.

Система премирования работников и ее основные элементы

В любой организации действует свой порядок премирования работников, урегулированный локальными документами. Это система премирования персонала. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Это элементы системы поощрительных выплат, определяющие, как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

Элементы системы премирования сотрудников — это:

• критерии премирования работников — показатели, которым должен отвечать труд персонала, чтобы было начислено денежное вознаграждение;

• список работников, которые вправе рассчитывать на премию;

• порядок расчета премий;

• порядок, сроки начисления и выдачи премий;

• источники премий;

• порядок и основания для снижения объема премиальных.

Поскольку четких требований относительно перечня элементов системы премирования на законодательном уровне не установлено, то каждое предприятие определяет их по своему усмотрению.

Остановимся на существующих системах премирования:

Такая система схожа с традиционной схемой начисления ежемесячной заработной платы. То есть если работник трудится хорошо, без замечаний, то премиальные ему выдают ежемесячно. Как правило, поощрительная выплата представляет собой определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень востребован, поскольку повышает мотивацию работников к труду и достаточно прост в расчетах.

Самая наглядная модель премирования. Если сотрудник выполняет заранее установленный объем работы, то получает премию. О размере премиальных ему сообщают до решения поставленных задач.

Сумма здесь зависит от процента, который руководитель готов выплачивать работникам. Именно он устанавливает количество средств, планируемых к выдаче. Зависит эта величина, как правило, от личной заинтересованности работодателя в выделении конкретной суммы на выплату премий. Такой вид поощрения эффективен, если на предприятии придают важное значение групповой работе, когда сотрудники отделов выполняют схожие трудовые функции.

В качестве примера здесь можно привести привычную тринадцатую зарплату, которую компании выдают персоналу под Новый год. За что выплачиваются такие премии, сказать трудно, однако это явление стало уже традицией.

Крупнейшая российская компания по производству детского питания думала, как повысить производительность. В итоге было принято решение о выплате персоналу премиальных в случае успешного внедрения предложений.

1. Премирование текущей деятельности.

2. Проектное премирование.

3. Бонусные программы.

4. Премии, вырабатывающие лояльность предприятия.

5. Премиальные как часть управленческой системы.

Премиальные классифицируют и по методу начисления. Одни компании формируют премирование сверху вниз, создавая премиальный фонд на основе дополнительной прибыли. Другие выстраивают схему снизу вверх, то есть сразу закладывают выдачу поощрительных сумм в бюджет как часть фонда заработной платы.

Каждое предприятие стремится к созданию гибкой и универсальной системы премирования.Принципы премирования работников предприятия

Существуют особые принципы премирования:

• справедливые и обоснованные размеры премий;

• финансовая заинтересованность работников в достижении поставленных результатов;

• общая коллективная заинтересованность в труде;

• поощрение творческих подходов к деятельности, ответственность, стремление к выпуску качественных товаров и услуг;

• простое определение суммы премиальных;

• четкое и ясное понимание сотрудниками соотношения трудовой практики и финансового поощрения;

• гибкие изменения в концепции премирования в соответствии с новыми целями и задачами материального стимула;

• гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула в работе.

Критерии премирования работников должны соответствовать типам производственных задач, зависящих от того, какой трудовой вклад в развитие компании внес каждый сотрудник и весь коллектив в целом. Критериев должно быть очень мало. При этом нужно, чтобы их хватало для обеспечения связи между поощрением и основными производственными целями с результатами труда наемного персонала.

Показатели премирования работников: кого и за что вознаграждать

Чтобы обосновать начисление премиальных, необходимо четко сформулировать показатели премирования работников предприятия. Различают показатели:

• количественные (выполнение и перевыполнение запланированного объема, процент выполнения нормативов выработки, обеспечение бесперебойного и ритмичного функционирования оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных мероприятий, проведение работ меньшей численностью в сравнении с нормой и т. д.);

• качественные (усовершенствование качества производимых товаров (работ) и иных технико-экономических показателей деятельности компании (цеха, участка, смены, бригады), в том числе уменьшение трудоемкости товаров, экономия в сравнении с установленными нормами расхода сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, сокращение нормативных потерь сырья, топлива, энергии).

Критерии премирования работников — это:

1. Исполнение/перевыполнение плановых работ по выпуску товаров, предоставлению услуг;

2. Четкое и полное следование требованиям должностных инструкций и трудовых соглашений со стороны работников;

3. Экономия сотрудниками ресурсов предприятия в ходе работы;

4. Заключение определенного числа договоров за установленный отрезок времени: месяц, квартал, год;

5. Отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за конкретный временной промежуток;

6. Следование нормам и правилам охраны труда;

7. Исчерпывающее исполнение приложений локальных актов предприятия;

8. Отсутствие бракованных выпущенных товаров;

9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов компании.

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли.

Среди критериев премирования руководителей выделяют:

• эффективность работы всего предприятия (для руководителя) или структурного отдела (для начальников структурных подразделений);

• объем выполненной работы персоналом под руководством конкретного начальника;

• отсутствие или минимальное число бракованных товаров на участках, вверенных руководителям;

• следование должностным инструкциям и положениям трудовых соглашений со стороны работников;

• заключение начальником или работниками в его подчинении договоров, выгодных для предприятия;

• решение важных задач, связанных, например, с организацией повышения квалификации персонала.

Компания должна четко перечислить критерии премирования, дифференцировать их по группам сотрудников и отделам. Не исключено, что получится единичный критерий премирования.

Сумму премиальных устанавливают в соответствии с каждым показателем премирования или в процентах от основной заработной платы, или в фиксированной сумме денежных средств. Так, за повышение производственных объемов, улучшение производительности, понижение себестоимости товаров или усовершенствование качества изделий (работ, услуг) сумму премии назначают в процентах за каждый измеримый пункт улучшения соответствующего показателя в сравнении с его нормой, плановой или иной величиной.

Каждая компания выдает своему персоналу премии с разной периодичностью. Премирование работников в этом отношении определяется производственными особенностями и характером трудовой деятельности предприятия, продолжительностью цикла производства и условиями начисления премий, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Обычно премии персоналу выдают каждый месяц.

Зачем документировать условия премирования работников

В Трудовом кодексе РФ сказано, что работодатель вправе назначить премию своим сотрудникам, однако он не обязан этого делать. То есть руководитель на свое усмотрение решает вопрос об утверждении системы оплаты труда, предусматривающей премиальные. Механизм вознаграждения может быть сдельно-премиальным, окладно-премиальным и т. д. Данный факт обязательно нужно фиксировать в локальных актах.

Перечислим документацию, в которой должны быть прописаны условия и порядок премирования работников:

Трудовое соглашение с работником

В трудовом договоре следует указывать условия выдачи зарплаты и дополнительного финансового поощрения, в том числе премий (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Из текста документа должно быть однозначно ясно, когда работник вправе рассчитывать на премиальные и в каком объеме.

Условие о премировании в трудовом соглашении можно отразить двумя способами: полностью указать обстоятельства и порядок выдачи премий или сослаться на внутренние положения предприятия, где прописана данная информация.

Лучше отдать предпочтение второму варианту и отметить в тексте договора название локальной документации. Это проще и удобнее. Если потребуется изменить условия премирования, то нужно будет лишь отразить это в данных внутренних документах, а не в каждом договоре.

Положение об оплате труда, положение о премировании

Здесь руководители указывают все значимые условия для премирования:

• возможность финансового поощрения работников (система оплаты труда);

• виды существующих в компании премий, и с какой периодичностью они должны выплачиваться (за итоги деятельности в течение месяца, квартала, года или, например, единовременное премирование в преддверии праздников и проч.);

• список премируемых работников (весь персонал, определенные отделы, выборочные должности);

• конкретные показатели и схема начисления премиальных (допустим, определенный процент от оклада за выполнение плана по продажам; фиксированная сумма к конкретным праздникам и т. д.);

• иные условия, установленные начальством. Главное, чтобы между условиями начисления и выдачей премиальных не было несоответствий. Из условий должно четко вытекать, когда и в каком размере начальство обязано премировать персонал своего учреждения.

Коллективное соглашение

Если между работодателем и сотрудниками заключен коллективный трудовой договор, то в нем также должна быть прописана информация о порядке начисления и выдачи премий.

Положение о премировании работников

Положение о премировании — внутренний документ предприятия, где прописаны все правила премирования персонала. Положение о премировании работников, образец которого вы можете скачать в Интернете, дает важное преимущество. Налоговая инспекция не сможет предъявить компании претензии, связанные с включением премиальных в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль.

Положение о премировании работников (2018 г.) может быть представлено в виде:

1. Раздела (приложения) коллективного соглашения;

2. Раздела положения об оплате труда;

3. Самостоятельного нормативного акта.

Если предприятие небольшое, разрешается составить единое положение о премировании. Если фирма довольно крупная, положение лучше разработать для каждого подразделения или группы отделов.

Структура данного документа всегда одинаковая. В нем прописывают критерии и условия выдачи премий, суммы и периодичность их выплаты, схему расчета, список нарушений, из-за которых премия снижается, а также перечень выплат, на которые не начисляются премиальные. В положение о премировании работников, скачать которое вы можете в Интернете, рекомендуется включать следующие главы:

Глава 1. Общие положения

В этом разделе прописывают цели введения системы премирования. Допустим, денежное поощрение может быть направлено на увеличение производительности труда или качество товаров, работ и услуг.

Глава 2. Виды премий и условия премирования

Лучше отразить в документе, за что назначают премию и по каким критериям она выплачивается. Так, премиальные могут причитаться за:

• интенсивность трудовой деятельности;

• непрерывный рабочий стаж на предприятии;

• результаты трудовой деятельности.

Не стоит пользоваться размытыми формулировками, например «за добросовестную работу» или «соблюдение трудовой дисциплины».

Здесь же можно упомянуть о премиях к праздникам и других вознаграждениях, выплачиваемых из прибыли. В целом же премиальные могут различаться в зависимости от:

• категорий сотрудников: например, премии положены только рабочим, начальникам, специалистам или служащим (применяются для оценки результатов производственной деятельности) или всему персоналу (например, премирование за выслугу лет или за общие достижения в работе);

• времени выплат (по результатам работы за месяц, квартал или год);

• периодичности выдачи (премии бывают как регулярными, так и разовыми);

• фонда, из которого берут средства для выдачи премий (из фонда оплаты труда или прибыли);

• отношения к налогообложению (учитываются премии в целях налогообложения или нет);

• суммы премий (фиксированная или как процент от какого-либо показателя).

Глава 3. Порядок расчета премиальных

В этой главе устанавливают перечень сотрудников, которым полагаются премии. Прописывают названия подразделений, специальностей, должностей или видов работ.

Величина премиальных может быть выражена конкретной суммой, а также как процентное отношение к определенному показателю. За полное выполнение плана, изготовление продукции в установленном объеме, отсутствие бракованных изделий, рекламаций, проведение работ и оказание услуг в заданное время и т. п. может причитаться неизменный размер премиальных (к примеру, 15 % к сдельной заработной плате, 40 % к постоянной части оклада).

Нередко начальникам отделов поручают устанавливать сумму премиальных конкретного сотрудника. Но в подобных ситуациях руководителей могут обвинить в необъективности. Поэтому лучше, если сумма премии всё же будет связана с конкретными критериями.

Помимо этого, в главе следует расписать схему принятия решения о начислении премиальных:

1. Кто решает премировать работников;

2. Как это решение доводят до бухгалтерии;

3. Как часто работникам выдается та или иная премия;

4. В течение какого времени выносится решение о премировании персонала по итогам месяца или квартала.

Здесь же обозначают условия, из-за которых руководство вправе снизить размер премии:

• работник не исполняет или исполняет недолжным образом свои трудовые функции;

• нарушает внутренний трудовой распорядок;

• нарушает трудовую дисциплину (прогуливает, появляется на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения и проч.);

• не исполняет приказы начальства;

• нарушает требования охраны труда и производственную санитарию.

Глава 4. Виды нарушений, снижающие размер премиальных

В этой главе прописывают условия выдачи премий, а также список ситуаций, из-за которых премию снижают или не назначают:

• работника перевели на должность с более низкой оплатой, ему сделали замечание или выговор;

• сотрудник нарушил пожарную безопасность и технику безопасности, требования по охране труда, внутренний трудовой распорядок;

• некачественно выполнил свои трудовые функции, прописанные в должностной инструкции, проигнорировал свои обязанности или исполнил их недолжным образом;

• не последовал приказам и распоряжениям руководства или требованиям иной распорядительной документации фирмы;

• потерял, повредил, нанес ущерб имуществу предприятия или иной убыток своими действиями;

• прогуливал рабочие дни, появлялся на работе в состоянии алкогольного опьянения или отсутствовал без уважительных причин.

Глава 5. Заключение

В главе указывают, как положение вступает в силу и сколько времени действует.

Момент вступления в силу может быть отражен в самом документе или в приказе начальника предприятия. Если период действия положения не обозначен, считается, что он неограничен. То есть положение актуально до его отмены или до того момента, когда компания примет новый внутренний акт, где пропишет порядок премирования работников.

Материал для скачивания: Положение о премировании работников (образец)

Как оформить служебную записку и приказ о премировании работника

Регулярные премиальные, предусмотренные системой оплаты труда, не нужно фиксировать отдельными документами, чтобы можно было принимать решения о выдаче такого вознаграждения. Порядок поощрительных выплат уже отражен во внутреннем нормативном акте о премировании.

Если руководитель желает выдать незапланированную премию конкретному сотруднику, отметив таким образом его заслуги, и данное финансовое поощрение не предусмотрено коллективным или трудовым соглашением, он может ходатайствовать перед вышестоящим начальством о вынесении данного решения. В этом случае составляется служебная записка (премирование работников). Основная часть ее содержания — информация об основании возникновения вопроса о премировании сотрудника.

Окончательное решение по поводу как регулярного, так и разового премирования принимает директор предприятия. Но в первом случае он утверждает результаты распределения премиального фонда компании, а во втором — решает, стоит премировать сотрудника или нет.

Служебная о премировании работника включает в себя следующую информацию:

1. Название предприятия (полностью), где трудится работник;

2. Ф. И. О. генерального директора учреждения и прямого руководителя сотрудника, в отношении которого возник вопрос о премировании;

3. Общие сведения о специалисте, его трудовой стаж, перечень успехов и достижений в работе;

4. Описание конкретной ситуации, по итогам которой было решено премировать данного работника (например, он перевыполнил план, выработал и внедрил рационализаторскую идею и т. д.);

5. Ходатайство о выдаче премии;

6. Дата составления служебной записки.

Начальник подразделения, где работает премируемый сотрудник, обязан ознакомиться со служебной запиской и расписаться в ней. Если у работника несколько руководителей разного уровня, то в документе должны расписаться они все.

После утверждения ходатайства о премировании (в качестве подтверждения выступает виза директора предприятия на бланке служебной записки) кадровый отдел формирует приказ на премирование работников, образец которого должен быть в каждой организации. В приказе также должен расписаться глава компании. Когда оформление всей документации завершается, бухгалтер выдает сотруднику премию.

Для выпуска приказа о премировании можно заполнять:

• унифицированные формы Т-11 и Т-11а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;

• бланк, составленный в произвольном виде. Его должна разработать и утвердить конкретная компания.

И в том и в другом случае приказ будет иметь юридическую силу, поскольку с 1 октября 2013 года для оформления данного документа разрешено применять не только унифицированные формы (см. данные Минфина РФ 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, раздел «Формы первичных учетных документов»).

Но форма приказа все равно должна содержать в себе информацию, необходимую для подобной документации (см. п. 2 ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ), а именно:

• наименование документа;

• дату его формирования;

• наименование учреждения;

• размер и единицу измерения премии (к примеру, денежная премия в размере 10 000 руб. и т. д.). В данном случае необходимо прописать:

• Ф. И. О. премируемого сотрудника;

• название его должности и соответствующего структурного отдела;

• основание для премирования;

• форма поощрения;

• размер премиальных;

• по чьему представлению осуществляется премирование;

• название должности, Ф. И. О. и подпись должностного лица, отвечающего за выполнение и/или оформление операции/события;

• подпись директора предприятия.

В письме Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1 сказано, что негосударственные учреждения вправе применять свободные формы документации первичного учета, содержащие вышеуказанные данные.

Оценка эффективности системы премирования работников

Чтобы система премирования работников была эффективной и успешно функционировала, нужно регулярно ее анализировать и контролировать. Если своевременно обнаруживать и исключать ошибки на каждом этапе, то как отдельно взятый сотрудник, так и вся компания будут работать гораздо результативнее.

Если говорить кратко, эффективная система поощрений дает видимую экономическую выгоду, превышающую расходы на ее внедрение. При этом каждый сотрудник получает соответствующее финансовое вознаграждение за свой труд.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Основные критерии, по которым оценивают систему премирования, это:

• соответствие показателей, учитываемых при премировании, целям отдела или предприятия в общем;

• оценка того, насколько правильно выбрана база для расчета. Необходимо регулярно анализировать степень выполнения выбранной системы показателей за длительный отрезок времени. Если установленная база ниже фактического уровня его выполнения на регулярной основе, она нуждается в пересмотре;

• наличие положительной динамики оцениваемого показателя от внедрения системы премирования. Если схема поощрения не способствует улучшению заданных показателей труда, то она исчерпала себя, а потому нужно думать о внедрении иного механизма. При этом следует исключить влияние факторов, которые не зависят от воли сотрудника (сбои в работе технических средств, вынужденные простои);

• адекватность суммы премиальных. Размер премии должен точно соответствовать достижениям сотрудника. Оценивать это довольно трудно, так как необходимо анализировать воздействие многочисленных факторов. Если установлено несколько факторов премирования, нужно выяснить, нет ли перекосов в требуемых для их выполнения трудозатратах. Стоит понимать, что премиальные в размере 7 % или 10 % от оклада, тарифной ставки не являются стимулирующими;

• правильность назначения работников для реализации системы поощрения.

Количественная оценка ведется разными способами, но главное здесь — выгода от использования системы поощрений для руководителя, эффективна ли она для него чисто экономически.

Абсолютная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах - затраты на премирование

Относительная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах / затраты на премирование

Наиболее распространенные ошибки в организации премирования работников

Премирование производится в автоматическом режиме и касается всего персонала, входит в состав зарплаты, или сумму премиальных рассчитывает лично руководитель. На предприятии нет KPI (ключевых показателей эффективности), схемы, по которой они вычисляются, или они слабо связаны с системой оплаты труда.

Если работники не выполняют плановые показатели, допускают ошибки, их полностью или частично лишают премий. Если в компании действует такая практика, персонал боится ошибиться, постоянно пребывает в стрессе, в коллективе царит напряженность.

Незначительная сумма не стимулирует сотрудников к более продуктивной деятельности. Чтобы мотивировать персонал, назначать премии нужно в размере не меньше 20 % от оклада. Но, конечно, на соотношение между окладом и премиальными влияет также должность, которую занимает конкретный сотрудник.

Выбирая соотношение между окладом и премиальными, руководителям стоит отталкиваться от специфики работы персонала. Например, для менеджеров по закупкам, сейлз-менеджеров, логистов рациональнее выбирать премирование. Для таких должностей, как бухгалтер, экономист, офисный служащий, больше подходит оклад.

Если в компании осуществляется единовременное премирование по итогам года, то у сотрудников нет стимула работать эффективнее в 1-м и 2-м кварталах.

Премирование работников — это финансовое поощрение за результаты, превышающие плановые. В связи с этим во внутренних документах предприятия важно прописать условия начисления этих сумм.

И в том и в другом случае у сотрудника нет стимула получить результат. В первой ситуации он понимает, что показателей не достичь, и даже не старается. Во второй — специалист быстро выходит на плановые KPI и ему становится неинтересно работать дальше.

Как уже было сказано, необходимо выслушивать объяснения от сотрудников. Также следует объективно анализировать причины, по которым не удалось достичь поставленных целей. И уже опираясь на результаты анализа, компания должна принимать необходимые меры по устранению недостатков в деятельности.

Кроме того, что непосредственный руководитель обязан аттестовать эффективность работы сотрудника, должна проводиться и независимая оценка — для большей объективности.

1. Нет взаимосвязи между премированием и итогами деятельности работника, или эта связь является слабовыраженной.

2. Взгляд на премирование как на способ устрашать и наказывать персонал.

3. Сумма премиальных очень маленькая, не мотивирует персонал перевыполнять план.

4. При премировании не учтена специфика деятельности и структура трудовой мотивации работников.

5. Очень длительное время между получением результата и финансовым поощрением персонала.

6. Нет утвержденных плановых значений KPI.

7. Невозможность достичь KPI или, напротив, очень простое их достижение.

8. Не учитываются мнения и объяснения сотрудника о причинах невыполнения показателей.

9. В компании не анализируют причины отклонения KPI и не прикладывают усилия к их улучшению.

10. На предприятии не контролируют точность и достоверность измерения и расчета KPI.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Статья опубликована: 03.08.2018

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB