Директор по персоналу: почему эта профессия так важна

Кто это? Директор по персоналу – не кадровик, не хед-хантер и точно не секретарь. В компаниях, идущих в ногу со временем, HR-директор входит в руководящий состав и обладает широким кругом полномочий.

Что делает? Директор по персоналу отвечает за найм, обучение сотрудников, разрабатывает HR-стратегию развития компании, занимается бюджетированием и документооборотом. Список обязанностей на этом не заканчивается – всё зависит от полномочий руководителя и размера фирмы.

Что собой представляет должность директора по персоналу

Качество работы любой крупной компании зависит от того, какие люди ею руководят и кто именно находится в штате сотрудников. Да, определенную работу на предприятиях выполняют машины, но только квалифицированные работники смогут создать положительный имидж компании. От него зависит общий доход, возможность сотрудничества с крупными инвесторами, уровень доверия потребителя. Огромная ответственность лежит на директоре по персоналу. Именно он должен сформировать рабочую ячейку из людей работоспособных, ответственных, морально и физически выдержанных, мотивационно настроенных на труд во благо компании и всех сотрудников. Естественно, справиться с важнейшей миссией по подбору кадров может только высококвалифицированный и опытный директор по работе с персоналом.

Эта должность является одной из ключевых в любой компании. Именно этот человек проводит отбор кандидатов на вакантные места, устраивает собеседования, помогает новичкам внедриться в коллектив, обучает их в период адаптации. Также директор по персоналу должен разрабатывать адекватную мотивационную систему, анализировать рынок труда, привлекать в компанию лучших из лучших в своем деле, контролировать эффективность работы новичков и опытных работников предприятия, а также выполнять еще десятки важнейших задач, от которых напрямую зависит успешность и прибыльность компании.

Директора по персоналу называют и по-другому, все зависит от места работы. Должность может быть указана в трудовой книжке, как начальник отдела кадров, HR-директор (или HRD), руководитель HR-департамента или службы управления персоналом.

Безусловно, все ключевые особенности, обязанности и область ответственности данной профессии закреплены профессиональными стандартами. Какие-то частные ответвления от общих инструкций, необходимые на конкретном месте работы, должны быть прописаны при составлении трудового договора и согласованы с человеком, претендующим на такую ответственную должность. Нужно понимать, что круг обязанностей HR-специалиста крупного предприятия может быть значительно шире, чем у человека на той же должности, но в маленькой фирме.

Для директора по персоналу очень важно собрать в своем штате профессионалов, совместная работа которых будет не просто конкурентоспособной на рынке, а по-настоящему выдающейся. Именно он владеет особыми знаниями о внедрении корпоративной культуры на производство и эффективными технологиями бесконфликтного управления большим количеством людей.

Приоритетные задачи перед HR-директором ставит руководство компании, но в целом в специфику его работы можно включить:

• формирование штата сотрудников (ротация кадров, поиск и рекрутинг специалистов, изучение статистики по качеству исполнения своих обязанностей каждым работником в коллективе и т. д.);

• создание и реализация кадровой стратегии (разработка плана по привлечению сотрудников, выстраивание грамотной системы обучения новичков и т. д.);

• набор новых экспертов в команду(формирование HR-бренда, оптимизация поиска кандидатов с использованием современных технологий, разработка процедур адаптации новичков);

• обновление и запуск наиболее эффективной системы обучения(организация курсов внутри коллектива, выбор и заключение контрактов с внешними учебными центрами, поиск и выдача направлений новичкам на полезные тренинги и семинары, создание особых таблиц и памяток для быстрого запоминания основной информации);

• создание системы, которая демонстрировала бы компетентность и эффективность работы сотрудников компании (расчет необходимых финансовых вложений для улучшений, организация полезной системы вознаграждений за успешную трудовую деятельность и т. д.);

• оптимизация бизнес-процессов(автоматизация HR-процессов, формирование универсального, многофункционального коллектива, способного дополнять и заменять в работе друг друга, создание упрощенной системы обмена информацией между всеми отделами и должностями);

• обеспечение комфорта сотрудников на рабочем месте(формирование дружной команды, которая трудится в атмосфере взаимопомощи и поддержки);

• работа с бюджетом(планирование ФОТ, освоение финансовых ресурсов на процедуры по подбору и обучению новичков в команде);

• оптимизация кадрового делопроизводства(создание грамотного и удобного штатного расписания, разработка отпускных графиков, описание должностных понятных инструкций и т. д.).

Роль директора по персоналу в компании

Международная консалтинговая компания McKinsey & Company провела несколько исследований и пришла к выводу, что наличие ответственного и высококвалифицированного директора по персоналу положительно влияет на рост эффективности работы всей организации в целом. Статистика говорит о повышении организационной результативности на производствах почти в 1,5 раза.

При этом опрашивали не только коллективы, но и самих HR-директоров. Около 400 человек приняли участие и рассказали, что ограничения из-за коронавирусной инфекции оказали большое влияние на смену приоритетов в их текущих задачах. Теперь они хотели бы помогать сотрудникам проявлять большую самостоятельность, открытость по отношению к коллегам и руководству. Многие директора по персоналу считают, что отсутствие опыта в принятии серьезных решений не позволяют до конца раскрыться очень талантливым работникам.

Обучаться директор по персоналу должен постоянно. Развивать свои навыки можно не только в рабочее, но и в свободное время, к примеру, за чтением полезной литературы. Одной из настольных книг каждого HR-директора должно стать издание «Переосмысление роли HR: 6 правил создания компании мечты».

На страницах собраны 10 прекрасных статей Harvard Business Review, в них говорится о месте директора по персоналу в компаниях. Говоря конкретнее, успешным дело станет только в том случае, если руководство будет тесно сотрудничать с HR, а тот в свою очередь сформирует из подчиненных команду свободных, увлеченных, талантливых людей. Получается, что управление персоналом также стратегически важно для любой компании, как финансовые вложения, поиск надежных бизнес-партнеров и инвесторов, серьезный подход к руководству.

И если еще 15–20 лет назад директор по персоналу был не такой значительной персоной и выполнял больше административные задачи, контролировал рабочих, то сейчас это важная штатная единица, благодаря которой можно выйти на высокую доходность.

Нельзя сказать, что существует какое-то учебное заведение, готовящее таких людей. Чаще всего такую должность занимают сотрудники, которые уже давно работают в компании. Для достижения нового карьерного витка им приходится много трудиться самостоятельно, проходить курсы по повышению квалификации, читать полезную литературу.

Некоторые бизнесмены приглашают к себе директоров по персоналу из крупных агентств, переманивая их улучшением условий и повышением заработной платы. Так или иначе, но сидеть без дела на такой должности точно не придется.

Основные обязанности директора по персоналу

Вне зависимости от уровня нагрузки, директор по управлению персоналом должен всегда оставаться внимательным к коллективу, научиться разбираться в людях, как бы они не скрывали свои чувства и мотивы, а также выработать особую тактику поведения, которая поможет удержать самых ценных специалистов на их рабочих местах. Разберем основные обязанности директора по персоналу.

Работа над созданием HR-стратегии

Выстраивание грамотного плана для достижения определенной цели на любом предприятии зависит, главным образом, от имеющихся в распоряжении ресурсов. Необходимо провести аудиторскую работу среди коллектива, проанализировать полученные данные, а уже после разрабатывать HR-стратегию.

Концепция формирования уникальной стратегии включает в себя проработку и внутренних процессов в компании, и внешних. Важно учитывать предпринятые исполнительным директором и руководителем маркетинговые действия для продвижения производства на фоне конкурентов. Они должны обозначить основные бизнес-процессы, выстраивающиеся на фирме. Это поможет HR-директору в его работе.

Разработка KPI для HR

KPI – это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность. Их отслеживание очень важно для разработки правильной стратегии.

В крупных компаниях директора по персоналу контролируют те KPI, которые напрямую или косвенно связаны с рабочим коллективом:

• Отслеживается коэффициент продуктивности персонала, особенно тех сотрудников, кого нанимал HR.

• Измеряется индекс удовлетворенности сотрудников трудовой деятельностью в компании, данные получают при проведении анонимного опроса. Если индекс показатель низкий, то и кадры долго в этой компании не задерживаются.

• Индекс инноваций сотрудников отслеживает активность коллектива. Важно понимать, инициативен ли набранный штат.

• Показатели качества и количества роста наглядно демонстрируют эффективность разработанной HR-специалистами системы грейдов (от англ. grades – класс, разряд).

• Среди KPI есть доля ФОТ, которая отражает, насколько сопоставимы расходы на найм работников и показатели их эффективной работы в компании, прибыльности.

• Качество HR – это тот показатель, расчёт которого ведется из опросов мнения об директоре по развитию персонала. Опрашиваемые – руководители других отделов фирмы. Они должны сказать, полезны ли те сотрудники, которые наняты исследуемым HR, для развития компании и ее доходности.

• Коэффициент текучести демонстрирует процент ухода из компании сотрудников, которые были приняты в штат в течение последних 3 месяцев или 1 года.

Конечно, подобных метрик очень много и внедрение всех в работу одного производства просто невозможно. Нужно выбирать те KPI, которые удачно встраиваются в стратегию компании. В этом плане надо прислушаться к мнению профессионалов, например, к основателю Академии инноваций в HR – Эрику ван Вульпену. Он утверждал, что грамотный директор по персоналу должен точно знать о полезном KPI для роста компании.

К примеру, если организация настроена на экономию, то главным KPI HRD должен обозначить «уменьшение стоимости найма», а при ставке на развитие нужно выбрать главенствующим KPI «акцент на внедрение инновационных технологий и обучение штата».

IT-технологии

Очень многие процессы в деятельности компаний роботизируются. К примеру, HR-отделы активно внедряют использование нейросетей. Популярная технологическая компания «Сбер» не осталась в стороне и привлекла к работе «искусственный интеллект». Он изучает, сопоставляет данные и выдает предположительную информацию о том, как скоро после найма человек подаст заявление об увольнении. Это очень полезно, ведь организация активно ищет способы сокращения расходов из-за текучки.

У таких компаний фокус деятельности директора по персоналу несколько смещается. Теперь он должен заниматься отбором необходимого программного обеспечения, а также описанием технического задания для внедрения сетей и сервисов работниками IT-отдела компании.

Привлечение новичков в рабочий штат

Это одна из главнейших задач HRD. Он должен пополнять штат квалифицированными, замотивированными на активную и продуктивную работу кадрами. В работе директор использует полезные маркетинговые инструменты.

К примеру, создание и популяризация HR-бренда. Надо привлекать службу маркетинга, заявлять о себе в СМИ, организовывать интересные конференции, активничать в Интернете и не стоит забывать об использовании «вирусной рекламы». Это увеличивает вероятность, что потенциальный кандидат не пропустит объявление о наборе сотрудников. Такими способами можно добиться хорошей конкуренции на рынке вакансий, чтобы лучшие из лучших стремились попасть на собеседование.

Несмотря на кажущуюся логичность, проблемы с поиском высококлассных специалистов все же имеются. Некоторые IT-предприятия решили, что можно «вырастить» отличных работников для себя. Именно для этого компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс. Лицей», где изучали азы программирования школьники в возрасте 15–16 лет. За ней последовала и компания «Тинькофф», организовав доступные курсы по математике и программированию детям 10–17 лет. Именно поэтому директор по персоналу должен прорабатывать систему найма квалифицированных специалистов на несколько лет вперед, чтобы не упустить молодых, активных профессионалов своего дела.

Разработка бюджета компании и ведение документооборота

В попытке угнаться за нововведениями директор по подбору персонала не должен забывать о тех обязанностях, которые уже много лет закреплены за этой должностью. Речь о:

• классификации штата сотрудников компании, нормировании труда;

• формировании бюджета на заработную плату, на поиск работников и подготовку персонала в адаптационный период;

• проведении анализа и логичном, задокументированном обосновании текущих расходов фирмы, а также о защите бюджетного проекта организации.

HR-руководитель решает еще и важные вопросы, касающиеся трудовых отношений в фирме:

• Занимается созданием правил внутреннего трудового распорядка, положений о зарплате, о защите персональных данных.

• Оформляет штатное расписание и согласовывает график отпусков.

• Работает с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.

• В совместной деятельности с юридическим отделом, разрабатывает коллективные договоры, ГПХ, с самозанятыми.

• Создает логичную систему дисциплинарных взысканий и должностных инструкций для персонала.

Кроме перечисленного, директор по персоналу обязан отслеживать появление новых пунктов в различных законодательных актах, а также контактировать с Трудинспекцией. Именно он подготавливает документацию для контроля, изучает процессуальный порядок работы инспекторов.

Разработка системы обучения и критериев оценки коллектива

Для мотивации работников нужно разработать понятную и простую систему оценивания. Они должны знать, что могут сделать для повышения в перспективе, в каком случае могут рассчитывать на премию и тому подобное. Очевидно, что денежный стимул является серьезным инструментом работы с коллективом.

Итак, разработка системы обучения и критериев оценивания поможет тем HRD, которые:

• желают заручиться доверием совета директоров компании, стать руководящим сотрудником, иметь свой голос в решении стратегически важных бизнес-задач;

• хотят придумать свою особенную HR-стратегию на основе бизнес-стратегии организации, создать узнаваемый HR-бренд компании;

• стремятся сократить расходы на найм работников, сэкономить на выплатах, снизить процент тех, кто уходит с должности;

• постоянно варьируют в фирме системы мотивации, находясь в поиске адекватной.

Большие по численности компании уже давно апробировали и активно внедряют в работу систему грейдов, а небольшие фирмы работают по данным из карты компетенций для основных позиций.

Развитие HR-маркетинга

Среди прочих задач директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Сюда относится:

• Работа над корпоративной культурой. Многие специалисты уверяют, что грамотно выстроенная этика в компании подталкивает каждого работника к активной и продуктивной деятельности во благо развития бизнеса.

• Формирование правильной репутации. Если сотрудники будут довольны отношением к ним со стороны руководства, осуществлением выплат, созданным условиям труда, то это гарантирует фирме отличную репутацию. Естественно, на такие предприятия стремятся попасть лучшие из лучших.

Слухи о негативном опыте работы на конкретном предприятии разносятся также хорошо, как и о позитивном. Если когда-то рабочему задержали заработную плату или не предоставили отпуск в определенный период, то он будет негативно отзываться о текущем месте работы. Нужно сделать так, чтобы все сотрудники были удовлетворены и отвечали взаимностью – высоким качеством работы.

Общий свод обязанностей HRD необходимо внести в инструкцию. Вступающему в должность придется ознакомиться с ними и поставить свою подпись, означающую согласие со всем написанным и готовность работать на благо организации.

Область знаний директора по персоналу

Такая должность предполагает, что человек обладает мультифункциональным набором знаний и умений из следующих областей:

• Менеджмент. Это основа основ для управленца. Нужно понять главную точку зрения руководящей деятельности и потратить достаточно времени на изучение методики разработки соответствующих стратегий. Следует также набраться знаний о способах оценки эффективности кадров. Необходимо сделать упор на изучение современных технологий и инновационных подходов в менеджменте.

• CRM. Это программа, которая помогает регулировать бизнес-процессы, выстраивать долгосрочные отношения с клиентами и способствует повышению эффективности продаж. HR-директор вынужден работать с различным ПО, поэтому разобраться с CRM необходимо.

  

• Офисное программное обеспечение. Трудно найти современную профессию, где не требуются уверенные пользователи ПК, что уж говорить о сфере HR. Базовые знания о Word, продвинутые навыки работы в Excel – без этого многих даже не допускают на собеседования.

• Трудовой кодекс. Как уже было сказано, необходимо отслеживать все новшества в ТК, поскольку разговор с некоторыми сотрудниками может строиться исключительно на базе данного законодательного акта. Необходимо следить за обновлениями в статьях о трудоустройстве, увольнении, назначении премий и тому подобное.

• 1С. Многие российские бизнесмены используют данный продукт для автоматизации предприятий. Именно с помощью 1С можно вести учет и управление кадрами, поэтому умение работать в этом комплексе необходимо директору по персоналу.

• Русский язык. HR-директор много общается как в устном, так и в письменном виде. Любая документация не должна содержать грамматических и пунктуационных ошибок, а устные поручения – лексических.

• Делопроизводство. В основные обязанности директора по персоналу не входит оформление документов, эта работа передается подчиненным, но основами кадрового делопроизводства нужно владеть и порядок оформления различной документации необходимо знать. Невозможно осуществлять контроль над тем, что не до конца изучено.

Личные качества директора по персоналу

Очень важно для данной профессии любить и уметь работать с людьми. Общительному, активному, дружелюбному человеку будет комфортно в такой среде.

При отборе на должность директора по персоналу люди сталкиваются не только с необходимостью проходить собеседование, но и с тестированием. Оно направлено на выявление скрытых навыков и черт характера потенциального кандидата.

Специалисты из области бизнес-психологии уверены, что перечисленные ниже качества HR-руководителя необходимы для комфортной работы всего коллектива. Интересно то, что способности могут быть как врожденными, так и приобретенными.

Лидерство

Руководитель должен обладать лидерскими качествами, стимулировать коллектив, настраивать людей на продуктивную деятельность.

Лидер HRD четко осознает свою задачу, понимает всю ответственность, которую на него возложило руководство. К слову, специалист только в том случае сможет выстроить грамотную стратегию управления, если полностью разделяет миссии компании. Когда человек верит в общее дело, то ему будет проще убедить и замотивировать других. Директор по персоналу тесно контактирует с каждым сотрудником, вне зависимости от занимаемой им должности. Ведь сплоченная коллективная работа влияет на успех.

Настоящий лидер-руководитель способен окружить себя коммуникабельными, активными, грамотными сотрудниками, сформировать из них команды и направить их способности в нужное русло.

Такой человек не станет управлять с позиции силы, не будет повышать голос на коллег, чтобы добиться внимания и послушания. Его указания четкие, при этом выверенные, спокойные. Он отвечает за свои поступки и решения, учит других самостоятельности.

Коммуникабельность

Уметь находить общий язык со всеми сотрудниками – вот, что отличает хорошего директора по персоналу в крупной компании от плохого. Для этого необходимо быть эффективным коммуникатором. Это про умение вычленять из всего услышанного наиболее важное, формировать и конструировать из полученной информации мотивирующие и фактически точные высказывания, а потом передавать нужные слова подчиненным.

Человек коммуникабельный всегда уверенно ведет беседу, будь то общение в небольшой группе или огромной команде. Ему довольно просто заслужить уважение, ведь он способен отстаивать свою точку зрения без проблем.

С коммуникабельным HRD подчиненным работается очень комфортно. К такому управленцу всегда можно прийти за советом, обратиться с вопросом, получить консультацию. Даже руководители других отделов не прочь пообщаться с ним, перенять ценный опыт.

Стрессоустойчивость

Большой коллектив, огромное количество разных мнений, различие темпераментов, взглядов на жизнь и рабочий процесс – все это является триггерами ссор и разного рода конфликтов в коллективе.

Стрессоустойчивый лидер способен оставаться непристрастным, доброжелательно настроенным и сосредоточенным в любой подобной ситуации. Он помнит о ТК, о собственных правах и обязанностях, а потому уж точно не станет опускаться до разжигания ссор.

Многие бизнес-тренеры советуют HR-руководителям не пренебрегать курсами по психологии конфликтов. На них обучают правилам урегулирования ссор в больших и малых коллективах.

Некоторые проблемы приобретают серьезный масштаб и решить их силами конфликтующих уже не получается. Тогда грамотный директор по персоналу должен разобраться в сложившейся ситуации, исключив дальнейшую эскалацию.

Такое сочетание личностных качеств является важным, но для достижения больших успехов на должности руководителя HR-отдела, человек должен быть в меру карьеристом, ответственным, трудолюбивым, честным, находчивым и т. д.

Как стать директором по персоналу

Чтобы претендовать на такую высокую должность, человек должен иметь соответствующее образование, приличный опыт работы, изучить ТК и локальные правила компании в полном объеме.

Если перспектива стать HRD очень привлекает, то нужно сделать следующее:

• Шаг 1: Получить диплом бакалавра или магистра

Для получения профессии мечты необходимо получить высшее образование.

Да, в РФ нет такой специальности в вузах, где готовят «директоров по персоналу», но это сопряжено с деятельностью менеджеров, а значит можно поступить в университет и выучиться на подходящем факультете.

В программах на подобных факультетах изучают:

• грамотное организационное развитие;

• стратегии управления бизнесом;

• особенности делового и трудового права;

• курс психологии.

Перечисленные дисциплины будут очень полезны в работе по управлению персоналом.

Но даже этих знаний недостаточно, чтобы получить руководящую должность. HRD можно стать только после окончания магистратуры.

Дополнительные бонусные очки при приеме на работу получат те кандидаты, кто проходил курсы по обучению персонала, изучал бизнес-психологию.

• Шаг 2: Стажироваться для получения реального опыта работы

Даже обширных теоретических знаний – очень мало. Работодатели практически не рассматривают кандидатуры тех, кто не имеет опыта работы более 5–6 лет в необходимой области, а также тех, кто не практиковался в найме и обучении новых сотрудников, не имеет навыка расчета компенсаций и льгот, и т. д.

Чтобы зайти в сферу HR, можно начать с должности рекрутера. Там человек получает основы деятельности, разбирается во всех аспектах областей human recourses.

Если вы уже трудитесь в смежной области, то возможен переход в HR. К примеру, сменить вид деятельности могут юристы, которые прежде работами с договорами и решали спорные ситуации. При этом важно оставаться активным, решительным, коммуникабельным, чтобы выглядеть успешнее на фоне конкурентов.

• Шаг 3: Получить отраслевой сертификат

Сертификация демонстрирует глубокий уровень познания в той сфере, в которой человек работает. Получение отраслевого сертификата прямо указывает на стремление сотрудника повышать свою квалификацию, совершенствоваться без остановки.

А уж если мотивация директора по персоналу по-настоящему сильная, то он может попробовать получить MBA для достижения должности вице-президента (если такая предусмотрена в организации).

6 ошибок в работе директора по персоналу и как их избежать

На должности директора по персоналу нужно стараться избегать ошибок в работе. Ниже представлен список наиболее частых из них.

Слабое позиционирование в руководящем коллективе

Некоторых HR-директоров не привлекают к стратегическим сессиям, с ними не советуются руководители других отделов и принимают важнейшие решения без их участия.

Естественно это мешает полноценной работе руководителя HR-отдела. Причина может быть не в сложном характере директора. Некоторые HRD просто бояться проявлять себя, не отстаивают свое мнение, не заявляют о своих правах. Необходимо включаться в работу и осознавать необходимость позиционирования себя в качестве ключевого связующего между руководителями и подчиненными, что влияет на принятие стратегически важных решений в каких-то спорных моментах.

Кроме этого, директор по подбору персонала должен всегда быть в курсе решений руководства о каких-то стратегиях развития, о расширении, об улучшении той или иной сферы деятельности в организации. Ведь потом поиск рабочих единиц для этого расширения и углубления ляжет на плечи HR-директора. Возможности HR-служб не должны идти вразрез с решениями руководства компании.

Если директор по персоналу сможет наладить верную координационную работу, заявит о себе, как о грамотной единице коллектива, то с ним будут советоваться с ним при принятии важных бизнес-решений.

Личностная оценка профессионализма других людей

Очень распространенная ошибка директоров – попытка организовать систему оценки персонала, руководствуясь личностными показателями или близко к этому.

Работник должен понимать, каким образом и какую конкретно сторону его деятельности оценивает директор по персоналу. Особенно, если в фирме проходит период аттестации или оценки эффективности работы. Для коллектива все должно быть прозрачно.

HR-руководитель может руководствоваться разнообразными критериями, к примеру, обращать внимание исключительно на интеллектуальные способности, оценивать стратегическое мышление работника или делать ставку на профессионализм коллеги.

Все это может привести к разладу в рабочем коллективе, следовательно – негативно повлиять на трудовой процесс. Именно поэтому профессионалы в области управления советуют HR-директорам не оценивать персонал, если компания не имеет достаточного количества официальных оцифрованных операционных показателей для оценки деятельности сотрудников.

Некоторые высококвалифицированные специалисты могут просто не подойти под критерии оценивания HR. В таком случае компания лишится сильного работника только из-за предрассудков директора по персоналу.

Уход от процессного управления в HR

Некоторые фирмы могут похвастаться прекрасной организованностью и отлаженной системой рабочих процессов на уровне менеджмента по разным функциям. В таком случае директор по персоналу не может быть еще и руководителем. Уход от процессного управления приведет к тому, что HR начнет конфликтовать с остальными участниками процесса.

В силах HR-организатора стать отличным примером процессной организации для других служб. Особенно это будет полезно финансовым блокам, юридическим, бухгалтерии, службе безопасности, поскольку они несут дополнительную обслуживающую сервисную функцию по отношению к главному бизнес-процессу.

Отказ от влияния

HRD просто обязан создать такую систему взаимоотношений, где он имеет главенство над менеджерами. Руководителю придется добиваться исполнения многих задач на уровне менеджмента (проведение собеседований, подача заявок на персонал и прочее), а без должного авторитета это будет происходить в разы медленнее.

Не менее строго нужно относиться к штрафным санкциям. HR-руководитель обязан сделать так, чтобы его задачи были приоритетными, а неисполнение таковых приводило к денежным взысканиям с некомпетентных сотрудников.

Несоответствие HR-процессов операционной деятельности организации

Представим, что амбициозный HR-директор приходит в крупную компанию, старается наладить продуктивность, выстраивает определенные схемы работы, которые включают в себя различные тренинги по повышению квалификации сотрудников. Но производственный процесс в компании давно налажен. Кто-то не может посещать эти активности из-за командировок, другие не могут приступить из-за неотложных дел.

Также важно определять первостепенные и второстепенные задачи. Если директор по персоналу начнет заниматься не тем, что положительно повлияет на динамику рабочего процесса, а просто будет следовать собственному представлению об успешной деятельности, то совсем скоро его уволят.

Личностно-психологическая ориентация

Еще одна важная ошибка, которую допускают многие директора по персоналу. Некоторые из них оказывают чрезмерное личностное влияние на какого-то сотрудника или наоборот – этого влияния нет вовсе. Тут важно соблюдать меру. Личностно-психологическая ориентация тесно связана с мотивацией, с неким наставничеством и даже с какими-либо элементами психокоррекции и психотерапии.

Любую ошибку возможно исправить. Данный список – не исключение.

Нужно прийти к пониманию, что исправить характер и поведение взрослого, самостоятельного человека просто невозможно. Разумный директор по персоналу и не станет этого делать. Он изменит условия вокруг такого коллеги. Это поставит перед работником выбор: оставаться и принимать эти изменения или распрощаться с компанией и должностью.

Если все же работник останется в команде, то за несколько лет в искусственно созданной HR-отделом среде у него могут измениться и убеждения, и ценности. Получается, директор по персоналу способен своими грамотными действиями побудить человека трудиться во благо компании, применяя свои лучшие навыки в деле.

Способность быстро и легко решать конфликты просто необходима в работе HR. Для этого нужно иметь доверие как среди начальства, так и среди рабочего коллектива. Прислушиваются только к людям с лидерскими качествами, которые хорошо зарекомендовали себя, во всех ситуациях были беспристрастны и справедливы.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Зарплата, карьерный рост и перспективы профессии директор по персоналу

Возможный бюджет складывается из нескольких показателей. Важен регион, где базируется компания, опыт работы человека на должности, масштабы производства и тому подобное.

В России самыми высокооплачиваемыми HR-должностями являются те, которые относятся к металлургическим, космическим, машиностроительным, нефтяным сферам.

HR-руководитель в банковской среде имеет хороший заработок (от 16 до 19 тыс. долларов в месяц), как и в сфере телекоммуникаций и страхования (от 14 до 16 тыс. долларов).

Небольшие предприятия предлагают директору по персоналу выплату в 50–90 тысяч рублей в месяц, что вполне сопоставимо со средней заработной платой на этой должности по всей РФ (80 тысяч рублей). Конечно, на увеличение зарплаты влияет и количество подчиненных у руководителя. Чем их больше, тем выше заработок.

Считается, что должность HR-директора – вершина карьерного пути, выше только руководство компании. Случаи включения в совет топ-менеджеров директоров по персоналу очень редки в России, возможно, в будущем это изменится. Если хочется развиваться в собственном деле, то у такого опытного работника есть шанс открыть перспективное рекрутинговое агентство и работать на себя.

Далеко не каждый работник HR-отдела способен занять кресло директора. Человек должен являться практически мультифункциональной машиной, стать прекрасным партнером в бизнесе, толковым руководителем, опорой и поддержкой для новичков в коллективе, и безупречно исполнять множество других задач.

Статистика тому пример. Несколько лет назад компания Accord Group проводила опрос для газеты «Ведомости». В нем приняли участие 16 директоров по управлению персоналом крупных компаний. Более 90% опрошенных ответили, что начальник отдела кадров в их представлении – это исполнитель, а директор – партнер. 8 респондентов, как позже выяснилось, действительно входили в состав совета директоров компании.

Интересно то, что не только сами владельцы компаний не готовы наделять директора по персоналу обширными полномочиями, но и сами HR-руководители не хотят брать на себя такую серьезную ответственность. Они и так обеспечивают ценный ресурс в любой компании – рабочий коллектив.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB