Договор аутстаффинга: условия и ограничения

О чем речь? Договор аутстаффинга заключают перед передачей персонала в другую фирму на время. За поиск и наем людей отвечает аккредитованное агентство, которое и выплачивает в последствии работникам зарплату.

Что учесть? Договор узаконивает отношения найма и оформления людей. При его составлении учитывают определенные условия и ограничения, касающиеся выбора исполнителей, сроков действия. Если проверяющие органы обнаружат в договоре расхождения или неточности, он будет переквалифицирован в трудовые правоотношения, а на компанию наложат штраф.

Что такое аутстаффинг

Аутстаффинг представляет собой особую форму привлечения сотрудников, позволяющую компании-заказчику избежать их формального зачисления в свой штат. Эта модель, возникшая в Соединенных Штатах еще в 1960-е годы, предполагает, что фактическая работа ведется на площадке заказчика, а юридическим работодателем выступает организация-аутстаффер.

Термин outstaffing переводится как «вне штата», отражая суть взаимоотношений: формальный наниматель берет на себя оформление трудовых договоров, расчет зарплаты, а также полное взаимодействие с контролирующими структурами.

Источник: shutterstock.com

Что касается сотрудников, порядок их повседневной деятельности не претерпевает существенных изменений. Они выполняют привычные функции и пребывают в коллективе заказчика, однако все формальные аспекты, включая выплату вознаграждения, осуществляются аутстаффером.

Именно поэтому подобный формат востребован при привлечении бухгалтеров, IT-специалистов или других узкопрофильных работников. Для юридического закрепления условий используется договор аутстаффинга, в котором перечисляются права и обязанности сторон, а также описываются особенности документооборота.

Ряд компаний используют аутстаффинг, чтобы высвободить внутренние кадровые и бухгалтерские ресурсы, облегчить налоговую нагрузку и сконцентрироваться на профильных задачах. На практике такой метод подходит для формирования временных проектных групп и при необходимости соблюдения государственных лимитов по численности сотрудников.

В западной практике до 80 % малых и средних предприятий активно пользуются этой схемой, существенно упрощая свою деятельность и снижая операционные расходы.

Главная цель такого метода — оптимизировать административные и финансовые затраты, а иногда и преодолевать формальные ограничения по персоналу. В России аутстаффинг набирает популярность с 2000-х годов, однако пока еще не достиг широты применения, характерной для западных рынков.

Отличия аутстаффинга от аутсорсинга

На практике договор аутсорсинга и аутстаффинга часто воспринимаются как взаимозаменяемые понятия, хотя между ними существует принципиальная разница.

В первом случае компания передает внешнему подрядчику выполнение определенной функции — например, ведение бухгалтерии или клининговое обслуживание. При этом подрядчик сам решает, кто и как будет выполнять работу, а заказчик платит исключительно за результат.

Аутстаффинг же предполагает, что сотрудники остаются под управлением заказчика, но официально оформлены в другой компании.

Ключевые различия:

• Цель. Аутсорсинг ориентирован на отдачу непрофильных функций подрядчику, чтобы тот самостоятельно обеспечивал результат. Аутстаффинг же предназначен для «аренды» внештатного персонала, который числится у провайдера, но трудится непосредственно в команде заказчика.

• Что передается. При аутсорсинге передаются конкретные бизнес-процессы (например, бухгалтерия или клининг). При аутстаффинге передаются сотрудники, оставаясь под управлением заказчика.

• Где работают специалисты. В случае аутсорсинга люди обычно размещаются на стороне исполнителя. Аутстаффинг предполагает территориальное закрепление персонала в офисе заказчика.

• Как управляются задачи. При аутсорсинге контроль за процессом осуществляет подрядчик. При аутстаффинге управление персоналом сохраняется за самой компанией-заказчиком.

• Формат расчетов.Аутсорсинг подразумевает оплату за результат. В аутстаффинге заказчик компенсирует фактические затраты на труд и социальные гарантии.

• Тип договора. Для аутсорсинга используется договор возмездного оказания услуг, а для аутстаффинга оформляется именно трудовой договор аутстаффинга через посредника.

По сути, в аутсорсинге вы покупаете услугу, а при аутстаффинге «занимаете» людей, не расширяя штат.

Кому подходит аутстаффинг персонала

Аутстаффинг — удобное решение для компаний, которым важно сократить издержки, снизить налоговую нагрузку или временно привлечь дополнительных сотрудников без расширения штата. Он особенно актуален для следующих категорий бизнеса:

1. Сельскохозяйственные предприятия: при сезонных полевых работах, когда требуются временные бригады.

2. Оптовые поставщики продуктов питания: необходим постоянный приток грузчиков и водителей.

3. Гостиницы и отели: высока текучесть кадров, и важно моментально закрывать открытые позиции.

4. Строительные организации: для набора рабочих на проектной основе.

5. Клининговые фирмы: краткосрочные заказы и повышенная ротация сотрудников.

6. Логистические компании: нужно быстро усиливать штат на пиковые периоды.

7. Предприятия добычи и переработки ресурсов: вахтовая занятость и работа на отдаленных территориях.

8. Крупный ритейл: растущие продажи в сезон требуют резкого увеличения команды.

9. Банки и финтех: выведение IT-отделов за штат упрощает нагрузку на HR.

10. Компании с распределенным персоналом: отсутствие филиалов не мешает нанимать нужных специалистов.

11. Работодатели, использующие сезонный труд: ярмарки, массовые распродажи или фестивали.

Также аутстаффинг выгоден тем, кто сотрудничает с иностранными сотрудниками или не имеет собственной кадровой службы. При оформлении важно учесть все нюансы, и для ориентировки пригодится даже простой образец договора аутстаффинга персонала.

Законность аутстаффинга в России

Аутстаффинг в России не запрещен, однако его использование строго регламентируется рядом правовых норм. Ключевым источником выступает глава 53.1 Трудового кодекса РФ, где указано, что перевод сотрудника в аутстаффинг невозможен без его письменного согласия и что условия работы должны соответствовать уровню штатных коллег, выполняющих аналогичные функции.

Это означает, что нанимающая сторона не может занижать оплату труда или пренебрегать социальными гарантиями.

Источник: shutterstock.com

Вторым фундаментальным документом выступает ст. 18.1 Закона «О занятости населения», которая указывает на особый порядок предоставления персонала. Правом оказывать такие услуги обладают только аккредитованные частные агентства занятости (ЧАЗ), находящиеся под контролем Роструда.

Исключение сделано для ряда случаев, когда аутстаффер и заказчик являются аффилированными структурами либо имеют акционерное соглашение.

Приказ Роструда № 253 от 11 ноября 2022 года дополняет правовую базу, устанавливая требования, которым должна соответствовать организация, занимающаяся аутстаффингом. В частности, у нее должна быть соответствующая материальная и кадровая база, а также основания для допуска к этой деятельности.

Что касается допустимых ситуаций для направления работников, законодательство разрешает аутстаффинг при временном приросте объемов производства (до 18 месяцев), для замещения отсутствующих сотрудников или при необходимости сезонных и проектных работ. Вместе с тем существуют прямые запреты.

Аутстаффинг нельзя использовать в период банкротства или простоя, для замены бастующих работников и при невыплате заработной платы в самой организации. Также он запрещен, если персонал направляется от ИП, а еще на вредных и опасных объектах, морских судах или для фиктивного соблюдения требований лицензирования и СРО.

Таким образом, аутстаффинг — законная, но далеко не универсальная схема, применимая только при строгом выполнении перечисленных норм и ограничений.

Когда аутстаффинг выгоден и кого можно нанять

Аутстаффинг — не универсальное решение, но в ряде случаев он помогает бизнесу работать быстрее, проще и безопаснее. Ниже — ключевые признаки, что модель подходит вам:

1. Временный проект. Если требуются сотрудники на ограниченный период (например, для проведения сезонной рекламной кампании или краткосрочного мероприятия), аутстаффинг освобождает от обязательств долгосрочного найма и долгих кадровых процедур.

2. Редкие компетенции. Когда в регионе нелегко найти IT-специалистов, инженеров или экспертов в цифровом маркетинге, аутстаффер позволяет быстро привлечь нужных людей, не расширяя собственный штат.

3. Гибкое управление командой. Бывает полезно при необходимости оперативно наращивать или сокращать численность в зависимости от стадии производства, маркетингового цикла или сезонных всплесков.

4. Уменьшение нагрузки на HR. Партнер по аутстаффингу берет на себя заботы о зарплате, больничных, налогах и ведении обязательной отчетности. Это экономит время и снижает риски бухгалтерских ошибок.

С учетом действующего законодательства аутстаффинг разрешен практически для любых специальностей, кроме тех, что заняты на вредных или опасных производствах и в некоторых других запрещенных случаях.

Чаще всего компании нанимают работников для производственных линий при пиковом увеличении выпуска, строительные бригады для больших объектов, персонал в общепите и ритейле (особенно там, где обязательны медицинские книжки), а также логистические и складские кадры, в том числе иностранцев.

Организация аутстаффинга персонала

Чтобы вывести персонал за штат без нарушения закона, компании оформляют специальное соглашение — договор аутстаффинга на предоставление персонала. Этот документ регулирует не только сам факт передачи работников, но и все аспекты их труда и обслуживания.

В договоре обязательно фиксируются: цель и объем услуг, обязанности сторон, требования к квалификации, число работников, продолжительность работы, порядок расчетов и налоговая нагрузка. Также включаются блоки о конфиденциальности, форс-мажоре, условиях расторжения и механизме урегулирования споров.

Аутстаффер отвечает за легальное оформление сотрудников, их налоговые выплаты, кадровое сопровождение и отчетность. Принимающая компания определяет размер оплаты, обеспечивает охрану труда и контролирует выполнение задач. Если на объекте случается несчастный случай, расследование обязан провести заказчик.

Слабое место — финансовые риски при недобросовестном партнерстве. При наличии общей структуры собственников или совпадении юридических адресов может последовать переквалификация в договор аутстаффинга между аффилированными лицами. Это чревато доначислениями и признанием схемы фиктивной. Поэтому юридическая проработка такого контракта требует предельной точности и полной прозрачности отношений между сторонами.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Рекомендации по выбору компании аутстаффинга

Чтобы выбрать надежного аутстаффера и избежать проблем с законом, стоит учитывать несколько основных критериев.

Юридическая надежность

• Аккредитация как частного агентства занятости: без этого статуса компания не вправе предоставлять персонал на законных основаниях.

• Минимум год на рынке: опыт указывает на стабильность и сформированные процессы.

• Отсутствие судебных споров и прозрачная уплата налогов.

• Подписание трудовых договоров с работниками и соблюдение всех норм Трудового кодекса РФ.

• Грамотно оформленный договор аутстаффинга на оказание услуг, который партнер, как правило, высылает заранее для ознакомления.

• Уставный капитал не менее миллиона рублей — обязательное требование российского законодательства.

Финансовая и операционная стабильность

• Работа на общей системе налогообложения (ОСНО), а не на специальных режимах.

• Наличие офиса и штатного персонала, а не только онлайн-площадки.

На что обратить внимание

• Регистрация работников как самозанятых без явной необходимости: признак возможных налоговых рисков.

• Нереалистично низкая комиссия: может указывать на некомпетентность или скрытые махинации.

• Квалификация руководителя: наличие высшего образования и подтвержденного бэкграунда в сфере HR.

Учет данных факторов помогает уберечься от проблем с налоговой, обеспечить официальное трудоустройство персонала и сохранить репутацию компании.

Суть договора аутстаффинга и существенные условия сделки

По своей сути, договор аутстаффинга — это соглашение между частным агентством занятости и заказчиком, по которому первая сторона предоставляет сотрудников требуемой квалификации на заранее оговоренный срок. Эти работники остаются в трудовых отношениях с аутстаффером, а заказчик не выступает их прямым работодателем.

При этом именно заказчик организует их работу, управляет задачами и получает результат. Однако юридическую ответственность за кадровое оформление, выплаты и соблюдение трудового законодательства несет аутстаффер.

В законодательстве отсутствует отдельный тип договора на предоставление персонала. Поэтому такой документ составляется по правилам договора возмездного оказания услуг и должен включать:

• описание предмета договора;

• стоимость и сроки исполнения;

• распределение ответственности;

• порядок расторжения и разрешения споров.

Это позволяет сделать сотрудничество законным, понятным и безопасным для всех участников.

Договор аутстаффинга — это правовая конструкция, требующая предельной точности в формулировках. Ниже приведен перечень ключевых условий, без которых документ будет либо уязвим, либо юридически несостоятелен.

Предмет договора

В этом разделе стороны фиксируют, что аутстаффер (исполнитель) временно направляет собственных работников к заказчику для выполнения конкретных трудовых функций. Здесь важно указать количество сотрудников, их профессиональные навыки и ожидаемый результат.

Пример: «Исполнитель обязуется предоставить двух инженеров-технологов со стажем работы не менее трех лет, которые будут задействованы в цехе сборки микроэлектронных изделий».

Цель предоставления персонала

Закон ограничивает основания для направления персонала: это может быть временное расширение производства или замена временно отсутствующего сотрудника. Если цель не прописана или выходит за рамки закона, есть риск признания сделки недействительной.

Источник: shutterstock.com

Пример: «Заказчик привлекает персонал для выполнения дополнительных работ в связи со значительным ростом заказов на период с сентября по декабрь».

Срок предоставления персонала

Здесь указываются даты начала и окончания оказания услуг, а также возможные условия продления или досрочного завершения. Срок не должен превышать установленных законом лимитов для временного направления.

Пример: «Работники Исполнителя привлекаются с 1 октября по 31 марта включительно с возможностью продления договора еще на три месяца по взаимному согласию сторон».

Цена и порядок оплаты

Важно определить, как будет рассчитываться вознаграждение — фиксировано или на основе фактически отработанных человеко-часов, а также какие налоги и взносы включены в стоимость и в какие сроки и каким способом будет производиться расчет.

Пример: «Общая стоимость услуг Исполнителя составляет 350 000 рублей в месяц, включая все начисления и налоги. Оплата производится до 10 числа каждого календарного месяца путем безналичного перечисления на расчетный счет Исполнителя».

Порядок оказания услуг

Этот блок детализирует взаимодействие с персоналом на месте: график работы, правила внутреннего распорядка, порядок замены сотрудника в случае его невыхода на смену. Также здесь указывают, кто отвечает за инструктаж и какие требования предъявляются к дисциплине.

Пример: «Если работник отсутствует более трех рабочих дней без уважительной причины, Исполнитель обязан предоставить равноценную замену в течение двух дней».

Охрана труда и безопасность

Заказчик обеспечивает безопасные условия труда, инструктаж, спецодежду и соблюдение норм СанПиН для привлеченного персонала так же, как и для своего собственного.

Пример: «Заказчик несет обязанность по проведению первичного и повторного инструктажей для всех работников, направленных Исполнителем, включая обучение правилам пожарной безопасности».

Ответственность сторон

Здесь определяется, кто и в каких случаях несет финансовую или иную ответственность. Чаще всего аутстаффер отвечает за выплату зарплаты и соблюдение трудовых прав, а заказчик — за соблюдение техники безопасности. Может быть введена субсидиарная ответственность, если стороны хотят разделить риски, связанные с налоговыми и трудовыми спорами.

Источник: shutterstock.com

Пример: «В случае если из-за задержки оплаты со стороны Заказчика Исполнитель не сможет вовремя начислить заработную плату своим работникам, штрафные санкции возлагаются на Заказчика».

Чтобы избежать двусмысленности при проверках и упростить взаимодействие с надзорными органами, рекомендуется называть документ «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». Это максимально отражает суть сделки и снижает вероятность неправильной трактовки договора.

Ограничения для договора аутстаффинга в РФ

Несмотря на общий запрет заемного труда в России (ст. 56.1 Трудового кодекса РФ), закон все же оставляет возможность временного предоставления персонала, но только в строго очерченных рамках. С 1 сентября 2024 года правовая база аутстаффинга существенно изменилась: нормы, ранее закрепленные в ст. 18.1 Закона «О занятости населения», окончательно вошли в Трудовой кодекс — теперь они формируют главу 53.1.

Кто может предоставлять персонал легально

Правом на законный аутстаффинг обладают:

• Частные агентства занятости, имеющие аккредитацию Роструда (Постановление Правительства РФ № 2181);

• Аффилированные юридические лица при наличии документально подтвержденной взаимосвязи или заключенного акционерного соглашения (ст. 32.1 Федерального закона № 208). В этом случае возможно заключение договора аутстаффинга между аффилированными лицами, но только при соблюдении всех формальных процедур.

Категорически исключены из этой сферы индивидуальные предприниматели — они не вправе направлять персонал в другие организации, даже временно.

В какие сроки можно привлекать сотрудников

Допускается исключительно временное использование персонала. Работник обязан подписать дополнительное соглашение к своему трудовому договору.

Источник: shutterstock.com

Максимальный срок — девять месяцев, если речь идет о временном расширении объемов. В остальных случаях — только на основании, перечисленном в ст. 59 Трудового кодекса РФ: сезонность, временная замена, срочные проекты и др.

Ограничения по категориям и целям

Аутстаффинг возможен:

• для физических лиц (не ИП) — в целях бытового найма (няня, водитель, садовник);

• при замещении временно отсутствующих сотрудников;

• при условии профсоюзного согласия — если временные сотрудники составляют более 10 % штата;

• для определенных категорий: студентов-очников, многодетных родителей, граждан с судимостью.

Все эти ограничения направлены на то, чтобы пресечь схемы фиктивного найма и защитить интересы работников. Особенно это актуально в рамках холдингов и корпораций: именно между аффилированными компаниями аутстаффинг чаще всего вызывает вопросы у налоговой и трудовой инспекции. Юридическая прозрачность в таких сделках — ключ к их легитимности.

Переквалификация договора аутстаффинга

В российской практике аутстаффинг нередко проверяется контролирующими органами на соответствие нормам ст. 56.1 Трудового кодекса РФ, регламентирующим заемный труд. Если выявляются нарушения, может быть инициирована переквалификация в договор аутстаффинга, признанный недействительным или незаконным.

Согласно положениям трудового законодательства, опасность переквалификации особенно высока, когда:

• нет письменного согласия сотрудника на временный перевод к другому работодателю;

• услуги не имеют временных рамок, то есть не оговорены конкретные сроки начала и завершения;

• возлагается функционал, не соответствующий изначально заявленному в трудовом договоре с агентством;

• договор между частным агентством занятости и заказчиком либо оформлен с ошибками, либо вовсе отсутствует.

Результатом признания такого договора незаконным может стать квалификация отношений как «скрытой» формы найма, что влечет административную ответственность в виде штрафа:

• для юридического лица по ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ предусмотрено от 50 000 до 100 000 рублей;

• для должностных лиц — до 20 000 рублей;

• для ИП — до 10 000 рублей.

Даже если в договоре прописана регрессная ответственность для сторон, при переквалификации она фактически не работает. Государственные органы расценивают заказчика как ключевое лицо, использующее труд привлеченных сотрудников, а значит, именно на нем лежат все основные риски и возможные убытки.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о договоре аутстаффинга

Аутстаффинг — эффективный инструмент, позволяющий бизнесу оперативно оптимизировать расходы и управлять численностью персонала без формального расширения штата. Грамотное применение этой модели требует четкого соблюдения законодательства, внимательного подхода к выбору партнера и тщательного оформления договора.

Как правильно именовать договор?

Наиболее надежное обозначение — «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». Если же количество сотрудников, привлекаемых на условиях аутстаффинга, превышает 10 % общей численности, важно учесть позицию профсоюза (при его наличии) и принять внутренний нормативный акт, регламентирующий процесс временного найма.

Такой подход позволяет избежать конфликтов с трудовым коллективом и обеспечить прозрачную процедуру привлечения персонала извне.

Кто несет налоговую нагрузку по аутстаффинговым работникам?

Все налоги и страховые взносы оплачивает аутстаффер, ведь именно он оформляет трудовые отношения с направляемыми сотрудниками.

Заказчик отражает подобные расходы по аналогии с договором гражданско-правового характера: заключаются соответствующий договор и акты об оказании услуг, которые понадобятся при предъявлении в налоговую инспекцию. Такой механизм упрощает бухгалтерский контроль и снижает риск претензий по налогам.

Разрешено ли аффилированным лицам заключать подобный договор без аккредитации?

Да, такой вариант возможен при наличии документально подтвержденной аффилированности (например, в рамках холдинговой структуры) или действующего акционерного соглашения. В таком случае дополнительная аккредитация в качестве частного агентства занятости не требуется, что облегчает формализацию отношений между тесно связанными компаниями.

Какова форма заключения договора?

В соответствии со ст. 161 Гражданского кодекса РФ достаточно простой письменной формы. Хотя нотариальное заверение не является строго обязательным, стороны могут прибегнуть к нему для усиления юридической силы соглашения. По своей сути, это договор возмездного оказания услуг, где должны быть четко прописаны предмет, цена, сроки, а также сфера ответственности каждой из сторон. Такой формат обеспечивает надежную защиту интересов и заказчика, и исполнителя.

При ответственном подходе аутстаффинг способен снизить операционные риски, освободить ресурсы компании для фокусировки на ключевых задачах и обеспечить гибкость в кадровом управлении.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB