Мотивация работников: способы, которые работают в любых ситуациях

В статье рассказывается:

Что значит «мотивация труда»?
Как заинтересовать сотрудника в работе
Где искать решение проблем мотивации персонала
6 правил мотивации персонала
24 проверенных способа мотивации работников
Какие мотивационные программы для сотрудников наиболее эффективны
5 главных ошибок в мотивации работников
Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Скачать бесплатно

Раньше, на бывшем советском пространстве, существовал лишь один способ мотивации работников – поставить невыполнимую задачу. Итог оказался плачевным, предприятия развалились, да и самого государства не стало. На смену устаревшей системе пришли законы рынка, а вместе с ними новые методы для мотивации сотрудников.

Что значит «мотивация труда»?

Мотивация труда – набор факторов, которые подталкивают сотрудника к выполнению поставленных задач. Это ряд действий и условий, которые повышают заинтересованность человека в выполнении этих задач как можно скорее и качественнее.

Главная задача любого менеджера по персоналу, а также и любого управляющего компанией – грамотная разработка и внедрение правил мотивации сотрудников. Кадры решают все, и это не просто избитый лозунг. Именно отношение работников к поставленным задачам, их уровень квалификации и нацеленность на успех являются гарантами процветания предприятия. И, если вы хотите, чтобы компания стабильно успешно развивалась, системе мотивации сотрудников нужно уделять пристальное внимание.

Причины потери мотивации

Источник: shutterstock.com

Основные составляющие системы трудовой мотивации работников – это интерес, мотив и стимул.

Интерес – способность отдельной личности проявлять свои познавательные качества в отношении какого-либо предмета, пробуждающего положительные чувства.

Мотив – движущая сила, направленная на удовлетворение потребностей конкретного человека.

Стимул – это интерес работника к денежному эквиваленту результатов своего труда.

Таким образом, стимулирование труда – это элемент системы мотивации, который касается непосредственно материальных бонусов в отношении сотрудников.

Сразу следует сделать оговорку в отношении некоторых стереотипов в процессе мотивации и стимулирования сотрудников:

большинство сотрудников работу не любят;
люди не заинтересованы в качественном результате своего труда;
работники всегда недовольны размером зарплат;
если сотрудник доволен, то ему слишком много платят;
только тотальный контроль за каждым шагом заставит людей работать.

Начинать внедрять систему мотивации работников нужно только после того, как вы по-настоящему поверили в членов вашего коллектива.

Если действия по повышению мотивации работников будут спланированы грамотно, то и результаты эффективности труда не заставят себя долго ждать. И чем выше мотивация – тем выше усилия и самоотдача работника, а следовательно, и конечный итог этих усилий. Максимально эффективная работа сотрудников, несомненно, скажется на укреплении компании и увеличении ее прибылей.

Как заинтересовать сотрудника в работе

Будет нелишним сформировать на каждого сотрудника небольшое досье, в котором перечислить его особые качества и способности. Так будет проще ориентироваться при распределении задач между работниками. Сотруднику, который быстро и грамотно справляется со сложными задачами, можно смело поручать еще более ответственные проекты и при этом не сомневаться в их своевременном и качественном выполнении.

Возможности сотрудников можно разделить на несколько отдельных категорий:

Способность аккуратно выполнять монотонную работу. Для такой работы лучше выбирать людей с особым характером и психикой. Есть сотрудники, которые показывают хорошие результаты именно в работе, требующей однотипных движений. Для них это совсем не сложная задача, кроме того, они могут легко переквалифицироваться с выполнения одной работы на другую, если новый процесс также состоит из понятных повторяющихся действий. Смысл этих действий таких сотрудников особо не интересует.

Способность брать на себя ответственность. Есть категория людей, которые сами стремятся возложить на себя ответственность за рабочий процесс. Есть такие, которые делают работу ответственно и качественно, но заранее ничего не обещают. А кто-то, наоборот, наобещает целый ворох, а вот выполнит или нет – еще неизвестно. Поэтому необходимо использовать различные способы мотивации сотрудников. Те, кто стремятся к обязательствам, – пусть их получат, для них это уже мотив для бурной деятельности.

Если человек боится заранее что-то пообещать – не нужно этого требовать, он, скорее всего, все хорошо выполнит шаг за шагом. Вот так пусть и берет ответственность поэтапно, за небольшие шаги. Тех, кто стремится пообещать все и сразу, лучше, конечно, стараться контролировать и поручать им монотонную работу.

Склонность к планированию и самоорганизации. Способность правильно расставить временные рамки и сроки на осуществление тех или иных задач – качество немаловажное. И, если человеку это не очень удается, под угрозой срыва могут оказаться серьезные проекты.

Коммуникабельность. Это способность легко находить общий язык с другими людьми. Поэтому, если рабочий процесс не предусматривает тесного общения с большим количеством сотрудников, можно поручить его и не очень коммуникабельному человеку. Более того, таких людей лучше не заставлять участвовать в массовых мероприятиях, потому что это будет действовать скорее как демотиватор.

Желание выделяться в коллективе на методы мотивации сотрудников тоже очень влияет. Одни хотят принимать похвалу в присутствии всего коллектива, а другие лучше будут чувствовать себя при личной беседе.

Желание решать сложные задачи. Существует категория людей, для которых трудная задача – уже действенный способ мотивации. Особенно если человек знает, что с решением задачи не справились другие и теперь дело поручено ему, – такого сотрудника не остановить. Он примется выполнять задание с повышенной сложностью (для других, но не для него), при этом даже не требуя доплаты или каких-то дополнительных бонусов за свои старания. Стоит заметить, что таких сотрудников – меньшинство. Остальных сложность задачи скорее остановит, чем побудит к решительным действиям.

Уровень инициативности. На это стоит обращать внимание при выборе способов управления тем или иным сотрудником.

Способность быстро перестраиваться. Одни работники способны легко и быстро переключаться с одной задачи на другую, другие, наоборот, при смене задания остановят весь процесс, будут долго перенастраиваться и довольно медленно входить в курс дела. И поэтому важна грамотная расстановка сил на случай авралов и при необходимости быстрого выполнения непредвиденных задач.

Это, безусловно, скажется на эффективности работы всей компании. Опытный руководитель для мотивации деятельности работников обязательно будет учитывать их способность быстро перестраиваться и не станет нагружать в экстренных ситуациях людей, которые к этому не очень приспособлены.

Гибкость. На это качество тоже обязательно нужно обращать внимание. Кто-то, выслушав разумные доводы, способен переменить свое мнение о вопросе, а кто-то не способен воспринимать аргументы, с которыми не согласен.

Возможность прилагать некоторое время экстремальные усилия. В условиях аврала все работники чувствуют себя по-разному. И, естественно, по-разному действуют. Для одних аврал – сам по себе уже серьезная мотивация для деятельности. Для других – с точностью до наоборот. Это может быть обусловлено, например, физическим состоянием или просто нерасторопностью человека, он готов делать свою работу грамотно и качественно, но неспешно. Однако всегда следует помнить, что на смену авралу должно прийти время отдыха, иначе и самый активный работник долго не протянет.

Креативность, инновационность. Одни люди рьяно хватаются за инновации, это распаляет их энтузиазм в работе. Другие придерживаются проверенных способов решения задач. Они уверены, что пусть по старинке, пусть медленно, зато верно, так будет надежнее.

Поэтому при формировании профиля определенной должности следует помнить, что все люди разные и отнюдь не идеальны. Все не могут быть одновременно гиперответственными, креативными, спортивными, коммуникабельными, стремиться к недосягаемым вершинам, быть готовыми к высокой ответственности и так далее.

Нужно понимать, что любая должностная позиция требует наличия лишь пары основных конкретных качеств у человека ну и, может быть, еще одного дополнительного навыка. Все остальное не особенно важно. Задача руководителя – разобраться в своих сотрудниках и в их индивидуальных возможностях и таким образом сформировать в компании правильную расстановку сил.

Нельзя к способностям и возможностям сотрудников подходить стандартно. Потому что все люди разные. А значит, и управление мотивацией работников будет разным. В современном обществе приветствуется индивидуальность, как в облике, так и в характере и в поведении. Важно для каждого человека определить место, где он будет максимально полезен, а не наоборот.

Где искать решение проблем мотивации персонала

Для повышения уровня мотивации работников необходимо составление программы. Начинать нужно с диагностирования мотивационной среды в коллективе. Специалисты создают системы мотивации, разделенные на сегменты, при этом сочетают и моральные, и материальные способы воздействия на работников. После того как система составлена, важно следить за тем, как она выполняется, и при необходимости вовремя вносить поправки.

Ошибки руководителя при внедрении системы мотивации

Источник: shutterstock.com

Итак, первый этап: диагностика мотивационной среды компании.

Какие шаги здесь следует пройти:

определить методы оценки труда, которые будут давать объективную картину результатов работы;
гарантировать возможность обратной связи, чтобы сотрудники могли оценивать свои результаты, делать необходимые выводы и предпринимать шаги для получения достойной оценки своих усилий;
дать объективную оценку, возможно ли достижение определенных целей в работе, и каких именно. Здесь важно принимать во внимание, что очень простые или слишком сложные задачи не способствуют повышению мотивации работников;
сформировать принципы стимулирования, благодаря которым образуется общая система мотивации сотрудников для всего коллектива.

Единая система мотивирования работников включает в себя методику оценки и четкого измерения результатов работы, отчетливую видимую связь между результатом работы и поощрением. Главная цель такой системы – достижение максимального качества в выполнении задач, но, кроме того, и контролирование соблюдения нормативов и внесение коррективов, если понадобится. Смысл в том, чтобы деятельность наиболее креативных и одаренных сотрудников была оценена достаточно высоко и не осталась незамеченной благодаря правильной мотивирующей системе.

Второй этап разработки системы мотивации – действия, направленные на выстраивание сегментированной системы мотивации. Это как раз тот этап, на котором следует повнимательнее присмотреться к каждому индивиду, организовать личную беседу, сформировать анкеты и внести туда необходимые данные. И вот тогда, опираясь на собранные сведения, можно условно поделить всех работников на отдельные группы, а затем создавать общую систему, используя различные типы мотивации сотрудников.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Очень полезным шагом будет предложить работникам, уже поделенным на группы, пройти ряд психологических тестов, чтобы отчетливее понять, кто чего ждет от своей работы. Это поможет в процессе работы учитывать психологические особенности каждого человека.

Таким образом, на втором этапе необходимо сформировать систему действий, направленных на материальную и моральную мотивацию работников из разных групп коллектива, опираясь на собранные сведения и анкеты.

Комплекс действий на данном этапе будет следующий:

Высоким достижениям сотрудников нужно давать широкую огласку. Это можно сделать на общем собрании или совещании, на информационных стендах, отметить статьей в газете, на доске почета, оснастить более современным оборудованием его рабочее место и пр.
Широкая огласка результатов работы всего отдела, например. В этом случае опять же уместным будет оглашение достижений на собраниях, на всеобщих мероприятиях, организованных по такому случаю, организация посещения тематических выставок или специальных семинаров для сотрудников отдела. Можно организовать что-то особенное, вроде интересной экскурсии или туристической поездки и т.д.
Персональная благодарность от лица директора, которая может быть выражена как в устной, так и в письменной форме.

Третий этап разработки системы мотивации – коррекция. В любую систему, какой бы универсальной она ни была, время от времени нужно вносить изменения. Чтобы эти изменения были по-настоящему качественными, процесс мотивации работников необходимо непрерывно мониторить. Проверенный способ – раз в полгода предложить сотрудникам заполнить анкету.

Это поможет предотвратить проблемы в системе мотивации работников или, если они все-таки назрели, своевременно их ликвидировать.

6 правил мотивации персонала

Система мотивации должна быть

Пусть вы тысячу раз уверены в гениальности своих сотрудников, пусть у вас работают просто мастера своего дела, суперменеджеры, нацеленные на карьерный рост и готовые «душу продать» за успех вашей корпорации. Поверьте, что и для них никогда не будет лишним оплаченное фирмой путешествие среди зимы на какой-нибудь теплый остров. В особенности необходима материальная мотивация работников в компании, которая что-то производит или продает, когда результат работы сотрудников напрямую влияет на прибыль.
Релевантность

То есть система мотивации работников компании должна формироваться в соответствии со стратегическими задачами ее развития. На любом предприятии всегда ведется планирование работы, намечаются задачи и цели на определенный период времени. Так же и в процессе мотивации работников необходимо стремиться к достижению четко заданных показателей. Это так называемые показатели KPI. Значения KPI могут рассматриваться как для каждого сотрудника в отдельности, так и для всего коллектива (или его части, отдела) в целом.
Простота

При формировании показателей для сотрудников старайтесь, чтобы установленные KPI были максимально понятны и доступны для самостоятельных расчетов. Для того, чтобы управление мотивацией работника действительно влияло на конечный результат, оказывайте влияние на конкретного исполнителя. Например, если мы говорим о менеджерах продаж, то каждому нужно поставить задачу четко: кому, сколько и чего необходимо продать. И когда каждый менеджер выполнит конкретно свою задачу, можно будет рассчитывать на высокий результат от продаж в компании в целом.
Прозрачность

Особенности системы мотивации работников в компании должны быть всем абсолютно понятны, а возможные размеры бонусов – доступны для самостоятельных расчетов. Это даст дополнительный стимул к достижению высоких результатов в условиях конкуренции между сотрудниками, что в конечном итоге и повлияет на прибыли компании в целом. Например, в последнее время широко используются так называемые бонусные калькуляторы, с помощью которых любой работник может просчитать бонус, возможный в результате успешного выполнения запланированной работы.
Конкретность

Конкретика совершенно необходима в условиях рыночных отношений. Схемы расчетов и необходимые показатели должны быть максимально конкретизированы. Если речь идет о продажах, например, то должно быть четко указано: объем, наименование продукции, конкретные сроки, каким образом будет отражен результат продаж, механизм начисления бонусов в каждом конкретном случае.
Зеркальность

В построении системы мотивации работников важно обращать серьезное внимание на то, чтобы цели, намеченные в конкретной бизнес-линии, легко делегировались на разные уровни подчинения всей организации. Показатели для оценки эффективности руководящего работника должны перекликаться с показателями подчиненных, иначе сотрудники будут бросаться на несколько амбразур, стараясь выполнить и свой KPI, и задачи, добавленные руководством. Скорее всего, это не приведет к хорошему конечному результату.

