Традиционные и современные методы подбора персонала

О чем речь? Методы подбора сотрудников рассчитаны на персональный и массовый рекрутинг. Для поиска специалиста уже недостаточно разместить вакансию и ждать на нее откликов, профессионала нужно искать самостоятельно и завлекать в компанию интересным предложением.

Что учесть? Традиционные методы типа интервью и собеседования имеют место быть. К ним по-прежнему прибегают для подбора. Но многие компании пошли дальше и автоматизировали этот процесс, подключив чат-ботов и искусственный интеллект.

Этапы подбора персонала

В компаниях нередко возникает необходимость найма новых сотрудников, например, если кто-то уволился, ушел в декретный отпуск или на пенсию. Также потребность в расширении штата может появиться при масштабировании бизнеса, изменении бизнес-модели или разработке дополнительных проектов.

Источник: shutterstock.com

Процесс поиска и отбора претендентов на вакантные должности называется рекрутинг. Существуют разные методы подбора персонала, и сама процедура включает следующие этапы:

1. Составление портрета кандидата. Нужно уточнить у заказчика, какими качествами, знаниями и навыками должен обладать будущий сотрудник, какие задачи ему будут поручены, чтобы создать профиль претендента, лучше всего подходящего для работы.

2. Анализ рынка. Посмотрите, что предлагают другие работодатели, чтобы иметь представление о требованиях к соискателям и величине дохода.

3. Составление текста вакансии. Подготовьте продающий текст, который позволит получить больше релевантных откликов, и разместите вакансию на разных площадках и сервисах по подбору персонала.

4. Проведение первичного скрининга. Просмотр резюме кандидатов, откликнувшихся на вакансию, проверка их на соответствие критериям работодателя. Это делается, чтобы на ранней стадии отсеять тех, кто не подходит на данную должность, и сэкономить время компании.

5. Собеседование. Проводится для оценки личных и профессиональных качеств соискателя.

6. Трудоустройство. Составляется оффер, и сотрудник оформляется в компанию.

Способы подбора персонала

Существует два способа:

• Подбор собственными силами – HR или сотрудник отдела кадров ищут подходящего кандидата среди тех, кто уже работает в компании, или выбирают человека со стороны.

• Подбор с помощью сторонних специалистов – такой способ используется, если самостоятельно подобрать кандидата невозможно, например, в случае особых вакансий. Так, в настоящее время достаточно сложно найти опытного ИТ-специалиста, поэтому его поиск можно поручить кадровому агентству, заключив договор и заплатив деньги.

Можно сочетать оба способа, использовать разные методы и инструменты, чтобы система подбора персонала работала эффективно. Например, можно обратиться в агентство для масштабного рекрутинга, а индивидуальный конкурс проводить самостоятельно.

Массовый и точечный подбор персонала

Массовый и точечный подбор являются разными способами найма, в которых используются разные инструменты и методы. Цели у них тоже отличаются. Разница между этими системами состоит в сроках отбора, качестве и количестве сотрудников.

Методы массового подбора персонала имеют следующие особенности:

• Ограничение по срокам. При использовании точечного подбора нет жестких ограничений по времени, иногда идеального претендента, который будет соответствовать всем требованиям работодателя, приходится искать долго. В массовом найме специалисту ставится конкретный срок, например, месяц, за который он должен найти и принять в штат нужное количество сотрудников.

• Стандартные критерии отбора. При точечном поиске нужно найти специалиста соответствующей квалификации, отвечающего конкретным требованиям работодателя. Большое внимание уделяется компетенции и опыту соискателя. Массовый рекрутинг используется при подборе людей на должности, которые не требуют специфических навыков и качеств. Претенденты отбираются по стандартным критериям: пол, возраст, могут трудоустраиваться люди без опыта или с минимальным опытом работы.

• Большой объем информации. Массовый рекрутинг, в отличие от методов точечного подбора персонала в организацию, основан на анализе большого количества данных. Специалист рассматривает сотни заявок, общается с соискателями по телефону, проводит собеседования.

Работают обычно несколько специалистов, а также могут подключаться сторонние службы по поиску кадров.

Внутренние источники подбора персонала

Внутренние источники это:

• кадровый резерв компании;

• архив резюме;

• сайт компании.

С помощью этих источников можно подобрать кандидата на должность среди сотрудников организации. Такой подбор мотивирует персонал, заставляет более эффективно работать, поскольку люди знают, если появится вакансия, рекрутер будет подбирать кандидата из коллектива. Недостатком внутреннего подбора является небольшое число кандидатов, в отличие от инструментов, основанных на подборе людей извне.

Традиционные способы подбора персонала

Традиционные варианты подбора кадров даже при появлении инновационных методов подбора персонала остаются актуальными. К ним относятся:

Интервью

Это самый популярный способ подбора сотрудников, представляющий собой собеседование с соискателем. Он является не очень эффективным, поскольку структура и специфика интервью не позволяют полноценно оценить, какими навыками и качествами обладает кандидат.

При использовании данного метода подбора и оценки персонала нередко получается так, что результат интервью и реальная ситуация не совпадают. Минус заключается и в том, что одна и та же стратегия собеседования используется для разных людей.

Точность данного метода составляет не более 20 %, но он по-прежнему используется очень широко.

Источник: shutterstock.com

Виды интервью:

• Структурированное (вопрос-ответ) – разговор проводится в стандартном формате: работодатель спрашивает, а соискатель отвечает на вопросы.

• Ситуационное (кейс-интервью) – работодатель предлагает соискателю решить конкретную проблему и оценивает, как он поведет себя в предложенной ситуации.

• Проектное собеседование – вопросы учитывают не личное отношение соискателя к проблеме, а собеседнику предлагается оценить, как поведет себя вымышленный герой либо реальный человек. Такой подход позволяет создать более расслабленную атмосферу, что помогает кандидату давать более правдивые ответы.

• Поведенческое – требует подготовки обоих участников собеседования. Работодатель опирается на портрет идеального кандидата, который составляется с учетом определенных требований. В ходе интервью оцениваются преимущественно профессиональные навыки соискателя.

Резюме

Резюме – это небольшой рассказ, который кандидат составляет о себе перед встречей с работодателем. В резюме указываются профессиональные навыки, опыт и предыдущие места работы, если нужно, прикладывается портфолио. Важно указывать правдивую информацию, чтобы не получилось так, что в реальности ожидания работодателя не оправдаются.

Анкетирование

Организация и проведение подбора и отбора персонала с помощью данного метода – достаточно сложный процесс, требующий большого количества времени, поскольку сначала проводится анкетирование, а затем оцениваются полученные результаты.

В анкетах, как правило, предлагается указать такие данные, как Ф.И.О., возраст, навыки, образование, опыт работы.

В зависимости от целей работодателя содержание анкет может быть разным. В некоторых предусматривается только один вариант ответа, в некоторых – несколько. Анкетирование проводится с целью определения квалифицированности кандидата.

Тестирование

Собеседование в таком формате проводится, чтобы точнее понять, какими навыками и знаниями обладает соискатель. Итоги процедуры показывают, способен ли человек выполнять определенные задачи.

Источник: shutterstock.com

Тестирование используется как дополнение к основным методам подбора персонала. Чаще всего применяют:

• Тестирование на выполнение задач. Кандидату дается задание, соответствующее обязанностям, которые он будет выполнять, если его примут на работу. По результатам можно понять, сможет ли он качественно решать конкретные задачи.

• Тестирование на интеллектуальные способности. Позволяет определить уровень интеллекта кандидата. На каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответа, но правильный среди них только один, а само тестирование обычно ограничено по времени.

• Опросник. Помогает понять, к каким сферам деятельности наиболее склонен соискатель. Часто такой вид тестирования применяется для профориентации.

• Проективный тест. Используется для выявления скрытых черт характера кандидата. При проведении такого тестирования обязательно должен присутствовать квалифицированный психолог, который сможет правильно интерпретировать результаты.

Современные способы подбора персонала

Пассивный рекрутинг

Это современный метод подбора персонала, предполагающий публикацию объявлений о вакансиях в социальных сетях, средствах массовой информации, на досках объявлений и специализированных сайтах. Также сотрудников можно искать на ярмарках вакансий или в центрах занятости.

После получения откликов кандидатов нужно сделать следующее:

• отсортировать анкеты (резюме), которые не соответствуют определенным критериям;

• отобрать несколько соискателей;

• провести интервью, собеседование или тестирование, либо принять человека на испытательный срок;

• окончательно определиться с выбором.

Активный рекрутинг (прямой поиск)

Активные методы поиска и подбора персонала используются тогда, когда нужно закрыть вакансию руководителя или найти специалиста на редкую или сложную должность. Также такой подход используется при неэффективности пассивного поиска, когда среди соискателей нет хорошего специалиста.

Особенность такого рекрутинга состоит в том, что сотрудника ищут не только среди тех, кто находится в активном поиске работы, но и среди тех, кто уже трудится в других организациях. Иногда работодатель стремится привлечь в свою компанию конкретного специалиста, работающего, например, у конкурентов.

Хедхантинг (точечный поиск)

Это вариант активного рекрутинга, когда работодатель сам занимается поиском сотрудников. Предположим, что у вас есть салон красоты, и нужен хороший мастер-бровист. Чтобы его найти, вы можете в качестве клиента ходить в другие салоны, смотреть, как работают специалисты, и если кто-то понравится, предложить ему работать у вас. Чтобы человек ответил положительно, нужно предложить выгодные условия работы, хорошую зарплату и другие преимущества.

Exclusive search (переманивание конкретных специалистов)

Данный метод подбора персонала основан на таком же принципе, как и предыдущий. Отличие заключается в том, что работодатель ищет не какого-то абстрактного человека, а старается переманить к себе конкретного специалиста.

Прелиминаринг

Эту стратегию могут использовать те, кто согласен вкладываться в обучение сотрудников. Прелиминаринг предполагает привлечение учащихся вузов, а также молодых специалистов для прохождения стажировки и обучения с дальнейшим трудоустройством.

В социальных сетях

Данный метод позволяет составить достаточно полное представление о кандидате. В соцсетях видно, чем интересуется человек, можно почитать его посты, увидеть круг общения. Как правило, сотрудников в социальных сетях выбирают среди участников тематических групп.

Каждая соцсеть имеет свою специфику, что позволяет найти человека на конкретную должность. Важно правильно сформировать критерии поиска (возраст, образование, опыт работы, регион проживания). Нужно учитывать, что чем больше критериев вы используете, тем сложнее будет поиск.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Искусственный интеллект

Это новый метод подбора персонала, основанный на применении роботизированных программ. Для этого используются боты, которые ищут претендентов на должность в интернете с учетом критериев, обозначенных работодателем заранее в зависимости от цели поиска.

Физиогномика

В основе данного метода лежит анализ характера и настроения кандидата, его жестов и мимики. По этим данным можно оценить особенности поведения человека, стиль одежды, аккуратность, предположить, как он будет реагировать на разные ситуации.

От уверенности соискателя во многом зависит, будет ли он трудоустроен в компанию. Работодатель может понять, способен ли человек логически мыслить и принимать самостоятельные решения.

Этот способ, как правило, используют в качестве дополнительного к традиционным методам поиска и подбора персонала, а также при расстановке сотрудников.

Соционика

Это разделение людей по социотипам, то есть у каждого человека есть социотип, которому свойственны характерные черты. Применительно к отбору кандидатов такие черты – это стиль работы и общения.

Подбор с помощью соционики предполагает тестирование (социоанализ) претендентов на вакансию. Этот метод может использоваться параллельно с физиогномикой, интервью, собеседованием.

Brainteaser-интервью

С помощью данного метода можно понять, умеет ли соискатель креативно мыслить и обладает ли он аналитическими навыками. Человеку предлагается ответить на вопросы работодателя либо решить задачу, требующую логики.

При этом соискатель должен найти нестандартное решение, чтобы показать работодателю, что он обладает нестандартным мышлением и умеет находить выход из ситуаций.

Источник: shutterstock.com

Этот инновационный метод подбора персонала часто используют российские филиалы зарубежных компаний. При отборе кандидатов внимание в первую очередь обращается на их креативность и способность неординарно мыслить. Считается, что именно такие сотрудники могут предложить компании инновационные эффективные решения.

Стресс-интервью

Этот метод нестандартного интервью является самым популярным. По-другому он называется «шоковое интервью», поскольку направлен на определение уровня стрессоустойчивости кандидата.

Интервью проводится в неблагоприятных условиях, и работодатель смотрит на поведение соискателя и то, как он реагирует на шокирующие события.

Часто при стресс-интервью намеренно создаются такие ситуации:

• Работодатель не приходит вовремя, надолго задерживается.

• Работодатель снисходительно реагирует на достижения, образование и опыт работы кандидата.

• Работодатель делает вид, что резюме соискателя потерялось.

• Интервью проводится в некомфортной обстановке – в глаза светит яркий свет, стул сломан, на собеседовании присутствует много людей.

• Соискателю задаются некорректные, а иногда и оскорбительные вопросы.

• Работодатель ведет себя странно или неожиданно, например, качается на стуле или находится слишком близко от соискателя.

Стресс-интервью получается выдержать не у всех кандидатов. Когда собеседование заканчивается, нужно объяснить человеку, почему работодатель так странно себя вел.

Советы для эффективного подбора персонала

Чтобы рекрутинг был эффективным, к нему нужно хорошо подготовиться. При использовании разных методов подбора персонала воспользуйтесь важными советами:

• Исследуйте рынок и выберите каналы поиска. Лучше больше времени затратить на анализ, чтобы в дальнейшем не обращаться к площадкам, дающим мало откликов, и сосредоточить усилия там, где соискатели откликаются чаще всего.

• Соблюдайте дедлайны. Необходимо заранее обсудить с кандидатом, когда он должен выполнить тестовое задание или озвучить решение о трудоустройстве. Также нужно определять сроки для обратной связи с вашей стороны и тоже их не нарушать. Если рекрутер не соблюдает договоренности, это отрицательно сказывается на репутации компании.

• Применяйте инструменты автоматизации, такие как ChatGPT, HRM или task-трекеры. Они позволяются избавиться от рутины в процессе отбора кандидатов и сосредоточиться на более важных вещах.

• Разработайте шаблоны ответов, чтобы сделать методы подбора персонала более эффективными. Желательно иметь образцы для любых ситуаций: холодных писем, теплых писем, тестового задания. Для отказов также должны быть подготовлены шаблоны. Создавать их нужно так, чтобы они не казались бездушными.

Даже стандартные отказы могут выглядеть человечно. Не стоит просто говорить: «Вы нам не подходите. Мы выбрали другого кандидата. До свидания». Поблагодарите человека, за то, что он уделил вам время, объясните, что у него хороший опыт, но некоторых навыков не хватает. Скажите, что его резюме сохранено в базе, и если будут подходящие вакансии, вы к нему вернетесь.

Ошибки в подборе персонала

Ошибки в процессе рекрутинга могут возникать на разных этапах. Рассмотрим самые распространенные:

• Пропадать, если соискатель не подходит. По поведению рекрутера формируется впечатление о компании и коллективе. Не нужно молча исчезать, удалять чаты с соискателем и блокировать его в социальных сетях, если он не подходит. Всегда нужно давать обратную связь (хоть положительную, хоть отрицательную). Важно правильно расставаться с людьми, так как не исключено, что через некоторое время они подтянут необходимые навыки, наберутся опыта и станут ценными кадрами для компании.

• Искать не в тех источниках и применять не те методы подбора персонала. Эта ошибка совершается очень часто. Например, компании нужен архитектор ПО, и рекрутер размещает вакансию на HeadHunter, получая в итоге очень маленький отклик. Если с этой же вакансией обратиться на «Хабр», специалист найдется гораздо быстрее. Чтобы такого не происходило, нужно заранее анализировать рынок и смотреть, какие площадки чаще всего используются для поиска работы.

• Не говорить соискателю о том, кто будет присутствовать на собеседовании. Человек может негативно воспринять тот факт, что на встречу придет не только рекрутер и менеджер, ответственный за найм, но и 5-6 других людей.

• Задавать вопросы личного характера, например, почему человек развелся или у него до сих пор нет детей и т. д. Такие вопросы могут обидеть кандидата, затронуть болезненную тему, поэтому в рекрутинге они неприменимы.

• Отвечать негативом при негативе со стороны соискателя. Люди могут реагировать по-разному: кто-то грубит, кто-то добавляет в черный список. Не нужно отвечать им тем же, важно сохранять позитив или нейтральный настрой.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о методах подбора персонала

Что означает холодный и теплый подбор?

В случае холодного рекрутинга специалист сам находит резюме и начинает взаимодействие с претендентами. Если же HR получает отклик по вакансии, опубликованной на какой-либо площадке, то это уже теплый рекрутинг, поскольку соискатели уже слегка «подогреты».

Как правильно осуществлять поиск сотрудников?

Нет универсального сценария по использованию методов подбора, отбора и оценки персонала. На это влияют сроки, должность, бюджет, требования к кандидату и т. д. Например, если в компании не горят сроки закрытия вакансии, можно заранее подбирать кадры среди учащихся вузов, а на топовую должность лучше искать кандидата методом executive search.

Как использовать автоматизацию в подборе персонала?

В рекрутинге можно автоматизировать некоторые функции с помощью чат-ботов, ИИ или специальных программ. Эти инструменты не способны во всем заменить специалиста по подбору, однако они помогают значительно сократить трудозатраты.

Например, существуют программы, которые на основе ключевых запросов ищут подходящие резюме по базам. После завершения поиска соискателям направляется автоматическое сообщение, в котором предлагается выполнить тестовое задание, заполнить анкету и т. д.

Нужно пользоваться только одним методом?

Определение подходящего кандидата только одним методом подбора персонала не даст максимального результата, поскольку эффективность методов в разных случаях отличается. Для повышения результативности рекомендуется использовать комбинации методов, сочетая традиционные и нестандартные способы.

Информация, полученная с помощью только одного варианта, может оказаться недостоверной. Например, если для трудоустройства сотрудника использовалось только собеседование, работая, он может не показать тех результатов, которые нужны работодателю.

Оценивать кандидата следует с учетом его профессиональных и личных качеств. Благодаря этому можно получить более полную информацию и выбрать человека, который лучше всего подходит на данную должность.

Какие существуют типы собеседований?

По методу проведения:

• Индивидуальные интервью.

• Групповые интервью – используются для массового найма.

• Ассессмент-центры – это комплексная оценка соискателя, в которую в зависимости от целей работодателя может входить решение кейсов, групповая работа, презентации и т. д.

• Тесты способностей и профессиональные тесты.

• Стрессовые интервью.

По типам вопросов:

• Поведенческое интервью – работодатель узнает о том, как раньше действовал кандидат в разных ситуациях, и, исходя из этого, определяет, как он будет работать в компании и сможет ли добиться успеха.

• Кейс-интервью – работодатель предлагает соискателю найти решение конкретной проблемы.

• Проективное интервью. Лучшему пониманию соискателя и предотвращению социально желательных ответов способствуют проективные вопросы. Работодатель просит кандидата сказать, что он думает о ситуациях и людях, никак не связанных с ним. Поскольку человеку не нужно говорить о себе, он чувствует себя более свободно, но так как при этом он говорит о людях и событиях, исходя из собственного опыта, из рассказа можно сделать полезные выводы, используя данный метод подбора персонала.

Зачем применяют реферальные программы?

Часто работодатели поощряют тех, кто находит для них хорошего кандидата. Вознаграждение выплачивается, как правило, после того как закончится испытательный срок для нового сотрудника. Этот способ подбора персонала достаточно эффективен.

Возможность получения вознаграждения мотивирует сотрудников искать кандидатов. Они рассказывают о вакансии в своем круге общения, и часто это дает хороший результат, потому что личным рекомендациям люди доверяют больше. По данным западных исследований, лояльность компании и срок работы в ней больше у тех, кто трудоустроился по реферальной программе.

Качественный подбор персонала можно назвать искусством, которое эволюционирует и меняется параллельно с развитием бизнес-среды. Технологии и методы подбора персонала также постоянно претерпевают изменения из-за меняющихся условий рынка труда, требований работодателей и предпочтений соискателей. Все это усложняет процесс рекрутинга и требует от компаний способности адаптироваться и применять инновационный подход.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB