Сплоченность коллектива: понятие, преимущества, способы формирования

О чем речь? Сплоченность коллектива отражает степень единства сотрудников в достижении общих целей и решении профессиональных задач. Проявляется взаимопониманием, разделением корпоративных ценностей и готовностью к совместной работе.

Как развивать? Эффективными методами являются тимбилдинг, прозрачная система коммуникации и создание комфортной психологической атмосферы. Регулярная обратная связь и совместное преодоление трудностей также укрепляют командные отношения.

Понятие и характеристики групповой сплоченности коллектива

Сплоченность коллектива предполагает, что каждый понимает свою задачу и ценность собственных усилий, а команда способна достигать впечатляющих успехов. Настоящая мощь любой организации заключается в единстве ее сотрудников.

Сплоченный коллектив – не просто люди, выполняющие работу рядом. Это слаженный механизм, в котором каждый ощущает свою причастность к общему делу.

Когда коллектив объединен, в нем естественно присутствуют доверительные отношения, готовность помогать друг другу и уважительное отношение к каждому участнику. В такой команде любой может свободно говорить о своих идеях, зная, что его услышат. Критика воспринимается не как повод для разногласий, а как способ сделать общий результат лучше.

Источник: shutterstock.com

Ключевыми принципами социальной сплоченности коллектива являются совместная ответственность за достижение целей, поддержка и взаимопонимание.

В такой команде нет пространства для эгоистичных стремлений или скрытого недовольства – каждый готов подставить плечо и сам с готовностью принимает помощь. Личные достижения воспринимаются как общая победа, а не как повод для соперничества или ревности.

По мнению канадского психолога А. Кэррона и его соавторов, групповая сплоченность представляет собой изменяющийся процесс, в рамках которого участники стремятся оставаться вместе ради достижения практических целей. Или для удовлетворения потребности в принадлежности. Иными словами, сплоченность – итог естественного развития команды.

В психологии понятие «групповая сплоченность» описывает не только собственно единство коллектива, но и один из наиболее значимых совместных процессов, включающий множество компонентов и направлений. Он значительно влияет на характер отношений между людьми и на общую внутрикомандную динамику.

Таким образом, уровень сплоченности можно рассматривать как показатель состояния и жизнеспособности группы. Данный процесс оказывает существенное влияние на межличностные и на внутрикомандные процессы.

Групповая сплочённость не существует вне коллектива. А команда с низким ее уровнем оказывается перед угрозой распада, поскольку людей ничего не удерживает в ней, эта компания не является привлекательной для них. Групповая сплочённость оказывается своего рода показателем здоровья данного объединения.

Для определения степени сплоченности коллектива множество различных конструктов:

• привлекательность членов друг для друга,

• притяжение участников к группе как к единому целому,

• ощущение принадлежности и общая мораль,

• социальные механизмы,

• удерживающие человека в этой компании,

• стремление оставаться вместе,

• доверие,

• совместная деятельность,

• командный дух и эмоциональные связи.

В каждом из этих случаев сплоченность рассматривается через призму выбранного конструкта.

Перечень подобных показателей далеко не полный, но он демонстрирует, насколько разнообразны подходы к пониманию этого термина. Споры о его точном определении продолжаются с момента появления самого понятия в научном поле.

Как метко заметил Д. Форсайт, сплоченность настолько многолика, что ее концепция утратила «сплоченность». Тем не менее, разнообразие подходов подчеркивает сложность, многослойность данного феномена.

Эксперты отмечают, что групповая сплоченность проявляется через 4 ключевых параметра. Это:

• Динамичность. Она проявляется в том, что сама сплоченность и ее формирующие факторы меняются с течением времени, независимо от того, идет ли речь о школьном классе, студенческой группе или семье.

• Инструментальность. Заключается в том, что участники, находясь в составе группы, стремятся к достижению определенной цели, будь то задачное, социальное измерение или оба одновременно.

• Аффективность. Она проявляется в том, что сплоченность группы удовлетворяет потребность человека в принадлежности. Высокий уровень сплоченности сопровождается положительными эмоциями, такими как радость, тогда как ее отсутствие вызывает негативные переживания, включая тревогу и ощущение отчуждения.

• Многомерность. Она заключается в том, что ключевыми для удержания человека в группе считаются два измерения сплоченности – ориентированное на выполнение задач и социальное.

Хотя исследователи предлагают выделять и другие направления, например рассматривать стигматизацию, сопровождающую выход участника из коллектива, как отдельный тип нахождения, такой подход остается спорным, поскольку сложно считать этот фактор несоциальным. В большинстве моделей групповой сплоченности именно задачное и социумное измерения оказываются в центре внимания авторов.

Преимущества сплоченности коллектива

Результаты командной работы существенно превосходят даже самые продуктивные усилия сотрудников, действующих поодиночке. Однако для этого важно правильно организовать коллектив и создать благоприятную внутреннюю атмосферу.

Формирование сплоченной компании является одной из ключевых задач руководства любой организации. Единый подход к рабочему процессу создает фундамент для эффективного функционирования команды. Это включает в себя грамотную мотивацию сотрудников с продуманной системой поощрений, применение специальных методов управления персоналом.

Главная цель сплочения команды – создание отношений между сотрудниками, которые обеспечивают максимальную эффективность совместной работы. Важнейшими факторами являются психологическая атмосфера и социальный настрой внутри коллектива.

Кроме того, высокий уровень взаимного уважения и доверия между руководством и подчиненными становится фундаментом для успешной организации работы.

Сплоченная команда обеспечивает высокую результативность. В коллективе, где царят доверие и уважение, каждый чувствует себя важной частью общего дела:

• устанавливаются открытые и честные взаимоотношения, которые минимизируют конфликты и способствуют совместному обсуждению и решению рабочих вопросов;

• создается прозрачная система контроля под руководством единого лидера;

• формируются стимулы, побуждающие сотрудников к высокой эффективности;

• поддерживаются нормы корпоративной культуры и внутренние этические стандарты.

Источник: shutterstock.com

Сплоченность коллектива приносит компании ряд важных преимуществ:

• У всех членов команды формируются общие цели, каждый сотрудник осознает свою роль и активно вносит вклад в их достижение.

• У коллектива есть четкая миссия и определенные ценности, а приверженность его членов этим принципам способствует поддержанию здоровой атмосферы как во взаимодействии между коллегами, так и в общении с клиентами.

• Формируется положительная психологическая атмосфера. Она обеспечивает эффективное и слаженное выполнение задач независимо от различий в характерах и темпераментах.

• Работа сотрудников находится под контролем руководителя команды, который при необходимости оказывает помощь коллегам в деятельности.

Организация работы коллектива и команды через их сплочение приносит объективную пользу не только компании, но также каждому сотруднику. А именно:

• растет эффективность производства;

• повышается деловая активность;

• упрощается информационный обмен;

• выявляются и прорабатываются серьезные проблемы, способные повлиять на рабочий процесс;

• для персонала обеспечивается карьерный рост;

• рабочий процесс становится максимально осмысленным;

• создаются благоприятные условия для повышения компетенции и улучшения личностных качеств сотрудников, для формирования сплоченности коллектива;

• работники справедливо вознаграждаются за свой труд.

Разлад в коллективе может обернуться:

• сплетнями, ложью и прочими нечестными методами взаимодействия сотрудников;

• отсутствием мотивации;

• нездоровой конкуренцией сотрудников между собой;

• отсутствием стратегического плана действий;

• отсутствием возможности для сотрудников раскрытия их потенциала;

• фактами злоупотребления положением среди персонала.

Первые шаги к сплоченности коллектива

Шаг 1: убедитесь, что ваша система управления действительно способствует развитию и процветанию бизнеса.

Если подходящего менеджмента нет, любые усилия по «лечению» окажутся неэффективными. На практике мало толку от попыток обеспечить условия для сплоченности коллектива, если его структура и организация изначально неверны.

Многие исполнительные директора уклоняются от разговоров о формировании этого качества и управлении командой. И такое поведение неизбежно ведет к замедлению рабочих процессов и последующему разочарованию, когда ожидаемые результаты не достигаются.

Шаг 2: выделите время и энергию, чтобы переосмыслить свои цели, взгляды и жизненные ценности.

Если в подразделении отсутствует сплоченность, это значит, что руководитель и сотрудники упустили важный момент. Необходимо сделать команду единым целым. Для этого каждому сотруднику нужно донести значимость идеи сплоченности, чтобы люди прониклись этим настроением.

Источник: shutterstock.com

Процесс требует времени и постоянного внимания – одноразовым упражнением здесь не обойтись. Проводите больше времени с подчиненными, общайтесь и поддерживайте командный дух. Это не просто тренинг, а работа с умами и сердцами сотрудников. Без искренней вовлеченности коллектива в общее дело бизнес не сможет достичь процветания.

Шаг 3: обеспечьте активный обмен информацией между подразделениями.

Чаще всего обособленность возникает из-за недостатка общения менеджеров с подчиненными. В отдельных случаях это может быть связано с негативным поведением отдельных сотрудников – таких людей необходимо выявлять и исключать, поскольку они вредят работе команды.

Предотвратить изоляцию можно через активное общение с коллективом: обсуждайте цели, ценности, мнения и делитесь результатами деятельности компании.

Сплоченность команды играет ключевую роль в успехе бизнеса и формируется благодаря целенаправленным усилиям руководства.

Этапы формирования сплоченности в коллективе

Методики формирования сплоченности коллектива предполагают, что должны последовательно пройти несколько этапов развития данного качества. Ниже перечислены эти стадии:

Этап 1: Адаптация

На первых этапах общения сотрудники проявляют осторожность, формируя пары или небольшие группы с наиболее близкими по духу коллегами. Происходит своего рода взаимная проверка и выработка негласных правил поведения внутри коллектива.

Это объясняет определенную настороженность во взаимодействии и, как следствие, сниженную эффективность работы. В то же время сотрудники стараются делиться информацией по общим вопросам.

Этап 2: Группирование

Со временем сотрудники начинают объединяться в небольшие группы по интересам. На этом этапе личные цели часто не совпадают с общими задачами команды, что проявляется в определенном сопротивлении выполнению дела. В коллективе устанавливается уровень допустимой экспрессии, каждый оценивает рабочие ситуации, наблюдая за реакцией коллег.

Этап 3: Кооперация

Признаки сплоченности коллектива проявляются, когда у сотрудников возникает искренняя мотивация выполнять поставленные задачи. Группа впервые ощущает себя сплоченной командой, где участники начинают активно и конструктивно взаимодействовать друг с другом.

Этап 4: Стандартизация деятельности

Руководство начинает формировать корпоративные нормы и правила взаимодействия внутри команды. У участников коллектива постепенно укрепляется высокий уровень взаимного доверия.

Этап 5: Функционирование

На этом этапе распределяются роли для эффективного выполнения задач. В команде решаются конфликты, формируются единые для всех участников цели. Каждый сотрудник открыто стремится внести свой вклад в их достижение, что способствует созданию благоприятной психологической и рабочей атмосферы.

Кроме того, окончательно формируется организационная структура. Командная работа может считаться успешно налаженной.

Факторы сплоченности коллектива

Команда будет работать эффективно лишь при условии благожелательного отношения участников друг к другу. В таких ситуациях сотрудники обязаны стремиться к поиску компромиссов при решении сложных задач и соблюдать установленные в данном коллективе нормы.

Источник: shutterstock.com

Специалисты выделяют ряд психологических признаков, которые определяют сплоченность коллектива и качество его работы:

• Эффект объема. На итоговый результат воздействует численность группы. При этом чрезмерно большая команда, так же, как и очень малая, будет работать наименее эффективно.

• Влияние качества. Результат зависит от качественного состава группы. В этом плане наивысшую отдачу продемонстрирует коллектив, где участники имеют сходные социальные особенности, но при этом отличаются по полу и возрасту.

• Эффект конформизма. На действия и взгляды членов коллектива воздействует общее давление группы – как фактическое, так и предполагаемое. Мнение большинства существенно влияет на работу каждого участника, который, в свою очередь, придерживается норм и ценностей, установленных этим сообществом.

• Влияние деиндивидуализации. Под данным явлением понимают потерю человеком чувства самобытности и возникновение опасения перед оценкой окружающих в ситуации, когда анонимность исключает внимание к отдельной личности.

• Эффект сдвига вероятной опасности. Для людей, работающих в единой сплоченной группе, характерно принятие решения с минимальной угрозой либо, напротив, предельно рискованного. Подобная манера поведения отличается от тех действий, которые эти же сотрудники совершают, действуя индивидуально.

• Влияние коллективного разума. Вся работа членов команды сосредоточена исключительно на достижении результатов, приемлемых для всех участников. При этом могут отвергаться даже более рациональные или реалистичные решения.

• Эффект «социальной лени». Распределение ответственности между всеми членами команды снижает мотивацию каждого показывать высокий индивидуальный результат.

5 способов развить сплоченность коллектива без огромных финансовых вложений

Книжный клуб

Совместное изучение профильной и бизнес-литературы является действенным методом для анализа корпоративных процессов и выработки предложений по их совершенствованию.

Сотрудников следует распределить на группы по 5-7 человек и создать для них чаты. После этого нужно определить сроки чтения и обсуждения: например, книгу можно разделить на три части и выделить по неделе на изучение каждой из них.

В день встречи фасилитатор контролирует обсуждение и фиксирует идеи. Участники клуба обсуждают тезисы автора и делятся предложениями по улучшению работы компании и своей деятельности.

Источник: shutterstock.com

Во «ВкусВилле» подход к ошибкам сотрудников – без наказаний, с разбором ситуации и уроками – взят из книги Мэтью Сайеда «Принцип «черного ящика»». А технология задвоения – два поставщика на товар и 2 менеджера на направление – из книги Нассима Талеба «Антихрупкость».

Тема группового развития и укрепления командного духа – одна из самых популярных в бизнес-литературе. Начать можно с таких книг:

• «Работа рулит! Почему большинство людей хотят работать именно в Google», Ласло Бок;

• «Remote. Офис не обязателен», Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон;

• «Пять пороков команды», Патрик Ленсиони;

• «Драйв: что на самом деле нас мотивирует», Дэниэл Пинк;

• «Заряженные на результат», Нил Доши и Линдси Макгрегор.

В чатах можно согласовывать встречи, обсуждать вопросы после них, выбирать книги и просто поддерживать общение.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Ретроспективы

Ретроспектива в этом случае – это собрание команды для оценки прошедшего периода, выявления удачных действий и аспектов, требующих улучшения. Такой тип встреч особенно распространен в agile-командах. Формат ретроспективы основан на цикле Деминга (PDCA), включающем четыре этапа:

• Plan – планирование.

• Do – выполнение.

• Check – контроль.

• Act – корректировка.

Эту теорию разработал американский ученый Уильям Эдвардс Деминг. Она представляет собой универсальный инструмент для контроля качества в проектах любой сферы и оценки сплоченности коллектива. Впервые его применили на японском производстве в 1950-х годах.

Существуют разные виды ретроспектив:

• Обзор результативности – сосредоточен на командных достижениях. Позволяет оценить, насколько успешно выполнялись задачи.

• Обзор процесса – анализ коммуникаций внутри компании и с клиентами. Также может быть акцент на особенности взаимодействия.

• Обзор проекта – оценка итогов завершенного проекта. Позволяет совершенствовать работу над аналогичными задачами в будущем.

• 360-градусный обзор – дает каждому шанс высказаться о своей работе. Это своего рода психологическая ретроспектива. В ней сотрудники делятся обратной связью о коллегах и компании.

• Обзор «Сила шести» – оценка 6 компонентов командной работы. Это задачи, люди, процессы, инструменты, стратегии и цели. Служит для выявления слабых сторон и выработки способов их оптимизации.

Один из методов анализа работы и фиксации информации на ретроспективе – эмоциональные карты. Участникам выдают листки разных цветов: на красных они отмечают негативные события за период, на зеленых – положительные. Фасилитатор собирает ответы, отображает их на доске, рассказывает об удачных историях и инициирует обсуждение неприемлемых инцидентов.

Источник: shutterstock.com

Другой подход – назначить каждому участнику определенный цвет. В такой ретроспективе используют три доски:

• Что прошло удачно?

• С какими трудностями столкнулись?

• Какие меры помогли повысить эффективность?

Участники размещают свои стикеры, при этом на каждое решение отводится не более двух минут. После заполнения досок фасилитатор инициирует обсуждение стикеров.

Для наглядного отображения данных можно использовать виртуальные платформы, например, Miro или Whimsical.

Ретроспективы проходят не всегда спокойно, поэтому важно иметь опытного фасилитатора. При необходимости он должен активизировать участников либо успокоить, предотвратив конфликты.

Коммуникационная площадка для предложений

Такой чат повышает вовлеченность сотрудников в жизнь компании. Важно, чтобы каждый мог высказать идеи и быть услышанным. Это один из главных шагов к укреплению корпоративной культуры.

На идеи сотрудников может отвечать руководство или модератор, перенаправляющий информацию в соответствующие отделы. Это могут быть общие для всей компании веб-площадки, где собирают предложения по продукту, и небольшие чаты для отдельных подразделений.

Например – площадка предложений для отдела PR и редакции. В комментариях к сообщениям можно обсудить идеи и оставить обратную связь.

Спортивный чат

Это способствует укреплению командного духа и приносит пользу здоровью благодаря физическим упражнениям. В чате можно устраивать челленджи и договариваться о совместных активностях. У сотрудников появляется дополнительная мотивация к спорту и общению, а физические нагрузки положительно влияют на продуктивность, улучшая когнитивные функции.

В чате можно внедрять методы геймификации. Они создают дополнительную мотивацию участвовать в челленджах и побуждают сотрудников демонстрировать лучшие результаты. Для контроля прогресса можно применять систему очков, таблицы лидеров и значки достижений. Победителей поощряют символическими наградами или приятными призами, например подпиской на сервисы или небольшими спортивными гаджетами.

Геймификацию можно применять и в других процессах. По данным карьерной платформы Zippia, компании, внедряющие ее, зарабатывают в 7 раз больше тех, кто ее не использует. При этом 90 % опрошенных сотрудников отметили, что геймификация повысила их продуктивность.

Наставничество

Эта и подобные методики способствуют эффективному вовлечению, развитию и удержанию сотрудников, одновременно сокращая затраты на поиск новых специалистов.

Обычно наставниками выступают собственные опытные сотрудники или приглашенные специалисты, такие как коучи, независимые эксперты. При выборе первых достигается двойная польза: эта технология развивает лидерские качества и коммуникативные навыки участников.

Форма наставничества зависит от выбранного специалиста:

• Онбординг – базовое обучение, при котором коуч передает новому сотруднику информацию, советы и рекомендации, контролирует его работу на начальном этапе. Ученик получает структурированные знания и сразу применяет их на практике.

• Коучинг – наставник контролирует ход сессии, мотивирует и направляет с помощью точных вопросов. Сотрудник самостоятельно принимает решения, ставит цели, разрабатывает план их достижения и несет за него ответственность.

• Менторство – ученик, опираясь на опыт куратора, формирует свой карьерный путь. Он получает советы, мнение эксперта, помогающие избежать ошибок, справиться с задачами. Это способствует развитию профессиональных навыков и переходу на новый уровень.

• Баддинг – форма неформального наставничества: погружение в задачи происходит в рамках дружеских связей. Метод максимально близок к обычному общению, а основная цель – психологическая поддержка. Бадди дает честную обратную связь о сотруднике.

Перечисленные выше методы не особо затратны, но могут помочь руководителям обеспечить благоприятный психологический климат, увеличить сплоченность коллектива, умеющего достигать поставленных целей, двигаться к новым результатам и анализировать полученный опыт.

6 игр офисного формата для повышения сплоченности коллектива

Они для сплочения команды в офисе не должны требовать большого пространства. Но следует учитывать особенности площадки: расположение рабочих мест, уровень шумоизоляции, площадь общих зон, доступ к электричеству и другие условия.

Источник: shutterstock.com

В помещении можно проводить различные упражнения на сплоченность коллектива, обучающие семинары и мастер-классы в игровой форме. Например:

Благотворительная акция

Цели: укрепление командного духа и участие в общественно значимых проектах.

Размер команды: весь коллектив.

Время: от 1 часа.

Благотворительный тимбилдинг – эмоциональный тренинг для сплочения команды, объединяющий две цели: помощь другим и создание позитивной психологической атмосферы в коллективе. Форматы могут быть различными:

• изготовление поделок для продажи;

• создание праздничных тематических украшений;

• сбор вещей или денег на конкретные цели.

В этом случае важно распределить роли внутри команды. Потребуются ответственные за контроль качества приносимых вещей, люди для учета и поиска нужных предметов, организации PR-акций в соцсетях или возле офиса, сбора наличных и иных средств, доставки собранного нуждающимся.

Для проведения первых двух вариантов стоит пригласить специалистов по мастер-классам. Совместными усилиями можно создавать свечи, браслеты, живописные картины, сувениры из эпоксидной смолы, бомбочки для ванны, стильные кулоны и многое другое.

Сбор гигантского пазла

Цель: объединить усилия для создания единой картины из разрозненных элементов.

Размер команды: весь коллектив (от 10 до 1000 человек).

Время: от 45 минут.

Увлекательное задание, которое может выступать как частью мероприятия, так и самостоятельной активностью для командообразования. Для него не подойдут стандартные маленькие картинки, которые помещаются на столе, и мелкие детали, неудобные для работы большой группы.

Оптимальный вариант – крупные элементы и яркая широкоформатная картинка, которую можно разложить на полу.

Совместная сборка пазла позволяет выявить лидеров, трудолюбивых сотрудников и тех, кто предпочитает, чтобы работу делали другие. Игру в офисе можно сделать более азартной, разделив коллектив на команды и предложив не одну, а две-три картинки. Временные ограничения дополнительно стимулируют активность участников.

Создание мультфильма

Цель: создать мультфильм о компании или на другую развлекательную тему.

Размер команды: 20-60 человек.

Время: 90 минут.

Творческие игры на рабочем месте помогают не только укрепить дружеские связи, но и усиливают креативность. Создание мультфильма и освоение аспектов творческой работы активизируют мышление, развивают лидерские качества и дают возможность примерить роли режиссера, актера, костюмера и художника.

Источник: shutterstock.com

Как создать мультфильм?

• Выбрать формат: рисованный, пластилиновый или с участием сотрудников.

• Пригласить профессионального мультипликатора, который обучит и организует процесс.

• Подготовить и привезти все необходимое оборудование и материалы.

• Придумать сюжет и написать сценарий.

• Распределить задачи: кто-то лепит, рисует или вяжет персонажей, другие делают декорации, кое-кто отвечает за съемку кадров и редактуру ролика.

Творческий процесс – это своеобразный тренинг на сплоченность, в ходе которого общение становится более живым, тесным и по-настоящему интересным.

Интеллектуальные игры

Цель: наладить дружеское общение в коллективе и отвлечь сотрудников от рабочей рутины.

Размер команды: от 30 участников.

Время: от 60 минут.

Хорошие показатели сплоченности коллектива – успешный путь вашего бизнеса. Интеллектуальные развлечения в офисе становятся эффективным способом сформировать по-настоящему объединенную команду.

Их ценность в том, что участники активно используют умственные ресурсы: логическое мышление, смекалку, умение организовывать процесс и творческий подход. Легкие увлекательные задания создают дружеское состязание и способствуют развитию навыков, которые затем помогают успешнее справляться с рабочими задачами.

Формат и сценарий тренингов, влияющих на сплоченность коллектива, могут быть разными:

• «Что? Где? Когда?».

• Квест.

• Квиз.

• Брейн-ринг и др.

Во время организации такой игры на сплоченность коллектива для работы в офисе, необходимо делать так, чтобы все сотрудники приняли в ней участие. Мероприятие должно быть позитивным, интересным, неформальным и наиболее эффективным.

Офисный спорт

Цель: добавить активности, снять стресс и настроить коллектив на дружеское общение.

Размер команды: от 30 участников.

Время: примерно 2-3 часа.

Сотрудники, занятые офисной работой, как правило мало двигаются, поэтому динамичные активности становятся отличным вариантом для разнообразия. При этом вовсе не обязательно выбирать задания, требующие серьезной спортивной формы.

Подойдут легкие, но интересные командные конкурсы, их легко провести в рабочем помещении. Главная цель – познакомить сотрудников разных отделов, улучшить взаимопонимание, ненадолго сменить деловой настрой. Можно провести, например:

• соревнование по сбору стикеров на скорость;

• броски смятой бумаги в корзину (для смельчаков есть версия – после раскручивания на офисном кресле);

• возведение башни из канцелярских папок;

• бумажный волейбол, играя прямо со своих рабочих мест;

• забеги с чашкой кофе;

• игра в дартс.

Офисные спортивные активности возможны только при наличии свободного пространства. Если офис заполнен рабочими местами, лучше выбирать интеллектуальные игры или мастер-классы. По завершении заданий надо определить победителей и наградить их символическими призами.

«Барабаны»

Цель: вовлечь весь коллектив в совместную работу.

Размер команды: от 30 человек.

Время: от 40 минут.

Создать ровный барабанный ритм непросто без опыта игры на ударных инструментах, но это возможно. Такая творческая активность демонстрирует слаженность команды, формирует чувство единства (в данном случае – как у оркестра), учит внимательно слушать каждого участника и служит отличным тренингом для улучшения взаимодействия в коллективе.

Источник: shutterstock.com

Игру на барабанах в офисе стоит проводить только если звуки не будут мешать коллегам. Этот вариант особенно подходит, если среди целей:

• развитие социального интеллекта и внимательности;

• повышение корпоративного духа;

• выявление скрупулезных исполнителей и лидеров;

• развитие soft-skills.

Как идет активность: участникам раздают ударные инструменты – барабаны, литавры, бубны, кастаньеты, ложки, тарелки, маракасы, треугольники, бонго и др. Затем «музыканты» осваивают работу с инструментами, подбирают ритм, учат мелодию. Финал – совместное выступление.

Как традиции помогают повысить сплоченность коллектива

Давайте рассмотрим различные их виды. Чтобы упростить выбор наиболее подходящих для вашей компании, разделим на несколько категорий.

Традиции, которые укрепляют психологическую сплоченность коллектива:

• Team building – регулярные выездные активности: квесты, боулинг, пикники, спортивные соревнования и волонтерские акции.

• Совместные обеды – организуйте их раз в неделю или месяц для всей команды. Еду можно заказать в офис или сходить вместе в кафе.

• Неформальные пятницы – свободный дресс-код, настольные игры, совместный просмотр фильма или спортивного матча после работы.

• Внутренние конкурсы и соревнования с элементами геймификации, включающие награды и признание заслуг.

• Обмен знаниями и навыками – внутренние семинары и мастер-классы. Сотрудники делятся опытом и экспертными знаниями с коллегами.

• Совместное празднование дней рождения. Во время обеденного перерыва поздравления, торт или небольшие подарки для именинников.

• Благотворительные акции – совместное участие в проектах помощи нуждающимся.

• «Тайный Санта» – анонимный обмен подарками на Новый год.

Традиции для признания заслуг и мотивации:

• Конкурс «Сотрудник месяца» – публичное признание достижений лучшего специалиста с награждением и бонусами.

• Доска почета: размещение фотографий лучших сотрудников и их достижений.

• Система поощрений – награды за успешное выполнение проектов, инициативу и внедрение инноваций.

• Внутренняя программа наставничества: опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться и развиваться.

Традиции для поддержания здорового образа жизни:

• «Фруктовые дни» – раз в неделю фирма обеспечивает сотрудников свежими плодами.

• Оказывают позитивное влияние на сплоченность коллектива спортивные мероприятия. Участие в марафонах и ведение секций, таких как йога, футбол или волейбол.

Традиции для развития инноваций и креативности:

• «Мозговые штурмы» – регулярные встречи для генерации свежих идей.

• Внутренние конкурсы по созданию новых продуктов или решений.

Маленькие и приятные детали:

• «Чай/кофе дня» – каждый день в офисе предлагается новый сорт напитка.

• «Доска объявлений» для неформального общения – поздравления, объявления, шутки.

Важно:

• Учитывайте интересы сотрудников – проводите опросы, чтобы выяснить, какие традиции им наиболее интересны.

• Не навязывайте церемонии – участие в них должно быть полностью добровольным.

• Начинайте с малого – внедряйте традиции постепенно, чтобы они естественно вошли в жизнь компании.

• Будьте последовательны – регулярность обеспечивает успех нововведений.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о сплоченности коллектива

С какими проблемами приходится сталкиваться в процесс сплочения коллектива?

Во-первых, недостаток взаимопонимания. Одной из ключевых проблем при формировании сплоченного коллектива является слабая коммуникация между сотрудниками.

Это может проявляться по-разному: от ограниченного обмена информацией и неэффективного общения до конфликтов, вызванных различиями во взглядах и ценностях. Такая ситуация значительно снижает уровень сплоченности. Она может негативно сказаться и на продуктивности команды.

Во-вторых, недоверие. Еще одной значимой проблемой, способной подорвать сплоченность коллектива, является отсутствие лояльности между сотрудниками. Когда люди не доверяют друг другу, это может вызвать конфликты, снижение мотивации.

Даже уход людей из штата и общее ослабление работы коллектива. Формирование доверительных отношений является ключевым условием для создания единой и эффективной команды.

Наконец, неравномерное распределение ответственности. Еще одной проблемой, способной ослабить сплоченность коллектива, является неправильное делегирование обязанностей.

Когда одни сотрудники перегружены работой, а другие ощущают недооцененность из-за отсутствия заданий, это создает напряженность, дезорганизует команду. Равномерное распределение обязанностей и предоставление каждому возможности внести вклад в общее дело – важные условия для формирования слаженной группы.

Как выработать сплочённость коллектива, трудящегося на удаленке?

Самые слаженные команды обычно формируются в тех случаях, когда сотрудники работают в одном пространстве. Для развития групповой сплоченности в коллективе сотрудников на удаленке важно создать зону, где они могли бы ощущать присутствие каждого.

Эффективным инструментом может стать общий чат или корпоративная социальная сеть, позволяющая всем участникам видеть и взаимодействовать друг с другом, отслеживая активность коллег.

Важно создавать виртуальные сообщества и устраивать неформальные встречи, где сотрудники могут обсуждать темы, не связанные с работой. Например, в большой команде из 30 человек коллеги способны регулярно общаться не только по профессиональным вопросам, но и участвовать в совместных развлечениях, таких как киберспорт.

Основной принцип развития сплоченности коллектива – регулярное проведение встреч как в больших, так и в малых группах, чтобы сотрудники ощущали себя частью команды и знали, что могут легко связаться с коллегами одним кликом.

Как поддерживать сплоченность коллектива?

Иногда каждый участник команды является экспертом в своей области, но коллеги об этом не знают. В таких случаях важно наладить внутренние кросс-функциональные коммуникации. Эффективное информирование о достижениях сотрудников может существенно укрепить командный дух и повысить общую продуктивность.

Нельзя определить единичный фактор, оказывающий влияние на сплоченность коллектива в организации. Все элементы должны быть сбалансированы: сильное лидерство, мотивация к развитию и достижению целей (включая материальные и базовые потребности), эффективное взаимодействие внутри команды без конфликтов. Когда общение налажено и отсутствуют серьезные разногласия, группа становится более единой и продуктивной.

Чтобы поддержать необходимый уровень сплоченности коллектива, важно понимать стадию развития команды и каждого ее участника. Следует определить, каких знаний и навыков не хватает для достижения более амбициозных целей. Это могут быть не только профессиональные компетенции, но и soft skills, которые способствуют укреплению позиций группы в данной сфере.

Для поддержания дружеской атмосферы учитывайте мнения сотрудников и собирайте обратную связь, разрешайте конфликты честно и открыто, действуйте последовательно и объективно.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Как провести вебинар: правила, этапы, полезные инструменты
• Массовая рассылка email: задачи, виды, этапы создания

Забрать подарок