Мотивация работников_правила

Целевые показатели, как правило, повышаются вместе с повышением категории сотрудника в компании. Допустим, цель обычного менеджера – высокий объем личных продаж. Для руководителя же целевой показатель – это увеличение объемов продаж в рамках всего отдела и здесь же еще и повышение прибыльности портфеля заказов. И, кстати, на уровне руководителя происходит отсечение необоснованных высоких скидок для клиентов.

24 проверенных способа мотивации работников

Хвалите своих сотрудников

Это важно. Руководителю не трудно сказать несколько слов благодарности своему подчиненному за хорошую работу, тем самым получив взамен лояльное отношение сотрудника и к руководству, и ко всей структуре в целом. Это касается даже самых простых вещей и задач в производственном процессе. Похвалите секретаря за отлично составленное расписание на неделю, и он и впредь будет стараться сделать «на отлично» не только это, но и другую работу, входящую в его обязанности.
Обращайтесь к сотруднику по имени

Это простой и немаловажный момент в процессе мотивации сотрудников. В маленькой организации делать это, конечно, легко. Если штат сотрудников большой, становится труднее запомнить всех. Любому человеку приятнее всего слышать свое имя, это уже давно стало общеизвестным фактом. Поэтому опытные руководители записывают в ежедневник имена своих сотрудников. Прием абсолютно простой и очень полезный.
Предоставление дополнительного отдыха

Практика руководства предприятиями показывает, что сотрудникам однозначно необходимо предоставлять время от времени возможность дополнительно отдыхать. Это может выражаться в разной форме, пусть кто-то иногда уйдет с работы чуть раньше, или придет чуть позже, или возьмет несколько отгулов при необходимости. Это тоже одна из особенностей мотивации работников, причем довольно действенная, несмотря на кажущуюся простоту. Следует заметить, что возможность дополнительного отдыха предоставляется не всем подряд сотрудникам, а лишь тем, кто это постарался заслужить.
Вручение памятных подарков

Еще один распространенный метод мотивации современного работника. И есть множество конкретных примеров, когда руководитель предприятия поощряет не только своих сотрудников, но и не забывает о подарках для членов их семей. Такие знаки внимания, как правило, очень приятны и незабываемы как для самих работников, так и для их близких. Получение символичной награды (в виде кубка или грамоты и т. д.), подчеркивающей особые заслуги и достижения человека, – действенный стимул к тому, чтобы двигаться дальше и достигать еще более высоких результатов в работе.
Перспективы карьерного роста

Это, даже по мнению самих сотрудников, очень действенный фактор мотивации. Многие работники, едва ли не все, как правило, заинтересованы в карьерном росте, а возможность высоко продвинуться по служебной лестнице подталкивает и вдохновляет.

Источник: shutterstock.com

В свою очередь, это не может не отражаться на достижениях компании в целом. Можно привести как пример компанию «Эконика», где каждый год повышение по службе получают не менее 15 % сотрудников. Многие компании осознанно стремятся к тому, чтобы из рядовых сотрудников прямо у себя внутри коллектива вырастить руководящие кадры.
Понятные задачи и критерии оценки

Имеется в виду прозрачность и наглядность в формулировке поставленных целей и оценке достигнутых результатов. В качестве примера хочется привести компанию «Корус Консалтинг СНГ». Там применяется такая практика: график расчерчен на большом листе бумаги (для большей наглядности). По вертикали показана степень значимости поставленной задачи, а по горизонтали – насколько процесс будет трудоемким. Завершение выполнения отдельных этапов работ на графике отмечается стикерами.
Возможность высказать свое мнение и быть услышанным

Участие рядовых менеджеров в решении серьезных вопросов, касающихся работы компании, – далеко не редкость. Во-первых, это серьезный фактор мотивации сотрудников. Для человека немаловажно чувствовать значение собственного вклада в усовершенствование компании. Во-вторых, кто как не рядовые сотрудники отлично знакомы с работой компании, так сказать, изнутри, причем в самой важной части, на уровне непосредственного общения с клиентами?

Таким образом, появляется возможность четче понимать и замечать слабые места, спорные моменты в работе. Например, Ирина Чирва, одна из руководителей «Тонус-клуба», предоставила самим сотрудникам решить, какие три пункта они бы посчитали приоритетными в определении оценки их труда. И на основе изученного таким образом мнения коллектива была разработана система KPI для этой компании.
Личный контакт с главой компании

Еще один способ мотивации сотрудников – личные встречи высшего руководства с сотрудниками. Хотя статус директора предприятия позволяет ему не делать этого, очень многие главы компаний считают такие встречи очень полезными, и не безосновательно. Среди таких руководителей можно упомянуть бизнесмена мирового значения Ричарда Брэнсона и главу предприятия ArmbMachine или знаменитого Стива Джобса. Последний, например, завел обыкновение время от времени прогуливаться пешком со своими сотрудниками и во время прогулки поговорить практически в дружеской атмосфере о наболевшем.
Бесплатный обед

Практикуется больше в IT-компаниях, но не только. Приятный бонус – раз в неделю, например, получить на обед бесплатную пиццу или что-то другое на выбор.
Доска почета

Еще один, можно сказать, старый, однако при этом довольно действенный способ мотивации современного работника. Возьмите для примера всем известный «Макдоналдс»: наверное, все слышали про эти стенды «Лучший работник месяца»? Сотрудник, занявший почетное место на такой доске, будет прилагать все усилия для того, чтобы подольше там оставаться. А коллеги с не меньшим энтузиазмом будут стремиться его догнать и перегнать.
Возможность работать дома

Эта опция доступна не для каждой профессии и должности. Однако замечено, что возможность делать свою работу не выходя из дома или используя гибкий график повышает производительность труда на целых 15 %. Такой тип мотивации сотрудников пока еще только набирает популярность, и лишь только 25 % руководителей компаний применяют его на практике.
Почетное название должности работника

Простой пример: назвать дворника не дворником, а разнорабочим. Любому человеку приятнее на вопрос о том, кем он работает, назвать должность, подразумевающую интересную работу, уважение и почет.
Рекомендуемые статьи по данной теме:
Корпоративные посиделки

Это весьма распространенный способ для сплочения коллектива, и членам коллектива такие праздники, как правило, по душе. Хорошо, когда есть возможность отдохнуть в каком-нибудь кафе или баре, в непринужденной обстановке, а после хорошего отдыха и работается легче. 10 % руководителей придерживаются той позиции, что, кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
Публичная благодарность

Сразу хочется привести отличный пример: руководитель сети детских магазинов «Любимые дети» ежедневно выделяет время для того, чтобы зайти в каждый кабинет офиса и сказать несколько слов благодарности сотрудникам, выделяя тех, кто справился с работой лучше остальных. Такое выражение признательности всегда очень приятно. Здесь важно помнить, чтобы остальные работники не почувствовали себя ненужными, в то время когда других хвалят. Проявите максимальную корректность. Публичная благодарность за заслуги станет еще большим фактором мотивации работника, если человек в дополнение к похвале получит еще и какой-нибудь приятный подарок (или скромный, или более значимый, типа путевки на оздоровление).
Скидки на услуги

Очень распространенный способ мотивации сотрудников – предоставление возможности покупать продукцию своей фирмы по бонусной цене. Это повышает лояльность работников к своей компании, что не может не сказываться положительно на самом процессе труда и улучшении его результатов.
Предоставление премий

Различные премии, как правило, выдаются в конце года, когда подводятся итоги и явно видны размеры достижений и прибыли компании. Это одна из разновидностей материальной мотивации работников.

Источник: shutterstock.com

Чаще всего для определения размеров бонусов и премий используется такая линейка: если намеченные цели выполнены на 90 % – начисляется 100 % премии. Далее, за выполнение 80 % процентов плана – премия в 50 %, и премия не начисляется, если поставленные цели выполнены меньше чем на 70 %. Такая раскладка совсем не обязательна и приведена в качестве примера. Бонусы и премии могут исчисляться фиксированными суммами. Если это довольно внушительные выплаты (для ведущих специалистов, топ-менеджеров), то их можно разделить на два или более этапа, часть – в конце года и часть – в начале следующего.
Мотивационная доска

Это относительно новый способ мотивации современного работника. Представляет собой стенд с маркерами, на котором отражается уровень продаж в динамике. При этом легко можно отследить показатели и по датам, и в отношении каждого сотрудника или целого отдела.

Как показывает практика, это весьма эффективно. Потому что результаты усилий каждого оказываются на виду, наряду с высокими показателями лучших менеджеров, наглядно видны и низкие результаты тех, кто плетется в хвосте. Автоматически вступает в силу закон соревнования между сотрудниками. Однако, работая в команде, более успешные работники поддерживают и ободряют отстающих, что, несомненно, сказывается на достижении поставленных общих целей и задач.
Оплата обучения сотрудников

Прогресс не стоит на месте, и в любой профессиональной сфере абсолютно необходимо стремиться к совершенствованию своих навыков и умений. По-настоящему увлеченный своим делом сотрудник, конечно, будет очень стараться сделать карьеру на своем поприще, а это невозможно без получения дополнительных навыков. Получение дополнительного образования и навыков – также немаловажный фактор мотивации работников. Обучение может проходить в форме тренингов, конференций, способов множество.
Оплата абонемента фитнес-клуба

Причем увлечением сотрудника может быть не обязательно только фитнес-клуб. Кто-то увлекается спортом, а другим интересны уроки вокала или танцев. Оплата возможности заниматься своим любимым хобби – отличный метод мотивации сотрудников. Смысл в том, что если человек сможет позволить себе провести время за любимым занятием, так сказать, для души, то он и на работу будет настроен с большим энтузиазмом. А значит, будет более целеустремленным и ориентированным на достижение поставленных задач.
Контроль как способ мотивации персонала

Читайте также!
«Мотивация руководителя: подготовка фундамента и выстраивание системы» Подробнее

Контролировать сотрудников необходимо, и это действительно один из способов управления мотивацией работников. Важно помнить, что людям можно и нужно давать возможность принимать решения самим в тех вопросах, где можно обойтись без централизованного контроля. Пусть сотрудники вносят изменения в аспекты рабочей среды на свое усмотрение, конечно в рамках имиджа компании. Это может касаться, например, обустройства своего рабочего места или возможности в процессе работы слушать любимую музыку. Практика показывает, что некоторая свобода действий во время работы положительно влияет на сотрудников, а значит, и на конечный результат работы.
Зарплата

Это основной способ мотивации работников. Сразу следует сказать, что любые другие мотивационные методы будут мало действенными и просто излишними, если на начальном этапе вы не гарантируете сотрудникам приемлемую зарплату. Не стоит забывать, что существует так называемый постоянный уровень зарплаты и гибкий. Кроме того, для разных сотрудников уровень желаемых комфортных зарплат тоже будет разным.
Банк идей

Следует признать, что не все руководители умеют правильно задавать вопросы. А между тем у многих сотрудников появляются очень дельные мысли и идеи, которые могут оказаться очень полезными и эффективными. Сами сотрудники не всегда замечают важность каких-то своих придумок или считают свои мысли малоинтересными. И даже если начинают доносить что-то до руководителя, их просто останавливают на полуслове и губят инициативу на корню. Это убивает инициативу работника и уж никак не мотивирует его на какие-то успехи. Важно и необходимо выслушивать и фиксировать мысли и идеи сотрудников.
Участие сотрудников в прибыли/опцион

Опцион дает работникам возможность иметь долевое участие в общем капитале организации. Не очень широко распространенный, однако действенный способ мотивации современных сотрудников. Для стран постсоветского пространства это относительно новая практика, и еще совсем недавно она применялась крайне редко. Опцион – это инструмент, цель которого, с одной стороны, – долгосрочный рост капитализации (обеспечиваемый руководством компании), а с другой, – укрепление лояльности сотрудников по отношению к предприятию, на котором они работают. Это позволит справляться с дефицитом грамотных профессионалов в условиях экономического роста, а также с текучестью кадров.
Оплата проезда и мобильной связи

Зачастую это довольно существенные расходы для сотрудников, и, конечно, они будут очень довольны, если работодатель возьмет эти выплаты на себя.

Какие мотивационные программы для сотрудников наиболее эффективны

Разберемся, что как работает комплексная система мотивации персонала и какие способы мотивирования существуют.

Балльная система

Это максимально простой тип мотивации сотрудников. Суть балльной программы – в начислении и снятии баллов за достижение (или невыполнение, соответственно) конкретных показателей. Вознаграждения или выплаты производятся по итогам суммирования баллов. Балльная система довольно проста, не требует особых навыков в ведении, нужна лишь внимательность и непредвзятость.

Назначается сотрудник, который будет отвечать за подсчет баллов, а дальше можно действовать по такой, например, схеме:

Определяется размер выплат, рассчитанный на месяц, например 20 тысяч рублей. И озвучиваются условия: сотрудник, занявший первое место, получит 10 тысяч, второе – 7 и третье – 3.
Составляется четкий список достижений, которые будут оцениваться баллами, и назначается ответственное лицо, чтобы следить за этим процессом.
Сотрудники зарабатывают баллы, в конце месяца производится окончательный подсчет, и выплачиваются наградные бонусы.

Японская система поощрения

Широко известно, что отличительная черта японцев – особое трудолюбие. И немаловажную роль играет здесь японская система мотивации сотрудников.

В чем заключаются ее принципы?

Важнее всего – лояльность фирме. Приветствуется долгосрочная работа в одной компании. Руководящие посты занимают только сотрудники данной фирмы, со стороны людей стараются не приглашать. Предусмотрены денежные вознаграждения за каждые год или полгода, проработанные в фирме.
Верность корпоративному духу. В Японии очень не приветствуется частая смена места работы, да и нечастая тоже. При перемене места стаж работника каждый раз начинают отсчитывать заново. Там сотрудник практически никогда сам не станет переходить с одной работы на другую. Более того, он будет выполнять любые требования нанимателя, задерживаться после работы, не ходить в отпуск, лишь бы быть на хорошем счету у руководства.
Карьера человека постоянно развивается. Очень приветствуется и поддерживается профессиональный рост сотрудников. Руководство следит за прогрессивным развитием своих работников и поощряет самых активных – повышением в должности.

Грейдирование

Еще один тип мотивации сотрудников, получивший большее распространение в Европе и США. Он несколько сложнее по сравнению с предыдущими типами. При грейдировании формируется список показателей для каждой конкретной должности. Материальное поощрение предусматривается при достижении каждого показателя. И размер оплаты для каждого специалиста формируется с учетом полностью выполненных, частично выполненных или невыполненных показателей.

«Грейдами», то есть показателями, могут быть:

количество рабочих часов;
количество подчиненных;
осуществление намеченных задач (продаж или норм на предприятии);
дисциплинированность;
быстрота в принятии решений по возникающим вопросам.

В каждой компании работодатели сами составляют такие списки «грейдов». Такая система требует серьезной разработки и планирования. При этом она, будучи грамотно составленной, является отличным способом мотивации сотрудников. Потому что дает работникам возможность быстро разобраться, чего от них хотят и какие конкретно выплаты они получат при добросовестном и качественном выполнении поставленных задач.

Комбинированная программа

Скорее всего, предпринимателю придется комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, постараться совместить денежные вознаграждения и иные способы поощрения. Возможно, это не удастся воплотить в жизнь сразу. Следует понимать, что, кроме наличия денежных средств на осуществление управления мотивацией работников, важны еще и реальные интересы сотрудников.

Если речь идет о молодых работниках – для них важны перспективы карьерного роста, модернизированные современные рабочие места, уровень престижности компании. Для специалистов зрелого возраста важнее стабильность фирмы, уровень дохода, наличие льгот и т. д.

А ветераны коллектива ценят внимание со стороны руководства, ощущение собственной значимости для фирмы, возможность реального применения своего опыта работы и возможность делиться этим опытом. Немаловажна для них и атмосфера в коллективе, они хотят спокойствия и комфорта.

Поэтому в целом всю систему мотивации работников следует строить, опираясь на то, какой в компании собран коллектив. Нужно собрать как можно больше информации о работающих в нем людях, чтобы было понятно, какие бонусы, кроме денежных, будут им полезны и интересны.

Очень, на первый взгляд, тщательно составленная программа мотивации сотрудников на деле может оказаться абсолютно неэффективной. Такое случается оттого, что потребности и возможности сотрудников были изучены недостаточно скрупулезно. В результате сотрудникам предлагают наградные бонусы, которые им неинтересны. Или поднимается слишком высокая труднодостижимая планка по показателям для получения поощрений.

5 главных ошибок в мотивации работников

Казалось бы, требования всегда предельно ясны. Все руководители хотят видеть у себя в организации ответственных, дисциплинированных, образованных и инициативных сотрудников. Однако порой не так просто понять, почему же вы недовольны конкретным человеком. Если вовремя с этим не разобраться, то вам не избежать проблем в мотивации сотрудников.

Ошибка в мотивации №1: неясное представление о том, чего мы хотим добиться от сотрудника

Безошибочно определить, что в человеке не так, бывает довольно трудно. Важно на самом начальном этапе постараться сопоставить ваши ожидания и его реальные возможности. В противном случае, скорее всего, в процессе работы вы будете разочарованы в сотруднике, и ответственность за это будет лежать только на вас самих. Когда вы точно определились с вашими ожиданиями от сотрудника, непременно обговорите это с ним. Убедитесь, что человек правильно понял, чего от него хотят. Более того, зафиксируйте в письменной форме, чтобы в случае ошибок в процессе работы конфликт был минимальным и легче было бы разобраться в спорной ситуации. В этом нет ничего страшного, важно лишь, чтобы формулировки требований были четкими, предельно простыми для понимания.

Что делать, если все же что-то пошло не так? Исправлять ошибки всегда труднее, чем стараться их предотвращать. И будет довольно сложно перевоспитать сотрудника, который работает уже не первый месяц и постоянно позволяет себе допускать нарушения.

Возьмем, например, тему несоблюдения дресс-кода. Сотрудник приходит в офис в своей любимой одежде, не всегда опрятной и больше похожей на что-то дачно-домашнее. Вы требуете приличного вида, с костюмом, галстуком. Что делать? Поставить его пред фактом, что требуемая форма одежды – костюм. Чудо не свершится в один день. С неделю он будет сопротивляться, делать вид, что принял замечание за шутку, будет переспрашивать, кому нужен этот костюм, если можно хорошо работать и в свитере, и прочее в таком духе. Поняв, что увильнуть не получится, ваш подчиненный либо наконец-то придет в костюме (тогда не забудьте искренне похвалить), либо начнет упорный саботаж. В этом случае принцип действий простой: показываете, что вы недовольны, затем очень сильно недовольны, и затем вы его наказываете или даже увольняете, смотрите по обстоятельствам. Не поскупитесь и оплатите костюм сотруднику, если он, например, глава большого семейства и для него такой расход будет незапланированным и очень существенным.

Ошибка в мотивации №2: поощрение неправильных действий

Для начала проще всего будет об этом поговорить, взяв для примера вашу любимую собаку (нет собаки – есть кот, не важно, суть в другом). Вспоминайте: сели обедать, она мгновенно рядом. Полный любви взгляд, тянет лапку, почти плачет, умоляет поделиться едой, иначе – смерть. Что дальше? Один раз дадите кусочек, и все. Без собаки уже не обойдется ни один обед, завтрак или ужин. Все будет повторяться, потому что вы же сами и подтолкнули ее к такому поведению, научили, что делать, чтобы получить желаемое. Вы поощрили и получили именно то, за что поощрили. Как вы сами себя поведете, такими будут и результаты мотивации.

Чтобы таких ошибок не случалось в работе, сформулируйте четко сами для себя, что вы считаете недопустимым в действиях ваших сотрудников. И пресекайте неприемлемое поведение сразу.

Если все же в какой-то момент вы ошиблись в оценке действий подчиненного и имели неосторожность похвалить или поощрить его неправильные шаги, сделайте для себя необходимые выводы. Проведите «работу над ошибками», разберитесь в ситуации сами для себя и побеседуйте с сотрудником, расставьте точки над «и».

Ошибка в мотивации №3: поощрение бездействием

Эта ошибка в процессе мотивации – довольно частое явление. Взять, для примера, хотя бы такое простое явление, как опоздания. Зачастую так бывает, что один подчиненный регулярно опаздывает на работу. Руководитель не обращает особо на это внимание или обращает, но ничего не говорит. Потому что в отношении выполнения своих обязанностей – работник безупречен, очень добросовестен и инициативен и даже может служить примером для остальных. Чем это может закончиться? Совершенно очевидно, сотрудник решит, что можно продолжать нарушать дисциплину. Более того, глядя на безнаказанность опаздывающего, другие тоже начнут это делать.

Ваше бездействие будет воспринято как поощрение, и, конечно, все, чего вы достигнете такой лояльностью, – это отсутствие дисциплинированности в коллективе. Вряд ли это будет способствовать повышению мотивации работников.

Поэтому не молчите, если что-то идет не так, как вам нужно. Обязательно делайте замечания, если видите в этом необходимость (только не переходя на личности, критикуйте неправильное поведение, а не самого человека).

Инструменты для выстраивания коммуникации с клиентами

Источник: shutterstock.com

Если ваши сотрудники уже успели привыкнуть, что им практически не делают замечаний, – не начинайте резко принимать репрессивные меры. Хотите наладить дисциплину – делайте это аккуратно, последовательно, но в то же время настойчиво. Добивайтесь выполнения своих требований и признания вашего авторитета руководителя.

Ошибка в мотивации №4: отсутствие поощрения за правильные действия

Есть существенная разница между отсутствием нарушений и стремлением к высоким результатам. Это нужно постараться понять, сделать правильные выводы и организовать работу так, чтобы подчиненные не просто работали без проколов, а двигались вперед и вперед к новым целям. Процесс мотивации сотрудников ни в коем случае не должен скатываться просто к неизбежным наказаниям за ошибки. К высоким результатам в конечном итоге это не приведет.

Постарайтесь избежать таких ошибок. И, формируя систему мотивации работников у себя в компании, старайтесь применять как рычаг управления не только систему наказаний, но и поощрений тоже. Очень важно, чтобы сотрудник не просто старался действовать строго по правилам без нарушений, а стремился достигать новых вершин и целей. Потому что именно такое стремление и двигает развитие компании вперед. Нет, это не призыв петь дифирамбы за каждый правильный шаг. Но все же не забывайте время от времени прилюдно похвалить или наградить.

Ошибка в мотивации №5: неверный выбор способа или формы поощрения

Такое случается, и нередко. Вроде похвалили, поощрили, а в результате – недовольство сотрудников и спад активности в работе.

Вот, например, руководитель крупной компании в качестве поощрения за отличную работу всем сотрудникам в конце года преподносит в подарок дорогостоящие гаджеты. Всем одинаковые. И тут выясняется, что, во-первых, у многих уже есть именно такие. А во-вторых, тем, чьи достижения были по итогам года выше, немного обидно. Потому что отстающие получили точно такие же подарки. То есть получается, что затраты на такие подарки были очень высокими, а результатом оказался лишь разлад в коллективе и никакой радости самим работникам.

Это серьезная проблема в мотивации коллектива.

Как избежать таких ошибок? Нужно помнить, что все сотрудники, вне зависимости от должности, в первую очередь – люди. А люди все разные. Поэтому и оценивать их заслуги тоже нужно по-разному. Выясняйте заранее, что по-настоящему может порадовать каждого работника. Это действительно важно. Проще всего спросить напрямую у человека.

Скачайте полезный документ по теме:

И, как показывает практика, далеко не всегда лучшей наградой будут деньги. Прислушайтесь к пожеланиям людей. Возможно, многим будут гораздо важнее иные формы поощрения. Например, корректирование графика работы (с жесткой на более гибкую форму). Или предоставление больших свобод в решении важных задач и так далее. Такие факторы мотивации работников зачастую оказываются намного более полезными, чем просто выплата премий.

Автор статьи