Индивидуальный план развития сотрудника: путь к росту компании

О чем речь? Индивидуальный план развития сотрудников — персональная карта роста внутри компании. Он помогает каждому человеку увидеть свои сильные стороны и точки для улучшения, а компании – увеличить компетенции персонала и его мотивацию.

Что учесть? Такой план создается в диалоге между руководителем и сотрудником, где обсуждаются цели и шаги к ним. Важно, чтобы задачи были реалистичными и вдохновляющими, а не просто списком обязанностей. Ключевой момент — постоянная обратная связь и поддержка на пути. В итоге это превращает работу из рутины в осмысленный путь к мастерству, где каждый шаг ведет к новым вершинам.

Важность индивидуального плана развития сотрудников

Если компания не дает возможности развиваться в профессиональном плане и подниматься по карьерной лестнице, сотрудники уходят. Исследование McKinsey показало, что 41 % работников увольняется именно по этой причине.

Чтобы не терять специалистов, необходимо для каждого из них разработать ИПР, то есть индивидуальный план развития сотрудника, в котором указываются карьерные цели и даются рекомендации по их достижению.

Источник: shutterstock.com

ИПР представляет собой документ, содержащий цели, касающиеся профессионального развития, сильные качества и зоны роста специалиста. Также это – план создания необходимого опыта с учетом требуемых ресурсов. С помощью ИПР можно развивать следующие типы навыков:

• Жесткие (hard skills) — знания и умения, необходимые для успешного труда. Например, для бухгалтера таким навыком будет умение работать с отчетами. Для дизайнера — обращаться с графическими редакторами.

• Мягкие (soft skills) — умение находить информацию, навыки тайм-менеджмента и коммуникации. Человек, обладающий такими развитыми навыками, хорошо вливается в коллектив, быстро и эффективно решает разнообразные задачи.

• Управленческие — умение руководить людьми, принимать решения, мыслить на перспективу. Они должны быть у тех, кто готов отвечать за коллектив и процессы.

• Навыки well-being — умение справляться со стрессом и находить баланс между личной жизнью и работой. Это позволит легче выходить из сложных ситуаций, избегая выгорания.

• Навыки развития карьеры — умение верно определять цели и план их достижения.

ИПР является эффективным инструментом, связывающим бизнес-задачи компании и цели сотрудника в отношении профессии и карьеры. Он учитывает сильные и слабые качества конкретного человека, имеющиеся навыки, потребности (например, стремление участвовать в новых проектах или получить более высокую должность), помогает структурировать цели и определить путь их достижения.

То есть, имея ИПР, специалисты не просто формально обучаются на курсах и тренингах, а получают действительно необходимые навыки.

Без индивидуального плана развития сотрудник движется хаотично, а руководитель не может контролировать достижение результата, что приводит к снижению эффективности работы.

Польза индивидуального плана развития сотрудников

ИПР должен быть составлен таким образом, чтобы учитывались потребности как работодателя, так и специалиста. Такой подход способствует сплочению коллектива, поскольку люди будут осознанно подходить к выполнению своих обязанностей и отстаивать интересы компании.

Что ИПР дает работодателю:

• мотивацию персонала к развитию и освоению навыков;

• самостоятельное принятие решений, постановку целей;

• понимание важности профессионального статуса работника, стимулирование других специалистов к росту;

• практическую реализацию полученных знаний.

Что дает ИПР сотруднику:

• обучение, постоянное развитие в профессии, личностный рост;

• подготовку к новой должности/проекту;

• лояльное отношение к работодателю;

• рост зарплаты;

• получение навыка выделения приоритетных задач.

Источник: shutterstock.com

Что дает ИПР бизнесу:

• привлечение профессионалов: работодатели, уделяющие большое внимание человеческому потенциалу, могут заинтересовать лучших специалистов;

• сохранение коллектива: при возможности карьерного роста сотрудники реже увольняются;

• повышение производительности: специалисты, которые постоянно обучаются и развиваются, могут брать больше ответственности и работать эффективнее;

• уменьшение зависимости от ведущего сотрудника: бизнес-процессы могут остановиться или нарушиться при уходе ключевого, обладающего уникальными знаниями, человека;

• развитие важных навыков у членов команды: благодаря ИПР ключевые задачи не концентрируются только на одном сотруднике, а могут быть распределены в коллективе;

• снижение затрат на прием новых специалистов: бизнесу выгоднее выращивать и развивать уже работающих в коллективе, чем нанимать и обучать людей со стороны; ИПР позволяет сэкономить средства на трудоустройстве и адаптации новичков, тем более что во многих сферах сейчас наблюдается дефицит кадров.

Индивидуальный план профессионального развития показывает сотруднику, что он важен компании и она готова вкладываться в его будущее. Это формирует приверженность фирме, повышает мотивацию, усиливает стремление сделать вклад в достижение общих бизнес-целей.

Когда человек знает, какой цели и как должен достичь, то может гораздо эффективнее работать. План развития помогает повысить производительность труда за счет выделения основных задач и обучения принятию обоснованных решений.

К недостаткам разработки ИПР можно отнести:

• Дополнительные расходы у компании. Разработка и внедрение плана требует достаточно больших вложений, при этом сложно сразу сказать, окажется ли он эффективным. Может быть, например, так, что компания затратит деньги на обучение сотрудника, а он уволится до того, как его вклад станет заметен, либо окажутся неэффективными сами занятия.

• Нагрузка на руководящий состав и HR-менеджеров. Разработка плана, ведение отчетности и контроль результатов требует времени и сил, особенно в крупных компаниях.

2026 выбивает слабых с рынка:
как удвоить продажи и стать лидером своей ниши за 3-4 месяца

Рынок уже делят заново — и прямо сейчас вы либо забираете клиентов, либо отдаёте их. Пока одни компании сокращают штат и бюджеты, другие кратно наращивают продажи за счёт правильной системы роста.

Мы разработали стратегию, которая помогла 196 нашим клиентам стать №1 в своих нишах за 3–6 месяцев.

Что показали кейсы:

• стратегия сработала в 93%;
• средняя окупаемость инвестиций — 312%;
• в сложных нишах заявка в 7 раз дешевле, чем в Директе;
• клиенты в среднем увеличили прибыль на 217% за первые 3 месяца.

Мы уверены в результате, поэтому даём финансовую гарантию в договоре.
И да, вы можете внедрить стратегию сами (хотя мы будем немного ревновать).

Скачайте бесплатно нашу пошаговую стратегию с кейсами в 78 нишах и начните забирать в 3-5 раз больше клиентов, пока конкуренты продолжают терять рынок.

Скачать стратегию роста

PDF 2,3 MB

Стратегия и содержание индивидуального плана развития сотрудников

ИПР представляет собой стратегию повышения профессиональных знаний, а также перечень рекомендаций, обеспечивающих развитие сотрудника в карьерном плане и учитывающих потребности бизнеса и специалиста.

План развития предполагает, что человек будет обучаться на тренингах и курсах, читать профессиональную литературу, посещать тематические семинары и другие мероприятия, получать дополнительные навыки.

Чтобы работники не затягивали с прохождением плана, после каждого этапа предусмотрена финансовая или нематериальная мотивация (зависит от потребностей конкретного специалиста). Это могут быть премии, бонусы, повышение зарплаты, грамоты и т. д.

Что включает ИПР:

1. Цель и мотивацию. Важно, чтобы сотрудник отчетливо понимал, к чему необходимо прийти. В качестве мотивации может выступать участие в новых проектах, повышение в должности или увеличение дохода.

2. Сроки. Каждая задача должна иметь четко обозначенные временные рамки для выполнения.

3. Стратегию развития. Необходимо сгруппировать все задачи в зависимости от того, насколько они значимы для сотрудника и компании.

4. Оценку. После достижения каждой поставленной цели руководитель должен проверить сотрудника и дать отзыв по проделанной работе.

5. Наставничество. Руководитель является куратором сотрудника, он дает полезные рекомендации и при необходимости помогает в выполнении задач.

Стратегия ИПР представляет собой совокупность мероприятий, цель которых — повышение квалификации специалиста. Что в нее входит:

• Обучение сотрудника. Может проводиться с отрывом от работы или параллельно. Это получение иного образования, прохождение курсов, повышение квалификации и т. д.

• Участие специалиста в новых проектах.

• Перевод сотрудников между разными подразделениями организации, позволяющий получить опыт иной работы.

• Назначение куратора, контролирующего профессиональное развитие специалиста.

• Прохождение сертификации.

• Обучение на тренингах, проведение стажировок.

• Приобретение профессиональной литературы, по которой специалист может обучаться самостоятельно.

Сотрудники, на которых ориентирован индивидуальный план развития

Кому может быть полезен индивидуальный план развития:

• Новички. План помогает быстро адаптироваться в компании и включиться в рабочий процесс. Они понимают, чего ждет руководство и что нужно делать, чтобы развиваться профессионально и подниматься по карьерной лестнице. Особое значение это имеет для специалистов, занимающих высокие должности.

• Сотрудники, у которых есть сложности в работе. Они благодаря индивидуальному плану видят, что нужно предпринять для улучшения результатов. То есть в этом случае ИПР играет роль инструкции по преодолению проблем.

• Сотрудники, которые хотят построить карьеру. Тем, кто стремится продвинуться на более высокие должности, ИПР помогает понять, какие навыки и знания для этого нужны и в каком направлении следует работать.

• Специалисты высокой квалификации. Составление индивидуального плана развития помогает таким сотрудникам ориентироваться в актуальных трендах в своей сфере, а также способствует постоянному совершенствованию имеющихся знаний и навыков.

• Представители кадрового резерва (лица, которые в дальнейшем займут руководящие посты разного уровня). Будущие топ-менеджеры должны ответственно подходить к развитию управленческих навыков, лидерских качеств и стратегического мышления.

• Руководители. Новички с помощью ИПР прокачают лидерские навыки, опытным он облегчит освоение насущных подходов к управлению, адаптацию к иным условиям.

Нельзя сказать, что ИПР — это инструмент, эффективный в равной степени для всех, поскольку всегда найдутся люди, не желающие развиваться в профессиональном отношении и что-то менять. И плану следовать они, скорее всего, также не станут. В таких ситуациях нужно решить вопрос о соответствии специалиста должности, на которой он находится, либо изменить мотивацию.

Специалисты, разрабатывающие индивидуальный план развития сотрудника

Любой сотрудник, стремящийся к повышению, желающий попробовать силы в ином направлении или понимающий, что для эффективной работы ему нужно освоить определенные навыки, может подать руководителю запрос на формирование ИПР.

Руководитель может сам инициировать составление плана, если хочет предложить сотруднику новые задачи или понимает, что у него есть проблемы. С предложением разработать ИПР может выступить и эйчар, когда, например, появилась вакансия, на которую нужно обучить собственного специалиста, либо если в компании вообще не составлялся такой план.

Роли, которые играют участники процесса:

• Специалист

Ему необходимо участвовать в создании плана развития, поскольку он должен четко понимать, что и когда следует изучить и сделать, каковы перспективы в карьере. И он лучше знает, какой способ обучения эффективнее именно для него: например, месячные дистанционные курсы или очный недельный интенсив.

• Руководитель

Помогает сотруднику проанализировать свой профессионализм, может дать объективную оценку его сильным и слабым качествам и на основе этого определить цели развития, отвечающие нуждам компании. Для этого он может провести тестирование методом «360 градусов» или собеседование.

В ходе выполнения плана руководитель контролирует действия сотрудника, при необходимости вносит изменения в программу.

• HR-специалист

Выступает в качестве координатора процесса и помогает участникам в разработке корректного индивидуального плана развития сотрудника. Объясняет, какие мероприятия необходимо включить в документ, как верно определить сроки прохождения обучающих программ. В дальнейшем эйчар также сверяется с готовым планом и участвует в его корректировке вместе с сотрудником.

Благодаря такой совместной работе специалист понимает, в каком направлении ему нужно развиваться, а компания получает работника, который мотивирован на успех и способен внести вклад в достижение стратегических целей бизнеса.

Структура индивидуального плана развития сотрудников

1. Цели и задачи развития. Индивидуальный план включает понятные цели, которых должен достичь сотрудник, пройдя соответствующее обучение. Их следует формулировать по принципу SMART, то есть они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и иметь ограничение по срокам.

2. Оценка имеющихся компетенций, знаний и навыков. Она выполняется руководителем, коллегами, самим сотрудником, можно использовать тестирование и другие методы.

3. Выявление слабых мест в знаниях и умениях. Это помогает понять, какие методы и направления развития должны быть включены в работу.

4. План развития и обучения. Перечисление конкретных действий, с помощью которых специалист будет достигать цели. Это обучение на онлайн-курсах, вебинарах и тренингах, временная работа на другом месте, чтобы освоить иные навыки, участие в проектах и т. д.

5. Пошаговый план действий с указанием сроков. Описание конкретных шагов, которые обязан выполнить сотрудник, и период, в течение которого они должны быть пройдены.

6. Показатели для оценки успеха. Следует указать конкретные критерии, характеризующие прохождение обучения и достижение поставленных целей.

7. Лица, ответственные за поддержку и помощь. В этом разделе указываются люди, которые сопровождают сотрудника в процессе развития и обучения. Это могут быть наставники, руководители или другие специалисты.

Сотрудник должен понимать не только результат, к которому надо прийти, но и цель, стоящую перед всей компанией, так как это облегчает процесс. Например, если вы знаете, что на международной конференции вам придется разговаривать на иностранном языке, и это важно для установления контакта с выгодными партнерами, то и мотивации его выучить будет больше.

Если план получается слишком сложным и большим, рекомендуется выделять в нем контрольные точки. Они позволят отслеживать освоение навыков (можно предусмотреть оценочную шкалу).

Поскольку у каждого специалиста – свои цели и задачи, то сложно предложить универсальный образец индивидуального плана развития сотрудника. При составлении ИПР нужно учитывать конкретные обстоятельства, особенности бизнеса, индивидуальные качества личности.

Примерная структура плана развития выглядит так:

• Вступительная часть. Содержит общие приоритеты и ожидания.

• Личные амбиции и цели. Указываются личные и профессиональные задачи сотрудника.

• Оценка сильных и слабых качеств. Перечисляются компетенции с указанием точек роста. Учитываются отзывы и комментарии, полученные от коллектива и руководителя.

• Основные компетенции и навыки. Указывается, что должен уметь и знать специалист, чтобы решить задачи.

• Цели. Конкретные задачи, которые должен выполнить сотрудник и их можно измерить.

• Учебный план. Перечень программ, тренингов, курсов, вебинаров, мастер-классов и т. д.

• Сроки выполнения. Указание дат достижения кратко-, средне- и долгосрочных целей.

• План работ. Детальное описание шагов, которые помогут прийти к цели.

• Анализ прогресса. Указание критериев, показывающих успешность прохождения плана, и внесение изменений по итогам оценки.

• Обратная связь. Необходимо предусмотреть возможность корректировки плана при изменении ситуации или появлении новых задач.

• Завершающая часть. Результаты прохождения цикла развития и подготовка к дальнейшим этапам.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Примеры индивидуального плана развития сотрудника

Пример ИПР руководителя

В план для него включатся приоритеты в области коммуникации, навыков управления, лидерских качеств и стратегического мышления.

Цели развития:

• усовершенствовать навыки деловой коммуникации;

• развить качества лидера;

• научиться стратегическому планированию.

Состояние на данный момент:

• «развиты навыки общения с подчиненными, но есть проблемы при взаимодействии с руководителями высшего звена»;

• «есть базовые качества лидера, но хочу их расширить»;

• «разбираюсь в основных принципах стратегического планирования, но желаю знать больше».

План:

• стать участником клуба публичных выступлений для руководящих сотрудников и каждый месяц ходить на встречи;

• записаться на обучающий курс по развитию лидерских качеств;

• каждую неделю встречаться с консультантом по стратегическому планированию.

Критерии оценки:

• успешно презентовать проект перед руководителем в течение 3 месяцев;

• получить сертификат об окончании лидерских курсов за полгода;

• составить план развития подразделения в течение 8 месяцев.

Сроки:

• усовершенствовать навыки деловой коммуникации в течение 5 месяцев;

• научиться стратегическому планированию за год;

• развить качества лидера в течение 12 месяцев.

Источник: shutterstock.com

Пример ИПР линейного сотрудника

Индивидуальный план развития такого специалиста может содержать цели, касающиеся навыков взаимодействия, личностного роста, технических умений.

Приоритеты:

• получить дополнительные знания в отношении ПО, необходимого для работы;

• развить навыки взаимодействия с клиентами;

• усовершенствовать методы управления временем и самоорганизации.

Состояние на данный момент:

• «есть основные знания, касающиеся ПО, но хочу разобраться лучше»;

• «успешно общаюсь с клиентами, но нужны навыки эффективного выхода из конфликтных ситуаций»;

• «обладаю базовыми умениями планирования времени, но хочу получить более глубокие знания о тайм-менеджменте».

План:

• записаться на обучающий курс по изучению ПО;

• каждую неделю ходить на занятия по коммуникации с клиентами;

• записаться на обучение тайм-менеджменту и самоорганизации.

Критерии оценки:

• получить сертификат о пройденном обучении по ПО в течение 4 месяцев;

• эффективно решить 3 конфликтные ситуации с клиентами за полгода;

• разработать личный распорядок рабочего времени и соблюдать его в течение 3 месяцев.

Сроки:

• получить больше знаний в части ПО в течение 3 месяцев;

• усовершенствовать навыки взаимодействия с клиентами за полгода;

• освоить навыки тайм-менеджмента и самоорганизации в течение 12 месяцев.

Источник: shutterstock.com

Пример ИПР для специалиста на стажировке

Индивидуальный план развития помогает новичкам адаптироваться в компании и развить навыки, необходимые для работы.

Цели:

• быстро влиться в команду и рабочую обстановку;

• получить больше знаний, касающихся текущих бизнес-процессов;

• освоить навыки командной работы.

Состояние на данный момент:

• «понимаю принципы рабочей среды, но хочу быстрее влиться в коллектив и адаптироваться в компании»;

• «знаю основы бизнес-процессов компании, но желаю углубить понимание»;

• «обладаю навыками командной работы, но хочу научиться эффективнее взаимодействовать с коллегами».

План:

• каждую неделю обсуждать обучение и адаптацию с ментором;

• записаться на внутренние занятия, касающиеся бизнес-процессов;

• каждый месяц ходить на тренинги по командной работе.

Критерии оценки:

• завершить период адаптации за 3 месяца;

• получить сертификат об обучении бизнес-процессам компании за 3 месяца;

• принять участие в командном проекте в течение полугода.

Сроки:

• быстро адаптироваться к работе в компании и в коллективе в течение 3 месяцев;

• получить больше знаний, касающихся текущих бизнес-процессов, за полгода;

• освоить навыки командной работы в течение 12 месяцев.

Составление индивидуального плана развития сотрудника

Определение бизнес-целей

До того как приступать к составлению индивидуального плана развития сотрудника, нужно обозначить кратко- и долгосрочные цели компании. Например: «За 5 месяцев увеличить число заказов на 20 % за счет улучшения клиентского сервиса и расширения линейки товаров».

Когда цель бизнеса обозначена, можно переходить к определению основных навыков и умений, которые помогут ее достичь.

Выбор компетенций, важных для бизнеса

Под ними понимается совокупность навыков, знаний и умений, за счет которых сотрудник может эффективно выполнять рабочие обязанности. Чтобы достичь бизнес-целей, необходимо выбирать наиболее важные для компании.

Методы, используемые для определения ключевых компетенций:

• оценка текущих процессов — проанализируйте бизнес-процедуры и подумайте, какие компетенции требуются для их реализации;

• опросы работников — попросите специалистов назвать знания и навыки, которые, по их мнению, имеют приоритетное значение для достижения деловых интересов;

• исследование рыночной обстановки — изучите конкурентов и текущую ситуацию, чтобы определить наиболее востребованные в отрасли компетенции.

Источник: shutterstock.com

Анализ текущего уровня специалиста

Определив основные компетенции, вы должны понять, на каком уровне на данный момент находятся сотрудники. Это можно сделать с помощью:

• тестов на знание важнейших компетенций;

• беседы с работниками – чтобы понять, какими знаниями и опытом они обладают в отношении выделенных квалификаций;

• наблюдение за тем, как работают сотрудники для оценки их реальных знаний и навыков.

Составление требований к результатам

Зная текущий уровень сотрудников, можно определиться с тем, каких результатов они должны достигнуть в процессе развития. Важно формулировать конкретные и измеримые требования и четкие сроки выполнения.

Определение и постановка цели

Для каждого сотрудника должен быть обозначен личный приоритет, направленный на достижение задач бизнеса. При формулировке цели используется принцип SMART. Например: «Улучшить коммуникативные навыки на 25 % в течение 4 месяцев, чтобы эффективнее работать с возражениями клиентов».

Составление рекомендаций для развития

Важно, чтобы методы были конкретными и способствовали достижению цели. Что может сюда входить:

• тренинги и обучающие курсы;

• внутренние задачи, которые помогут получить необходимые компетенции;

• чтение тематических статей и специальной литературы;

• работа при поддержке ментора или опытного наставника;

• участие в профессиональных конференциях и других мероприятиях.

Определение сроков выполнения индивидуального плана развития сотрудника

Необходимо обозначать реалистичные периоды, которые должны учитывать не только время решения задачи, но и нагрузку специалиста. На что обратить внимание при определении сроков:

• продолжительность — не нужно ставить большие сроки, иначе у сотрудника пропадет интерес к достижению цели;

• согласованность — важно оговаривать сроки со всеми заинтересованным сторонами и руководителем специалиста;

• достаточность — необходимо определять такие периоды, чтобы человек успел полностью получить требуемые навыки и знания.

Согласование

Когда ИПР готов, его обсуждают с заинтересованными лицами и руководителем. Это делается для того, чтобы позже не возникали конфликтные ситуации и для обеспечения соответствия плана бизнес-целям предприятия. Проводите согласование в конструктивной доброжелательной атмосфере, чтобы сотрудник чувствовал поддержку, заинтересованность компании в его развитии.

Разговор с сотрудником об индивидуальном плане развития

Важно донести до специалиста необходимость роста в профессии, его ценность как для бизнеса, так и для самого работника. Человек должен осознанно и добровольно следовать плану развития, поскольку принуждение снижает мотивацию и не дает нужного результата.

Следует тщательно продумать разговор о развитии, поскольку то, как вы его проведете, окажет существенное влияние на мотивацию сотрудника на работу и готовность к обучению. Помните: вы должны совместно прийти к единому плану действий, поэтому общайтесь с человеком максимально корректно, чтобы он не воспринял ваши слова как критику и навязывание.

В ходе разговора следует избегать:

• наводящих вопросов типа «Вы же согласны углубить знания по этому вопросу, правда?»;

• дискриминации — нельзя говорить «Вы правда думаете, что это нормально?»;

• множественных вопросов — следите, чтобы в вашей речи не было подобных фраз: «Расскажите, каких результатов добились, что вам не удалось, где есть проблемы, а что получается легко?», «Вы предпочитаете групповые или индивидуальные занятия, с какими людьми вам легче находить общий язык?»;

• критики — здесь неуместны фразы типа «Вы ничего не знаете, как вы вообще смогли занять эту должность?», «Почему вы до сих пор ничему не научились?» и т. д.

Какие типы вопросов нужно использовать в разговоре:

• Открытые — предполагают разные варианты ответов и помогают человеку раскрыться. Например: «Как вы можете оценить результаты работы?»

• Альтернативные — они задают правильное направление разговору, приближая к принятию решения за счет сужения темы. Например: «Какой навык мы будем развивать в первую очередь — эффективная коммуникация или организация и планирование?»

• Закрытые — помогают подтвердить согласие сотрудника с принятым решением. Например: «В план развития мы записываем навык «эффективная коммуникация» и через 6 месяцев оценим результат. Правильно?»

Контроль и коррекция индивидуального плана развития сотрудника

Эффективный вариант этого документа составить тяжело, однако еще сложнее его выполнить и не допустить, чтобы у специалиста пропала мотивация. Поэтому нужно выбрать ответственное лицо, которое проследит за тем, чтобы разработанная программа была реализована.

В роли такого может выступать руководитель, наставник, коллега, HR-специалист. Он должен обсуждать с сотрудником ближайшие планы, напоминать о выполнении всех этапов, наблюдать за прогрессом.

Методы мониторинга и периодичность проверки рекомендуется обсудить в начале работы. Контроль можно осуществлять посредством ежемесячной обратной связи на электронную почту, встречаясь лично, с помощью устных опросов о проделанных шагах и т. д.

Неважно, какой метод будет выбран, проверка должна осуществляться регулярно, например, после выполнения каждого этапа или не реже 1 раза в месяц. Допускается сочетание способов мониторинга, поскольку разные шаги могут оцениваться по-своему.

Наставник должен не только спрашивать сотрудника о проделанной работе, но и обсуждать достигнутые результаты, интересоваться удобством выбранной формы обучения, тем, было ли оно полезно. Это позволит выбрать подходящий вариант развития навыков для конкретного человека.

К примеру, в индивидуальном плане развития сотрудника вы указали, что нужно посещать по два обучающих мероприятия (семинар, вебинар и т. д.) ежемесячно, но позже поняли, что человек плохо усваивает информацию, поданную таким образом, полезнее для него чтение тематической литературы.

Для эффективного освоения компетенций и навыков необходимо оценивать промежуточные результаты. Когда человек видит, что у него получается совершенствоваться и двигаться вперед, мотивация становится выше. Если же прогресса нет и сотрудник не хочет учиться дальше, нужно подумать, почему так происходит, и внести изменения в план.

Важно, чтобы специалист сам анализировал, что ему удалось, а что нет:

• смог ли он выполнить все прописанные задания, посетить мероприятия и т. д.;

• что изменилось за время обучения;

• был ли достигнут требуемый результат (определить причину при отрицательном ответе).

Для анализа выполнения плана развития используются следующие методы:

• интервью — проводит руководитель, наставник, эйчар или другое ответственное лицо; в личной беседе определяются успехи сотрудника и достигнутый уровень компетенции;

• тестирование — выполняют тесты на личностные характеристики, уровень мотивации, усвоение навыков;

• оценка проектов — анализируют, что получилось, а что нет в отношении конкретной программы, определяются причины;

• обратная связь — получают мнение руководителя и коллег, чтобы понять, есть ли изменения в работе специалиста, и оценить успешность выполнения плана.

Рекомендуется делать письменный анализ, записывать навыки, которые получилось развить, а также проблемы, с которыми столкнулся сотрудник при выполнении ИПР. Это позволит проанализировать причины, препятствующие прогрессу, и принять необходимые меры.

Если в процессе исполнения ИПР сотрудник достиг цели, можно ввести в план дополнительные задания и компетенции, или поставить иную задачу. Если результат не соответствует ожиданиям, надо понять причину (неправильно выбран приоритет, неэффективны способы и др.).

Сотрудник отказывается от индивидуального плана развития

Важно, чтобы у человека была личная заинтересованность в выполнении ИПР — это обязательное условие его успешного завершения. Понять, есть ли у него желание получать новые навыки и развиваться, можно еще на стадии собеседования при трудоустройстве.

Узнайте, что он делал на предыдущем месте работы, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, где обучался, какую литературу изучал. Это позволит понять, есть ли у соискателя потенциал.

Вовлеченность специалиста в ИПР позже можно оценить на контрольных точках. Если анализ показывает, что результата нет и план не выполнен, а сотрудник не старается достичь цели, нужно:

• Понять, почему так происходит. Выясните у работника, по какой причине он не смог получить нужный результат. Возможно, на пути к цели его отвлекали какие-то факторы или что-то в плане было неудобно или невозможно выполнить.

• Найти стимулы для обучения. Поясните специалисту, что даст ему успешное выполнение ИПР, возможно, понадобится разработать отдельный мотивационный план.

• Определить сроки. Проанализируйте загруженность сотрудника основными обязанностями, поскольку снижение мотивации может быть обусловлено чрезмерным напряжением и усталостью. В этом случае следует увеличить сроки и предусмотреть дополнительное время отдыха.

Если инициативы от работника все равно нет и план не выполняется, стоит задуматься, нужен ли он компании, поскольку бизнес серьезно рискует, когда специалист работает спустя рукава и не стремится к развитию. Заранее предусмотрите замену такому сотруднику на случай увольнения.

Ошибки в составлении индивидуального плана развития сотрудника

Признаком того, что ИПР составлен правильно, является стремление сотрудника к развитию, понимание, что нужно делать, и воплощение плана, сопровождающееся повышением эффективности работы.

Какие ошибки чаще всего совершаются при разработке плана:

• Постановка нереалистичных целей

Нужно создавать конкретные и достижимые цели, используя метод SMART, чтобы можно было оценить полученные результаты.

• Сложность исполнения

Важно, чтобы план был понятен сотруднику. Если в нем будут указаны неверные обучающие методики, необоснованные сроки реализации и иное, работник потеряет мотивацию и выполнение плана будет под угрозой.

• Отсутствие гибкости

Мир — это динамичная система, которая постоянно изменяется и развивается. Поэтому необходимо поддерживать актуальность плана и следить, чтобы он соответствовал внешней ситуации.

• Формализованный подход

Задачи просто указаны в плане, оторваны от действительности, их не обсуждают на встречах, не внедряют в работу. В итоге сотрудник, не видя поддержки и практической пользы, быстро теряет мотивацию. План нужно рассматривать как рабочий документ, говорить о нем на личных и командных встречах, отслеживать прогресс, вносить изменения в зависимости от обстановки.

• Низкая вовлеченность

В разработке ИПР должны участвовать эйчар, руководитель и сам специалист. Только при условии интереса каждого из участников и наличии эффективного взаимодействия между ними можно составить хороший реализуемый план.

Источник: shutterstock.com

• Несогласие сотрудников

Когда план составлен неверно, нет желания его исполнять, люди начинают относиться к нему не как к возможности для развития, а как к формальности.

• Слишком большое количество задач

Если индивидуальный план развития сотрудника переполнен компетенциями, целями и заданиями, специалист теряется и не знает, в каком порядке лучше их выполнять. Следует внимательно контролировать наполняемость ИПР.

• Дефицит практики

Она должна занимать большую часть обучения, а теории следует отводить максимум 30 %. Чем быстрее специалист перейдет к практическим задачам, тем лучше для бизнеса. Поэтому в обучающую программу рекомендуется включать больше материалов, предусматривающих получение навыков.

• Отсутствие отслеживания прогресса и корректировки

В плане должно быть указано, как именно и с какой периодичностью будет контролироваться прохождение плана. Важно постоянно следить за прогрессом специалистов и вовремя корректировать задачи, способы и сроки их выполнения.

• Отсутствие оценочных критериев

Невозможно понять, достигнут ли нужный результат, когда нет четких показателей успеха, да и специалист не может видеть прогресс, если отсутствует система отслеживания. Обязательно нужно указать критерии для измерения развития. Это может быть рост ключевых показателей, получение новых компетенций, освоение навыков, отзывы клиентов и т. д.

• Отсутствие обратной связи

Если ответственное лицо не получает от сотрудника информацию, касающуюся содержания и исполнения плана развития, из-за чего нет понимания, какие возникают проблемы, не принимаются меры по их устранению, план устаревает.

• Отсутствие контроля за исполнением

Сотрудник быстро забывает о существовании плана, если документ есть, но прогресс по нему не отслеживается. Важно предусмотреть контрольные точки для определения промежуточных результатов и регулярно проводить встречи со специалистом для получения обратной связи и обсуждения хода выполнения задач, успехов, проблем, а также для внесения изменений, если это необходимо.

• Игнорирование личных особенностей сотрудника

План необходимо составлять с учетом сильных и слабых качеств человека, его интересов, характера, стиля работы, нагрузки, чтобы формат и методы обучения, сроки выполнения задач были для него комфортными.

• Составление краткосрочного ИПР

Неправильно составлять план, например, только на квартал или один проект. Документ должен учитывать долгосрочные профессиональные цели специалиста и перспективы в карьере. Необходимо продумать, какие компетенции могут потребоваться сотруднику спустя время, чтобы занять более высокую должность.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Источник изображения в шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Как провести вебинар: правила, этапы, полезные инструменты
• Массовая рассылка email: задачи, виды, этапы создания

Забрать подарок