Как организовать систему премирования работников

Для чего? Премирование работников — важный элемент мотивации сотрудников. Это поощрение тех, кто показывает высокие результаты. Цель премии — повысить заинтересованность персонала в эффективной работе.

Как начислять? Размер вознаграждения зависит от установленных критериев оценки. Обычно начисляется за достижение определенных показателей либо выдается к определенной дате. Все виды, суммы и условия премирования должны быть указаны в нормативных актах предприятия. Однако недостаточно просто решить, что работник заслуживает поощрения...

Значение и задачи премирования работников

Каждый компетентный руководитель понимает роль поощрения, в том числе премирования работников, и ее значение в деятельности предприятия. Грамотно выстроенная система мотивации сотрудников способна повысить эффективность и производительность труда, снизить количество брака, косвенно влиять на рост лояльности клиентов.

В системе HR-менеджмента мотивации специалистов уделяется большое внимание, так как от этого зависит преданность коллектива предприятию и успех фирмы в целом. В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации базовые типы поощрений персонала состоят из благодарности, материальных презентов, наград, дипломов и сертификатов, повышения по карьерной лестнице.

Источник: shutterstock.com

Для особо старательных работников предусмотрено почетное звание лучшего сотрудника года. Внутренние материалы предприятия и коллективный договор могут содержать другие виды стимулирования персонала.

Локальные нормативные акты (ЛНА) и официальные законодательные документы (в том числе государственные нормативные правовые акты — НПА) разделяют мотивацию сотрудников на две большие группы (финансово значимую и невещественную):

• Материальные методы предусматривают ценные презенты, путевки в санатории и дома отдыха, абонементы на фитнес, бассейн, а также стандартные денежные премии.

• К невещественным поощрениям относятся различные дипломы, грамоты, устные и письменные благодарности, значки, сертификаты.

Премия — это финансовая награда, которая выдается за определенные достижения на службе. Обычно бонус полагается тем сотрудникам, которые выполнили план сверх нормы, заключили выгодную сделку, внесли креативное предложение, привели новых клиентов и так далее.

Каковы цели премирования персонала:

1. Мотивировать работников. Каждый человек хочет, чтобы его старания увидели и отметили. Довольный работник будет стремиться к новым достижениям и улучшению результатов. Финансовые награды и устная благодарность, похвала стимулируют человека на психологическом уровне.

2. Сохранять стоящих сотрудников. Денежные поощрения стимулируют ценных работников оставаться в компании, потому что они чувствуют опору и стабильность. У них нет нужды искать другое место, ведь им и здесь хорошо.

3. Привлекать перспективные молодые кадры. Сложившаяся годами репутация фирмы, отзывы действующих сотрудников позволяют формировать определенное мнение о предприятии. Премии, награды и поддержка персонала — эффективные инструменты, которые помогают заинтересовать хороших специалистов.

Условия премирования сотрудников

Многие считают, что получить премию можно за отличные результаты в работе. Но это не совсем верно. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (статья 191) все поощрения работников определяют ЛНА организации. К этим документам относится Положение о премировании работников. В нем значится так:

• Выдача премий привязана к экономическим результатам фирмы. Учитываются плановые данные (прибыль, объем продаж, новые точки реализации товара). Если показатели достигли нормы, то соответствующий отдел готовит приказ о начислении поощрения.

• Работодатель определяет, выплачивать премию или нет.

• Окончательное решение о размере денежного бонуса принимает генеральный директор.

• Служебная записка руководителя — документ, на основании которого утверждается премирование.

Данные определения фиксируются в ЛНА для разрешения частых споров между начальством и коллективом. Каждый сотрудник должен ознакомиться с этими документами, чтобы знать свои права.

Виды премирования работников

В системе премирования работников различают следующие виды поощрений:

• Постоянные.

Выплачивается каждый месяц, квартал или год. Как правило, выдается вместе с основной заработной платой. Главный фактор, определяющий размер поощрения — результаты работы. При выполнении плана специалист получает конкретную денежную сумму.

