Как найти директора, который будет развивать компанию

Как найти директора? Собственники бизнеса нередко ищут сотрудников на руководящие должности и задаются вопросом, как найти такого достаточно квалифицированного человека, чтобы развивать вверенное ему направление. Есть два основных способа: искать среди своих или обратиться в HR-агентство.

Где искать? Если решили искать сами, в первую очередь стоить изучить предложения на известных порталах. Не лишним будет задействовать связи, поискать человека в ближайшем окружении. Важно правильно описать вакансию и понять, кто именно вам нужен.

Почему сложно найти генерального директора

1. Ответственность, которую берёт на себя работник

   Перед тем как найти директора, необходимо подготовить перечень обязанностей. Нужно понимать, что в будущем этот человек будет отвечать перед собственниками буквально за весь бизнес. Сюда входят не только результаты проделанной работы, но и ошибки, которые имеют место быть, как и в любой другой деятельности. Не все кандидаты согласны на подобные условия, а потому процесс подбора оказывается длительным и сложным.

2. Особая сфера деятельности отдельного бизнеса

   Нередко человек, стремящийся стать генеральным директором, подбирает для себя место работы в быстро развивающейся, либо уже состоявшейся компании. Так или иначе, готовый бизнес имеет свои особенности, которые всегда необходимо учитывать. Отсюда вытекает ряд проблем для обеих сторон. Профессионалов на рынке много, а тех, кто поймёт специфику вашей компании, не найти, а также огромное количество вакансий, но специализация не та. Именно это порой и мешает найти толкового директора организации.

3. Последствия смены руководства

   Как показывает практика, смена руководства приводит к тому, что сотрудники начинают увольняться. По статистике, это 20 % коллектива. В одном случае, при уходе директора по продажам, этот процент достиг отметки 90 %. Если переводить в цифры, то из 50 человек осталось только 5 действующих специалистов. Остальные уволились по собственному желанию, либо были уволены.

Стоит заметить, что здесь суть не в том, насколько было обосновано это решение, поскольку новый руководитель активно работал и в течение года смог собрать новый коллектив. Однако серьезные изменения в компании оказывают прямое влияние на её промежуточные результаты.

Основные проблемы поиска генерального директора

Поиск генерального директора сложен ввиду различных причин. Перечислим некоторые из них:

• Неспособность обозначить цели и задачи для кандидата на должность

При отсутствии четко поставленной цели, обозначения приоритетных задач найти специалиста будет не просто. Тот, кто идёт на подобную должность, должен быть информирован о том, чем предстоит заниматься и в каком направлении работать.

Первоначальным этапом в общении с кандидатами должен быть эффективный мозговой штурм касаемо преследуемых целей и задач. Например, берется цель на ближайшие 3-5 лет и делится на более конкретную цель – на ближайший год, полгода или квартал. Далее под выделенные конкретные цели формируются конкретные задачи, из которых понятно, что необходимо в работе и что требуется от сотрудника. Исходя из этого, можно четко определить, какие навыки и умения должны быть у потенциального работника, учитывая большую ответственность за бизнес. Таким образом, задача в поиске генерального директора для компании значительно упрощается.

Источник: shutterstock.com

Это довольно-таки простое и понятное упражнение, которое по неизвестным причинам не используется на практике.

• Неумение работать с воронкой соискателей

Это препятствие, которое затрудняет отбор потенциально подходящих людей. Сложность заключается в изначальной ограниченности воронки знакомого круга. В ней может просто не найти человека, который вам действительно подходит.

Например, конкретной компании позарез нужен определенный руководитель, и вот у нее встает проблемный вопрос: где найти директора? Но ведь поиски не ограничиваются воронкой соискателей в виде знакомых – на открытом рынке труда достаточное количество людей с опытом, которые рассматривают данную должность.

Тем не менее, даже здесь необходимо постараться, чтобы найти тот самый ценный и подходящий вам кадр, который будет безукоризненно решать все задачи бизнеса. Например, вам необходимо найти директора организации. Вопрос заключается в следующем: как найти того самого сотрудника на вес золота. Ответ: чем масштабнее воронка соискателей, тем больше шансов осуществить желаемое.

• Отсутствие четких критериев подбора

Отсутствие четких критериев, также как и предыдущий пункт, достаточно сокращает возможности в поисках подходящего сотрудника. Ведь как происходит работа агентств по подбору кадров? При поиске работников, например, руководителей или директоров по продажам, присылаются классические анкеты с запросом назвать требования к соискателю и т.д. А ведь дело в том, что ваши требования могут быть совершенно непонятны, не оправданы и необоснованны.

Рассмотрим конкретные примеры:

Ситуация первая: вы указали, что на должности генерального директора хотите видеть человека от 35 лет. Но что делать, если нашелся действительно толковый специалист возрастом 34 года?

Ситуация вторая: вы указали, что минимальный опыт работы на последнем месте должен составлять 3 года. А что, если человек – настоящий знаток своего дела, специалист на вес золота. Допустим, проработал 5 лет на одном месте без каких-либо казусов, но решил сменить сферу своей деятельности, из-за чего за последний год сменил 3 рабочих места в поисках подходящего.

При рассмотрении этих ситуаций абсолютно понятно, что по составленным критериям без конкретной цели эти кандидаты не подходят. Получается, что вместо действительно нужных людей остаются те, кто просто разбирается в системе составления подобных анкет и знает, как осуществляется подбор сотрудников в кадровых агентствах. Более того, в настоящее время существует множество курсов, которые обучают находить высокооплачиваемую работу и успешно устраиваться на нее.

Есть еще один фактор, который тормозит процесс поиска директора – аффилированность кадровых агентств. Что они делают? Продают вам соискателя и потом запросто могут его предлагать еще кому-то. Подобный вид кандидатов можно достаточно просто вычислить на первом этапе – запросить обратную связь с их предыдущих рабочих мест.

Этот тормозящий фактор возникает из-за того, что единственный интерес кадровых агентств – требования, а конкретные цели и задачи не рассматриваются. Конечно, и требования могут быть совершенно беспочвенны, и с вами никто не будет дискутировать на этот счет.

Например, вам нужно найти директора по персоналу. И вот вы в поисках, но принципиально ищете на должность директора мужчину, женщин не рассматриваете – не хотите вы с ними работать. Или же желаете видеть сотрудника с опытом работы в вашей сфере не менее 5 лет. Это замечательно – иметь четкое видение образа желаемого работника, да и рынок полон соискателями, которые трудятся в той же сфере и с такими же клиентами, занимаются продажей тех же услуг. На рынке много заинтересованных людей, которые вам обязательно подойдут, но проблема в том, что вы не хотите их рассматривать из-за своих четких требований.

Получается, безосновательные условия помешают вам найти действительно стоящего специалиста и профессионала своего дела.

10 советов как подготовиться к поиску директора

Не все берут во внимание расходы за найм. Обращают внимание только на то, что лежит на поверхности: размещение объявления или фиксированный оклад рекрутера, занимающегося наймом. Но если копнуть глубже и посчитать, сколько еще ресурсов затрачивается для поиска персонала – вы удивитесь. Кроме вышеперечисленных расходов, есть такие, как время и люди.

Для того чтобы найти подходящего кандидата, вы тратите огромное количество времени на собеседование. Также стоит учесть и количество участников на этих собеседованиях. Все это суммируется и умножается на стоимость вашего часа работы и всех руководителей, которые также задействованы в процессе.

Итого, мы получаем внушительную сумму, которую изначально могли упустить из виду. А если после всех этих подсчетов добавить еще потерянную выгоду и другие невыполненные задачи из-за отсутствия руководителя, то сумма станет в разы больше. Остается только представить, что попытки поиска повторяются вновь и вновь, и ошибки становятся не 1/10, а хотя бы 4/10.

К сожалению, не все обращают внимание на статистику, тем более на статистику неудач.

Источник: shutterstock.com

Приступая к поиску руководителя, воспользуйтесь рекомендациями ниже.

1. Необходимо понять, в поиске какого именно руководителя вы находитесь. Если вы в раздумьях, как подобрать конкретного специалиста, например, вам нужно найти коммерческого директора, то это все равно не играет важную роль. Почему? Потому что вы должны при любом раскладе представлять какой он – подходящий вам руководитель, с точки зрения следующих вопросов: с кем и как он будет работать. Для этого нужно составить профиль команды, чтобы у вас были четкие критерии, с которыми будет происходить поиск руководителя.

2. Далее следует составить список профессиональных компетенций, которые должны быть у будущего руководителя. Он составляется исходя из целей и задач вашей компании и роли функционального направления, в который осуществляется подбор.

3. Посмотрите на первые два пункта. Сопоставьте их и составьте профиль. Главное, чтобы получилась единая и понятная картинка. Учтите конфликты, которые могут возникнуть по стилю будущего директора и его навыкам и умениям. Все должно совпасть или не препятствовать друг другу.

   Рассмотрим ситуацию: вам необходимо найти операционного директора, который должен будет поддерживать уровень качества внутри компании и выстраивать бизнес-процессы. Какой для этого нужен кандидат? Который будет достаточно внимательным, активным, умеющим структурировать, систематизировать и анализировать. При этом он будет восприимчив к изменениям и результативен в задачах налаживания и поддержания бизнес-процессов.

   Иными словами, нужно составить такой профиль, который будет ориентирован на человека, готового к изменениям, гибкости и креативности. Также помимо поиска руководителя следует внутри компании найти его потенциального заместителя. То есть возникает задача за задачей. Это должен быть авторитетный и ориентированный на людей, умеющий управлять человек.

4. Необходимо сформулировать минусы потенциального руководителя. Они всегда и везде есть, главное их увидеть и уметь с ними работать. Минусы управленца, как правило, дополняет его команда. Так что лучше их увидеть сразу. Если вы ищете человека без недостатков, вероятно, это что-то фантастическое или идеальный кандидат.

5. Нужно понимать, что идеальных и безукоризненных компаний и кандидатов не существует. Есть лишь подходящий момент и соответствующий в этот момент кандидат.

6. Действительно подходящий кандидат – это тот, который владеет следующими качествами:

   • профессиональный и культурный опыт;

   • мотивация;

   • зрелость;

   • рефлексия опыта и ответственность, которую он готов на себя взять.

   Также сюда входит helicopter view – сформированный уровень взгляда на данный момент.

7. Также профиль кандидатов формируют следующие факторы, касающиеся самой компании. Момент компании – отраслевая культура, размер компании – важно, чтобы кандидат имел представление о масштабах организации и умел в них работать (кандидат из большой фирмы будет некомфортно себя чувствовать в маленькой, и наоборот), стадия развития компании (рост, startup, стабилизация), культура организации и ее ценности. От всего этого зависит, будет ли потенциальный руководитель вам подходить, будет ли он эффективен или наоборот.

8. Проведите анализ коллектива компании – возможно, нет необходимости искать новых кандидатов, потому что идеальный потенциальный директор уже есть в организации, но вы просто не обратили на него внимание. Если такой работник действительно есть, то это может представлять угрозу для потенциального руководителя и стать серьезным фактором его неуспеха. Все из-за того, что другой перспективный внутренний сотрудник может вначале проявлять пассивную агрессию, а с течением времени и вовсе сойти на «нет» – отсутствие его мотивации может стать активным разрушителем рабочего процесса.

9. Как правило, нанимают за hard skills, увольняют из-за soft skills. Кандидат приходит в компанию – уходит от руководителя. Обратите внимание на п. 1-3 и проведите качественную проработку по ним.

10. Когда есть четкое понимание, какой требуется сотрудник – процесс из сложного и тянущегося преображается в интересный и простой. Проведите кандидату экскурс – познакомьте с компанией. Не забывайте, что не только вы выбираете потенциального директора, но и он вас. На рынке профессионалов есть только взаимная заинтересованность или же ее отсутствие. Рынка кандидатов и рынка работодателя – нет.

Но все вышеперечисленные пункты – это начальные рекомендации на пути HR. Здесь необходимо учитывать, что новый руководитель – это всегда определенные изменения в уже существующей, отработанной системе. Важно учитывать, что любое, даже самое незначительное изменение в отработанной системе повлечет изменения более конкретного характера, а именно: изменение в работе всех участников компании.

И важно учитывать, что самые интересные и весомые перемены возникнут не на стадии формирования профиля или осуществления поиска с последующим выбором, а на стадии адаптации выбранного сотрудника. Об этом поговорим в следующей части.

Описание вакансии при поиске директора

Описание вакансии – важный инструмент при наборе персонала. Существует так называемый скелет требований, который необходимо составить не по собственному видению, а так, как это привычно для рынка и как это ищут люди. Для начала необходимо написать определенную информацию о компании – это значительно упростит задачу как кандидатам на должность, так и компании при выборе того самого претендента. Также для большего понимания необходимо четко прописать цели и задачи, которые требуется к выполнить. Ну и наконец, ваши ожидания от работы потенциального директора, что вы ждете от специалиста, и как ему предстоит выполнять свою работу.

Обозначив последовательность необходимых пунктов для описания вакансии, стоит поговорить о том, что вообще можно указывать, а от написания чего стоит воздержаться.

Важно учитывать позиции руководителя и будущего сотрудника. Например, если руководитель ответственный, требовательный, ожидающий от сотрудника серьезности, высоких и развитых компетенций, то не стоит излишне активничать с креативной и юмористической стороной. И наоборот, если у вас компания, которая подразумевает излишний креатив, не стоит привлекать серьезную сторону. Допустим, у вас студия детских праздников, то есть изначально достаточно творческий, общительный и уютный коллектив. В таком случае лишним будет втягивать далекого от подобной деятельности человека. Исходя из этого, становится понятно, что важно учитывать специфику своей компании и рассказывать о ней.

Положительная реакция от прочитанной информации касаемо интересов компании: «Ничего себе, как здорово, ребята большие молодцы, так, а что мы хотим получить от кандидата?».

В данном случае нужно написать правду, чтобы ни у других, ни у вас впоследствии не было разочарования.

Почему вакансия появилась?

Именно с этой позиции заинтересованный кандидат задаст вам вопрос. Ведь он тоже должен понимать, почему свято место – пусто. Если у вас действительно отсутствуют подводные камни, например, ваш бывший директор не стал сумасшедшим от работы, а руководитель не запил, то вам скрывать особо нечего. Необходимо учесть этот вопрос и быть готовыми ответить на него и обозначить, почему вакансия вообще появилась.

Рассмотрим ситуацию: предложение появилось, потому что компания осваивает новый рынок. Из-за этого требуется найти руководителя, который будет помогать с этим. Тут важно понимать, что задач у управленца может быть много, они могут быть самые разнообразные, как и изучаемая сфера рынка. Поэтому необходимо четко обозначить основные цели, задачи и KPI, то есть основные требования к работе.

Источник: shutterstock.com

Приведем пример, как можно обозначить основные задачи:

1. Хотим заняться продажей подписок на наши услуги в Швейцарии, продавать по 100 штук – в этом нам нужен помощник.

2. Хотим развить экологическую сторону нашего бренда и стать первыми в топ экологичных брендов среди женской одежды в России.

Как на эти запросы грамотно расписать критерии отбора:

• Требования к кандидату: не стоит кидаться из крайности в крайность. Например, вы требуете, чтобы у специалиста был красный диплом. Но если он ему понадобится только в роли подставки для кружки, то получается он и не нужен. То есть требование должно быть обосновано.

• Условия работы кандидата: важно обозначить на берегу, что ждет сотрудника во время деятельности. Сейчас довольно-таки популярна и востребована удаленная работа, а многие компании вообще отпускают своих сотрудников на аутсорс. Но в ваши условия работы это не входит, или, например, помимо основной работы стоит обязанность организации досуга – необходимо это отметить сразу во избежание недопониманий и стычек.

• Финансовые возможности кандидата: обязательно проинформируйте о том, из каких факторов будет складываться заработок, какая будет реальная заработную плата и вилка цен.

• Призыв к действию кандидата: «Ждем ваших откликов!» – будет не лишним и даже нужным подтолкнуть заинтересованного человека к действию. Этот пункт часто остается незамеченным и проигнорированным, но он немаловажен в поиске сотрудников.

Общие рекомендации по поиску директора

Найти руководителя – непростая задача. Порой это очень затянутый процесс. Тут важно понимать, какими методами будет происходит поиск, и кто будет задействован в нем. Единственное, что нужно осознать в данном вопросе – конкретного и эффективного метода нет. Для того, чтобы поиск проходил оперативно и результативно, нужно обратить внимание на сферу деятельности вашей компании и на требования к будущему директору. Исходя из этого вы уже четко сможете понять, каким способом осуществлять поиск будущего директора – искать самостоятельно или прибегнуть к помощи кадрового агентства.

С поиском руководителя при помощи кадровых агентств все предельно ясно – они точно найдут вам подходящего кандидата. Но тут вопрос встает в стоимости такого эффективного способа. Она может доходить до 10-месячного оклада будущего специалиста, и вот тут уже стоит задуматься в необходимости такой услуги. С другой стороны, если у вас сжатые сроки и в целом цена не имеет значения, или же у вас нет своего HR, то почему бы и нет, достаточно эффективно.

Если в компании имеется свой HR, то в процессе поиска нового директора его кейсы будут первоначальным источником, к которому нужно обратиться. Это означает, что должны рассматриваться конкретные и обоснованные цели, которые скорее всего удалось решить ранее. Итого, наилучший исход в поиске потенциального директора – максимальная прозрачность его профессиональной деятельности прежде.

Помимо этого, важно найти подтверждение полученной информации, чтобы она не оказалась ложной. Его можно получить от руководителей или просто коллег, даже лучше от подчиненных. Для достоверности факты можно уточнить у контрагентов.

Если полученное подтверждение удовлетворяет вашим желаниям и толковая информация действительно соответствует реальности, то необходимо протестировать будущего директора. Следует подготовить задание, которое будет отражать задачи, необходимые к выполнению на работе. Например, можно попросить кандидата запланировать за 3-4 дня его дальнейшие действия в вашей компании на ближайшее время, допустим, на первые 2 месяца работы.

Организуйте будущему директору ознакомительный экскурс по вашей организации. Познакомьте не только с будущими обязанностями, но и с будущими коллегами. В последствии узнайте у своих работников их мнение о кандидате.

Некоторые работодатели используют достаточно интересные методы для безошибочного подбора персонала. Они прибегают к «детектору лжи», который помогает убедиться в чистых намерениях кандидата и не сомневаться в них.

В настоящее время существует масса платформ по поиску персонала. Например, HeadHunter – достаточно знаменитая площадка для поиска работы и соответственно сотрудников. Но помимо данного сервиса есть еще источники, где можно отыскать нужного человека. Linkedln или Executive – профессиональные соц. сети. В них достаточно хорошо видна сеть профессиональных контактов.

В заключение, хочется отметить следующее важное правило: если у вас возникли вопросы к кандидату по какому-то из этих пунктов или еще на этапе рассмотрения его резюме – прощайтесь и не тратьте время. Достойный директор – это прежде всего уверенность для сотрудников и опора для компании, так что места для каких-либо сомнений просто нет.

На какие качества обращать внимание при поиске директора

Для эффективного отбора руководителей и сужения круга кандидатов следует обратить особое внимание на набор необходимых качеств, которыми должен обладать лидер. Важно оценить следующее: способность искусно выражать свои мысли, умение убеждать и отстаивать свою позицию, навыки ведения переговоров. Помимо этого, важным качеством является готовность к обучению и стремление к саморазвитию. Все эти характеристики должны быть присущи подбираемому соискателю, чтобы успешное исполнение его будущих руководящих обязанностей было гарантированно.

Источник: shutterstock.com

Также важно, чтобы руководитель имел ясное понимание того, что его главная задача заключается в достижении максимальной прибыли для компании. Подбирая соискателей, не останавливайтесь на одном кандидате. Лучше всего будет провести интервью с несколькими специалистами, которые заинтересованы приступить к работе в вашей компании.

Выбрать подходящего руководителя на стороне – означает найти человека, который способен быстро адаптироваться к новому коллективу, оценить экономическую ситуацию в компании, стать лидером и вдохновлять сотрудников на оптимизацию работы компании и на увеличение ее прибыльности.

Опытные кадровые консультанты при отборе сотрудников на руководящую должность обращают внимание на:

• Лидерские качества: необходимые задатки, которые должны быть у каждого руководителя. Именно они позволят работнику развивать предприятие.

• Стратегическое мышление: только умение предвидеть результат действий поможет руководителю составить грамотный план действий, направленных на увеличение прибыли.

• Технические навыки: у директора должны быть навыки в вашей сфере.

• Умение создать команду и наладить отношения: руководитель должен поставить себя в коллективе с положительной стороны, показать свои лидерские качества и иметь подход к каждому сотруднику. Ведь работать в одиночку не получится.

• Умение убеждать и общаться: толковый руководитель должен уметь правильно преподнести свою идею, чтобы каждый сотрудник хотел ее подержать и принять участие в реализации. Тут важно еще заинтересовать не только подчиненных, но и выше поставленных сотрудников. Также грамотное и интересное изложение своих мыслей и идей поможет руководителю в общении со СМИ и государственными структурами.

• Способность проводить реформы: руководитель должен уметь совершать перемены и осуществлять улучшение коммерческих отношений. На начальном этапе директор должен быть мобилен и открыт к новому.

• Честность: это качество не относится к навыкам, которые должны быть у работника, но оно должно быть у каждого человека, особенно того, кто стоит во главе. Ведь вопрос репутации важен.

После того, как вы выбрали несколько кандидатов, проведите с ними интервью. При желании, можете подготовить тест, связанный с будущей деятельностью, и попросить соискателей выполнить его перед беседой. Однако только в ходе личного общения вы сможете лучше понять индивидуальные черты характера каждого из кандидатов и создать систему мотивации, которая повысит их стремление к работе.

Где искать директора: в собственной команде или среди предложений извне

Основное преимущество новых сотрудников в компании заключается в том, что они могут заполнить существующие пробелы и восполнить нехватку определенных компетенции. Найм руководителя извне особенно эффективен в случаях, когда требуется запуск новых направлений.

В такой ситуации вся работа может быть организована с нуля, что позволит избежать привычных моментов в виде уже наработанных и не всегда эффективных аспектов. В конце концов, возможно, в вашей компании просто нет требуемого сотрудника, что делает поиск внешнего руководителя необходимым.

Поиск извне

Неоспоримо, что найм нового человека имеет и свои недостатки. Как минимум, появление нового руководителя всегда провоцирует стрессовую ситуацию в коллективе. Когда на роль руководителя приходит знакомый человек, сотрудникам проще обратиться к нему по любому поводу, ведь они уже знакомы с его характером и поведением. С появлением нового руководителя возникает достаточно неясностей: непонятно его отношение к критике и предложениям, как он будет реагировать на недовольства и возражения, как он отреагирует на просьбы. Сотрудникам, скорее всего, потребуется достаточно количество времени, чтобы установить комфортную коммуникацию.

Источник: shutterstock.com

Еще один недостаток, который лежит на поверхности – долгий процесс найма: поиск подходящего кандидата, проведение интервью, процесс приспособления к новому месту. Этот процесс может быть дорогим для компании, как с точки зрения времени, так и финансов, а главная помеха в этом – результат не всегда соответствует ожиданиям. Еще один недостаток – новый руководитель может захотеть изменить команду под свои требования, например, нанять новых работников или уволить действующих, привести людей по знакомству. В связи с этим, действующие сотрудники могут быть недоверчиво настроены по отношению к новому руководству, не доверять ему.

Поиск руководителя «среди своих»

В настоящее время достаточно популярна стратегия, заключающаяся в формировании внутреннего кадрового резерва компании. Это связано с недостатком опытных управленческих кадров на рынке и стремлением сократить расходы. Фактически, такой подход имеет множество преимуществ.

Вот несколько из них:

• Кандидат, который вырос внутри компании, вам прекрасно знаком: вы знаете о его достижениях, неудачах, сильных и слабых сторонах – вы наблюдатель его работы. Таким образом, вы, скорее всего безошибочно, способны предсказать, насколько он будет результативным и продуктивным на новой должности.

• Поиск кандидата внутри компании и его переквалификация на новую должность обойдутся компании в разы дешевле, чем найм нового человека и его последующие обучение и адаптация в новом коллективе.

• Кандидат, который уже является сотрудником компании знаком с корпоративной культурой организации. Он знаком с ценностями фирмы и заинтересован в их продвижении. Ему не требуется дополнительное время для адаптации в коллектив. Как минимум, ему нет необходимости объяснять правила.

• Подобный "карьерный лифт" является прекрасным мотивационным инструментом. Сотрудники осознают, что перед ними открыты возможности карьерного роста, а перед их глазами есть реальный пример человека, который своими усилиями добился руководства. Это полезно и для HR: подобные примеры определенно привлекают кандидатов, ведь они не понаслышке знают, что есть возможность карьерного роста.

Источник: shutterstock.com

Тем не менее, есть и недостатки такого подхода.

Независимо от того, насколько успешным сотрудник был на предыдущем месте работы, не гарантировано, что он будет таким же на новом месте с новыми задачами и требованиями. Хотя он может проявить себя как хороший работник или директор в масштабах более мелких подразделений, чем это подразумевает ваша компания. То есть ему может быть непросто взять на себя руководящую роль в коллективе, если ранее находился на равных с коллегами. Возникают сложности с распределением задач и ответственности, а также сильное стремление выполнять все самостоятельно. Как результат всему этому – сотрудник может столкнуться с выгоранием весьма быстро.

Безотносительно должности, многие люди страдают так называемым синдром самозванца. Новый руководитель может начать сомневаться в себе, обращать внимание на каждое свое действие и задаваться вопросом, почему выбрали именно его, постепенно приходя к выводу, что он не достоин должности и это было неверное решение. В данной ситуации очень важно поддержать сотрудника, дать ему понять, что он занимается «самокопанием», развеять его сомнения.

Формирование внутреннего кадрового резерва путем развития отличившихся работников требует достаточного количества времени, однако острая необходимость может требовать срочных и незамедлительных действий.

Как выявить потенциального руководителя?

Если вы решили воспользоваться внутренним наймом, возникнет вопрос: как подготовить команду к таким изменениям? Важно поддерживать здоровую конкуренцию внутри коллектива. Сотрудникам нужно дать понять, что у каждого есть возможность занять престижную позицию. Для этого можно развивать систему заместителей: работники смогут проявить свои способности и взять на себя новые задачи, когда руководитель находится в отпуске, больничном или командировке.

Также полезными могут быть митапы, на которых сотрудники будут делиться своими знаниями и опытом с коллегами. Или проводить тематические тренинги по поднятию эффективности работы и развитию критического мышления. Например, тема тренинга будет пересекаться с действительной необходимостью найти директора фирмы. Благодаря таким практикам развиваются ораторские навыки и другие софт-скиллы, повышается самооценка и уверенность в себе.

Источник: shutterstock.com

Митапы также позволяют оценить выступающего: насколько хорошо он умеет работать с дополнительной информацией, как собирает и анализирует материал, насколько четко и понятно выражает свои мысли перед аудиторией.

Еще одним действенным инструментом являются ретроспективы. В ходе обсуждения с сотрудниками принятых решений, проводя работу над ошибками, можно убедиться в стремлении людей становиться лучше и двигаться вперед.

Конечно, не каждый сотрудник в команде подойдет для должности директора, да и не каждый стремится к этому. Каждый работник обладает своим уровнем самостоятельности, инициативности и собственными методами взаимодействия с коллективом. Поэтому важно не спешить развивать всех без разбора, а сконцентрироваться только на тех, кто действительно хочет и стремится к личностному росту и повышению в должности. Для этого следует стабильно собирать обратную связь и поддерживать контакт с сотрудниками – только так можно будет понять, кто обладает необходимыми качествами, должным потенциалом и настоящим рвением.

7 способов найти исполнительного директора

При поиске кандидатов на должность директора важно обращать особое внимание на их поведение в непредвиденных ситуациях, способность решать возникающие трудности и признавать ошибки. Немаловажно проследить, насколько они устойчивы к стрессу, ответственны, уверены и готовы отвечать за свои результаты (требуют дополнительной проверки), умеют ли передавать и распределять задачи и обладают ли должным уровнем эмпатии.

Рассмотрим семь основных способов, которые помогут быстрее найти исполнительного директора для вашей компании.

Не нанимать операционного директора для спасения бизнеса

Зачастую в сложные времена и на берегу всеобщей паники учредители различных компаний, маленьких и крупных, начинают срочно искать оперативного директора. То есть людям требуется СОО для спасения утопающей компании.

Но такого специалиста надо искать в организацию не во времена падения, а, наоборот, в период взлета, когда компания получает прибыль в нескольких направлениях.

Новый операционный директор первые 3-6 месяцев будет портить бизнес, а не улучшать.

Рассмотрим ситуацию: у COO есть определенные задачи по повышению маржинальности компании, которые могут быть выполнены путем сокращения персонала и приостановки найма новых сотрудников. Однако такой подход может замедлить развитие бизнеса и сделать его менее стабильным. Когда в компании происходят увольнения, работники начинают беспокоиться. Это сказывается на работоспособности: у некоторых происходит снижение продуктивности и замотивированности, а некоторые и вовсе могут уйти за своими коллегами.

В благополучный период такие нововведения еще можно пережить: компания в достатке, работников много, и в целом все достаточно быстро приходит в норму.

Но в период кризиса эти процессы труднее переживаются, проблемы начинают стремительно возрастать. Компания оказывается в сложном положении, без новых идей, так еще и новый человек начинает распоряжаться, не зная толком команду и не поставив себя как руководителя в глазах сотрудников.

Искать операционного директора в своей компании

Хорошим решением для найма СОО будет поиск его в своей компании: замотивировать и договориться с действующим работником. Как правило, это финансовый или коммерческий директор или же директор по продукту – такие сотрудники хорошо знают нишу, в которой работают все процессы, зачастую к ним относятся достаточно лояльно.

Преимущества такой стратегии: быстрый инбридинг, доверительные отношения и отсутствие каких-либо сюрпризов, то есть предсказуемость их действий. Как раз таки последнее одновременно является и минусом. Если взять своего работника, совершенно знакомого и предсказуемого в действиях, то вопрос о том, как найти, например, финансового директора, остается открытым, потому что кардинальных изменений не придется ждать.

Также ошибочно надеяться, что абсолютно каждый или хотя бы каждый второй хочет встать на руководящую должность. Как показывает практика, люди отказываются от такой перспективы, потому что не желают брать на себя львиную долю ответственности.

Но, действительно заинтересованного сотрудника на руководящую роль видно сразу – это человек-лидер, который готов брать на себя ответственность и инициативу, продвигает все идеи компании и цели, имеет авторитет среди коллег. Самое главное – такой человек заряжает и активизирует весь коллектив и компанию, потому что четко видит и понимает, куда и каким образом расти. Если такого человека не видно сразу, значит его попросту нет.

Источник: shutterstock.com

Если такой человек нашелся, то его следует повышать до руководящей должности постепенно. Сначала нужно дать ему часть определенных полномочий и понаблюдать как он с ними справляется, если допускает ошибки, то какие. Если его деятельность никак не вредит компании, то можно смело давать больше полномочий. Если поставленный на должность директора неплохо справляется, то можно говорить о новой для него роли с соответствующими вытекающими: повышенной зарплатой, KPI. Но все равно после этого необходимо будет контролировать его деятельность и следить за прогрессом, наблюдать, но не вмешиваться в процесс.

Если роль руководителя занимает человек из компании, то стоит ожидать внутренних конфликтов. Вероятнее всего, кому-то из руководителей такое решение не понравится. Но все равно, в данной ситуации недовольных будет явно меньше, нежели вы возьмете кого-то нового.

Действенный способ решить конфликтную ситуацию – поговорить. Необходимо объяснить, что новый руководитель был нанят не просто так, а за его достоинства и перспектив как руководителя.

Нанимать, если своих сил не хватает

В период кризиса у многих предпринимателей наблюдается состояние, которое можно охарактеризовать как депрессию или оцепенение. Они осознают, что все, что они долгое время создавали, разрушается внезапно и может даже неожиданно. Владельцы бизнесов ощущают застой, им достаточно сложно выбраться из этого состояния.

В таком случае, если у предпринимателя есть осознание, что он не справляется с обязанностями самостоятельно, то имеет смысл найти генерального директора компании. Урегулирование психологической проблемы требует достаточно времени, но, несмотря на это, у бизнеса нет времени ждать и им необходимо продолжать управлять.

Но тут же возникает следующая проблема: боязнь того, что COO разрушит все и совершит непредотвратимые ошибки. Ведь основатель долгое время самостоятельно управлял операционной деятельностью и построил устойчивый бизнес, вложив в него много энергии, сил и нервов. И тут операционный директор делает что-то не так, как это сделал бы основатель.

Без остатка избавиться от этой проблемы невозможно, но всегда можно постараться контролировать свое опасение и недоверие, уменьшить их воздействие на только пришедшего операционного директора. Вместо того чтобы следить за процессом, следует сфокусироваться на результатах (которые были оговорены перед наймом), например, таких как достижение определенных показателей в течение квартала или их улучшение через полгода.

Искать операционного директора для разделения задач

Операционный директор необходим для того, чтобы загрузить работу владельца, освободить ему время для выполнения других задач. Например, бизнес просел в прибыли из-за ухода международных партнеров и необходимо заняться поиском новых. Покидать компанию совершенно не вариант, поскольку в ней работают специалисты, которых основатель бизнеса кропотливо собирал и обучал. Также есть надежда, что ситуация нормализуется.

Обычно предприниматели в данном вопросе стараются найти ответ в виде новых ниш и рынков. Но в любом случае это достаточно большая нагрузка, потому что придется контролировать и держать наплаву существующую компанию и буквально возводить новую.

Как вариант – можно попробовать разделить обязанности. Например, на текущее управление назначить операционного директора, а новым управлением основателю заниматься самостоятельно. Обычно происходит следующая договоренность с коммерческим или финансовым директором: он будет выполнять функции СОО, в то время как владелец компании будет реализовывать новые цели и процессы для реабилитации бизнеса.

Не переманивать директора от конкурентов

Нет смысла искать руководителей среди конкурентов. Может быть единственное исключение – если этот СОО достаточно востребованный и значимый сотрудник на рынке и только одним своим присутствием может поднять компанию, повысить капитализацию, если владелец думает продать бизнес подороже.

Во время привлечения конкурента мы оцениваем только внешний облик, не обращая внимания на внутренние процессы. Мы можем подумать, что этот высокопоставленный руководитель успешен и достигает желаемых результатов. Однако, нельзя просто взять чужой опыт и перенести его в свою компанию, ожидая аналогичных результатов.

Возможно, успех был обусловлен не только руководителем, но и слаженной командной работой. Или его подходы исходили из определенных условий, которые изменились, и эти решения уже не будут эффективными. Также нельзя исключать фактор везения.

Исходя из этого, несложно понять, что нельзя рассчитывать на то, что нанятый COO просто придет из конкурентной компании и сразу улучшит все показатели в вашем бизнесе. Отношение к таким работникам равноценно отношению к кандидатам с открытого рынка. Для начала работы необходимо проверить его реальные навыки и умения, изучить профессиональный путь, собрать информацию от его коллег и бывших работодателей и пообщаться с ними. Сделать определенные выводы и не ждать чуда.

Не обращать внимание на профильное образование

В нашей стране по полученному профильному образованию мало кто работает. Поэтому не следует делать упор на информацию, указанную в дипломе. Единственное, что может нам что-то сказать о человеке, это его второе образование, полученное уже в более сознательном возрасте. Можно задать вопрос: каковы причины выбора этого второго образования? Какие знания и опыт человек получил благодаря ему?

Однако выбор вуза еще ни о чем не говорит и уж тем более не гарантирует наличие реальных навыков, умений и знаний. Диплом не является гарантией того, что человек умеет применять полученные знания на практике. Конечно, еще все зависит от искомого специалиста. Вы в поиске директора магазина или генерального директора.

Когда у человека опыт более 10 лет работы, проверка образования становится менее важной. Гораздо нужнее обратить внимание на то, чем он занимался все эти 10 лет, с какими проблемами сталкивался и как их решал, исходя из этого какой опыт получил. Именно это и следует проверять у потенциальных работников, а не просто наличие диплома или ученой степени.

Проверить отношение к деньгам

Один из способов оценить истинное отношение к работе у человека, занимающего руководящую должность, например, у операционного директора – это рассмотреть его отношение к деньгам.

Источник: shutterstock.com

Однако договоренность о финансах может быть разной и зависит от многих аспектов, например, опыт работника, оборот компании, число сотрудников и направлений. При рассмотрении финансов, можно основываться на прежний доход кандидата: как правило предлагается на 15-30 % выше. Если речь идёт о найме с открытого рынка, то предложение может быть как прежняя заработная плата или даже немного ниже. При этом важно рассмотреть, из каких составляющих будет получаться зарплата и какое мнение у кандидата на этот счет.

Обычно доход операционного директора состоит из двух частей: фиксированной ставки и премии за достижение ключевых показателей эффективности (KPI). Если кандидат больше заинтересован в получении только фиксированной ставки, не обращая особого внимания на премию за KPI, это может быть тревожным знаком. Вероятно, он не верит в успех компании и планирует получать основную часть своего дохода только из фиксированной ставки.

Обычно заработная плата директора суммируется из двух частей: фиксированной ставки и премии. Однако, это не означает, что нужно предлагать руководителю только фиксированный минимальный размер оплаты труда (МРОТ), а остальное – как пойдет или в виде премии. Обычно в компаниях оклад составляет 70 % от общего заработка, а остальная часть зависит от достижения KPI. Также может быть предложена квартальная или годовая премия за хорошие результаты. Если же руководитель обращает свое внимание лишь на фикс, а KPI упускает из виду – это может считаться неудачным выбором для СОО.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о поиске директора

Найти действительно стоящего, добросовестного руководителя и настоящего специалиста – серьезный и ответственный процесс, который имеет ключевое значение для будущего компании.

Исходя из этого, прежде чем приступать к поиску, необходимо четко определить цели и задачи, понять, какие потребности следует удовлетворить, и каким образом все это соотносится с возможностями. Именно это определит наиболее эффективные места и методы поиска руководителя в конкретно вашем случае.

Как быть, если прежний гендиректор уволился, а нового еще не нашли?

Необходимость генерального директора в компании неоспорима. Организация нуждается в лице, которое будет стоять во главе, представлять интересы компании в государственных органах, подписывать необходимые документы и нести ответственность за работу. Но как же найти того самого директора ООО?

Один из выходов из этой ситуации – назначение исполняющих обязанности (ИО) из перспективных и надежных сотрудников компании, например, таких как финансовый или коммерческий директоры, или один из учредителей. То есть тот персонал, который точно и без сомнений может быть временно назначен исполняющим обязанности генерального директора. Соответствующая информация должна быть внесена в ЕГРЮЛ. Также необходимо оформить специальные карточки, которые официально дадут ИО генерального директора право подписи.

Когда же подходящий кандидат на должность генерального директора будет найден, действующего ИО можно будет назначить заместителем. Эти официальные документы в любом случае будут полезны в будущем, например, когда генеральный директор будет отсутствовать на рабочем месте, заместитель временно будет выполнять его обязанности.

Насколько широкими будут полномочия нового генерального директора?

В вопросе полномочий генерального директора вариантов не очень много: либо отдать ему все в ведение, либо доверить лишь определенную часть, например, выполнение конкретных вопросов по административной сфере. Если же в планах отдать генеральному директору в управление всю компанию, то такой директор должен иметь мысли по типу: «Это моя компания», а также четко и безукоризненно выполнять свою работу.

Если генеральный директор будет ответственен лишь за определенную часть производства, например, руководить филиалом, то важно, чтобы он был склонен к коллективному решению каких-либо вопросов и уважал собственника. Иными словами, это должен быть исполнительный и послушный лидер, который умеет как управлять и командовать, так и подчиняться и слушаться.

Безусловно, полностью влиять на подобные взаимоотношения вы не сможете, но всегда можно попытаться их обозначить. В данном случае необходимо указать правила и в последствии отразить их портретом кандидата. Напомним, он составляется после того, как вы четко определили специфику, особенности и уровень развития компании, требуемый вам психотип лидера и обособленность его полномочий.

Как оформить трудовые отношения с директором?

Чтобы правильно оформить на работу генерального директора, следует организовать общее собрание и принять окончательное решение. Таким образом можно составить договор и оформить приказ о приеме на работу на срок, ранее оговоренный в принятом постановлении.

Если учредителем является один человек, достаточно оформить решение от его лица.

Перед тем как заключить договор, важно проверить потенциального сотрудника в базе дисквалифицированных лиц. Если вы обнаружите, что за кандидатом закреплены какие-либо ограничения и он имеет возможности занимать ведущую должность, трудовые отношения с ним ни в коем случае нельзя оформлять, так как нарушение этого может привести к наложению штрафных санкций до ста тысяч рублей (согласно статье 14.23 КоАП РФ).

Но если все вопросы урегулированы, то оформляется трудовой договор и создается приказ в унифицированной форме Т-1. Также возможно заключение соглашения о неразглашении коммерческой тайны. В остальном процедура трудоустройства особо не отличается от оформления другого сотрудника.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB