Депремирование работников: преимущества и недостатки внедрения

О чем речь? Депремирование работников — один из инструментов дисциплинарного воздействия, позволяющий работодателю регулировать качество труда через систему материального стимулирования. В отличие от штрафов, которые законодательно запрещены, представляет собой невыплату (или снижение размера) премиальной части заработной платы при наличии конкретных оснований, зафиксированных во внутренних документах компании.

Что учесть? С 1 сентября 2025 года вступили поправки в Трудовой кодекс, которые касаются депремирования работников. Поэтому работодателю, прежде чем прибегать к столь строгому инструменту наказания подчиненных, нужно досконально изучить вопрос, чтобы потом не объясняться в суде за непоправимые действия.

Что такое депремирование работников

Премии представляют собой дополнительные выплаты сотрудникам сверх основного оклада, направленные на признание их заслуг, выполнение сверхурочных задач и мотивацию к достижению высоких результатов.

Трудовой кодекс не регламентирует точные правила начисления премий. Конкретные условия выплаты премиальных определяются внутренними документами компании, утвержденными работодателем.

Источник: shutterstock.com

Премии могут выплачиваться в различных интервалах:

• единовременно;

• каждый месяц;

• каждый год;

• каждые полгода или год.

В свою очередь, депремирование представляет собой частичное или полное удержание премиальных выплат. Это происходит в случае, если сотрудник не достиг заданных результатов, нарушил внутренние правила компании или трудовую дисциплину и иные установленные нормы. Таким образом, система премирования и депремирования направлена на стимулирование ответственности и соблюдение требований организации.

В реальной практике нередко возникают ситуации, когда работодатели выплачивают премии сотрудникам в значительно разных размерах, аргументируя это лучшими достижениями одних и снижая выплаты другим из-за опозданий или иных причин.

Однако в 2023-2025 годах несколько судебных решений признали такие действия работодателей неправомерными. Судьи подчеркнули, что работодатель не имеет права самостоятельно уменьшать установленный системой оплаты труда размер премии или полностью ее отменять. Таким образом, выплаты должны соответствовать установленным правилам и не зависеть от произвольного решения руководства.

Конституционный суд установил, что действующие положения Трудового кодекса противоречат основному закону и предоставляют работодателям чрезмерные полномочия в отношении премирования сотрудников с выговорами или замечаниями.

В связи с этим с 1 сентября 2025 года вступила в силу обновленная редакция статьи 135 Трудового кодекса, которая устраняет дискриминационную практику и обеспечивает более справедливый подход к выплате премий и их лишению. Новые нормы направлены на защиту прав работников и предотвращение необоснованных ограничений премий.

Изменения в депремировании работников с 1 сентября 2025 года

В обновленной редакции статьи 135 Трудового кодекса установлено, что локальные нормативные акты работодателя обязаны содержать четкое описание видов премий, их размеров либо методов расчета, а также критерии, по которым сотрудник может получить премию, и условия, при которых она не выплачивается.

Таким образом, депремирование возможно исключительно в случае, если работник не выполнил установленные требования или не достиг необходимых показателей, указанных в положении об оплате труда, премировании и депремировании, а также в трудовом или коллективном договорах.

Депремирование допустимо исключительно по отношению к регулярным премиям. Премий, закрепленных в локальных актах, например, к юбилеям или праздникам, лишать нельзя.

Источник: shutterstock.com

При наличии дисциплинарного взыскания уменьшить размер премии или вовсе не выплачивать ее возможно только за тот период, на который приходится действие соответствующего приказа. К примеру, нельзя лишать сотрудника квартальной премии за весь год из-за выговора, вынесенного в марте — ограничиться следует только премией за первый квартал.

Максимально допустимое уменьшение премии за дисциплинарное взыскание не может превышать 20 % от общей ежемесячной зарплаты. Если заработная плата включает несколько компонентов, включая премиальные выплаты, даже после снижения или полного лишения премии работник обязан получить не менее 80 % своей обычной зарплаты.

Пример 1. При окладе в 100 000 рублей и ежемесячной премии в 30 000 рублей общая сумма заработка составляет 130 000 рублей. Максимально возможное депремирование в этом случае — 26 000 рублей (20 % от 130 000). Следовательно, премию нельзя обнулить полностью — необходимо выплатить минимум 4 000 рублей.

Пример 2. Основная зарплата составляет 110 000 рублей, ежемесячная премия — 20 000 рублей, что в сумме дает 130 000 рублей. Работодатель имеет право полностью отказаться от выплаты премии, поскольку сумма премии (20 000 рублей) не превышает 20 % от общей суммы дохода (130 000 рублей).

Если в организации действует профсоюз, решение о депремировании должно быть согласовано с его представителями.

Зачем нужно депремирование работников

Обычно депремирование применяется для поддержания порядка. Например, сотрудники осознают, что задержка на 15 минут может привести к уменьшению их ежемесячной премии, поэтому стараются приходить вовремя.

Кроме того, этот метод стимулирует работников проявлять большую активность. Например, если швеи в цехе изготовят не 125, а 150 платьев в месяц без ущерба качеству, им будет начислена премия, равная размеру оклада.

Депремирование не всегда способствует улучшению работы компании. Иногда это провоцирует нездоровую конкуренцию среди сотрудников, которые боятся потерять бонусы. В таких условиях они могут переключиться на переманивание клиентов друг у друга вместо привлечения новых.

Хуже, если работник не понимает причин снижения выплат — это вызывает у него раздражение. В итоге между ним и руководством может возникнуть конфликт, который нередко заканчивается увольнением.

За что можно депремировать работников

В Трудовом кодексе отсутствуют четкие указания, за какие именно нарушения сотрудника можно лишить премии. Решение о причинах депремирования принимает работодатель самостоятельно. Например, наказание в виде снятия премии возможно, если работник:

• Систематически нарушает внутренний трудовой распорядок. К таким проступкам относятся опоздания на работу в течение нескольких дней подряд или отсутствие без уважительной причины.

• Игнорирует нормы охраны труда.

• Нанес значительный материальный ущерб организации.

• Не выполнил план работ.

• Разгласил коммерческую тайну.

• Получил от клиента жалобу.

Источник: shutterstock.com

Работодатель обязан четко указать причины лишения премии в локальных документах, таких как положение об оплате труда или внутреннем трудовом распорядке. При этом важно обосновывать депремирование аргументированно и в соответствии с установленными нормами:

1. Наказание должно быть адекватным совершенному проступку. К примеру, за два опоздания по десять минут нельзя полностью лишать квартальной премии.

2. Для сотрудников одного уровня необходимо применять одинаковые критерии при принятии решений о частичном или полном лишении премии.

3. Личные симпатии и антипатии не должны влиять на депремирование: несправедливое наказание по личным причинам может быть оспорено в суде.

Согласно законодательству, уменьшение премии допустимо совмещать с дисциплинарным взысканием за один и тот же проступок. Например, если сотрудник в течение месяца регулярно опаздывал на работу и получил за это выговор, то за это же можно также применить меру в виде лишения премиальной выплаты.

Таким образом, наказание может носить комплексный характер и включать сразу несколько видов санкций за повторяющиеся нарушения трудовой дисциплины.

За что нельзя депремировать работников

Нельзя требовать от работника выполнения обязанностей, которые не прописаны в его трудовом договоре или должностной инструкции. К тому же, не считается нарушением, если

• Сотрудник отказался работать в условиях, угрожающих его жизни и здоровью, например, при несоблюдении правил охраны труда на предприятии.

• Сотрудник отказался работать, так как работодателем не была предоставлена спецодежда: каска, перчатки, защитные очки или другие средства индивидуальной и коллективной защиты.

• Работнику поручают задания в условиях, которые признаны вредными или опасными для здоровья, однако эти обстоятельства не отражены в его трудовом договоре.

• Его отправляют в служебную командировку, требуют выполнять работу сверх установленного времени, трудиться в ночные смены, а также в выходные или праздничные дни. При этом сотрудник вправе отказаться от таких требований согласно закону.

• Сотрудника вызывают на работу до завершения отпуска без его согласия.

Порядок депремирования работников

Хотя Трудовой кодекс РФ не содержит подробных правил по депремированию, многие работодатели применяют процедуры, аналогичные наложению дисциплинарных взысканий, чтобы снизить вероятность споров с сотрудниками.

Для начала необходимо зафиксировать факт нарушения. Обычно составляется служебная или докладная записка, в которой описывается несоблюдение установленных требований. Этот документ подписывается руководителем отдела или другим уполномоченным лицом из числа менеджмента.

Важно попросить сотрудника предоставить объяснение. Работодатель обязан дать возможность работнику изложить свою точку зрения. Для этого он пишет объяснительную записку, в которой описывает ситуацию и называет возможные причины своего поведения. Если работник отказывается это сделать, руководитель при свидетелях оформляет соответствующий акт.

Источник: shutterstock.com

Пример. Иванов И. И., занимающий должность менеджера по рекламациям, не реагирует на жалобы важного клиента, касающиеся регулярного брака продукции. Он не осуществляет замену дефектных деталей, игнорирует звонки и сообщения в мессенджерах.

Первые пять нарушений были задокументированы, однако меры дисциплинарного воздействия к сотруднику не применялись. Поскольку его поведение не изменилось, руководитель отдела рекламаций подготовил служебную записку на имя генерального директора с предложением о депремировании и запросил у Иванова объяснительную записку.

В объяснительной сотрудник может указать следующее:

Если сотрудник отказывается предоставить объяснения, необходимо комиссионно оформить акт согласно статье 193 Трудового кодекса РФ.

При анализе объяснительной важно тщательно изучить доводы работника. В случае наличия уважительных причин, решение о депремировании может быть оспорено.

Далее все материалы передаются в кадровую службу или бухгалтерию для дальнейшего рассмотрения. Если установлено, что нарушение соответствует требованиям внутренних нормативных актов, принимается решение о полном или частичном лишении премии.

Необходимо издать соответствующий приказ. Акт составляется в свободной форме, в нем указываются причины депремирования, дата и сумма удержания. Документ подписывается руководителем организации и предъявляется сотруднику под подпись для ознакомления. Если приказ отсутствует, работника просто исключают из общего списка на выплату премий за отчетный период.

Составление приказа о депремировании работников

В Трудовом кодексе отсутствует обязательная форма приказа о депремировании, поэтому компания вправе самостоятельно разработать соответствующий бланк, учитывая внутренние стандарты. При составлении такого приказа необходимо

1. Указать данные сотрудника: фамилию, имя, отчество, занимаемую должность, а также подразделение, в котором он работает.

2. Указать конкретные причины депремирования с подтверждающими документами: служебными записками, актами, жалобами, объяснительными записками. Реквизиты этих документов обязательно приводятся для обеспечения дополнительной юридической защиты.

3. Определить период действия депремирования. Следует обозначить отчетный период, за который будут применены санкции: месяц, квартал или иной временной отрезок.

4. Необходимо указать величину снижения премии: полностью ли она будет отменена или уменьшена частично, а также конкретную сумму, которая останется после применения депремирования.

5. Следует обозначить итоговый размер премии. В конце приказа фиксируется сумма, которую сотрудник фактически получит после корректировки выплаты.

Можно ли отменить депремирование работника

Работодатели могут проявить гибкость и отменить решение о лишении премии, если сотрудник продемонстрировал улучшение в работе.

Для этого составляется служебная записка об отмене депремирования. Если это обычный сотрудник, он направляет документ своему непосредственному руководителю, а руководитель отдела — генеральному директору. Именно директор принимает окончательное решение: сохранить наказание или вернуть премию сотруднику.

Получив служебную записку, руководитель отдела имеет право обратиться к директору с просьбой отменить ранее изданный приказ. Так, например, если наложение взыскания инициировала бухгалтерия, а не непосредственный руководитель, последний может ходатайствовать об отмене меры.

Источник: shutterstock.com

В случае, когда сотрудник продемонстрировал улучшение в работе и осознал допущенные ошибки, содержание служебной записки, направляемой директору, может отражать эти обстоятельства и служить основанием для пересмотра решения.

Руководитель организации имеет право аннулировать распоряжение о лишении премии, учитывая текущие обстоятельства. Следует отметить, что в трудовых разбирательствах суды обычно склоняются в пользу сотрудников, а не работодателей.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Может ли работник оспорить депремирование

Сотрудник вправе обратиться в суд в течение трех месяцев с момента ознакомления с приказом о депремировании. Для подтверждения неправомерности действий руководства ему следует запросить у работодателя копии соответствующих документов и представить их в судебные органы. В частности, понадобятся:

• копии положения об оплате труда и премировании или другого локального нормативного акта, регулирующего данные вопросы;

• копия акта или служебной записки, поясняющей основания для депремирования;

• копия приказа о выплате премий, в котором отсутствует сотрудник или сумма его премии уменьшена;

• копия приказа о депремировании, если таковой издавался;

• копия объяснительной записки самого работника, касающаяся невыполнения им трудовых обязанностей или нарушения дисциплины.

Суд внимательно рассмотрит представленные доказательства обеих сторон и примет решение о законности депремирования.

Ответственность за неправомерное депремирование работников

Если работодатель необоснованно отказал сотруднику в выплате премии, это считается нарушением трудового законодательства. В таком случае работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или подать иск в суд. При подтверждении факта нарушения на работодателя могут наложить штрафы согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Размер штрафа варьируется в зависимости от типа бизнеса и наличия предыдущих нарушений.

• Для индивидуальных предпринимателей и малого бизнеса сумма штрафа составляет от 1 000 до 5 000 рублей.

• Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 10 000 до 20 000 рублей.

• Организации — от 30 000 до 50 000 рублей.

Источник: shutterstock.com

При повторном нарушении штрафы увеличиваются:

• для ИП — до 20 000 рублей;

• для организаций — до 100 000 рублей;

• для должностных лиц — до 30 000 рублей с возможной дисквалификацией сроком до трех лет.

В случае обращения в суд и успешного исхода дела в пользу сотрудника, работодателю предстоит не только выплатить положенную премию, но и возместить моральный ущерб, а также оплатить все судебные издержки. Такой исход значительно увеличит финансовую нагрузку на работодателя.

Типичные ошибки в депремировании работников

Лишение премии или ее уменьшение зачастую вызывает недовольство сотрудников и может привести к судебным спорам. Чтобы избежать подобных проблем, важно соблюдать ключевые правила.

Одной из распространенных ошибок работодателей является отсутствие в локальных нормативных актах (ЛНА) чётких оснований для депремирования или снижения премии. Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, премия относится к стимулирующим выплатам и считается частью заработной платы. Поэтому в ЛНА должны быть подробно прописаны условия и критерии, при которых премия может быть назначена или, наоборот, не выплачена.

В ЛНА не должно содержаться условий, противоречащих трудовому законодательству. Например, если в локальном акте указано, что премия не выплачивается сотрудникам на испытательном сроке, это является неправомерным.

Нахождение работника на испытательном сроке не может служить поводом для лишения премиальных выплат. В этот период на сотрудника распространяются все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и локальными нормативными актами, согласно статье 70 Трудового кодекса РФ.

Источник: shutterstock.com

Размер снижения премии на практике не совпадает с установленным в локальном нормативном акте (ЛНА). Например, в ЛНА указано уменьшение премии на 25 % за одно нарушение и на 50 % — за два и более, но работодатель фактически полностью лишает сотрудника премии.

Премия на предприятии считается обязательной частью заработной платы. В ЛНА прописано ее регулярное начисление, например, ежемесячно в фиксированном размере. В таких условиях полное лишение премии считается неправомерным.

Часто возникают ошибки в применении понятий «дисциплинарный проступок» и «дисциплинарное взыскание». Например, в локальных нормативных актах может содержаться условие: премия не выплачивается, если на сотрудника наложено дисциплинарное взыскание. Однако на практике фиксируется факт проступка, но приказ о взыскании так и не издается.

Нередки случаи, когда дисциплинарные взыскания применяются с нарушениями установленных процедур:

• Обязанность сотрудника, за нарушение которой назначено взыскание, не закреплена в официальных документах или отсутствует его подпись об ознакомлении, взыскание неправомерно.

• Вина работника не доказана или он полностью не виновен.

• Не были запрошены письменные объяснения.

• Отсутствуют необходимые подтверждающие бумаги.

• Нарушены установленные сроки согласно статье 193 Трудового кодекса РФ.

• Документы оформлены с ошибками, например, без указания оснований или ссылок на локальные нормативные акты.

При начислении премий часто учитывается наличие действующих дисциплинарных взысканий. Однако если взыскание было снято досрочно приказом (согласно ст. 194 Трудового кодекса РФ), у работодателя отсутствуют основания для отказа в выплате премии.

Источник: shutterstock.com

В ряде случаев в приказах о снижении премии используют некорректные формулировки, например, «наложение штрафа в виде лишения премии». Важно помнить, что штраф как мера дисциплинарного воздействия не предусмотрен (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Лишение премии должно основываться на отсутствии условий для ее выплаты.

Допущены нарушения, связанные с процедурой лишения или уменьшения премии. Это может проявляться в неправильном оформлении приказа, его полном отсутствии, а также в том, что работник не был должным образом ознакомлен с документом. Кроме того, подтверждающие материалы могут быть оформлены с ошибками или отсутствовать вовсе.

Преимущества и недостатки депремирования работников

Депремирование работников обладает как положительными, так и отрицательными сторонами. Однако при неправильном применении системы депремирования отрицательных аспектов становится значительно больше. Перед ее внедрением важно тщательно взвесить все за и против, чтобы избежать внезапных сложностей в будущем. Среди положительных эффектов депремирования можно выделить улучшение трудовой дисциплины и повышение заинтересованности сотрудников в достижении лучших результатов.

Преимущества системы депремирования

• Повышается уровень трудовой дисциплины.

• Премии получают исключительно те сотрудники, которые действительно этого заслуживают, что способствует справедливости в оценке труда.

• Повышается уровень ответственности как со стороны руководства, так и самих работников.

• У сотрудников появляется реальная возможность влиять на свой доход.

Минусы депремирования

• Несправедливое депремирование может сильно подорвать мотивацию сотрудников.

• Ухудшение отношений с руководством и снижению доверия к нему со стороны коллектива.

• В коллективе может возникнуть напряжённая атмосфера и нездоровая конкуренция.

• Стремление сотрудников к высоким показателям зачастую ведёт к ухудшению качества работы.

Если премия зависит от достижений, HR-специалисту важно внедрить систему оценки эффективности труда. Это позволит сотрудникам своевременно отслеживать свои результаты и корректировать действия, чтобы не упустить возможность премирования. Для этого рекомендуются такие методы, как хронометраж и приблизительная оценка времени выполнения задач.

Источник: shutterstock.com

Обязательно обсудите с сотрудниками конкретные критерии получения премии, например, выполнение работы в срок и в полном объёме, соблюдение трудовой дисциплины, а также перевыполнение плана. Такой подход поможет избежать конфликтов и недоразумений при принятии решения о выплате премий. Регулярно информируйте сотрудников о результатах контроля и измерений, чтобы они могли своевременно корректировать свои показатели и улучшать результаты.

Важно помнить, что лишение премии может по-разному влиять на сотрудников: для одних это стимул улучшать результаты, а для других — повод чувствовать себя обиженными и даже покинуть компанию. Чтобы избежать подобных ситуаций, необходимо строго следовать установленным правилам применения этой меры и регулярно общаться с персоналом.

Такой подход поможет работникам понять, почему в конкретных случаях применяется наказание, а не поощрение, и воспринять это как справедливое решение, а не личное оскорбление.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о депремировании работников

Можно ли снижать несколько премий?

Вопрос о возможности снижения нескольких премий за один и тот же дисциплинарный проступок (например, месячной, квартальной и годовой) неоднозначный.

• Первый подход допускает такое снижение, если локальные нормативные акты прямо устанавливают, что наличие взыскания влияет на начисление всех премий, относящихся к соответствующему периоду.

• Второй подход, ограничительный, заключается в том, что некоторые суды считают невозможным назначать несколько штрафных взысканий в виде лишения премий за один и тот же проступок, если это прямо не закреплено в локальных нормативных актах. Такая практика может восприниматься как применение двойного наказания.

Как депремировать внутренних совместителей?

Что касается внутренних совместителей, если дисциплинарное нарушение произошло на основном месте работы и повлекло снижение премии, то премия за работу по совместительству должна выплачиваться в полном объёме.

Снижение премии возможно исключительно по той должности, на которой сотрудник допустил дисциплинарное нарушение. Это правило распространяется и на внутреннее совместительство (письмо Минтруда от 02.04.2024 № 14-6/ООГ-1902).

Каковы сроки депремирования?

Лишать премии с 1 сентября 2025 года можно лишь за период взыскания. Например, если взыскание наложено в августе, премия может быть снижена только за этот месяц. Вопрос о возможности уменьшения и квартальной, и годовой премии за одно нарушение остается спорным.

Одни суды допускают такое наказание при наличии соответствующего положения в ЛНА, другие считают это двойным взысканием. Рекомендуется учесть этот момент при разработке Положения о премировании и зафиксировать возможность снижения нескольких премий за один проступок.

Депремирование — это неприятный, но порой неизбежный способ воздействия на сотрудников. Однако неправильное его использование может привести к судебным спорам. Чтобы избежать подобных проблем, работодателю важно заранее разобраться в причинах возникновения конфликтов и знать, как действовать правильно. Кроме того, необходимо подготовить соответствующую документацию, чтобы соблюсти нормы Трудового кодекса и не нарушить закон.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Как провести вебинар: правила, этапы, полезные инструменты
• Массовая рассылка email: задачи, виды, этапы создания

Забрать подарок