Оставить комментарий
Для чего это нужно? Чтобы взять человека на работу не за красивые глаза, его нужно правильно оценить. Оценка по определенным критериям позволит выявить наличие необходимых характеристик у кандидата, и еще на берегу понять, нужен ли вам такой сотрудник в команде или нет.
Какие критерии важны? Мы предлагаем использовать 16 критериев оценки, которые для удобства разбили на 4 большие группы. Все вместе они позволят вам провести комплексную оценку будущего сотрудника.
Что дает эффективная оценка кандидатов на собеседовании
Успех компании тесно связан с её сотрудниками, так как они являются ключевым ресурсом для достижения стратегических целей. Квалифицированные, мотивированные и эффективные сотрудники способствуют повышению производительности бизнеса и укреплению конкурентоспособности компании.
Хорошая атмосфера создает благоприятную корпоративную культуру, что в свою очередь, привлекает еще больше талантливых профессионалов и оказывает благоприятное влияние на финансовые показатели и репутацию компании.
Ранее мы писали о том, как раскрыть кандидата на собеседовании с помощью 30 специальных вопросов. Сегодня поговорим о том, по каким критериям стоит оценивать ваших кандидатов, чтобы принять на работу нужного человека.
Чтобы максимально точно оценить кандидата, составьте таблицу критериев оценки, и во время собеседования выставляйте в нее реальные оценки. Сравнение итоговых показателей разных кандидатов позволит вам выбрать человека с максимально релевантными профессиональными качествами.
Нацеленность на результат
Оценка нацеленности кандидата на результат важна для того, чтобы понять, насколько он готов работать для достижения поставленных целей, а также, насколько эффективно он способен достигать результатов.
Кандидат должен предоставить реальные примеры с предыдущего места работы, что конкретно он делал, какого результата сумел достичь, и как это отразилось на компании в целом.
Источник: shutterstock.com
Для оценки кандидата по данному критерию, учитывайте несколько ключевых аспектов:
-
История достижений и предыдущий опыт. Попросите человека показать конкретные примеры с прошлого места работы. Это может быть связано с проектами, клиентами, увеличением производительности или улучшением процессов. Хорошо, если это будут количественные показатели, которые легко проверить, измерить и оценить.
-
Использование KPI. Обязательно спросите, какие KPI были установлены для него на предыдущем месте работы, и какие действия предпринимались для их достижения. Если у сотрудника не было системы KPI, спросите, какие задачи он выполнял.
-
Способность адаптироваться. Спросите кандидата, как он относится к неопределенности и изменениям. Насколько он комфортно чувствует себя в динамичной среде и как он адаптируется к новым обстоятельствам?
-
Решение реальных проблем. Предложите кандидату решить конкретную задачу: пообщаться с проблемным клиентом, исправить ошибки в коде, найти решение в случае недостаточного финансирования и пр.
Обратите внимание! Речь идет о живой беседе в режиме реального времени. Вы должны видеть, как человек ведет себя в процессе работы, как рассуждает и какие решения предлагает. Этап тестовых заданий должен присутствовать, но он не заменит кейсовых вопросов на собеседовании.
Желание работать
Оценка по данному критерию позволяет определить мотивацию кандидата, его настрой и вовлеченность.
Кандидат может демонстрировать свое желание работать через ряд признаков и поведенческих характеристик, главное обратить на них внимание на самом собеседовании.
-
Кандидат интересуется компанией, ее целями и культурой
На вопрос «Чем привлекла вас эта вакансия и почему вы хотите работать именно в нашей компании?», кандидат недолго думая начнет перечислять конкретные черты компании, которые его привлекают, рассказывать о максимально интересных для себя проектах, которые мотивируют его на получение вакантной должности.
Более того, человек может рассказать о личных профессиональных характеристиках, которые позволят внести вклад в общий успех и развитие вашей компании.
Источник: shutterstock.com
-
Активное участие в интервью
Кандидат задает много вопросов о компании, ее месте на рынке, бизнес-процессах и других аспектах, связанных с работой. Это говорит о его прямой заинтересованности и стремлении получить максимум информации, чтобы как можно быстрее стать частью вашей команды.
-
Стремление к профессиональному развитию
Плох тот кандидат, который не видит своего будущего роста. Если кандидат выражает готовность учиться и развиваться внутри компании, значит у него далеко идущие планы, что может говорить о его желании работать. Будьте готовы, что такой сотрудник в будущем будет обсуждать с вами планы о повышении, взамен предлагая брать на себя дополнительные обязательства.
-
Энтузиазм в рассказе о своем опыте
Кандидат позитивно отзывается о своем предыдущем опыте работы, с удовольствием рассказывает о своих достижениях. Это свидетельствует о том, что работа в принципе приносит ему удовлетворение. Как правило, такие люди любят работать и достаточно активно проявляют инициативу.
Обращайте внимание на общий тон человека, его настрой и участие в процессе собеседования. Все это поможет вам оценить кандидата на предмет желания трудиться.
Релевентные знания
Оценка знаний – это один из ключевых критериев соответствия кандидата конкретной должности.
Источник: shutterstock.com
По каким показателям оценивать знания кандидата:
-
Технические навыки. Для каждой должности требуются определенные технические навыки. Это может быть знание программных языков, навыки работы с технологическими инструментами, владение специальным ПО.
-
Профессиональные знания. Оценка общих знаний в области, связанной с вакансией: понимание основных принципов, теорий и тенденций в соответствующей области.
-
Проблемное мышление. Здесь оценивается способность кандидата к анализу и решению проблем. Иными словами, как человек применяет свои знания для решения конкретных задач и проблем, его способность предлагать эффективные решения.
-
Бэкграунд. Оцените опыт кандидата, который кандидат получил на предыдущем месте работы. Зачастую у кандидата нет соответствующего образования, но опыт может легко это компенсировать.
Оценивая знания кандидата, запомните два ключевых правила:
-
Не доверяйте всем дипломам
Если говорить о высшем образовании в целом, то оно будет у большей части ваших кандидатов. Однако, чтобы оценить релевантные знания, обращайте внимание на специализированные курсы, которые проходил кандидат, и как давно это было. Насколько часто человек занимается самообучением, какие книги читает, что делает для профессионального роста – именно эти триггеры подсветят вам актуальность знаний потенциального сотрудника.
-
Для проверки знаний используйте кейс-интервью
На каждой должности человек вынужден выполнять определенный пул обязанностей. Для оценки опыта и знаний кандидата, смоделируйте реальную ситуацию и посмотрите, как человек решает проблемы.
Личные качества
Оценка личностных качеств кандидата на собеседовании необходима для того, чтобы определить, насколько человек соответствует корпоративной культуре и командной динамике.
Источник: shutterstock.com
Мы в своей работе используем 4 основных критерия оценки личностных качеств кандидатов:
-
Целеустремленность и личная мотивация
Спросите кандидата о его текущих и долгосрочных карьерных целях. Какие шаги он предпринимает для их достижения? Насколько он осознает свои цели и готов предпринимать конкретные действия для их реализации?
Понимание личных мотиваций кандидата крайне важно. От жизненных ценностей, желаний и способов самомотивации напрямую зависит вовлеченность человека в работу.
Здесь актуально спрашивать о том, что мотивирует человека, кем восхищается, какие книги читает. Можно задать такой вопрос: «Если бы вы могли выбрать своим наставником любого человека в мире, кто бы это был?» Ответ на вопрос даст вам понимание того, каким в идеале видит себя человек и какие качества для него ценны.
-
Коммуникабельность и работа в команде
Важно понять, как человек ведет себя с коллегами. Ваша цель – дополнить команду сильным кандидатом, а не испортить отношения в коллективе. Поэтому навык эффективного общения и взаимодействия с другими членами команды очень важен.
Спросите, как обстояли дела с коллегами на прежнем месте работы? Как именно приходилось взаимодействовать?
В целом оценить человека как личность помогут открытые вопросы, их неоднократное повторение и наблюдение за реакцией и поведением человека. Главное, не переусердствовать, чтобы не потерять ценного кадра.
-
Инициатива и ответственность
Крайне важно понимать уровень ответственности будущего работника. Будет ли он проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения, готов ли отвечать за свои действия и результат.
Чтобы оценить кандидата по данному критерию, можно задать такой вопрос: «Можете ли вы рассказать о ситуации, когда вы взяли на себя ответственность за решение проблемы без явного указания своего руководителя?»
-
Готовность принять условия работы компании
Каждая компания отличается собственной корпоративной культурой. Для кого-то будет нормой общение на «ты» и мат в офисе, а у кого-то обязателен дресс-код и поминутное отслеживание рабочего времени. Важно чтобы для кандидата это было приемлемо, иначе он вряд ли впишется в ваш коллектив.
Оценить это бывает достаточно сложно, но в любом случае лучше сразу понять границы нормы кандидата и спросить, что для него приемлемо, а что – нет.
Читайте также!
Как видите, оценить человека на собеседовании не так уж и сложно. Составьте свой список вопросов, заносите и оценивайте ответы кандидата, и выбирайте лучшего.
Читать далее: Саботаж на рабочем месте: почему сотрудники не выполняют поставленные задачи
