Оставить комментарий
Что может пойти не так? Собрать команду сильных специалистов – задача не из простых. И тем обиднее, если через пару-тройку месяцев сотрудник увольняется. И тогда поиски приходится начинать заново.
Как избежать? Хорошая новость в том, что эта задача решаема. Главное, избегать определенных ошибок в процессе найма персонала. В материале расскажем, какие ошибки чаще всего совершают руководители в процессе поиска и трудоустройства сотрудников, и как их можно избежать.
Топ-5 ошибок при поиске и найме персонала
Итак, представляем ошибки, которые чаще всего допускают руководители при поиске новых сотрудников.
-
«Прекрасное резюме, вы нам подходите»
Идеальное резюме – не равно «идеальный сотрудник». Одна из главных ошибок при найме нового сотрудника – слепо верить в его резюме и полагаться на его прошлый опыт.
Хорошее резюме нужно для того, чтобы выделить кандидата на фоне других конкурентов. Но ваша задача не влюбиться с первого взгляда, а отобрать сильного сотрудника, который органично впишется в компанию и будет справляться с темпом работы и объемом получаемой информации.
Резюме – это отправная точка. Из него можно узнать, где и с кем приходилось работать человеку, какие задачи решать. Это первый уровень отбора, чтобы, например, из тысяч менеджеров отдела продаж выбрать тех, которые потенциально могли бы вам подойти.
Чтобы не допускать эту ошибку, необходимо тщательно прописать профиль профессии и соответствующие ей навыки. В каждой компании своя скорость работы, свои бизнес-процессы. Кандидат должен органично вписаться в систему.
Еще одним решением может стать многоступенчатая система найма:
-
базовое анкетирование;
-
коллективное собеседование;
-
тестовое задание;
-
личное собеседование с руководителем;
-
испытательный срок.
Опыт опытом, но вы должны протестировать кандидата. И обязательно контролировать все этапы испытательного срока, чтобы видеть, как сотрудник справляется с новыми обязанностями. Слабые сотрудники, как правило, отсеиваются быстро. Зато амбициозные и способные остаются надолго.
-
-
«Напишем стандартную вакансию, а реальные задачи поставим потом»
Если не уделить должное внимание тексту вакансии, есть риск получить такого же «непонятного» сотрудника.
Требования, указанные в вакансии, обязательно должны совпадать с реальными задачами, которые придется выполнять будущему сотруднику. Прежде всего, это ваша репутация. Если к вам пришел сотрудник на должность маркетолога, а вы заставляете его обзванивать клиентов – это довольно странно. Более того, из-за обманутых ожиданий сотрудники становятся менее эффективными
Чем детальнее вы расскажете в резюме о вакансии, требованиях и собственной компании, тем выше шанс получить ответственного сотрудника. Не нужно бояться больших резюме. «Ваш» человек все дочитает до конца и приложит при необходимости сопроводительное письмо.
Идеально будет, если вы разработаете отдельные бизнес-процессы для подбора специалистов.
Кроме этого, следите за тем, как ставятся задачи. Если в компании есть своя система регламентов и инструкций, новичок быстрее выйдет на рабочие скорости. Четко пропишите, как должен выглядеть результат работы, с кем сотрудник обязан взаимодействовать, какие отчеты предоставлять и в какой срок.
Так вы не только ускорите процесс адаптации сотрудника, но и сразу объясните ему уровень его ответственности.
-
«Ваш друг работает у нас? Отлично, вы приняты!»
Работать с родственниками или друзьями – опасно для бизнеса. Примите за правило, что лучшие сотрудники – только на бирже труда.
Во-первых, не принимайте на работу близких своих сотрудников вслепую. Если этот человек и правда так хорош, то с легкостью пройдет все ваши испытания, чтобы стать частью команды.
Во-вторых, не работайте с собственными родственниками или друзьями. Так часто поступают предприниматели на начальных этапах развития бизнеса. Сначала будет казаться, что вы легко находите общий язык. Но существует ряд опасностей, из-за которых вы можете полностью испортить отношения друг с другом.
Очень сложно отделить бизнес от личных отношений. Близкие могут не воспринимать вас как руководителя, будут часто искать отговорки, почему не выполнили задачу в срок, или отказываться предоставлять отчетность, формулируя это тем, что здесь все свои.
Такие отношения еще и негативно влияют на работу других ваших сотрудников. Разговоры здесь не помогут, и дело, скорее всего, закончится увольнением.
Если для вас интересы компании в приоритете, нанимайте сотрудников с рынка. Тем более найти хорошего специалиста сегодня – вполне реализуемая задача.
-
«Мы не будем тратить время на обучение сотрудников»
Еще одна ошибка при найме сотрудников, пропускать этап подготовки, адаптации и стажировки сотрудников.
Статистика такова, что у компаний с внедренной системой обучения сотрудников процент текучести кадров заметно ниже. И считать, что компания зря тратит личные деньги и время на подготовку кадров, не вполне верно.
Чтобы сотрудник показал результат, ради которого вы его нанимаете, разработайте обучающую программу или курс подготовки. Лучше, если такой курс будет состоять из теоретической и практической части на базе реальных задач, которые впоследствии предстоит выполнять сотруднику.
Предоставьте испытуемым все необходимые документы и регламенты, которые необходимо изучить. И в работе на испытательном сроке сразу требуйте соблюдения всех правил.
Хорошо работает и система наставничества. После того, как сотрудник прошел обучения, будет не лишним прикрепить его к опытному специалисту на определенный срок или до момента первых результатов.
Убиваете, таким образом, сразу двух зайцев – облегчаете сотруднику погружение в проект и повышаете статус наставника.
-
«Вы новичок, будете получать меньше. Ну, или начните с должности попроще»
Брать человека на должность, которая будет для него понижением по карьерной лестнице, и платить ему меньше, чем другим сотрудникам – это заведомо неверное решение.
Во-первых, мотивация такого человека будет сильно ниже, чем у его коллег. А значит, вы заведомо получаете неэффективного сотрудника. И будьте уверены, что он скоро уволится.
Во-вторых, такой способ сократить расходы на персонал может привести к конфликтам в коллективе. Чувство неоцененности сотрудника точно работает против вас, из-за чего резко снижается уровень лояльности персонала.
Итак, подытожим.
Что делать, чтобы найти тех самых идеальных сотрудников, которые усилят вашу команду? Вот несколько основных рекомендаций:
-
Анализируйте рынок труда и новые тренды.
-
Внедрите систему обучения персонала.
-
Следите за тем, кто откликается на ваши вакансии – возможно тексты в них устарели.
-
Не скупитесь на зарплату.
-
Проводите собственные тестирования и не верьте всему, что пишут кандидаты в своих резюме.
Старайтесь не допускать грубых ошибок при найме персонала, и тогда вы не только усилите свою команду, но и сможете заметно сократить трудозатраты на поиск новых сотрудников.
