×
Ротация кадров: цели, причины, этапы
Вернуться к Блогу
05.02.2025
2229

Время чтения: 19 минут

Нет времени читать?
Отправить материалы на почту

Ротация кадров: цели, причины, этапы

О чем речь? Ротация кадров — эффективный инструмент закрытия потребностей компании в квалифицированном персонале путем использования кадрового резерва. По сути, это горизонтальное или вертикальное перемещение сотрудника с одной позиции на другую, причем цели преследуются разные.

Как выполняется? Ротация кадров невозможна без надежных тылов, поэтому первый шаг — разработка программы кадрового резерва. Сам процесс перемещения сотрудника состоит из нескольких этапов: от озвучивания намерения до согласования ротации с руководителем отдела, который покидает работник.



Понятие и основная терминология ротации кадров

Что такое ротация кадров? Это внутреннее перемещение работников компании между различными должностями. Как правило, речь идет о горизонтальном переходе (так называемая «горизонтальная ротация кадров»), когда работник занимает новую позицию на том же уровне, без повышения. Часто ротация носит временный характер, после завершения которого сотрудник возвращается к своей первоначальной роли.

Понятие и основная терминология ротации кадров

Источник: shutterstock.com

Для чего нужна ротация кадров? Передвижение персонала внутри компании помогает лучше распределить ключевых специалистов и руководителей на наиболее подходящие им должности. Нужный человек оказывается в нужном месте в подходящее время. В процессе могут применяться разные практики: например, дополнительное обучение, внутренние переводы, а также, в исключительных случаях, привлечение внешних кандидатов. Важно, чтобы каждый сотрудник понимал возможные направления своего дальнейшего профессионального роста.

Кадровая ротация — это непростой процесс и сложные процедуры. Чтобы облегчить общение с командой и всеми участниками процесса, необходимо сначала узнать и выучить всю терминологию.

  • Компетенции.

Компетенции в бизнес-среде — это определенное рабочее поведение и навыки, способствующие достижению профессиональных целей, важных для компании. Например, оценка компетенции «вовлеченность» у члена рабочей группы по внедрению системы менеджмента качества (СМК) в медицинской организации может основываться на таких параметрах:

  • своевременное выполнение обязательств;

  • достаточное количество времени для выполнения задач;

  • постановка вопросов и предложение решений при трудностях;

  • проявление инициативы и выход с предложениями;

  • самостоятельное изучение необходимой информации.

  • Профессиональные знания.

Те знания, которые нужны сотруднику в определенной сфере, включая понимание, как работает компания, ее процессы и правила, а также знание законов отрасли, необходимых для выполнения своих обязанностей.

  • Профессиональные компетенции.

Поведенческие модели, опирающиеся на знания сотрудника, необходимые для успешного выполнения его должностных обязанностей.

  • Управленческие компетенции.

Поведенческие модели, которые характерны для грамотных и успешных руководителей.

  • Деловые или ценностные компетенции.

Проявления корпоративных ценностей через конкретные поведенческие модели.

  • Профиль должности.

Документ, содержащий все требования к конкретной должности: ее название, кому подчиняется сотрудник, кто находится под его руководством, требования к образованию и квалификации, список задач, полномочий и необходимых компетенций.

Этот профиль используется не только для ротации кадрового состава, но и для оценки и подбора персонала, разработки организационных структур, создания обучающих программ, а также планирования кадровых изменений и карьерного роста отдельных сотрудников.

  • Карта карьерных маршрутов.

Карта карьерных маршрутов отражает типовую схему карьерного роста внутри компании, включая варианты вертикального и горизонтального продвижения. Она позволяет сотрудникам видеть доступные им пути развития. Преимущества карты:

  • прозрачность — сотрудники понимают свои карьерные перспективы, что способствует повышению их вовлеченности;

  • контроль — поскольку существуют четкие правила для внутренних перемещений;

  • оперативность — внутренние кандидаты могут быстро перемещаться в соответствии с потребностями компании.

Итак, вы узнали, что такое процесс ротации кадров в организации и как он выглядит. Теперь, после того как установлены базовые термины, перейдем к рассмотрению принципов формирования кадрового резерва.

Читайте также!

«Пример предложения о сотрудничестве: просто следуйте инструкциям!»
Подробнее

Цели и причины ротации кадров

Каждый перевод сотрудника на новую должность должен быть обоснованным. Работодатель заинтересован в том, чтобы предоставить своим работникам такие позиции, которые позволят им полностью раскрыть свой потенциал. Когда каждый сотрудник занимает свое место и эффективно выполняет обязанности, рабочий процесс становится хорошо организованным механизмом — вот зачем нужна ротация кадров. Именно так обеспечивается максимальная производительность и результативность труда.

Кроме того, кадровые изменения полезны и для самих сотрудников. Во-первых, это возможность карьерного роста, во-вторых, это способ приобретения новых навыков (благодаря смене вида деятельности).

Цели и причины ротации кадров

Источник: shutterstock.com

А накопив опыт и знания в различных ролях, человек может стать признанным специалистом в своей сфере, и тогда уже не специалисту приходится искать работу, а работодатели соревнуются за право привлечь его. А для самой компании наличие в штате эксперта сравнимо с выигрышем в лотерею.

Инициатором перемещения сотрудников обычно выступает работодатель, заинтересованный в повышении эффективности и производительности своей организации. Вот семь основных причин, по которым проводится ротация кадров.

  • Необходимость перемен. Внутреннее развитие сотрудников предотвращает текучесть кадров и профессиональное выгорание, особенно если кто-то перерастает свою текущую должность.

  • Потребность в квалифицированных специалистах. Закрытие вакансий внутренними кандидатами предпочтительнее поиска новых сотрудников извне. Адаптация новичков требует больше времени, поэтому продвижение амбициозных сотрудников экономит ресурсы.

  • Реорганизация отделов и освоение новых направлений бизнеса. При изменениях в структуре компании или выходе на новые рынки лучше привлекать действующих сотрудников, готовых развиваться вместе с бизнесом.

  • Создание кадрового резерва. Заполнение топовых позиций внутренними специалистами упрощает поиск подходящих управленцев.

  • Замена в данный момент отсутствующих сотрудников. Вместо того чтобы нанимать временных работников, другим сотрудникам могут быть переданы дополнительные обязанности.

  • Оптимизация численности штата — путем перераспределения обязанностей среди оставшихся сотрудников. Это экономит бюджет компании.

  • Сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями. Но вместо того чтобы уволить его, можно переместить специалиста на другую должность и предоставить возможность для переобучения.

Довольно часто между сотрудниками на одном предприятии случаются конфликты, особенно если они связаны личными отношениями (например, бывшие партнеры или супруги). В таком случае, несмотря на то что каждый из них является ценным сотрудником, совместная работа может вызывать трудности.

Ротация кадров выручает: отделение конфликтующих работников друг от друга восстанавливает комфортную рабочую среду. Это помогает сплотить команду и повысить общую эффективность работы, поскольку сотрудники смогут сосредоточиться исключительно на выполнении своих обязанностей, не отвлекаясь на личные разногласия.

Исходя из перечисленных причин, основными целями кадровых перестановок являются:

  • увеличение производительности — за счет сокращения трат и повышения квалификации сотрудников;

  • усиление конкурентоспособности компании на рынке благодаря внедрению новых технологий и производственных процессов;

  • закрытие вакансий и формирование пула потенциальных работников;

  • укрепление лояльности сотрудников к руководству;

  • другие специфические причины.

Каждая организация определяет индивидуальные причины и цели для проведения ротации, исходя из типа предприятия, численности и состава персонала, а также текущих внутренних и внешних вызовов.

Преимущества ротации кадров

  1. Удержание сотрудников. Ротация помогает снизить текучесть кадров, предоставляя сотрудникам возможности для роста и развития внутри компании. Благодаря этому они остаются лояльными и не ищут новые предложения на рынке труда.

  2. Экономия на онбординге. Внутренний перевод сотрудника на новую должность избавляет компанию от необходимости тратить время и ресурсы на адаптацию новичка. Такой сотрудник уже знаком с внутренней кухней, политикой и бизнес-процессами, а также интегрирован в корпоративную культуру.

  3. Можно «встряхнуть» сотрудника. Иногда ротация необходима для мотивации сотрудника, который потерял интерес к работе или столкнулся с профессиональными трудностями. Перемещая его на новую должность или в другой отдел, можно вернуть его былую продуктивность.

  4. Создание атмосферы открытости и доверия. Прозрачные процессы ротации подразумевают:

    • что все сотрудники осведомлены об открытых вакансиях в компании;

    • у каждого есть шанс претендовать на эти позиции;

    • внутренние перемещения поддерживаются и поощряются.

    Такая система ротации кадров укрепляет доверие к руководству и мотивирует сотрудников, показывая, что внутри компании существует немало возможностей для карьерного роста.

Читайте также!

«32 метода поиска и привлечения клиентов»
Подробнее

Недостатки ротации кадров

Ротация кадров имеет ряд недостатков, которые требуют внимательного анализа. Как и любое изменение в организационной структуре, этот процесс сопряжен с рядом вызовов, требующих особого внимания. Рассмотрим основные аспекты, оказывающие влияние на эффективность организации.

Отсутствие разнообразия взглядов, ограниченный кругозор

Привлечение новых сотрудников с внешнего рынка приносит в компанию опыт других организаций, свежий взгляд и дополнительную экспертизу. Однако при внутреннем переводе сотрудник может оказаться менее склонен к критическому анализу существующих процессов и предложению инновационных идей, поскольку его восприятие «замылено» длительным пребыванием в одной среде.

Отсутствие разнообразия взглядов, ограниченный кругозор

Источник: shutterstock.com

Когда сотрудник долгое время работает в одной компании, его представление о ней может утратить остроту. Ему становится труднее объективно оценивать внутренние процессы и предлагать инновационные решения, привнесенные извне.

Компании, полагающиеся исключительно на ротацию, рискуют попасть в информационный вакуум, где преобладают схожие мысли и подходы. Для обновления взгляда иногда необходимо привлекать «свежую кровь».

Отсутствие нужных компетенций у внутреннего кандидата

Ротация кадров, осуществляемая с принципом «на вырост», может привести к тому, что сотрудник окажется неспособным успешно справиться с новыми обязанностями. Хотя подобные риски присутствуют и при приеме на работу внешних кандидатов, они ниже, так как к сторонним претендентам предъявляются более строгие требования, и их недостатки тщательно оцениваются.

Неэффективность ротации для демотивированного сотрудника

Хотя ротация нередко «оживляет» мотивацию сотрудника, все же это не всегда срабатывает. Если, например, к руководителю придет подчиненный и признается в том, что выгорел на одинаковых задачах и/или в работе в одном и том же коллективе, с этим ротация может и не помочь — лишь отсрочит его неизбежное увольнение. Важно разобраться в причинах неудовлетворенности сотрудника перед принятием решения о его переводе.

В итоге вы теряете время, которое могли бы использовать на поиск и адаптацию нового специалиста. Прежде чем принять решение о ротации, попробуйте понять, почему сотрудник хочет сменить должность, что именно вызывает у него недовольство, и постарайтесь устранить именно эти обстоятельства.

Риски для бизнеса

Во-первых, ротация сотрудника не всегда оправдана с точки зрения эффективности работы компании. Потому что, если работник будет перемещен на другую должность, это может негативно сказаться на тех процессах, за которые он отвечал ранее. Кроме того, на освободившееся место также придется искать кандидата, внешнего или внутреннего.

Во-вторых, хотя кажется, что закрытие освободившейся вакансии более выгодно наймом внешнего сотрудника, с рынка, на самом деле все не так просто. Важно помнить, что инициатива перевода зачастую исходит от самого сотрудника. И тогда отказ предоставить ему возможность претендовать на открывшуюся вакансию может подтолкнуть его к поиску работы вне компании — и в результате вам все равно придется искать нового кандидата.

Виды ротации кадров

Существует несколько типов ротации персонала. Классификация зависит от основного критерия, который лежит в ее основе.

