Методы оценки персонала: критерии, виды, вспомогательные инструменты

О чем речь? Методы оценки персонала используют на каждом этапе сотрудничества: тестируют при найме, проверяют опытных сотрудников, чтобы повысить или перевести в другие отделы.

На что обратить внимание? Выбранные методы могут оценивать сотрудников по разным критериям: профессиональные навыки и знания, soft-skills, числовые показатели работы, а также особые требования к руководителям и узким специалистам.

Понятие и структура оценки персонала

Оценка персонала представляет собой анализ эффективности работы сотрудников и включает в себя 3 основных этапа:

Оценивание кандидатов на должности

Для каждой вакансии руководство определяет базовый набор компетенций, которыми должен обладать потенциальный сотрудник:

• цели и задачи производства, а также требования к конкретной должности;

• степень соответствия претендента предъявленным параметрам;

• потенциальные возможности соискателей, а также их дополнительные умения.

Оценивание рабочего персонала

Здесь внимание уделяется несколько другим задачам, ведь сотрудники уже приобрели профессиональный опыт, обладают навыками и потенциалом роста. Различные методы оценки персонала в данном случае позволяют принимать различные решения по организации использования людских ресурсов компании:

• оценивать, насколько работник соответствует занимаемой должности;

• проводить анализ накопленных знаний, умений, трудового опыта и взаимодействия конкретного сотрудника с командой;

• разрабатывать планы по обучению, переобучению и повышению квалификации;

• определять перспективы карьерного роста или возможности замены сотрудников, если они не соответствуют целям организации.

Самоанализ специалистами своих навыков и потенциала

Это один из наиболее эффективных методов оценки работы персонала. Никто не способен лучше самого работника оценить личные и профессиональные качества, а также осознать свои цели и устремления. Таким образом, важно, чтобы специалисты могли самостоятельно оценивать себя и соотносить личные приоритеты с задачами предприятия.

Такой трехсторонний подход к оценке персонала позволяет понять, какой вклад каждый сотрудник вносит в достижение общего результата и реализацию поставленных целей.

Цели оценки персонала

Каждая организация сама решает, зачем проводит оценивание сотрудников. Потребности и ситуации могут различаться, поэтому важно точно определять цели. Это поможет понять, какие методы оценки персонала будут уместны в том или ином случае, что, в свою очередь, приведёт к экономии ресурсов и достижению желаемых результатов.

Источник: shutterstock.com

Различные инструменты способствуют решению самых разных задач, начиная с подбора сотрудников и заканчивая формированием должностного резерва. Тщательный анализ компетенций работников и претендентов на должности позволяет ставить цели для их профессионального роста, принимать решения о назначениях и решать прочие кадровые вопросы. Самые распространенные причины для проведения оценки:

• административные — когда требуется обоснование для повышения в должности, увеличения зарплаты, обучения или расторжения трудового договора;

• мотивационные — связанные с выявлением ключевых компетенций, потенциала специалиста и его стремления к профессиональному росту;

• процессные — направленные на получение мнений с разных сторон, улучшение связи между начальником и сотрудником, а также выявление возможных конфликтов.

Правильная постановка целей при оценке позволяет компании эффективно экономить ресурсы.

Преимущества и недостатки оценки персонала

Проведение оценки персонала — это вклад в будущее, важный как для самого работника, так и для развития компании. Этот бизнес-инструмент позволяет решать широкий спектр задач:

• Повышение производительности. Обратная связь, направленная на развитие, вдохновляет сотрудников на улучшение своей продуктивности, что способствует улучшению общих показателей подразделения.

• Стратегическое планирование развития предприятия и коллектива. Руководитель, учитывая цели компании и способности сотрудников, может собрать команду профессионалов для реализации поставленных задач.

• Снижение нестабильности кадров. Организации, предоставляющие регулярную обратную связь работникам, имеют более низкий уровень текучести по сравнению с фирмами, где этот процесс не налажен. Подчеркивая сильные стороны, она способствует формированию у сотрудников позитивного отношения к своей работе и компании в целом. Более того, она помогает создать полное представление о динамике общения внутри команды и заранее выявить потенциальные конфликтные ситуации и проблемы в общении.

• Обнаружение зон роста. Оценочные инструменты помогают выявить сильные стороны, потребности и области развития сотрудников, определить необходимость их обучения и повышения квалификации. По результатам оценки можно выработать стратегию роста, которая обеспечит осознанный подход к подготовке и минимизацию нецелевых затрат.

• Подбор сотрудников, разделяющих ценности компании. Анализ мотивации и приоритетов помогает увидеть, насколько цели организации совпадают с личными ожиданиями. Это помогает снизить затраты на адаптацию случайных работников и поиски замены.

• Выявление кадров с высоким потенциалом. Это важно, поскольку именно сотрудники HiPo, пускай и не с управленческим потенциалом, способны приносить компании максимальную прибыль и способствовать росту бизнеса.

Теперь перечислим недостатки оценки персонала:

• Ресурсы, требуемые для планирования и реализации. Нужно разработать перечень компетенций, подготовить инструменты их оценки. При необходимости надо привлечь сторонних специалистов и провести разъяснительную работу с сотрудниками о процессе. В зависимости от используемых методов, оценка персонала предприятия может состоять из нескольких этапов, что продлевает процесс подготовки и проведения. При привлечении внешних специалистов требуется предварительное согласование их графика и включение этого аспекта в план процедуры.

• Подбор подходящих специалистов. Оценку навыков и компетенций следует доверить экспертам, специализирующимся на соответствующих HR-процессах. Участие работников из смежных подразделений способно привести к искажению объективности, так как при оценивании они могут руководствоваться субъективными факторами.

• Управление сопротивлением сотрудников. Работников нужно заранее ознакомить с целями и форматом предстоящей оценки, чтобы избежать возможного сопротивления или разногласий в коллективе.

• Обучение руководящего состава анализу результатов и предоставлению обратной связи персоналу. Это позволит избежать негативного восприятия оценки её участниками. А также поспособствует их готовности принять выводы и использовать их на практике.

• Отсутствие единой универсальной системы методов оценки персонала. Потребуется рассмотреть доступные инструменты и выбрать те, которые соответствуют задачам и особенностям коллектива.

• Доступность отдельных методов оценки персонала организации для применения только сертифицированными мастерами. К примеру, для организации ассесмент-центров компания должна создать внутреннюю экспертную группу квалифицированных специалистов или обратиться к сторонним профессиональным провайдерам услуг.

Критерии методов оценки персонала

Теперь настала очередь рассмотреть показатели, по которым оценивается соответствие сотрудника требованиям занимаемой должности. Индивидуальные количественные критерии будут зависеть от конкретных работников, а стандарты для профессий зачастую унифицированы.

Специализированные знания и умения

Речь идет о hard skills — навыках, которые определяют профессиональную компетентность человека. Каковы его профессиональные знания и как он справляется с выполнением ежедневных рабочих процессов.

Критерий отличается очевидностью и понятностью. Легче всего определить, выдает ли сотрудник требуемую норму и необходимое качество. Профессиональные навыки можно оценить с помощью тестов, экзаменов, отраслевых стандартов и мнения экспертов.

Личные качества, навыки общения и прочие soft skills

Является ли сотрудник ориентированным на процесс или на результат, конфликтным или лояльным, открытым или замкнутым? Его способность взаимодействовать с людьми, достигать целей, проявлять лидерские качества или четко выполнять обязанности без подстрекательства коллег к волнениям определяет, насколько он подходит для своей роли и каковы его шансы на карьерный рост.

Источник: shutterstock.com

Вожаку не место на низовой должности, а интроверт не сможет раскрыть свой потенциал в роли консультанта в магазине. Для определения сильных и слабых сторон работника и формирования его психологического портрета нужны тестирования и углубленные интервью.

Числовое измерение производительности труда

Определяем критерии, которые будем принимать за идеал. Это цели бизнеса, включая планы по продажам, производству, увеличению прибыли, оборота, числа клиентов, LTV и прочее. Затем анализируем фактические результаты, обращая внимание не только на цифры, разнящиеся с планом, но и на причины этих отклонений.

Оценка сотрудников возможна только после всестороннего анализа ситуации, ведь провал плана продаж может быть обусловлен множеством факторов. Несправедливо требовать от человека идеальных результатов, если он столкнулся с ограничениями, мешающими качественно выполнять работу и независящими от него, или с форс-мажорными обстоятельствами.

Плановые метрики основываются на реальных данных и привязаны к текущей ситуации. Цели должны быть четко определены, достижимы, объективны и при этом оставлять возможность для корректировок при непредвиденных обстоятельствах.

Лояльность компании (дополнительный критерий)

Очевидно, что преданный и заинтересованный в работе сотрудник приносит больше пользы бизнесу: он продуктивнее, реже покидает коллектив, что снижает текучесть кадров. Однако ожидать одинаковой степени лояльности от всех не всегда оправданно и разумно.

Специфичные требования к узкопрофильным сотрудникам и руководителям (дополнительный критерий)

Топ-менеджеры, ведущие разработчики, талантливые продавцы и профи узкой специализации оцениваются по уникальным критериям, которые отличаются от стандартных подходов. Понимание всех тонкостей их труда исключает риск применения шаблонных решений при оценивании, способных навредить общей эффективности бизнеса.

Методы оценки персонала

Это инструменты, позволяющие объективно определить компетенции, навыки и потенциал работников. Способы оценивания разнообразны. Мы рекомендуем рассмотреть и универсальные подходы, которые подходят для большинства организаций и часто не требуют дополнительных ресурсов, и специализированные методики. Учтите индивидуальные характеристики бизнеса, прежде чем вводить новые практики.

Количественные методы оценки персонала

Они основываются на числовых данных и легко поддаются расчету. Информация, как правило, накапливается в течение всего рабочего процесса, например, через CRM-системы или усилиями сотрудников финансово-планового отдела.

• Рейтинговая система предполагает расчет эффективности каждого специалиста с последующим построением их ранжированного списка. На производственных предприятиях сотрудников можно градуировать, основываясь на количестве изготовленных ими деталей. Данный способ оценивания может повысить мотивацию специалистов, если сделать рейтинг доступным для общего ознакомления.

• KPI — относится к категории основных традиционных методов оценки персонала. К примеру, руководитель формирует перечень задач и присваивает каждой из них определенный коэффициент значимости. Итоговая оценка сотрудника рассчитывается по завершении установленного расчетного периода. В ряде отраслей размер заработной платы определяется на основе показателей KPI. Например, если задача заключается в производстве 100 деталей, а сотрудник изготовил только 90, его доход составит 90 % от установленной суммы.

• Совмещенная балльная система основана на начислении очков за каждое выполненное специалистом задание. По окончании отчетного периода они складываются. Пример: в этой системе оценки для маркетолога за привлечение на сайт 1000 посетителей начисляют 5 баллов, а за оформление 10 заявок на покупку — еще 5 баллов. При 5000 входов и 200 оформленных договорах общий его рейтинг будет равен 25 + 100 = 125 баллов.

• Субъективная оценка применяется, когда несколько руководителей имеют возможность оценить результаты труда. Предположим, управление продажами находится под контролем топ-менеджера направления, руководителя подразделения и 2 старших специалистов. Все формируют рейтинг эффективности сотрудников с учетом факторов, нескольких/одного, в зависимости от особенностей бизнеса. Выполняется сопоставление рейтингов, и оказавшиеся в конце списка получают статус аутсайдеров. Это — основание для санкций, усиления мотивационной работы, расторжения трудового договора.

• Тестирование — подход, напоминающий экзаменационное испытание. Разрабатывается перечень вопросов с четкими ответами. По итогу оценивается квалификация работника.

Качественные методы оценки персонала

Эти инструменты можно использовать для действующих сотрудников и для кандидатов на вакансии. Акцент — на компетенциях, которые можно оценить с помощью тестов, и измерить.

• Метод крайностей, также известный как система произвольных характеристик, заключается в том, что руководитель определяет ключевые сильные и слабые стороны сотрудника, оценивает его успехи и промахи. После этого он формирует выводы.

• Описательный способ: руководитель выполняет оценку специалистов, создавая характеристики на каждого из них с акцентом на сильные и слабые стороны. Отличается от произвольной системы тем, что нацелен на максимально полный сбор информации и объективность суждения.

• Метод матрицы часто применяется для оценки кандидатов на вакансии, но его можно использовать и для анализа текущего персонала. Формируется перечень основных навыков, которые должны присутствовать у специалиста. Компетенции ранжируются по степени важности, каждой присваивается свой процентный вес. После чего проводится сравнение специалистов.

Примером может служить матрица компетенций, созданная для маркетолога:

Если это кандидат, то, суммировав значения компетенций, можно принять решение о трудоустройстве или отказе в приеме на работу.

Кроме того, к этой категории можно отнести групповую оценку, которая нуждается в использовании ресурсов. Не подходит для оценивания линейных вакансий, однако эффективна при аттестации топовых специалистов или кандидатов. Может применяться для анализа сотрудников с редкими и специфическими компетенциями. К примеру, в малых компаниях — для подбора IT-специалистов, когда нужно разработать сайт для бизнеса, не связанного с IT-сферой.

Процесс выглядит так: в обсуждении принимают участие руководитель, работник/соискатель и сторонний эксперт. Специалисту предлагают описать свои действия при решении определенной задачи. Ответы рассматриваются в контексте заключения эксперта, при этом учитываются как знания, так и психологические поведенческие характеристики человека.

Метод «360 градусов»

Эта и следующая технологии оценки персонала вынесены в отдельные подразделы, так как они являются современными, требуют осторожного подхода и понимания их специфики. То есть применять их нужно с осторожностью.

Метод «360 градусов» позволяет оценить специалиста через восприятие его коллег, подчиненных и руководства. То есть его стоит использовать не только для анализа профессиональных навыков, но и для аудита ключевых аспектов психики, лидерских и коммуникативных качеств работника. Метод стал широко использоваться на Западе с тех пор, как была опубликована одноименная книга Питера Уорда. С начала 2000-х появляются упоминания о нем и в России.

Источник: shutterstock.com

Основная идея данного инструмента в том, что специалиста оценивают не только руководители, но и его коллеги, подчиненные, а также работники смежных подразделений. В итоге составляется рейтинг характеристик, который зависит от профессиональной специфики: так, для специалиста по менеджменту это коммуникабельность, для логиста — умение оперативно организовывать маршруты и принимать решения.

Обычно анкетирование проходит анонимно, обозначается только уровень взаимодействия — коллега, подчиненный, начальство. При оценке используется система баллов, после чего для каждой компетенции вычисляется среднее значение.

Если к анкете присоединяются партнеры, клиенты, иные стороны, это «Метод 540 градусов».

Ассесмент-центр

Подход, предполагающий комплексную оценку с применением взаимодополняющих методов проверки. Он направлен как на анализ компетенций, так и на выявление психологических и профессиональных характеристик работников. В научном сообществе придерживаются мнения, что этот метод сегодня является одним из самых точных и достоверных. Он также упоминается в «Российском стандарте центра оценки» и в международных нормативных документах.

Источник: shutterstock.com

Часто использование метода осуществляют сторонние эксперты либо штатные HR-специалисты, которые прошли специальное обучение. Если существует риск предвзятости, рекомендуется привлекать независимых аналитиков извне. Если бизнес требует от работников уникальных компетенций, работу стоит поручить внутренней HR-службе, так как найти подходящих внешних подрядчиков может быть непросто.

Оценка эффективности персонала по методике ассесмент-центр требует от человека, который будет её проводить, особых навыков. Такой специалист должен:

• уметь отслеживать поведение участников;

• предоставлять максимально детальное описание процессов;

• категоризировать поведение;

• давать оценку основным и сопутствующим компетенциям;

• предоставлять своевременную обратную связь участникам.

Процесс оценивания, как правило, включает 3 основных этапа: деловые игры, интервьюирование, тестирование. Наибольшее количество информации получается собрать из моделированных ситуаций: они позволяют определить не только компетенции специалиста, но и степень его умения работать в команде, уровень коммуникабельности, лидерские качества.

Оценивание происходит и в ходе сессий обратной связи, во время которых исследуется то, как сотрудник воспринимает критику, как реагирует на информацию от экспертов (какая форма подачи ему ближе), как относится к мнению сторонних профессионалов.

Таким образом, весь этот процесс способствует не только анализу способностей работника, но и формированию его детализированного психологического портрета. Собранные данные могут быть полезны при подготовке заключения о соответствии сотрудника требованиям должности.

Методы оценки персонала при приеме на работу

Существует несколько базовых методов оценки персонала при приеме на работу. Рассмотрим их:

Первичное оценивание

В этот момент задача рекрутера сводится к тому, чтобы выяснить, стоит ли приглашать кандидата на собеседование. Первичный анализ информации о соискателе выполняется с целью исключения тех, кто не подходит компании ни по одному критерию:

• При изучении резюме соискателя акцент делают на его структуру, перечень компетенций, достоверность данных, уровень образования и последовательность работы в различных компаниях.

  Уровень скрупулезности проверки зависит от особенностей должности, на которую претендует кандидат. Так, для должности дизайнера внимание уделяется и портфолио, и тому, как аккуратно и стильно оформлено резюме. А вакансия программиста требует акцента на уровне образования, знании нужных языков кодирования.

• Сбор данных о соискателе. Интернет часто помогает выявить сведения, упущенные или намеренно не указанные в резюме. Там можно найти информацию о выполненных проектах, научных статьях или новостях, где фигурирует потенциальный работник.

• Анализ соцсетей. Информация из социальных профилей редко демонстрирует профессиональные компетенции, но дает возможность оценить определенные личные качества кандидата. К примеру, действия человека в соцсетях могут не совпадать с идеалами и ценностями компании.

• Использование баз данных для проверки сведений о соискателе. Эксперты по подбору кадров применяют данный подход для изучения претендентов на должность в государственных реестрах или через корпоративную службу безопасности. В отдельных компаниях, например, ключевое значение имеет проверка сотрудников на отсутствие судимостей или задолженностей.

Первичная оценка позволяет сэкономить время рекрутеров и руководителей, самих соискателей.

Следующий шаг — собеседование, в ходе которого идет тщательная оценка будущих работников.

Собеседование

Для глубокого исследования компетенций соискателей на данном этапе используются такие эффективные методы, как анкетирование, интервью, тесты и решение бизнес-кейсов:

1. Анкетирование.

   Претендент на должность получает бланк с вопросами, на которые ему необходимо дать исчерпывающие ответы. Соискателю предлагается заполнить анкету. Метод не применяется в качестве самостоятельного, он служит дополнением к другим инструментам оценки.

2. Интервью.

   Это процесс устного общения, в ходе которого выявляются важные знания, профессиональный опыт, навыки и личностные особенности соискателя. Технологии проведения при отборе и оценке персонала варьируются исходя из условий и требований к той или иной вакансии:

   • Интервью по видеосвязи применяется в случаях, когда кандидат не может присутствовать лично или это не является необходимым. Данный формат позволяет выявить такие личные качества кандидата, как уверенность, способность адаптироваться к необычным условиям, стрессоустойчивость и так далее.

   • Телефонное интервью обычно рассматривается как вспомогательный инструмент, позволяющий исключить тех, кто не соответствует требованиям, еще до основного собеседования, но после анализа информации о них.

   • Структурированное интервью. Данный формат отличается строгим строением: вопросы задаются по заранее определенному плану, а результаты оцениваются по итогам беседы. Во время такого интервью анализируются профессиональные навыки, уровень мотивации. Также выявляют ожидания кандидата относительно условий труда, коллектива, зарплаты.

   • Интервью по компетенциям фокусируется на оценке профессиональных навыков через анализ предыдущего опыта соискателя. Это помогает предсказать, как кандидат будет действовать в новых рабочих условиях. Методика также дает возможность выявить спонтанные реакции человека на поставленные вопросы.

     
     

     Источник: shutterstock.com

   • Личностное интервью направлено на анализ ключевых личных характеристик претендента на вакантную должность, необходимых для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Например, самооценки, коммуникабельности, способности справляться с несколькими задачами одновременно и так далее. Зачастую соискателю задаются вопросы о хобби, что позволяет оценить его увлечения и раскрыть личные качества, которые могут влиять на рабочие показатели.

   • Бизнес-интервью применяется при подборе топ-менеджеров и руководителей. Здесь задача — оценить стратегическое мышление, конкретные лидерские и управленческие качества кандидата, уровень знания им бизнес-процессов.

   • Проективное интервью. Соискателю предлагают оценить действия и поведение вымышленных специалистов в контексте решения рабочих проблем. Методика опирается на предположение, что при анализе поведения и мышления окружающих люди склонны проецировать собственный опыт. Вопросы задаются так, чтобы кандидат не имел возможности давать ответы, соответствующие общественным стандартам или ожиданиям.

   • Групповое интервью — особый метод отбора и оценивания соискателей. Несколько кандидатов помещаются в одно пространство, где они должны проявить себя наилучшим образом. Этот вид интервью можно отнести к категории стрессовых собеседований: претенденты на должность показывают навыки в условиях конкуренции между собой.

3. Тестирование.

   Оценка кандидата осуществляется на основе его ответов на вопросы специально разработанных анкет. Существует огромное количество вариантов из нескольких основных категорий:

   • Пре-тест — это особая модификация. Она охватывает все вопросы, нужные для всесторонней общей оценки соискателя.

   • Тесты на специализированные навыки и способности. Они помогают оценить профессиональные компетенции кандидата.

   • Тесты на проверку личностных качеств. Помогают выявить черты характера претендента на должность, способствующие эффективному выполнению трудовых задач.

   • Тесты на когнитивные способности. Направлены на оценку уровня обучаемости, способности подстраиваться под обстановку, умения мыслить аналитически и принимать решения.

   • Тестирование ситуативных суждений. Методика позволяет проанализировать, как соискатель решает задачи и реагирует на определенные условия в рабочем контексте.

4. Бизнес-кейс.

   Метод включает задания, которые моделируют повседневные задачи, с которыми кандидат может столкнуться на работе. Прохождение бизнес-кейсов позволяет оценить, насколько потенциальный сотрудник способен справляться с простыми и с более сложными вопросами.

   Рекрутер определяет не только профессиональные навыки кандидата, но и его способность быстро и эффективно решать поставленные задачи.

Дополнительные методы оценивания

Они могут не иметь решающего значения, но способны оказать поддержку в принятии окончательного решения о приеме на работу конкретного специалиста. Это:

• Тестовые задания.

  Дают возможность напрямую проверить компетенции соискателя. При этом тестовые задания не всегда подходят, если компания готова предоставить обучение для нового сотрудника. Этот метод также бывает неприменим для некоторых видов деятельности.

  Для эффективного тестирования важно, чтобы задания сопровождались четкими инструкциями и ссылками на примеры. При этом они обычно небольшие по объему и с конкретным дедлайном. Иногда они предоставляются прямо во время собеседования для выполнения на месте.

• Метод проверки рекомендаций.

  Эта методика не является полностью надежной, но часто используется для дополнительной уверенности, так как она может подтвердить или опровергнуть выводы о кандидате. Для более точной оценки лучше получать рекомендации от руководителей с 3 последних мест его работы.

Вспомогательные сервисы для оценки персонала

Рассмотрим несколько сервисов для онлайн-опросов, которые можно использовать в качестве методов оценки эффективности персонала.

Testograf

Специализированный сервис для опросов, предлагающий множество функций для создания и анализа анкет. В арсенале инструмента более 30 типов вопросов, а также гибкая настройка дизайна, логики опросов и интеграция с другими сервисами.

Источник: shutterstock.com

Testograf — отличный вариант для компаний и организаций, которые нуждаются в надежном и профессиональном сервисе для опросов работников. Его встроенные аналитические функции способствуют формированию итогов по всем проведенным опросам. Платформа позволяет видеть полную статистику ответов и их распределение по таким факторам, как возраст, пол, регион и другие.

Разработкой сервиса занимается команда российских специалистов, а данные хранятся на серверах, находящихся на территории России.

SurveyMonkey

Это один из востребованных сервисов проведения онлайн-опросов, предлагающий разнообразные инструменты для создания анкет и анализа полученных данных. С помощью платформы можно настроить технологию, выбрав различные типы вопросов, добавив логику и адаптировав визуальное оформление под свой бренд. Кроме того, инструмент предоставляет функцию анонимных опросов, что помогает при оценке персонала.

К сожалению, доступ к зарубежным сервисам сейчас ограничен из-за проблем с оплатой, вызванных санкциями.

Google Forms

Бесплатная платформа от Google для создания онлайн-опросов и анкет. Данный инструмент без труда синхронизируется с Google Sheets и Google Drive, упрощая обработку данных. Google Forms предлагает разные типы вопросов, опции для настройки дизайна и возможность проводить анонимное анкетирование.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о методах оценки персонала

Каждый руководитель организации или отдела самостоятельно решает, нужно ли проводить оценку сотрудников. Некоторые компании интегрируют описанные методы в ежедневную практику, делая их неотъемлемой частью корпоративной культуры, другие используют их по мере необходимости.

Какой стоит рассмотреть более подробно?

Управление по целям (Management by Objectives, MBO). Метод заключается в преобразовании общих целей компании в конкретные измеримые задачи для команд и сотрудников. Ежегодный мониторинг прогресса и результатов оказывает влияние на уровень дохода персонала.

В чем отличие аттестации от методов оценки персонала?

Это два различных подхода. Аттестация — процесс оценки сотрудников, основывающийся на заранее установленных критериях и проводимый с целью проверки их соответствия стандартам выполнения обязанностей на конкретной должности.

Процедура носит систематический характер. Она формализована, осуществляется с установленной периодичностью и оформляется согласно действующему законодательству и локальным нормативным актам.

Кто проводит оценку сотрудников?

Ключевыми факторами, определяющими эффективность процедуры, являются объективность и квалификация проводящего ее специалиста. Узкопрофильный эксперт гарантирует высококачественную оценку, дает профессиональные выводы и разрабатывает рекомендации, которые помогут реализовать поставленные организацией задачи.

Внешний специалист предоставит беспристрастное заключение, которое соответствует целям компании и способно стать основой для дальнейших успешных управленческих решений.

Помните, что успех бизнеса во многом зависит от правильно выстроенного процесса оценки персонала. Попробуйте, и вы быстро заметите положительные изменения!

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB