Оставить комментарий
О чем речь? Кадровый голод – проблема, которая знакома более 80% российским компаниям (по результатам исследований портала Superjob). А если сотрудников найти трудно, нужно позаботиться о том, чтобы сохранить уже существующих.
Что делать? Рассказываем о том, какие стратегии позволяют повышать лояльность персонала на примере реальных компаний с мировым именем.
Стратегия #1. Развитие культуры и корпоративной идентичности
Данная стратегия подразумевает создание уникальных ценностей и традиций, из которых складывается и формируется рабочая среда и стиль взаимодействия между персоналом. Чувство принадлежности к уникальной корпоративной культуре усиливает лояльность сотрудников, повышает их мотивацию и преданность, способствует формированию командного духа.
К примеру, Google известен своей уникальной корпоративной культурой, включая легендарные офисы, бесплатные обеды и разнообразные льготы для сотрудников.
Источник: unsplash.com
Корпоративная культура – это не только про коммуникацию и нормы поведения в коллективе. Многие компании все чаще выстраивают собственные рабочие процессы, или, например, предлагают сотрудникам самостоятельно выбирать формат работы.
Так поступило и руководство компании Microsoft. Впервые дистанционный режим установили во время пандемии, но и после этого сотрудникам было позволено 50% рабочего времени трудиться удаленно.
Согласно результатам исследования Gullup, 9 из 10 специалистов хотят работать удаленно, большинство выбирают гибридный режим. Кто готов принять эту статистику и менять корпоративную культуру, получают большое преимущество.
Спортивный гигант Adidas полностью переформатировал свою штаб-квартиру в Германии, чтобы создать более креативное пространство для персонала. Теперь в компании есть места общих встреч, которые позволяют обсудить идеи и устроить спонтанные мозгоштурмы. А также появились уединенные места, где сотрудники могут фокусироваться на решении задач, или работают люди, для которых важна приватность. Такое «гибкое» пространство повышает лояльность персонала и производительность труда.
Источник: unsplash.com
От компании построение уникальной корпоративной культуры может потребовать дополнительных ресурсов и финансовых влияний, но результат того стоит. Сотрудники, разделяющие ценности компании, испытывают большее удовлетворение от работы, и мысли о смене работы возникают реже.
Стратегия #2. Конкурентоспособная финансовая компенсация и льготы
Достойная заработная плата, материальная и нематериальная мотивация, а также система льгот – это то, что отличает компанию, в которую выстраивается очередь из кандидатов.
-
Способы распределения и выплаты денежных вознаграждений
Базовый оклад или фикс + KPI с бонусами и премиями – от того, каким образом в компании построена система денежных вознаграждений, зависит уровень текучки кадров.
Apple известен своими высокими зарплатами и щедрыми бонусами для сотрудников, что помогает компании привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.
Источник: unsplash.com
-
Льготы, предоставляемые сотрудникам
Медицинское страхование, пенсионные отчисления, оплачиваемые отпуска, компенсация обучений – все это в хорошем смысле привязывают сотрудника к компании, сокращая отток ценных кадров.
Фармацевтическая компания Pfizer предлагает сотрудникам бонусы, направленные на заботу о ментальном здоровье: курсы по снижению стресса, компенсация фитнеса и занятий йогой, вебинары с психологами.
-
Регулярная оценка удовлетворенности сотрудников
В Nike уверены, что вовлеченные работники лучше понимают свою ценность. Поэтому компания проводит опрос для измерения уровня вовлеченности и оценки атмосферы на рабочих местах. Работники также отмечали, что такой опрос, который, кстати, является анонимным, заставляет их гордиться чувством принадлежности к компании, а также тем, что к их мнению прислушиваются.
По результатам этих опросов руководство может распознать проблемы сотрудников, пересмотреть пакеты льгот и финансового вознаграждения.
Источник: unsplash.com
Компания Dell на основе опросов сотрудников формирует социальный пакет и выстраивает систему поддержки кадров: вводится гибкий график, устанавливаются корпоративные скидки на продукцию.
Такой подход позволяет снизить отток персонала, и длительное время поддерживает высокий уровень мотивации сотрудников.
Стратегия #3. Создание возможностей для профессионального и карьерного роста
Предоставление сотрудникам условий для развития их навыков и продвижения по карьерной лестнице мотивирует сотрудников и позволяет удерживать талантливых специалистов. У руководителя часто возникает страх, что после обучения сотрудники уйдут работать в другое место, но статистика говорит об обратном.
По данным исследования о значимости обучения и развития на рабочем месте компании Mettl, 94% сотрудников готовы задержаться в организации, руководство которой инвестирует в продвижение их карьеры.
Что включает процесс обучения сотрудников:
-
Обучение и адаптация новых сотрудников: организация внутренних курсов, тренингов и семинаров для повышения квалификации.
-
Менторство и коучинг: назначение опытных наставников для поддержки вновь прибывших сотрудников или при продвижении по карьерной лестнице.
-
Карьерное планирование: разработка индивидуальных планов развития сотрудников внутри компании и предоставление возможностей для повышения.
Такая поддержка амбиций сотрудников резко снижает текучесть персонала, формирует кадровый резерв и готовит специалистов для задач, выполняемых в конкретной фирме. Сотрудники, видящие перспективы роста и ощущающие свою ценность, более мотивированы и заинтересованы в своей работе.
Вот несколько примеров известных мировых компаний, которые поощряют обучение своих сотрудников:
IBM внедрила программу «IBM Career Pathways», которая помогает сотрудникам планировать и реализовывать карьерный рост внутри компании.
Microsoft предлагает своим сотрудникам обширные программы обучения и развития, включая доступ к онлайн-курсам и внутренним тренингам.
Источник: unsplash.com
В компании Google поддерживают амбиции персонала и тех работников, которые стремятся занять лидерские позиции. Руководство предлагает программы коучинга и менторства, а в качестве тренеров назначают других опытных сотрудников.
Стратегия #4. Создание баланса между работой и личной жизнью
Work Life Balance – это возможность эффективно совмещать профессиональные обязанности и личную жизнь. О таких условиях работы мечтает каждый человек. И те компании, которые стараются такие условия предоставлять, всегда будут в выигрыше.
Что может помочь в реализации данной стратегии:
-
Внедрение гибкого графика, частичной или полной удаленной работы.
-
Финансовые гарантии, такие как оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком, больничные и другие виды отпусков.
-
Поощрение регулярных перерывов для предотвращения профессионального выгорания.
-
Проведение корпоративных мероприятий для сотрудников, совместный отдых или посещение тематических конференций.
Сотрудники в таких компаниях меньше подвержены стрессу и получают больше удовольствия от работы. А руководство получает лояльный персонал и отсутствие профессионального выгорания.
Примеры известных мировых компаний, где это применяется:
В Netflix не ограничивают отпуска и больничные. Руководство компании не отслеживает, сколько выходных берет сотрудник, общее количество дней отдыха в год также не ограничено. Для компании важно не сколько времени человек тратит на работу, а насколько качественно он выполняет свои обязанности.
Источник: unsplash.com
Salesforce внедрила гибкий график работы и поддерживает программы благополучия, включая консультации психологов и корпоративные мероприятия для сотрудников.
При разработке и внедрении стратегии Work Life Balance у руководства компании могут возникнуть сложности в управлении рабочими процессами и соблюдении сроков выполнения задач. Однако такой подход снижает уровень стресса и способствует повышению продуктивности.
Как видим, сохранить кадры не так уж и сложно. Главное, не пускать этот процесс на самотек и уделять работе с персоналом достаточно времени. Тогда и у дверей вашей компании будет стоять очередь из первоклассных специалистов, мечтающих оказаться в числе ваших сотрудников.