Вид Описание
По траектории
Горизонтальная ротация кадров Позиция в иерархии остается неизменной, меняются только обязанности
Вертикальная ротация кадров Сотрудник переходит на более высокую должность с увеличением зоны ответственности
По длительности
Безвозвратная Переход на новую должность планируется на постоянной основе
Временная Смена обязанностей только на определенный период времени
По инициатору
По инициативе работника Сотрудник выражает желание занять определенную должность либо предлагает свою кандидатуру на рассмотрение для открытой вакансии
По инициативе работодателя Компания самостоятельно выбирает кандидатов для перемещения и обсуждает с ними возможность и условия перехода
По количеству участников
Взаимная Два или более сотрудника обмениваются рабочими местами, временно или на постоянной основе
Одиночная На новую должность переходит только один сотрудник. Его предыдущая позиция освобождается или ликвидируется
По запланированности
Запланированная Ротация осуществляется согласно заранее разработанному плану. Например, на время отсутствия специалиста его должность занимает подготовленный сотрудник из кадрового резерва
Внеплановая Проводится по мере возникновения необходимости
По назначению
Профилактическая Осуществляется для предупреждения профессионального выгорания, развития конфликтов и подобных ситуаций
Для передачи опыта Перевод с целью расширения кругозора сотрудника, получения полного представления о деятельности компании, а также освоения новых знаний и навыков.
Функциональная Закрывает новую вакансию
По периодичности
Периодическая Персонал периодически, полностью или частично, меняет свои обязанности, оставаясь на той же должности. Например, на производственном конвейере сборщики могут ежедневно или еженедельно менять технологический участок
Разовая Перевод осуществляется без привязки к определенному циклу

На предприятии могут применяться все виды перемещения работников. В зависимости от поставленной цели ротации кадров выбирается вариант, наиболее подходящий в каждой конкретной ситуации.

Этапы создания кадрового резерва для успешной ротации кадров

  • Этап 1. Четкое формулирование потребностей бизнеса.

На этом этапе проводятся следующие действия в определенном порядке.

  • Постановка четких целей непосредственно программы резерва и ротации кадров. Например, что выбрать: охватывать все управленческие позиции или в приоритете закрыть наиболее важные? Расширять влияние на все подразделения или направить внимание на отдельных? Насколько значимы эти цели для бизнеса?

    Ответы на эти вопросы помогут нам определить приоритеты программы. Например, в производстве может работать инженер с редкими навыками, и важно заранее подготовить специалистов с аналогичными компетенциями, так как замена способна занять значительное время. То же относится и к наиболее важным руководящим позициям: ведь часто компании предпочитают не привлекать кандидатов с рынка, а растить преемников изнутри.

  • Создаем список должностей и возможных карьерных путей для работников из кадрового резерва.

  • Выбираем наставников — это могут быть коллеги из отдела или специалисты, на чье место мы ищем замену. Руководитель компании также может выступать в роли наставника.

  • Подробно разрабатываем процедуры — создаем активную систему информирования, а также регламентируем взаимодействие с наставниками. Данные процессы впоследствии должны активно поддерживаться в корпоративных коммуникациях.

  • Обеспечиваем прозрачность системы подачи заявок, отбора и обучения, чтобы активные сотрудники могли реализовать свои амбиции и проявить себя.

  • Этап 2. Объявление о создании кадрового резерва и вовлечение сотрудников.

На этом этапе:

  • собираем заявки от сотрудников, проявивших интерес, либо сразу назначаем их — согласно политике компании;

  • рассказываем о достижениях сотрудников, прошедших ротацию, чтобы вдохновить других и улучшить репутацию компании.

Обратите внимание: руководители на всех уровнях должны помогать создавать кадровый резерв и мотивировать тех сотрудников, которые хотят участвовать в этой программе.

  • Этап 3. Отбор в кадровый резерв.

Для того чтобы выбрать сотрудников в кадровый резерв, используются такие критерии:

  1. Оценка эффективности — основывается на установленных показателях работы.

  2. Профессиональные навыки — анализируются по отзывам руководителя или результатам профессионального тестирования.

  3. Деловые качества и потенциал развития — определяются через оценку компетенций, собеседование по специализациям или бизнес-тестирование.

  4. Стаж работы в компании — важность этого критерия зависит от специфики организации и её внутренних правил.

  5. Рекомендации от начальника — учитываются при отборе.

  6. Мотивация к профессиональному и карьерному росту — оценивается желание сотрудника расти и развиваться.

  7. Дополнительные факторы: например, скорость обучения новым навыкам и знаниям, наличие мотивации меняться и внедрять нововведения, способность быстро адаптироваться к изменениям.

Вышеперечисленные параметры метода ротации кадров помогают выявить наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего продвижения внутри компании.

  • Этап 4. Создание индивидуальной программы профессионального обучения и развития.

Программа обучения и развития должна базироваться на принципе 70:20:10.

  1. Теоретическая подготовка и самообучение (10 %): тренинги по развитию навыков, мастер-классы от специалистов, получение профессиональной сертификации, чтение профильной литературы, изучение внутренней документации.

  2. Практика и обратная связь (20 %): работа под руководством ментора, грамотная, эффективно простроенная коммуникация с топ-менеджерами, стажировка в других отделах или компаниях, самостоятельное и внимательное наблюдение за работой более опытных коллег, активное консультирование и участие в профессиональных сообществах.

  3. Практические задачи на работе (70 %): увеличение зоны ответственности, выполнение специальных заданий, временное руководство отделом или проектом, а также участие в конкурсах профессионального мастерства.

  • Этап 5. Подведение итогов программы развития кадрового резерва.

Каждого участника оценивают по следующим критериям:

  1. Отчеты от руководителя и/или наставника о том, как участник выполнил план своего развития. В них входят успехи в рабочих группах, проектах, внутренней ротации и другие достижения.

  2. Текущие результаты работы.

  3. Улучшение профессиональных навыков.

Когда программа заканчивается, проверяют, насколько она была эффективной:

  1. Как каждый участник развивался: насколько хорошо выполнял поставленный ему индивидуальный план, в какой степени расширил свои компетенции.

  2. Какое количество людей из кадрового резерва заняли новые должности, сколько всего было перемещений или повышений среди участников программы.

  3. Сколько человек ушли из кадрового резерва, покинув программу или уволившись.

Также рассматриваются дополнительные параметры:

  • личная субъективная удовлетворенность сотрудников (оценивается через анкеты и годовые интервью);

  • рост лояльности к компании (на основе ежегодных опросов и интервью с участниками кадрового резерва);

  • увеличение профессиональных компетенций работника (по результатам оценки через интервью, ежегодные опросы и обратную связь от наставников).

Таким образом, программа кадрового резерва помогает подготовить персонал к продуманным и запланированным кадровым ротациям. Если простыми словами, то она уменьшает необходимость в привлечении сторонних кандидатов. Это важный аспект для компаний любого размера и уровня развития. Соблюдение принципов работы с «резервистами» позволяет выращивать профессионалов внутри команды, усиливая их преданность компании и интерес к своей работе.

Кейс: VT-metall
Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве
Узнать как

Порядок ротации кадров

Организация ротации не должна заключаться в случайных и эпизодических переводах. Работникам и руководителям необходимо воспринимать эту процедуру как регулярную и спланированную меру, которая полезна всем участникам.

Давайте рассмотрим основные этапы этого процесса.

Этап 1. Подготовка

Этот этап направлен на создание нужного отношения к процессу и разработку требований к его проведению. HR-менеджер и представители руководства формируют рабочую группу, которая займется разработкой стратегического плана и, возможно, зафиксирует его в нормативных документах. В ходе обсуждений важно согласовать и утвердить следующие понятия:

  • Что именно считается ротацией?

  • Цели применения ротации в компании.

  • Категории сотрудников, которые будут участвовать в ротациях.

  • Частоту и продолжительность этапов ротации, а также время на освоение новых функций.

  • Методы информирования сотрудников и способы их вовлечения.

  • Возможные формы обучения и источники.

  • Способы мониторинга успеха и получения обратной связи.

Результат работы группы следует распространить среди всего коллектива, а также регулярно проводить консультации по вопросам карьеры.

Этап 1. Подготовка

Источник: shutterstock.com

Персонал должен быть проинформирован о том, что у него есть возможность развиваться внутри компании, и понимать, как воспользоваться этой возможностью, к кому обратиться и где ознакомиться с открытыми вакансиями. Руководители должны признать необходимость таких изменений в своем подразделении.

Этап 2. Информирование

Этот этап может включать беседу или уведомление в зависимости от инициатора ротации. Если сотрудник проявляет желание изменить должность, он должен объяснить руководителю свою мотивацию, описать специфику будущей деятельности и пройти отбор.

Если ротация инициирована компанией, необходимо уведомить сотрудника о необходимости его перемещения, рассказать о преимуществах и получить от него согласие на кадровую перестановку.

Этап 3. Оценка компетенций

Так как перемещаемый сотрудник уже работает в компании, у работодателя есть возможность оценить его профессиональные навыки и потенциал. HR-менеджеру не потребуется запрашивать дополнительную информацию о его профессиональном опыте, так как у него уже есть данные о деятельности сотрудника. Нужно провести анализ соответствия его навыков требованиям новой должности.

На основе полученных данных принимается решение о целесообразности ротации, а также разрабатывается программа обучения новым функциям.

Этап 4. Утверждение перемещения

Если смена должности инициировалась самим сотрудником, HR-менеджер должен уведомить об этом его текущего руководителя и согласовать детали предстоящей ротации. Одной из главных задач HR-менеджера в процессе ротации является подготовка руководителей к возможным изменениям в их подразделениях.

Этап 4. Утверждение перемещения

Источник: shutterstock.com

У руководителей должно сформироваться понимание того, что ротация кадров, даже высокая, — это необходимая и важная мера для всей компании. В таких условиях легче избежать негативных эмоций и недовольства.

Этап 5. Назначение наставников

Для успешного освоения новой должности и получения опыта работы ротируемому сотруднику понадобится наставник. Если в компании нет утвержденного порядка назначения кураторов, необходимо заранее согласовать и назначить ответственное лицо на каждую конкретную ротацию. Желательно разработать определенный регламент о наставничестве, в котором будут четко прописаны обязанности наставника, а также предусмотрена система материальной мотивации.

Этап 6. Подготовка документов

Чтобы соблюсти все нормы законодательства, необходимо подготовить следующие документы.

  • Дополнение к трудовому договору, уточняющее изменившиеся обстоятельства и дату их вступления в силу.

  • Приказ о переводе (можно скачать шаблон).

  • Изменения в разделе III трудовой книжки (форма Т-2).

  • Информацию о перемещении в трудовой книжке (за исключением временных случаев).

Специалисту показывают первые три документа, и он должен поставить подпись, подтверждающую прочтение и согласие с изменениями в должностных обязанностях и правилах охраны труда.

Кроме кадровой документации, потребуется разработать программу адаптации, содержащую:

  • список наставников;

  • знания и навыки, которые предстоит освоить;

  • время, выделяемое на обучение;

  • критерии и методологию оценки;

  • механизмы обратной связи и частоту ее использования.

Если ротация связана с временными перемещениями внутри производственного участка, порядок действий будет отличаться. Поскольку функциональные обязанности для каждой роли уже описаны в инструкции, оформление пакета документов на ротацию не требуется. Необходимо составить график перемещений по линии и выбрать наставника.

Этап 7. Оценка продуктивности

После окончания периода ротации HR-специалист оценивает ее успех. Учитываются такие аспекты:

  • как эффективность работы сотрудника на новом месте;

  • личное восприятие специалиста о полученном рабочем опыте;

  • затраты и выгоды для компании от проведенной ротации;

  • степень выполнения ключевых показателей эффективности (KPI) и другие метрики.

Для оценки можно использовать:

  • беседы;

  • анкеты удовлетворенности;

  • оценки на 90, 180 или 360 градусов;

  • анализ выполнения ключевых показателей производительности (KPI).

Читайте также!

«Примеры УТП, чтобы придумать свое еще круче»
Подробнее

Как проходит согласование ротации сотрудника с его руководителем

Процесс согласования ротации сотрудника с его руководителем может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации. Рассмотрим самый распространенный сценарий ротации кадров простыми словами.

Сначала сотрудник узнает о вакансии и видит, что внутри компании есть интересная для него позиция. Он связывается с HR-менеджером или нанимающим менеджером, чтобы уточнить детали. Как правило, сотрудник не спешит обращаться к своему непосредственному руководителю, опасаясь его реакции.

HR-менеджер и нанимающий менеджер обсуждают вакансию и задачи с внутренним кандидатом. На данном этапе текущий руководитель может еще не быть в курсе происходящего — HR не обязательно сразу сообщает ему о возможном переходе.

Как проходит согласование ротации сотрудника с его руководителем

Источник: shutterstock.com

Если нанимающий менеджер заинтересован в привлечении внутреннего кандидата, он совместно с HR-специалистом идет к действующему руководителю для обсуждения возможного перехода. Руководитель может попытаться удержать сотрудника, предлагая улучшение условий работы, более интересные задачи или новые полномочия.

Часто сотрудники и руководители избегают открытого общения, накапливая недовольство и претензии. Но в данной ситуации минус можно обратить в плюс, сев за стол переговоров и выявив скрытые проблемы. Бывают случаи, когда сотрудник договаривается с текущим руководителем и остается в своей команде.

Однако такое случается редко — около 10 % случаев. Чаще всего реакция руководителя выражается двумя способами:

  • принятие («Что ж, силой удерживать не будем»);

  • гнев и отказ («Нет, никуда не отпущу, ведь у меня все остановится!»).

Чтобы провести ротацию кадров грамотно, все возражения и сомнения стоит обсуждать спокойно и конструктивно. В противном случае возникнет конфликт между менеджерами, что усложнит ситуацию.

Дайте руководителю время успокоиться, а затем стройте с ним коммуникацию, опираясь на рациональные доводы. Помните, что сотрудник имеет право выбирать свое будущее место работы. Лучше позволить ему ротироваться внутри компании, чем потерять его в пользу конкурентов.

5 примеров успешной ротации кадров

Рассмотрим несколько реальных примеров кадровой ротации:

  • The Slumber Yard.

The Slumber Yard — крупный онлайн-ресурс с обзорами матрасов. Основной причиной запуска программы ротации стало стремление уменьшить текучесть кадров. Обладая знаниями в нескольких областях, сотрудники могут легко заменять друг друга при уходе кого-то из команды.

Продолжительность обучения варьируется в зависимости от должности, поэтому важно точно определять сроки ротации. В The Slumber Yard ротация проводится ежеквартально.

  • Программа Heineken для технологов.

Нидерландская пивоваренная компания Heineken реализует несколько образовательных программ, одна из которых предназначена для технологов. Что это значит? Участники программы ротации кадров выполняют задания в течение шести месяцев, перемещаясь между различными отделами, такими как разработка продукции, пивоварение, контроль качества и упаковка.

Примеры проектов, в которых участвуют стажеры:

  • обеспечение безопасности продукта и оценка рисков для потребителей;

  • создание новых сортов пива или упаковочных материалов;

  • решение ежедневных проблем;

  • креативные подходы к новым задачам.

Завершившие программу стажеры становятся универсальными специалистами, готовыми работать в любом отделе Heineken. Программа демонстрирует, как ротация помогает сотрудникам приобретать разнообразные навыки и становиться более гибкими в рамках компании.

  • Ротация кадров на фабриках.

Кадровая ротация особенно важна на заводах и производственных участках для предотвращения травм и хронических заболеваний опорно-двигательной системы. Ротация помогает бороться с этими проблемами, а также снижает монотонность работы, но важнее всего того, что она выступает, прежде всего, как часть комплексного подхода для общего улучшения условий труда.

  • Ротация у медсестер.

Исследователи провели опрос среди медсестер в США, чтобы выяснить, может ли кадровая ротация способствовать лучшему пониманию миссии организации, ее ценностей, а также помогать передавать это понимание другим людям. Это могло бы повысить удовлетворенность работой и стимулировать медсестер продолжать работать в компании.

5 примеров успешной ротации кадров

Источник: shutterstock.com

Медсестры поделились, что ротация вдохновила их на улучшение своей работы, помогла развиваться как профессионалам, расширила их навыки и знания, а также улучшила качество ухода за пациентами в клинике.

  • Edelman.

В американской компании Edelman, специализирующейся на PR и маркетинговом консалтинге, действует особая программа ротации для сотрудников, которые показывают наивысшие результаты и обладают наибольшим потенциалом. Такие сотрудники направляются на международные площадки, где они работают, учатся и проживают до 18 месяцев.

Основная цель программы заключается в том, чтобы, взаимодействуя с коллегами из разных стран, сотрудники расширяли свой профессиональный кругозор и приобретали многопрофильный опыт, что в дальнейшем позволило бы им эффективнее обслуживать клиентов компании.

Скачайте полезный документ по теме:
Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о ротации кадров

Ротация персонала — это перемещение сотрудников для выполнения новых обязанностей. Ее используют для обучения, повышения мотивации и предотвращения профессионального выгорания.

Когда не стоит прибегать к ротации кадров?

В большинстве случаев для заполнения вакансий внутренний найм подходит. Однако есть исключения, когда лучше обратиться к внешнему рынку труда.

  • Необходимо закрыть позицию новичка. Начинающих сотрудников («джунов») лучше набирать с рынка, так как их обычно много, а вот уже работающих сотрудников целесообразно продвигать на более ответственные должности.

  • Требуется массовое закрытие вакансий.

  • В компании отсутствуют специалисты с необходимыми навыками.

  • Нужен опытный профессионал немедленно, а внутренние кандидаты недостаточно квалифицированы. Например, если требуется тимлид, а в команде есть перспективный разработчик, который потенциально может им стать, но у него отсутствует соответствующий опыт. В таком случае придется инвестировать время в его обучение, что может быть неприемлемым. Если компания не готова к такому обучению, лучше искать готового специалиста на внешнем рынке.

Как проводится анализ ротации кадров?

Анализ ротации кадров проводится в зависимости от плана мероприятий. Оценка результатов может осуществляться на каждом этапе или после завершения всех изменений и адаптации сотрудников к новым условиям.

Помимо ожидаемого экономического роста, повышения эффективности и снижения затрат, неправильное планирование и оценка целей могут привести к негативным последствиям:

  • снижение объемов производства из-за недостаточной квалификации новых сотрудников (например, если не было проведено обучение новым технологиям);

  • падение морального духа в коллективе (недостаточная подготовка к изменениям или отсутствие взаимодействия с сотрудниками);

  • недовольство новой должностью, вплоть до ухода сотрудника.

Результаты ротации зависят от правильного выбора целей, методов, подбора кадров и контроля над процессом.

Как правильно оформить ротацию кадров?

Оформление внутренней ротации кадров регулируется статьями 72, 73, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, касающимися переводов сотрудников.

Без согласия работника перевод возможен только в определенных ситуациях, например, при ликвидации аварий. Такой перевод длится до устранения последствий, но не дольше месяца.

Для более продолжительного перевода требуется письменное согласие сотрудника, подтвержденное его подписью в приказе о переводе. Также важно учесть мнения руководителей обоих подразделений — откуда и куда переводят сотрудника. Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись, а сведения о переводе внести в трудовую книжку (если он постоянный) и личную карточку.

Важно обеспечить четкую и своевременную коммуникацию, чтобы все участники процесса знали, что произойдет, когда и как долго, а также понимали цели и задачи ротации.

Хотя у ротации есть и недостатки, правильная организация процесса на каждом этапе позволяет их минимизировать.

Облако тегов
Понравилась статья? Поделитесь:
Забрать гарантированный подарок
Полезные
материалы
для руководителей
Скачать 3,2 MB
Елена Койгородова
Елена Койгородова печатает ...