• Единоразовые.

Обычно приурочены к праздникам: день рождения (юбилей), Новый год, 23 Февраля, 8 Марта, профессиональная дата. Получить единоразовую премию могут работники, которые существенно повлияли на экономический результат деятельности компании, разработали креативный проект, привлекли новых пользователей и так далее.

• Мотивационные.

Такой вид поощрения выдается сотрудникам еще на этапе постановки и утверждения задачи. Это помогает персоналу собраться с силами и с энтузиазмом подойти к выполнению работы.

Источник: shutterstock.com

• Наградные.

Получают активные и целеустремленные люди, которые участвуют в конкурсах, корпоративных мероприятиях, побеждают в спортивных соревнованиях за честь фирмы, возглавляют новые проекты, генерируют креативные идеи и так далее.

Различают следующие виды премирования работников предприятий:

• награда за деловые достижения (ответственный подход к крупным корпоративным проектам, удовлетворение потребностей клиентов, выполнения задач сверх нормы);

• непроизводственные премии (выплаты ко дню рождению фирмы, Международному женскому дню, Новому году, поздравление работника с рождением ребенка и так далее).

В зависимости от источника выделяют премии:

• из чистой выручки;

• из текущих затрат.

Проводят также временную классификацию наград:

• единоразовые;

• ежемесячные;

• ежеквартальные;

• ежегодные.

Каждая фирма сама решает, как и когда вознаграждать сотрудников. Как правило, в локальных нормативных актах описаны правила и сроки выплаты поощрений и бонусов.

Размер премий определяется работодателем. Если компания небольшая, награда назначается для каждого сотрудника индивидуально. Крупные организации обычно выделяют общую сумму премии на весь коллектив.

Без руководства предприятия вопросы о мотивационных выплатах не рассматриваются. Основанием для назначения награды как правило служат экономические результаты деятельности организации, финансовые возможности.

Опирается при этом работодатель на Положение о премировании и материальном стимулировании работников или коллективный договор. Оба этих документа считаются локальными нормативными актами.

Алгоритм премирования сотрудников

На некоторых предприятиях награда зависит от итогов оценки — месячной, квартальной, ежегодной. Такой вид удобен и понятен всем. Изначально определяются цели в установленной форме, затем оцениваются достигнутые результаты. Сотрудник может самостоятельно сопоставить достижения с поставленными задачами и посчитать свою награду.

На некоторых предприятиях придерживаются иного подхода. Размеры и сроки премии зависят от инициативы генерального директора или руководителя. В этом случае можно использовать следующую инструкцию:

• Анализ показателей (или KPI), с учетом которых начисляется премия. Желательно проводить его с руководителем или генеральным директором.

• Фиксация договоренностей в официальном документе, например, в допсоглашении. Обсуждение условий по электронной почте предприятия также подходит. В некоторых случаях за основу берут не конкретную сумму, а процент от заработной платы сотрудника. Обычно в зависимости от эффективности труда ему начисляют от 70 до 150 % премии.

• Выполнение плана, чего требует руководитель, презентация и отчет о проделанной работе.

• Получение награды.

При строгом соблюдении всех этапов работник гарантированно получает бонус. Важно не молчать и не думать, что начальник ежемесячно будет поощрять вас вознаграждением. Стоит разобраться в теме и при несоблюдении условий со стороны руководства уточнить причины такого поведения.

Право и обязанности работодателя по премированию сотрудников

Обычно приказ о премировании работника утверждает руководитель. Все решения принимаются в соответствии с локальными нормативными актами.

Если во внутренней документации значится, что премия — это негарантированная награда, которая базируется на результатах работы сотрудника, финансово-хозяйственных итогах деятельности фирмы и прочих условиях, и если зафиксировано, что бонус назначается по распоряжению начальника, то назначение материального поощрения — право работодателя.

Источник: shutterstock.com

В некоторых локальных нормативных актах указано, что премия — часть заработной платы. Тогда награда выплачивается каждый месяц или квартал в фиксированном размере. Руководитель обязан выполнять свои инструкции согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 22, 129, 191).

Поэтому при оформлении на работу сотруднику желательно ознакомиться с условиями начисления премии, которые фиксируются в трудовых договорах и ЛНА. Следует наблюдать за тем, кому и в каком объеме выплачивается материальное поощрение, какие показатели при этом учитываются.

Единоразовые материальные награды также должны фиксироваться в ЛНА, чтобы не вводить работников в заблуждение. Если выплата таких премий не обозначена в локальных нормативных актах, можно воспользоваться положениями приказа руководителя (если там такие условия есть). В определенных случаях это допускается. Однако следует проследить, чтобы в налоговых отчетах материальное вознаграждение также фиксировалось.

Основания для премирования сотрудников

Обычно непосредственный начальник регулирует положение об оплате и премировании работника. Награда начисляется на основании служебной записки руководителю, в которой поясняется, за что и в какой сумме она полагается. Ниже представлены условия, после выполнения которых положено вознаграждение:

Отражение премирования работников

Обычно работник получает награду за результат своей деятельности. Необходимо понимать, как и в каком объеме оценивать эти достижения и когда начислять материальное поощрение.

Обычно в ЛНА фиксируется начисление и перечисление премий за месяц, год или другой период. Например, финансовый бонус по итогам квартала можно выплачивать на следующий месяц вместе с заработком. Ежегодную премию работник может получать в феврале следующего года. Такой подход не будет перечить положениям Трудового кодекса РФ (Письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293).

В законодательстве РФ обозначено, что руководитель воодушевляет сотрудников, которые ответственно и эффективно подходят к выполнению задач, так: устная благодарность, начисление материальных выплат, ценные подарки, дипломы и грамоты, бесплатное санаторно-курортное лечение и так далее (ст. 191 Трудового кодекса РФ). Премия является частью зарплаты специалиста, которая мотивирует и стимулирует его (ст. 129 этого же НПА).

Источник: shutterstock.com

В Трудовом кодексе сказано, что дополнительные воодушевляющие выплаты устанавливаются (ст. 135 Трудового кодекса РФ, Письмо Минтруда от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132):

• соглашениями;

• коллективными договорами;

• локальными нормативными актами.

Однако сформированная система корпоративных поощрений не должна противоречить законодательству, хоть в Трудовом Кодексе о премиях и бонусах ничего не сказано. Иными словами, эта тема целиком и полностью подлежит рассмотрению руководителей.

Зафиксировать условия и сроки выплаты финансовых поощрений в трудовом договоре управленец может таким образом:

• Указание непосредственно в документе. Можно зафиксировать условия, параметры и способ начисления денежного вознаграждения прямо в трудовом соглашении.

• Ссылка на коллективный договор. В некоторых компаниях подробные аспекты премирования содержатся в данном документе. А в трудовом договоре просто сделана пометка об этом.

• Ссылка на Положение о премировании. Процесс начисления и выплаты поощрений регламентируется данным ЛНА. В трудовом договоре есть ссылка на него.

• Симбиоз трудового и коллективного договоров. В некоторых случаях условия и процедура выплаты наград по результатам деятельности регламентируется несколькими документами одновременно.

Наиболее упрощенный способ — зафиксировать в Положении о премировании или другом локальном нормативном документе следующую информацию:

• виды начисляемых поощрений;

• категории сотрудников, которым положены выплаты;

• объем премий;

• параметры вознаграждения;

• сроки выплаты финансовых бонусов.

Вышеуказанные аспекты не ограничены положениями Трудового Кодекса РФ.

Приказ о премировании работников содержит все эти сведения и формируется руководителем. В трудовом договоре с сотрудником обязательна ссылка на этот документ. Работник должен ознакомиться с локальным нормативным актом и расписаться в соответствующей ведомости.

Не слишком удачный вариант — зафиксировать критерии процедуры выплаты премий непосредственно в трудовых договорах. В этом случае руководителю надо ставить человека об этом в известность (под подпись) или вносить изменения с предупреждением за 2 месяца как при смене технологических или организационных условий работы (ст. 72, 74 Трудового кодекса РФ).

Документальное оформление премирования сотрудников

Вознаграждение по результатам деятельности работников — очень важный аспект на каждом предприятии. Процедура проходит в стандартной форме, которая не зависит от определенного типа поощрения. И устная благодарность, и финансовое вознаграждение, и сертификат — все это должно быть оформлено и организовано соответствующим образом.

• Формирование представления о вознаграждении. Не обязательный, но желательный документ. Прямой начальник, как правило, подготавливает его, фиксируя в нем результаты деятельности сотрудника и выбранный вид поощрения.

• Приказ о материальном вознаграждении. Для него обычно используют классические формы (N Т-11 и N Т-11а для одного или нескольких работников соответственно). В некоторых случаях готовят особый тип приказа. Документ должен содержать сведения об основании для назначения материального бонуса. Сюда относятся представление начальника отдела или иного подразделения.

• Оформление премии и остальных видов вознаграждений сотрудников. Как денежная, так и нефинансовая благодарность от руководства должны быть документально обоснованы соответствующим образом. Обычно администрация использует для этого бланки, таблички, грамоты, сертификаты.

• Отметка в трудовой книжке. Вместе с приказом о премировании руководитель может вносить данные о вознаграждении в этот документ специалиста. Это служит подтверждением заслуг и регалий работника.

Система материального стимулирования на фирме имеет большое значение. Благодаря грамотно организованной мотивации человек ощущает заботу и благодарность руководства и стремится сделать для предприятия еще больше. Начальным этапом в этом процессе является подготовка представления о поощрении, а завершающим — отметка в трудовой книжке. Руководство обычно благодарит таким образом персонал за особые заслуги и достижения.

Идеальная система премирования работников

Правильная система вознаграждения должна отвечать определенным требованиям. Премии и бонусы побуждают сотрудников проявлять активность, стремиться к новым достижениям, тем самым повышая рейтинг и статус организации.

Каковы основные показатели премирования работников? Правильная премия должна отвечать следующим критериям:

• Прозрачность и обоснованность.

Каждый работник должен понимать схему премирования, организованную на предприятии. Он быть в курсе того, как рассчитывается и за что полагается награда, чем подкреплена система поощрений. Все это позволяет работнику быть спокойным и уверенным в том, что его труд оценят.

Источник: shutterstock.com

• Равенство и справедливость.

Правила назначения премий должны быть одинаковыми для работников всех должностей и производственных структур. Какие-либо виды привилегий или благосклонность к определенным специалистам категорически недопустимы. Следует придерживаться такой тактики, при которой каждый сотрудник будет чувствовать себя важным и ценным.

• Соразмерность усилий и достигнутого результата.

Старания работника должны быть оценены по достоинству. В противном случае сотрудник не захочет действовать в интересах фирмы и не будет работать на результат. Руководство должно контролировать процесс выплаты хорошего вознаграждения достойным специалистам.

• Адаптивность и приспосабливаемость к разным условиям.

В системе вознаграждения должны быть учтены все изменения внутри и за пределами фирмы. Размер премий, правила их начисления, процесс выплаты обязаны соответствовать современным условиям. Даже при неблагоприятных экономических колебаниях адаптивность позволяет сохранить мотивацию и настрой персонала.

• Соблюдение корпоративной культуры.

В стабильной и успешной компании всегда присутствует фирменный дух. Он позволяет сохранять ответственность, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, нацеленность на результат. Грамотный руководитель понимает, что от размера и регулярности материального вознаграждения зависит нацеленность специалиста на подъем имиджа и репутации компании.

• Существенность финансовой премии.

Материальное положение сотрудника должно значительно улучшиться после полученного вознаграждения. Но поощрение не должно быть слишком высоким, чтобы в дальнейшем не вызвать потребительского отношения.

• Потенциал продвижения по карьерной лестнице.

Грамотно выстроенный процесс поощрения помогает создать атмосферу понимания работником действий, которые позволят построить успешную карьеру и стать на путь саморазвития. В коллективе, который трудится по подобному сценарию, все участники стремятся к улучшению своих позиций, а следовательно, продвигают рейтинг фирмы.

Оплата труда и премирование работников — достаточно сложная и противоречивая тема. Следует помнить об интересах компании, но также и не обделять сотрудников. Те фирмы, которые соблюдают баланс, достигают успеха и повышают показатели эффективности в короткий срок.

Рекомендации по премированию работников

Во избежание недоразумений и недопонимания в вопросах материального поощрения между сотрудниками и руководством, специалисты советуют придерживаться определенных правил:

• Важна конкретика: каждый работник должен знать, по каким критериям начисляется премия, когда и кому выплачиваются бонусы, за что можно получить грамоту. Многие успешные организации поощряют персонал за выполнение годовых планов, победу на спортивных соревнованиях и конкурсах между компаниями, своевременную сдачу квартальных отчетов и так далее.

• Должна быть связь между наградой и результатом труда: специалист разработал перспективный проект, произвел продукцию сверх плана, привлек новых клиентов, повлиял на снижение объема брака и так далее.

• Нежелательно материальное поощрение за личные успехи: свадьба, рождение ребенка, юбилей. Вернее вручать премии за корпоративные достижения, труд в интересах фирмы.

• Нужно учитывать интерес налоговых органов. Регулярные выплаты сотрудникам, которые не связаны с основной работой фирмы могут вызвать вопросы у соответствующих инстанций. К тому же такие награды не облагаются налогом на прибыль.

• Профессиональные праздники не должны быть обделены вниманием. Грамотный руководитель всегда помнит о важности таких мероприятий, как день бухгалтера, юриста, работника отдела кадров. Сотрудники соответствующих специальностей обязательно должны получить хоть символический подарок в эту дату.

Понятные и прозрачные правила премирования позволят избежать недовольства работников и вопросов со стороны контролирующих органов. Кроме того, руководство таким способом стимулирует и мотивирует персонал на новые подвиги.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Минусы системы премирования

Но не все так гладко. В системе премирования есть недостатки. Их следует обязательно учитывать:

• Несовершенная объективность оценки.

Иногда вознаграждение выплачивается согласно объективному взгляду начальника, что вызывает противоречивую реакцию персонала. Некоторым сотрудникам деятельность премируемого коллеги может показаться недостаточно эффективной.

• Демотивация работников, которые не нацелены на результат.

Не все сотрудники демонстрируют высокие показатели эффективности труда. Когда начальник утверждает премии, то ориентируется в основном на персональные достижения. Таким образом тот, кто не достиг нужного уровня, остается без награды, что вызывает демотивацию.

• Повышение расходов фирмы.

Премирование сотрудников — это дополнительная финансовая нагрузка на компанию. Особенно важно это учитывать при экономическом кризисе.

Источник: shutterstock.com

• Порождение неоправданных ожиданий.

Премия не является обязательной регулярной выплатой. Однако, получив ее один раз, сотрудник рассчитывает на награду и в следующем периоде. В результате ложные надежды приводят к разочарованию и демотивации.

• Вопросы по объективности начисления награды.

В коллективе могут возникать споры и разногласия по поводу того, что у кого-то премия выше.

• Отсутствие долгосрочных целей.

Обычно руководство использует премирование для повышения реализации товара или снижения количества брака, привлечения новых пользователей и так далее. Таким образом сотрудники все внимание уделяют текущим проблемам, игнорируя стратегическое развитие.

• Искажение результатов ради выгоды.

Иногда работники могут фальсифицировать определенные показатели для повышения премии. Но на чистый результат работы компании это никак не влияет — эффективность и производительность не повышаются.

Следовательно, с Положением о премировании и стимулировании работников должны быть ознакомлены все сотрудники. Постулаты документа должны быть понятны и максимально прозрачны. Только тогда тема о выплате финансового поощрения не будет вызывать споров.

Последствия неправильного премирования работников

На некоторых фирмах сотрудники сталкиваются с неграмотной организацией начисления и выплаты материальных бонусов работникам. Такая ситуация может быть плачевна как для персонала, так и для компании в целом.

Демотивация сотрудников

При неправильной или несправедливой организации премирования у работников появляется недоверие и разочарование. Сотрудник старается выполнить план продаж, привлечь больше клиентов, а в результате получает такое же вознаграждение, как коллега, который ничего не делал. В итоге у него пропадает желание работать на результат.

Источник: shutterstock.com

Последствия:

• Снижение качества труда.

• Повышение текучести работников.

• Снижение мотивации и активности персонала.

Появление разногласий в коллективе

Если награды распределяются несправедливо или не соразмерно вложенному труду — возникают конфликты и ссоры между работниками. В итоге слаженности в коллективе нет, что ведет и к снижению производительности и эффективности деятельности предприятия.

Последствия:

• Отсутствие корпоративного духа.

• Утрата сплоченности между коллегами.

• Споры, разрозненность и конфликты в коллективе.

Финансовая нагрузка на фирму

При неправильно организованной системе премирования компания рискует получить значительные материальные издержки. При высокой рентабельности это не так заметно, как во время экономического спада.

Последствия:

• Материальная нестабильность.

• Игнорирование вложений в развитие бизнеса.

• Потребность снижения расходов на прочие нужды.

Махинации со стороны работников

В некоторых случаях материальные поощрения становятся поводом для фальсификации результата труда. Например, работник может любыми способами добиваться привлечения новых клиентов, даже если его действия некорректны и навязчивы.

Последствия:

• Ухудшение качества производимых товаров или предоставляемых услуг.

• Махинации и давление на покупателей.

• Крушение репутации фирмы.

Игнорирование долгосрочных планов

Положение об оплате труда и премировании работников регулирует только политику фирмы на короткий период. Сотрудники ориентируются на быстрые результаты, не обращая внимания на долгосрочные цели и планы.

Последствия:

• Недостаток креативных идей и проектов.

• Медленное внедрение в работу новых инструментов.

• Снижение конкурентоспособности предприятия.

Фокус на количество

В некоторых случаях премирование подрывает качественные характеристики труда. Например, отдел продаж часто старается реализовать максимальное количество товаров, порой не обращая внимание на мнение клиентов. Такой подход может снизить лояльность покупателей.

Последствия:

• Ориентация на разовых клиентов.

• Повышение расходов на привлечение новых пользователей.

• Ухудшение позиций фирмы на рынке.

Источник: shutterstock.com

Как предотвратить возможные риски?

Нужно изначально строить систему премирования в соответствии со следующими принципами:

• прозрачность и четкость начисления и выплаты финансового вознаграждения;

• соразмерность вложенного труда и материального бонуса;

• баланс между персональными и коллективными вознаграждениями;

• регулярный анализ и коррекция системы премирования.

Каждая успешная фирма понимает, насколько важно грамотно выстроить и наладить процесс материального стимулирования сотрудников.

Лишение сотрудников премий

Трудовой кодекс не содержит положений об исключения работника из списков кандидатов на премию. Эта тема может подниматься в Положении о материальном премировании работников и других внутренних документах. Причины, которые могут быть основанием для лишения сотрудника материального поощрения:

• недостижения плана за месяц, квартал, год;

• жалобы в письменной форме на работника предприятия;

• нарушение сотрудником правил и порядков компании.

Однако не заплатить сотруднику премию из-за дисциплинарного наказания не разрешено законом (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Если человек опоздал на работу, начальник может сделать ему письменное замечание или вручить оформленный выговор за нарушение дисциплины. Но лишить сотрудника материального поощрения руководитель не вправе.

Источник: shutterstock.com

В локальном нормативном акте может быть прописано условие: если сотруднику было в отчетном периоде выписано дисциплинарное замечание, то лишение премии не является противоправным действием (Письмо Минтруда от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874). Также важно учитывать, чтобы после изъятия денежного бонуса у работника не уменьшилась заработная плата более чем на 20 % (ст. 138 Трудового кодекса РФ).

Перед изменением процента премии следует ознакомиться с условиями трудового договора с сотрудником. Если в документе содержится оговорка, что премия — гарантированная часть заработной платы, то ее ни в коем случае нельзя не выплачивать.

Целесообразнее определить порядок лишения персонала премии в локальных нормативных актах. Например, можно указать, что нужно сформировать приказ о снятии поощрения, с которым человек должен ознакомиться и затем расписаться.

Изменения в премировании сотрудников в 2026 году

С 1 сентября 2025 года в статье 135 Трудового кодекса РФ происходят изменения. Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025 г. вносит поправки в статью 135 этого основного НПА. Появляется в нем и третья часть, которая содержит информацию по реализации предписаний Постановления Конституционного суда РФ № 32-П от 15.06.2023 г.

Положение о премировании работников в 2025 год, а также соглашения и коллективные договоры должны содержать следующие данные:

• Виды премий и их суммы.

• Сроки начисления.

• Основания для получения/отклонения (в числе последних — дисциплинарные наказания, штрафы, выговоры).

Такой подход помогает исключить предвзятое или недобросовестное отношение руководства к выплате материальных поощрений. Важно также помнить о наказаниях, которые официально допускают лишения или снижения объема премиальной выплаты.

Депремирование, обусловленное дисциплинарным нарушением, может происходить только таким образом:

• Исключительно за месяц нарушения.

Менять объем финансового поощрения можно только в том периоде, когда произошел дисциплинарный проступок. Всё время взыскания при этом не учитывается.

Источник: shutterstock.com

Пример: при вынесении выговора в феврале уменьшается исключительно премия ха этот месяц. В остальной период действия наказания (до его снятия или погашения) сотруднику следует выплачивать бонусы в полном объеме и на общих основаниях.

• Не больше 20 % от прибыли за месяц.

Общая сумма зарплаты (оклад + надбавки + премия) по закону не должна быть уменьшена более чем на 20%.

Пример:

Оклад: 40 000 ₽.

Премия: 30 000 ₽.

Общий доход: 70 000 ₽.

Максимальное снижение: 14 000 ₽ (20 % от 70 000 ₽).

Премия к выплате: 16 000 ₽ (30 000 — 14 000 ₽).

• Требования к оформлению.

На предприятиях лишение работника премии регулируется локальными нормативными актами, к которым относится и Положение о материальном премировании работников. Необходимо обсудить с профсоюзом наличие данного документа.

• Относится лишь к постоянным премиям.

Лишать поощрения можно только в случае, когда финансовое вознаграждение является неотъемлемой частью заработной платы и начисляется постоянно (каждый месяц, квартал, год).

Депремировать сотрудника нельзя при начислении премий, которые утверждаются в честь определенного события (юбилея компании, Международного женского дня, Нового года и др.).

До 1 сентября 2025 управляющему советуют:

• Проверить ЛНА, соглашения, коллективные договоры.

В сентябре все работодатели должны привести в соответствие с новыми стандартами документы по премированию, зафиксировав нюансы, описанные в ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ.

Под изменения должны попадать только те премии, которые являются частью заработной платы сотрудника, в учет берется только тот период, когда к человеку было назначено дисциплинарное наказание и снижение не должно уменьшать заработную плату работника более чем на 20 %.

• Ознакомьте персонал со свежими изменениями под подпись.

В случае любых изменений в области материального вознаграждения руководитель может создать приказ и описать в нем основания, из-за которых произошло депремирование. Выпуск такого документа не регулируется законом и не требуется к исполнению в обязательном порядке. Все предоставлено на усмотрение начальника предприятия (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве № 77/7-5692-20-ОБ от 26 февраля 2020 г.).

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о премировании работников

Премирование — главный метод материального стимулирования и поощрения персонала. Тема регулируется внутренними документами компании. Среди них служебная записка на премирование работников, приказ, положение.

Подлежит ли премиальное вознаграждение налогообложению?

Материальные поощрения, которые зафиксированы коллективным или трудовым договорами, можно отнести к расходам и обложить налогом при УСН или на прибыль при ОСН (п. 2 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Если же премия назначается только приказом руководителя, то ее сложно будет учесть при налогообложении. Производственная премия также попадает под страховые вычеты и НДФЛ в установленном порядке.

Финансовые поощрения не за результаты работы (к юбилею, дате основания фирмы и т. п.) а также за счет чистой прибыли, не подлежат налогообложению (ст. 270 Налогового кодекса РФ). Но НДФЛ и страховые платежи с них обязательно начисляют, так как это выплаты, которые входят в трудовые отношения, и в списке освобождаемых сумм они не значатся (Письмо Минфина России от 15.02.2021 № 03-15-06/10032).

Нужно ли начислять премию при увольнении сотрудника?

Специалисты советуют все отношения фиксировать письменно. И если вы еще не нашли потенциальное место службы, куда вас 100 % возьмут, не стоит говорить о своих намерениях действующему начальнику.

Нелогично платить человеку за его уход. Поэтому рассчитывать на премию при увольнении не стоит. Однако возможен вариант не получить вознаграждение, которое уже было заслужено вами в текущем периоде. В этом случае стоит поговорить с руководителем и убедить его, что вы не уйдете, пока не придет человек, способный заменить вас. В некоторых компаниях даже готовы заплатить за стажировку новичка. Но не забудьте закрепить договор на бумаге.

Возможно ли получить премию после увольнения?

Все регулируют локальные нормативные акты. В некоторых случаях это возможно.

Может ли сумма финансового поощрения быть выше заработной платы?

Да. Премия может быть выше зарплаты. Внутренние документы фирмы и персональная эффективность работы регулируют этот вопрос. Если человек перевыполнил план и ответственно подошел к поручению, выполнение которого привело к значительному повышению прибыли компании — наверняка он заслуживает материального бонуса. Но окончательное слово все же остается за начальником.

Бывают ли случаи, когда премию не стоит назначать?

Не каждому работнику и не по любому поводу можно начислять финансовые бонусы. Ниже приведены ситуации, когда лучше применить другие методы мотивации:

• При запуске стартапа.

Компания только начинает развиваться. У нее еще нет денежного резерва, постоянных клиентов и стабильного дохода. Премия — это большая финансовая нагрузка, которую молодая фирма не всегда сможет выдержать.

Поэтому на начальном этапе лучше не стимулировать сотрудников таким способом. Можно объяснить коллективу, что все вложенные труды окупятся с лихвой, стабильный заработок и растущая рентабельность позволят премировать персонал.

• Высока вероятность ухудшения физического состояния работника.

В некоторых компаниях существуют высокие премии сотрудникам за скорость выполнения. Сюда относятся государственные организации (нефтегазовая, строительная, металлургическая и другие отрасли). Многие работники пренебрегают правилами техники безопасности и рискуют своим здоровьем, чтобы выполнить поставленные задачи.

Правильно организованная система мотивации сотрудников позволяет заинтересовать хороших квалифицированных специалистов и способствует развитию бизнеса, получению новых и удержанию старых клиентов, снижению брака и повышению вовлеченности коллектива в производственный процесс.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Как провести вебинар: правила, этапы, полезные инструменты
• Массовая рассылка email: задачи, виды, этапы создания

Забрать подарок