Система вознаграждения: как максимально эффективно стимулировать персонал

Что это такое? Система вознаграждения – комплекс мер, направленных на мотивацию и стимулирование сотрудников. Ее внедрение повысит производительность труда, станет эффективной мерой профилактики увольнений.

Как создать? При разработке комплексной системы вознаграждений необходимо учесть множество факторов: специфику бизнеса и продукта, возраст работников (для разных поколений работают свои стимулы), принять во внимание современные тренды.

Основы системы вознаграждения

Для достижения поставленных целей каждое предприятие должно эффективно управлять своей системой вознаграждения персонала, охватывающей области компенсации, благоприятных условий труда, признания заслуг и оценки вклада в общее дело. Сложность построения такой системы заключается в недостаточности или расхождении существующих подходов с общей корпоративной стратегией, чаще всего в аспектах уважения и ценности человеческого труда.

В то же время, поощрение поведения, способствующего прогрессу организации, требует более углублённого анализа и понимания того, что именно стоит вознаграждать. Это может быть готовность приходить на рабочее место пораньше и уходить позже или же инициативность в предложении улучшений и инноваций. Эти вопросы помогают определить, чего именно вы желаете от своих работников – будь то творческое мышление или жертвование личным временем ради задач компании. Таким образом, перспективная система вознаграждения стремится различать и ценить разнообразные формы вклада каждого сотрудника в общий успех.

Источник: shutterstock.com

В первую очередь, необходимо выявить ключевые действия, ради которых стоит настроить систему вознаграждения труда в рамках вашего бизнеса. Это может охватывать укрепление связей с клиентами, совершенствование операций или поощрение персонала к профессиональному росту и приобретению новых навыков.

Часто предприниматели сосредотачиваются на финансовом аспекте системы вознаграждения работника, однако комплексный подход включает в себя стимулирующую оплату труда, соответствующую долгосрочным стратегическим задачам предприятия. Иногда это подразумевает введение дополнительных форм долгосрочного стимулирования для ведущих сотрудников.

Бонусы и льготы – неотъемлемые составляющие системы мотивации и вознаграждения. Они помогают решить задачу привлечения талантов, особенно в условиях конкуренции со стороны более успешных компаний.

Не следует недооценивать роль признания и оценки каждого индивидуального вклада в рамках системы вознаграждения в организации. Большое число предпринимателей пренебрегает именно этими элементами. Признавая достижения и усилия работников, лучше всего поступать конкретными действиями – например, оставив благодарственную записку на столе или сделав публичное выступление, чтобы отметить их вклад перед всем коллективом.

5 главных принципов системы вознаграждения

В начале прошлого десятилетия Джош Берсин, практик в сфере управления человеческими ресурсами, исследовал вопрос вознаграждения работников и открыл для себя удивительный факт: предприятия, которые регулярно выражают свою благодарность персоналу, значительно опережают в продуктивности тех, кто не придерживается этой практики.

Он выяснил, что в Соединённых Штатах объём рынка систем вознаграждений оценивается в 46 миллиардов долларов, однако большая часть этих программ поощрения сосредоточена на стремлении удержать сотрудников в компании. Но, согласно результатам его анализа, меры, направленные исключительно на удержание, фактически не оказывают значительного влияния на операционную эффективность компании. Берсин выразил сомнение в том, что сотрудники готовы задержаться на месте работы только ради долгосрочного бонуса, получаемого после многих лет службы.

Источник: shutterstock.com

Исследование эксперта по системам вознаграждения выявило пять ключевых принципов, которые необходимо учесть при разработке таких систем:

1. Поощряйте людей за конкретные результаты и действия

   Важно поощрять людей за конкретные результаты и действия, а не ограничиваться простым "работником месяца". Например, вознаграждать сотрудников за исключительное обслуживание клиентов в трудных ситуациях. Этот подход способствует формированию культуры "правильного поведения" и мотивирует к достижению целей компании.

2. Реализуйте на практике равноправное поощрение, а не «сверху вниз»

   Равноправное поощрение играет более значимую роль, чем многие думают. Признание со стороны коллег, работающих вместе, оказывает сильное влияние на мотивацию сотрудников. Это связано с тем, что коллеги наблюдают каждодневные усилия и успехи друг друга. Поэтому их благодарность и признание имеют большую ценность, в отличие от поощрения со стороны высшего руководства, которое может восприниматься как политическое решение.

3. Делитесь историями о поощрении сотрудников

   Принцип заключается в важности делиться историями о вознаграждении сотрудников. Подход сторителлинга – это мощный инструмент для продвижения программы вознаграждения. Рассказывая истории о значимых достижениях и признании коллег, можно создать положительную обстановку и задать пример для остальных. Можно делиться ими в корпоративном блоге или организовывать специальные мероприятия.

4. Сделайте систему вознаграждения прозрачной и простой

   Этот принцип заключается в создании прозрачной и простой системы вознаграждения. Современные IT-программы позволяют сотрудникам использовать "бюджет" в виде очков или лайков для поощрения коллег за их достижения. Это делает отдельных людей заметными и приближает других к успеху.

5. Адаптируйте программы под ценности и цели компании

   И последний, но не менее важный принцип – адаптация программ вознаграждения к ценностям и целям компании. Награды и признания должны быть привязаны к стратегии предприятия, таким как обслуживание клиентов, инновации, совместная работа или снижение затрат. Это помогает поддерживать достижение целей организации и укрепляет ее общий дух.

Система материального вознаграждения персонала

Основной элемент материальной мотивации сотрудников на исполнение рабочих обязательств – плата за труд. В процессе подсчета величины заработной платы руководство основывается на высококачественных и количественных показателях труда служащих.

В зависимости от расчёта производственные выплаты различают 2 типов:

1. Повременная выплата. Средства начисляются работнику в количестве, пропорциональном числу отработанных часов. В подсчет идут характеристики условий работы, надбавочные оплаты, квалификация сотрудника.

2. Сдельная выплата. Зачисление платы на основе размера сделанной работы.

Вне зависимости от вида оплаты работы, заработная плата делится на 2 части.

Постоянная часть заработной платы

Она устанавливается руководством компании или государством и, в свою очередь, подразделяется на 2 составляющие:

• Базовая имеет стабильную часть зарплаты с установленным размером.

• Дополнительная часть включает регулярные доплаты, например, компенсация за неудобства во время работы или расходы, понесенные работниками при выполнении служебных обязанностей. Эти доплаты выдаются за работу в выходные или в условиях, требующих повышенных усилий, а также за достигнутые результаты в труде.

Отдельный вид выплат – это социальные пакеты, направленные на повышение преданности сотрудников. Они не являются частью прямых материальных стимулов, но преследуют цель минимизировать личные расходы персонала и обеспечить социальные льготы.

Надбавки предлагаются работникам за особые успехи или квалификации, например, за длительный трудовой стаж, знание иностранных языков, профессиональное мастерство, наличие ученой степени или другие достижения, которые делают сотрудника ценным для компании.

Источник: shutterstock.com

При формировании стратегии построения системы вознаграждения руководство должно определить, как будет устроен процесс начисления основной заработной платы. На выбор предлагаются несколько методик:

• Рыночный метод. Подразумевает начисление заработной платы на основе средних показателей оплаты труда на рынке для конкретной специализации и направления деятельности.

• Грейдирование. Предполагает определение зарплаты исходя из значимости профессии в структуре компании, что требует тщательного анализа рабочих мест и их владельцев.

• Тарификация. Включает создание тарифной сетки, которая классифицирует позиции в организации согласно сложности и квалификации, присвоив каждому уровню определенный оклад.

Выбор способа начисления заработной платы диктует создание системы оплаты и вознаграждения, которая может варьироваться между следующими вариантами:

• Простой. Такая система, где оплата исчисляется только по количеству отработанных часов без учета объема выполненной работы.

• Повременно-премиальный. Данная система предусматривает заработную плату за отработанное время, а также добавляет премиальные за перевыполнение установленных норм по количеству и качеству работы.

• Повременной с нормированием. Аналогична повременно-премиальной системе, но премии начисляются строго за выполнение установленного плана, без дополнительных бонусов за его превышение.

• Смешанная оплата. Эта система сочетает в себе элементы как повременной, так и сдельной оплаты, учитывая и время, затраченное на работу, и конечный результат.

Таким образом, при выборе стратегии эффективной системы вознаграждения, необходимо взвесить все факторы от рыночных условий до особенностей конкретных должностей в компании.

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы – это фундаментальный элемент системы стимулирования труда, поскольку она связана с текущей эффективностью и результатами работы персонала. Мотивационная составляющая этой части заработной платы побуждает сотрудников не просто выполнять, но и превышать установленный план.

Существует несколько основополагающих принципов для организации выплат переменной части зарплаты:

• Зачисление денежного вознаграждения обязано быть немедленным. Работники должны получать поощрение за результаты своего труда сразу, без отсрочки, так как задержки могут снизить мотивацию и даже демотивировать.

• Величина премиальных и бонусных оплат обязана быть больше порога реагирования. Премия или бонус должны иметь весомую величину, начиная от 15 % от оклада, чтобы работник реально почувствовал стимул к более высоким результатам.

• Переменная часть зарплаты обязательно должна коррелировать с результатами работы, иначе она может быть воспринята как гарантированный доход, не зависимый от производительности.

  

  Источник: shutterstock.com

• Обдуманное использование штрафов. Наказания могут быть эффективными, но в плане мотивации они работают не так предсказуемо, как поощрения, поэтому должны применяться осмотрительно и справедливо.

• Сохранение фиксированной части. Отказ от постоянной части зарплаты в пользу полностью переменной может вызвать конфликты в коллективе и снизить стабильность восприятия дохода.

• Прозрачность расчётов. Сотрудники должны четко понимать, как и за что они получают переменную часть зарплаты, чтобы система стимулирования была понятна и предсказуема.

• Постепенное внедрение. Любые изменения в систему поощрений должны вводиться поэтапно, чтобы избежать ошибок в расчетах и последующей демотивации персонала.

Баланс между фиксированной и переменной частью зарплаты варьируется в зависимости от специфики работы и рисков, связанных с неопределенностью. В условиях высокой неопределенности переменная часть не должна превышать 15-20 % от основной зарплаты, чтобы обеспечить достаточную стабильность дохода сотрудников.

Система нематериального вознаграждения персонала

При разработке мотивационной стратегии персонала организации руководство должно учитывать и нематериальные методы вознаграждения сотрудников, которые могут оказать существенное влияние на их мотивацию и лояльность.

Вот некоторые из наиболее эффективных подходов:

• Комфортные условия труда. Рабочие места должны быть хорошо освещены, приглушены от сторонних шумов и оснащены всем необходимым для удобства и эффективности сотрудников.

• Предоставление свободного времени. Один обеденный перерыв зачастую недостаточен для полноценного отдыха и восстановления концентрации. Следует уделять внимание гибким графикам работы и возможности коротких перерывов. Работа без отдыха снижает мотивацию и утомляет сотрудников.

• Оптимизация внутренних отношений. Создание психологически комфортного микроклимата в коллективе способствует улучшению отношений между сотрудниками и повышению их лояльности к компании и руководству.

  

  Источник: shutterstock.com

• Карьерные возможности. Важным фактором, мотивирующим сотрудников, является перспектива продвижения по карьерной лестнице. Разработка и предоставление таких возможностей может значительно улучшить уровень удовлетворенности и стремление работников к профессиональному росту.

Для успешной мотивационной стратегии необходимо сочетать как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения, учитывая особенности компании, отрасли и потребности сотрудников. Все это необходимо, чтобы создать рабочую среду, способствующую достижению корпоративных целей и осуществлению развития работников.

Причины, почему HR должны искать новые методы вознаграждения сотрудников

Мотивация персонала является одним из ключевых элементов эффективного управления человеческими ресурсами, и ее ослабление может сильно сказываться на продуктивности сотрудников.

В этом контексте HR-менеджеры должны подходить к разработке и реализации мотивационной стратегии со всей серьёзностью, учитывая следующие аспекты.

Поиск глубоких смыслов

Данный пункт обозначает тот факт, что сотрудники стремятся видеть, что их труд имеет значимость для общества и способствует улучшению сообщества. HR-менеджеры могут стимулировать это, привлекая персонал к участию в проектах с социальной значимостью. Например:

• разработка инновационных продуктов для рынка;

• экологичность производства;

• принцип инклюзивности в корпоративной культуре;

• благотворительные и образовательные проекты.

Изменение динамики рынка труда

Фокус на непрерывное образование и развитие определяется тем, что в условиях быстро меняющихся технологий и рынка труда необходима система обучения, позволяющая работникам постоянно развивать свои профессиональные навыки.

Источник: shutterstock.com

Баланс между работой и личной жизнью

Поддержание такого баланса осуществляется через предоставление сотрудникам гибких графиков работы и возможности трудиться из дома. Это может улучшить их общее удовлетворение и лояльность.

Важно, чтобы компания имела четко структурированную и прозрачную политику вознаграждения, исключая любые "серые зоны" и споры относительно начисления бонусов и премий. Подходы к мотивации, которые признают и поощряют вклад каждого сотрудника, помогут привлечь и удержать таланты и обеспечить долгосрочную производительность персонала.

Тренды в системе поощрения и вознаграждения сотрудников

Цифровизация в HR-сфере является одним из ключевых направлений современного развития управления персоналом. Она проникает во все аспекты работы с сотрудниками: от процессов набора и адаптации до систем вознаграждения и поощрений.

ИТ-подарки в такой обстановке выступают ведущим трендом в сегменте корпоративных подарков. Электронные сертификаты особенно ценятся за их удобство и гибкость использования: их можно быстро оформить, и сотрудник может воспользоваться ими в удобное для себя время, выбирая из множества доступных вариантов товаров и услуг.

Вместе с тем, внимание к здоровью и безопасности рабочего пространства не теряет своей актуальности. Все больше компаний понимают, что инвестиции в здоровье сотрудников – это напрямую вложения в эффективность и продолжительность их работы. Использование современных технологий и инструментов для создания комфортных условий, а также предоставление добровольного медицинского страхования (ДМС) помогает предприятиям повышать уровень удовлетворенности и лояльности своих работников, снижая производственные риски и повышая общую продуктивность.

Источник: shutterstock.com

Эти тренды отражают растущее осознание важности комплексного подхода к вопросам мотивации, включая как материальные, так и нематериальные, а также традиционные и инновационные методы поощрения и вознаграждения сотрудников.

Вложение в развитие карьеры работников является одним из подходов, которые компании используют для увеличения производительности. Организация тренингов, оплата обучения или развитие навыков внутри компании помогает мотивировать работников и способствует их карьерному росту.

Геймификация – это еще один инновационный подход к побуждению, который предполагает использование элементов и механик игр в рабочем процессе. Это может быть полезным средством для повышения мотивации работников и продуктивности труда. Согласно статистике, 89 % сотрудников были бы более эффективными, если бы их работа включала элементы геймификации.

Электронные витрины тоже можно использовать как инструмент данного подхода. Например, менеджеры по продажам могут получать баллы за заключение сделок, которые в конце периода могут быть потрачены на приобретение подарков через электронную витрину.

Выбор методов поощрения должен быть продуманным и зависеть от конкретной ситуации в компании и стоящих перед ней задач. Главное – чтобы применяемые методы были эффективными и вели к росту производительности и качества работы сотрудников. Разнообразие мотивационных подходов, сочетание как материальных, так и нематериальных форм вознаграждения, позволят гибко управлять мотивацией и поддерживать высокий уровень вовлеченности и продуктивности персонала.

Актуальные системы вознаграждения в западных странах и России

В корпоративной культуре США и других западных стран система вознаграждений, включающая бонусные программы, давно является стандартом. Такие бонусы могут быть предложены для поощрения конкретных успехов определенного работника или группы сотрудников. Однако, чтобы система бонусов и премий работала эффективно, она должна быть строго структурирована и прозрачна, иначе сотрудники начнут воспринимать бонусы как гарантированную часть зарплаты, независимую от их промежуточных достижений.

Запад

Сейчас большинство западных компаний предпочитает применять системы вознаграждений, которые учитывают вклад в достижение целей на уровне отдела или всей компании. Одним из примеров такого типа системы вознаграждения является участие в прибылях.

• Участие в прибылях

Данная система предполагает распределение определенной доли чистой прибыли компании между сотрудниками за определенный период. Это призвано стимулировать работников к повышению производительности, а также усилить их вовлеченность в деятельность компании. Сотрудники, которые имеют возможность получать процент от прибыли, начинают более серьезно относиться к успехам компании, бережно обращаться с ее имуществом и стремиться к повышению результативности своей работы.

Такой подход к формированию системы вознаграждения также может помочь снизить текучесть кадров. Для получения права на участие в прибылях, сотрудник должен проработать в компании достаточно долго (от двух до четырех лет), что стимулирует его к долгосрочному сотрудничеству с организацией.

• Фондовые опционы

Опционы на акции – это инструмент, который в западной корпоративной практике часто используется в рамках долгосрочной системы стимулирования и вознаграждений. Это средство позволяет работникам среднего звена и линейным сотрудникам приобретать акции организации по заранее установленной цене. Такая система вознаграждения компании направлена на повышение их заинтересованности в успехе и росте стоимости предприятия.

Источник: shutterstock.com

Такие формы и системы вознаграждения как фондовые опционы отличаются долгосрочной ориентацией: чтобы воспользоваться правом на покупку акций по льготной цене, сотрудник должен отработать в организации определенный срок, что также является элементом системы вознаграждений и наказаний, поощряя долгосрочную лояльность.

• Программы признания

Западная система управления показывает, что деньги не являются единственным и главным мотиватором для сотрудников. Возможность получить нематериальное признание также является эффективным способом поощрения работников. Для многих людей важно, чтобы их труд был замечен и оценен коллективом.

Программы признания могут принимать различные формы: структурированные программы с регулярными запланированными мероприятиями или неформальные, персональные формы признания, такие как возможность работать из дома, дополнительные выходные или составление гибкого графика для сотрудника, который достиг выдающихся результатов.

Признание может иметь символический характер, например, вручение именной кружки или другого сувенира. Однако эффективность такого метода зависит от контекста и размера компании. Маленькие организации с более тесными рабочими отношениями могут ценить такие символические жесты, в то время как сотрудники крупных предприятий могут ожидать более существенных форм признания.

Важно постоянно анализировать требования к системе вознаграждения и вносить изменения, чтобы она оставалась актуальной и способствовала росту мотивации и производительности сотрудников.

Россия

В современной России руководители компаний сталкиваются с проблемой недостаточной отдачи внимания талантливым сотрудникам. После заимствования опыта западных компаний, где работники могут отработать десятилетия, в России смена мотивационных подходов оказалась необходимой после ухода советской системы мотивации. Цели системы вознаграждения должны соответствовать индивидуальным достижениям сотрудников, особенно если их усилия приносят компании значительную прибыль.

Эпизод с сотрудником, заслуживающим более значительного выплаты в системе вознаграждения за инновационный вклад, подчеркивает, как важно адекватно поощрять ключевые таланты. Недостаточное признание может оказать негативное воздействие на моральное состояние персонала и их мотивацию к дальнейшему внесению вклада в успех компании.

Среди актуальных способов мотивации, которые можно адаптировать и внедрить в рамках разработки системы вознаграждения на предприятиях России, специалисты выделяют следующие:

• расширенное медицинское страхование, создающее индивидуальные пакеты с полным или частичным покрытием медицинских услуг, что стимулирует сотрудников заботиться о их здоровье;

• стоматологическое страхование, являющееся весьма ценным из-за высокой стоимости аналогичных услуг;

• формирование сбережений на случай наступления исключительных медицинских обстоятельств, что является долгосрочным стимулом и придаёт сотрудникам уверенность в будущем;

• возможность оплаты нескольких больничных дней в году без оформления больничного листа, увеличение периодов краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности, а также страхование жизни.

Факторы, способствующие успеху внедрения системы вознаграждения

Все факторы вместе определяют, насколько успешно будут проанализированы и предсказаны потенциальные трудности при внедрении изменений в системе вознаграждения компании и как будут минимизированы препятствия на пути к статус-кво.

1. Понимание цели изменений

   Чтобы минимизировать сопротивление к изменениям в компании, руководство должно чётко понимать и обосновывать цели системы вознаграждения. Важно четко объяснить сотрудникам не только сам факт изменений, но и причины, стоящие за ними, чтобы обеспечить понимание и поддержку нововведений.

2. Руководство изменениями

   Разработка системы вознаграждения должна включать в себя этап анализа потенциального сопротивления и разработку стратегий для его преодоления. Эффективное руководство изменениями часто требует вовлечения руководителей высокого звена, чтобы обеспечить авторитетность и значимость проекта среди сотрудников.

3. Вовлеченность в процесс

   Вовлеченность в процесс всех уровней управления и сотрудников важна для обеспечения успешного проведения изменений. Предоставление возможности персоналу участвовать в процессе и предлагать собственные идеи повышает их личную заинтересованность в успехе предприятия.

4. Фокусирование на приоритетных целях

   Чтобы изменения в системе оплаты труда были успешными, а также чтобы минимизировать потенциальное сопротивление среди сотрудников, необходимо сфокусироваться на приоритетных целях. Руководство компании, занятое реструктуризацией, должно гарантировать, что внимание к каждому отдельному изменению не утрачивается из-за нагрузки, связанной с непрерывными преобразованиями. Это и есть их основная структура системы вознаграждений.

   

   Источник: shutterstock.com

5. Наличие ресурсов для проведения изменений

   Необходимо также убедиться, что у компании есть достаточно средств для проведения изменений, включая финансовые, человеческие и временные ресурсы. Неудачи из-за недостаточной подготовки могут привести к снижению мотивации сотрудников к будущим проектам.

6. Своевременность проведения изменений

   Своевременность проведения изменений также имеет решающее значение. Проведение изменений должно быть актуальным и обоснованным, а не основываться на модных тенденциях или простом желании эмулировать практики других предприятий без учёта специфики собственной компании.

7. Четко определенные роли и обязанности

   Четко определенные роли и обязанности участников проекта по реформированию системы вознаграждения помогут обеспечить каждому знание своих задач и сроков для их выполнения. Это поможет снизить вероятность сопротивления и раздражения среди руководящего состава.

8. Консультации

   Консультации и поддержка всех менеджеров компании являются ключевыми в процессе перехода. Презентация или обучающий семинар по внедрению новой системы оплаты труда может помочь специалистам лучше понять изменения и стать их сторонниками.

9. Риск

   При принятии изменений всегда существует опасность, которую необходимо оценить. Взвешивание потенциальных рисков поможет избежать лишних трудностей и подготовить план действий на случай непредвиденных обстоятельств.

В заключение, для создания эффективной системы вознаграждения необходимо принимать в пристальное внимание мотивационные моменты и предпочтения работников, обеспечивая соответствие вознаграждений затрачиваемым усилиям. Разъяснение необходимости изменений и включение сотрудников в процесс их выполнения увеличивает шансы на их поддержку. Для оценки результативности новой системы плодотворно сравнить положение критериев производства выпускаемой продукции или объемов продаж с премиальным фондом, что позволит рассчитать вклад каждой выплаченной рублёвой премии.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Этапы внедрения системы вознаграждения

Создание комплексной системы вознаграждения – это многоэтапный процесс, который требует внимательного анализа и стратегического планирования. Главные этапы ее формирования:

Этап 1: Разработка целей системы вознаграждения в соответствии с целями предприятия

Системы вознаграждения позволяет гарантировать, что механизмы компенсации будут способствовать достижению стратегических задач и устойчивому развитию организации. При этом важно установить специфическое для каждой компании соотношение различных составляющих общего дохода работников.

Этап 2: Определение эффективных мотивирующих факторов

Этот этап включает исследование того, что мотивирует сотрудников, включая как материальные, так и нематериальные аспекты. На основе этого анализа формируется оптимальное сочетание постоянной и переменной зарплаты, премий, надбавок и льгот, чтобы создать систему стимулирования и вознаграждений, которая отвечает потребностям сотрудников и целям бизнеса.

Источник: shutterstock.com

Этап 3: Определение демотивирующих факторов

Необходимо учесть моменты, которые могут снижать мотивацию персонала. Это могут быть межличностные конфликты, недостаток взаимоуважения, недоверие к руководству или непонимание причин проводимых изменений. Следует работать над улучшением корпоративной культуры и внутренней среды для устранения этих демотивирующих факторов.

Этап 4: Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда

На данном этапе необходимо выбрать соответствующие инструменты оценки и способы подсчета заработной платы. Это бывает балльно-факторный метод, программа регулирования по задачам, система сбалансированных показателей или другие методы, которые помогут сформировать справедливую и прозрачную структуру системы вознаграждений.

Этап 5: Разработка целей, проведение их декомпозиции

Для достижения стратегической согласованности, проведите сессию планирования с учётом временной рамки и иерархической структуры организации. Цели компании должны быть разделены на более мелкие и управляемые задачи, что облегчает их понимание и выполнение на всех уровнях.

Этап 6: Разработка проекта системы вознаграждения

Используйте балльно-факторный метод для оценки всех должностей в компании и на основе этого анализа скорректируйте систему зарплат. Определите также переменные компоненты оплаты труда, нацеленные на выполнение KPI и задач компании. Важно чётко определить критерии измерения и систему премирования.

Этап 7: Разработка системы льгот

Следует анализировать потребности сотрудников и руководителей для выбора подходящей системы льгот. Если решено перейти к их монетизации, необходимо тщательно оценить все последствия этого перехода.

Этап 8: Разработка системы материальной немонетарной мотивации

Проведите исследование текущих методов нематериальной мотивации, используемых руководителями, и уровня удовлетворенности сотрудников. Оцените качество обратной связи, степень доверия и делегирования полномочий, а также влияние стиля руководства на моральный климат. В результате разработайте программы обучения для руководителей, направленные на усиление навыков нематериальной мотивации.

Этап 9: Проведение тестового прогона

Совершите тестовый просмотр новейшей системы оплаты работы и мотивации, анализируя изменения в заработной плате служащих. Сравните их доходы с рыночными эталонами и привнесите соответствующие изменения. Желательно, чтобы заработная плата сотрудников, достигших поставленных целей на 100 %, увеличилась не менее чем на 15 %.

Это станет стимулировать для перехода к системе оплаты труда на базе конечных результатов. Повышение заработной оплаты результативных сотрудников должно быть компенсировано снижением ее у неэффективных сотрудников посредством переназначения премиального фонда.

Источник: shutterstock.com

Этап 10: Обсуждение новой системы вознаграждения

Проведите презентацию проекта перед топ-менеджерами и обсудите его содержание. Внесите необходимые корректировки на основе обсуждений.

Этап 11: Внедрение

Предоставьте всем сотрудникам (с получением подписи) информацию о новых правилах системы оплаты труда. Работодатель обязан письменно уведомить персонал о предстоящих изменениях в трудовых условиях не менее чем за два месяца. На протяжении этого срока не переставайте платить заработную плату по старой системе, предоставляя показатели по новейшей системе. Подобное дает сотрудникам способность оценить изменения в собственной заработной плате, сделать выводы и, если нужно, изменить свои действия или подход к работе. Первое лицо проекта по оплате труда должно быть готово к экспертной поддержке руководителей в ходе внедрения.

Этап 12: Осуществление пилотного проекта

Если в вашем холдинге имеется несколько предприятий, внедрите систему вознаграждения пилотного проекта на одном из них. Проверьте итоги, примите во внимание ошибки и усовершенствуйте систему перед ее внедрением на других предприятиях.

Документационное обеспечение, такое как коллективный договор, положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала, правила внутреннего распорядка, программа подготовки персонала к проведению изменений и анкеты для оценки удовлетворенности работников и их потребностей будут служить важными инструментами внедрения системы вознаграждений.

Часто задаваемые вопросы о системе вознаграждения

При реорганизации или совершенствовании системы вознаграждения следует провести ее глубокий анализ, учитывая мотивационные факторы каждого поколения, их отношение к вознаграждениям и наказаниям, а также уникальные элементы рассматриваемой системы, которые могут быть подходящими для разных возрастных групп. Это позволит создать стратегию, привлекательную для всех сотрудников, и обеспечит более высокую эффективность и конкурентное преимущество на рынке.

Какие виды вознаграждений доступны?

Имеются различные виды систем вознаграждения, которые могут быть реализованы в организации. Они включают в себя и систему денежного вознаграждения, и систему индивидуальных вознаграждений, предоставляемых в различных формах:

• Выходное пособие представляет собой пример системы вознаграждений и наказаний, где стимул для ухода на пенсию до предпенсионного возраста поощряется единовременной выплатой.

• Долгосрочные вознаграждения работникам могут быть частью системы денежного вознаграждения и включать различные формы, такие как медицинское обслуживание и участие в распределении прибылей, что является элементом системы вознаграждения. Это также может служить примером системы вознаграждения, направленной на долгосрочное удержание и мотивацию сотрудников.

• Поощрения по случаю окончания трудовой деятельности помогают создавать систему индивидуальных вознаграждений, предлагая пенсионное пособие и медицинские услуги после выхода на пенсию.

• Краткосрочные вознаграждения работникам относятся к более стандартным аспектам системы вознаграждения, таким как заработная плата и немонетарные виды стимулирования, которые выплачиваются на регулярной основе и являются основой для анализа системы вознаграждения.

Как вознаграждают сотрудников в России?

В России работодатели используют различные способы мотивации и вознаграждения сотрудников. Исследование, проведенное аналитическим центром НАФИ, выявило следующие методы:

• Премии и социальный пакет являются наиболее распространенным способом мотивации и вознаграждения (39 % опрошенных).

• Корпоративные мероприятия также используются работодателями для мотивации сотрудников (21 %).

• Тринадцатая зарплата (15 %) является еще одним распространенным видом вознаграждения.

• Дополнительные отгулы и выходные (13 %) предоставляются работникам как форма поощрения.

• Несколько меньшую долю ответов занимают ценные подарки (6 %), оплата обучения, информирование о достижениях и оценках отличившихся работников (5 %), а также оборудованные места для отдыха (4 %).

Однако исследование также выявило, что около 31 % россиян не имеют представления о способах мотивации и вознаграждения в своей компании или отмечают, что таких методов в их организации нет вообще. Это указывает на потенциальные проблемы в области системы вознаграждений и требует обращения внимания со стороны работодателей для обеспечения прозрачности и эффективности мотивационных мер.

Почему важно учитывать разницу в ментальности поколений при разработке системы вознаграждения?

При разработке системы вознаграждения необходимо учитывать разницу в ментальности различных поколений, поскольку это напрямую влияет на эффективность мотивационных механизмов. Разные поколения имеют различные ценности и мотивы, которые следует учитывать:

• Поколение X и Y, составляющие основную часть рабочей силы, имеют свои предпочтения и ожидания от работы и систем вознаграждения. Например, миллениалы (поколение Y) зачастую стремятся к значимости труда и справедливой его оплате.

• Бэби-бумеры ценят стабильность и имеют меньшую тенденцию к переменам рабочего места. В то время, как они могут не быть так активно вовлечены в цифровые технологии, как молодые коллеги, нельзя допускать стереотипов относительно их способности адаптации к новым инструментам.

• Поколение Z, хоть и представляет собой небольшую часть рабочей силы, но тем не менее отличается еще большей ориентацией на цифровые технологии и новаторские формы мотивации.

Понимание этих различий позволяет HR-менеджерам разрабатывать системы вознаграждения и программы признания, которые актуальны и эффективны для каждой группы сотрудников. Исследования показывают, что индивидуальный подход и избегание стереотипов являются ключевыми в создании успешной системы вознаграждений.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB