Ситуационный подход к управлению: преимущества и особенности

О чем речь? Ситуационный подход к управлению подразумевает отказ от жесткой иерархии и модели поведения в пользу гибкой системы, основанной на выборе решений в зависимости от сложившейся ситуации в команде.

На что обратить внимание? В рамках ситуационного подхода особую роль играют руководители. Они должны владеть широким инструментарием для решения управленческих задач, а также уметь интерпретировать внешние и внутренние факторы, влияющие на бизнес.

Понятие ситуационного подхода к управлению

Ситуационный подход к управлению – это организационные действия, направленные на конкретные переменные и обстоятельства и оказывающие значительное воздействие на работу организации в определенный момент времени.

С точки зрения ситуационного подхода, организация является сложным, многоуровневым образованием, подчиняющимся принципам адаптации. Иначе говоря, способность приспосабливаться и адекватно реагировать на переменчивые обстоятельства. Миссия ситуационной теории заключается в исследовании влияния методов на ситуацию, в выявлении особенностей условий, в которых эти ситуации возникают, и способности каждой компании их применять.

Исследования поведения в рамках конкретных ситуаций начали проводиться уже давно. Примерно в 1920-ых годах М. Фоллет выдвинула понятие «закона ситуации», предполагая наличие разнообразных знаний в зависимости от конкретных условий. М. Фоллет считала, что руководитель должен обладать необходимыми навыками, и признавала, что различные обстоятельства требуют разных видов экспертизы. Из этого можно сделать вывод, что наилучший руководитель тот, кто овладел знаниями о конкретной конъюнктуре.

Источник: shutterstock.com

В 1948 году Р. Стогдилл высказал мнение, что качества и умения лидеров складываются под воздействием определенных обстоятельств. П. Друкер в своей книге «Практика менеджмента» выделил основные принципы ситуационного подхода к управлению.

Исследования Джоан Вудворд в 1950-х годах также внесли важный вклад в развитие ситуационного подхода. Она и ее коллеги, проанализировав 100 британских предприятий, выявили связь между технологией и структурой организации. В результате были выделены три типа технологий: индивидуальное/мелкосерийное производство (например, индивидуальный пошив одежды и пр.), массовое/крупносерийное производство (изготовление большого количества стандартной продукции) и непрерывное производство (к примеру, пивоваренное дело).

Сторонники подхода, основанного на ситуации, ориентировались на три цели:

1. Создать всеобъемлющую модель, которая будет анализировать многообразие ситуационных элементов и условий с помощью контекстуальных параметров.

2. Сформировать универсальную модель, которая будет связывать контекстуальные параметры с внутренними характеристиками организации.

3. На основе двух упомянутых выше моделей, принять и внедрить решение об управляющем воздействии на организацию.

К ситуационным элементам было отнесено следующее:

• Организационные технологии, используемые на предприятии.

• Текущее состояние окружающей обстановки.

• Размер структуры организации.

Помимо этого, исследователи выявили основополагающие принципы, которые присущи ситуационному подходу в руководстве:

• Отсутствие универсального подхода к управлению. Каждая ситуация уникальна и имеет собственные стратегии выхода из затруднительных и спорных ситуаций.

• Основная задача управляющего – правильно оценить обстановку, определить, какие факторы наилучшим образом и быстрее исправят проблемную ситуацию.

• Все стратегии управленческих методов обладают как сильными, так и слабыми сторонами. Начальник обязан учитывать возможные последствия от применения определенной методики или концепции.

• Интеграция внешней и внутренней среды становится ключевым аспектом в ситуационном подходе.

• Различия в результатах управленческих решений в разных организациях в зависимости от уникальности и специфики.

• Многообразие путей к достижению цели.

Технология ситуационного анализа включает выделение типичных сценариев внешней среды и их группировку в кластеры, основанные на сходных стратегиях и действиях руководителей. Такой подход ставит перед собой цель определить ситуацию, сопоставить ее с образцовой и разработать план действий на этой основе.

Решающим шагом на пути развития ситуационного подхода оказалось внедрение концепции игр, в частности работ Джона Фон Неймана и Оскара Моргенштерна, которые, исследуя стратегии участников на рынке, смогли вычислить оптимальные ходы с помощью математического метода для различных сценариев.

Плюсы и минусы ситуационного подхода к управлению

Ситуационный подход к управлению организацией не является универсальным решением для всех ситуаций и имеет свои ограничения. При его применении руководители должны учитывать все его преимущества и недостатки, а также условия работы и особенности своей команды.

Преимущества ситуационного подхода к управлению

У ситуационного подхода имеются преимущества, которые делают его высокоэффективным и ценным инструментом для руководителей:

• гибкость и подстраивание. С помощью ситуационного подхода руководители становятся гибкими и могут приспосабливаться к разным сценариям. Анализируя и оценивая текущее положение дел, они способны принимать решения, опираясь на конкретные обстоятельства и подбирать наиболее приемлемый метод управления;

• повышение эффективности общения и взаимодействия. Применение ситуационного подхода способствует улучшению коммуникации и созданию благоприятных условий в коллективе. Менеджер, внедряя данный метод, вовлекает в совместную работу свою команду, учитывая их взгляды и предпочтения. Это формирует атмосферу взаимного уважения и доверия, что содействует повышению эффективности работы и достижению общих целей.

  

  Источник: shutterstock.com

• учет уникальных качеств каждого сотрудника. Данный подход признает, что всякий работник отличается и обладает уникальными потребностями, умениями и стимулами. Лидер, используя эти знания, способен адаптировать свой метод управления под каждого работника, чтобы полностью задействовать его потенциал и добиться выдающихся результатов;

• поощрение роста персонала. Ситуационный подход способствует профессиональному развитию сотрудников. Данный подход помогает выявить уникальные потребности каждого сотрудника, обеспечить необходимую поддержку, позволяет им улучшить свои навыки, повысить квалификацию и стать более результативными в своей деятельности;

Таким образом, подход, основанный на ситуации в управлении, позволяет руководителям проявлять гибкость, адаптивность к переменным и успешно управлять своей командой. Он учитывает индивидуальные особенности сотрудников, способствует их развитию и улучшает командную динамику и взаимоотношения.

Недостатки ситуационного подхода к управлению

Несмотря на свои преимущества, этот подход также обладает недостатками и подвергается критике со стороны определенных экспертов. Рассмотрим некоторые из них:

• высокая сложность применения. Для успешной реализации ситуационного подхода руководителю требуется глубокое понимание каждого отдельного сотрудника, а также учет его уникальных характеристик. В организациях с большим количеством сотрудников это может быть затруднительно. Кроме того, не всегда доступно необходимое количество информации о каждом сотруднике для принятия обоснованного решения;

• отсутствие стабильности. Вариативный метод может привести к отсутствию одинакового подхода к решению схожих проблем. Руководитель может принимать разнообразные решения для отдельных субъектов в той же ситуации, что может создать недовольство и недопонимание в группе. Это может привести к неравномерной дистрибуции ресурсов и возникновению антагонизма;

• ограниченность зоны использования. Подход к ситуации может быть ограничен в силу своей специфики. Он может быть самым действенным в случаях, где сотрудники обладают высоким уровнем навыков и мотивации, но в иных случаях могут быть эффективнее другие методы управления;

• отсутствие структуры. Этот подход может быть менее структурированным и предсказуемым, так как руководитель должен постоянно адаптироваться к каждой ситуации и принимать решения на основе контекста. Для руководителей, привыкших к четким правилам и процедурам, это может стать испытанием.

Этапы ситуационного подхода в управлении

Четыре этапа методологии ситуационного подхода представляют собой последовательность действий, которая позволяет осуществить процесс управления:

1. Развитие у менеджера соответствующих знаний и навыков. Руководитель обязан обладать знаниями о средствах эффективного управления, системном анализе, методах планирования и принятия решений, которые привели к положительным результатам.

2. Оценка и предугадывание как положительных, так и отрицательных последствий применения каждой управленческой концепции и методики в конкретной ситуации.

3. Определение ключевых факторов, которые могут повлиять на исход событий, и оценка влияния этих факторов на результат.

4. Сочетание подходов с разнообразными сценариями в заданных условиях для минимизации негативных последствий и достижения целей организации наиболее эффективным способом.

Ключ к успеху или неудаче в значительной мере зависит от третьего этапа. Если этап будет выполнен неверно, то полностью оценить сравнительные характеристики и адаптировать подход к текущей обстановке будет невозможно. Анализ ситуации позволяет избежать случайных догадок или применения метода проб и ошибок для решения организационных проблем.

Выбор ключевых факторов, подобно функциям управления, зависит от конкретной организации. Существует около десятка факторов, которые можно разделить на две основные категории: внутренние и внешние.

Источник: shutterstock.com

Внутренние факторы – это переменные внутри компании. Поскольку организации представляют собой системы, созданные человеком, внутренние переменные, в основном, вытекают из управленческих решений. Тем не менее, это не значит, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством.

Основные переменные в организации, на которые следует обратить внимание, – это целевые установки, система, миссия, технологии и кадры.

Цели представляют собой конечные состояния или желаемые результаты, к которым стремится группа при совместной работе. В процессе планирования руководство формулирует цели и передает их членам организации. Этот этап является эффективным средством согласования, поскольку он обеспечивает членам организации понимание целей, к которым они должны стремиться.

Системный и ситуационный подходы к управлению включают три основных аспекта человеческой динамики: индивидуальное поведение; поведение в группе; особенности поведения руководителя, его функции в качестве лидера и влияние на поведение индивидуумов и группы. Понимание и успешное управление человеческим фактором представляют собой сложную задачу.

Управление персоналом в рамках ситуационного подхода

Четыре ключевые модели руководства:

1. Директивная. Единоличный стиль управления, при котором необходимо устанавливать четкие цели и предоставлять точные указания. Все решения принимают начальники. Работники могут приобрести знания и опыт от своих руководителей. Эта модель отлично подходит для быстрого решения проблем. Обычно ее используют в ситуациях, когда проект не укладывается в сроки и требуется оперативное завершение.

2. Наставническая. Лидер принимает самые значимые решения. Вопросы обсуждаются с коллективом, что важно для создания ощущения причастности сотрудников к общей цели. Это способствует повышению их мотивации и профессионализма, так как им предоставляется большая свобода в реализации поставленных задач, при этом руководитель лишь направляет и оказывает необходимую поддержку.

3. Поддерживающая. Лидер выступает в роли участника команды, обсуждая с коллегами идеи, а также планы развития компании и проблемы в проекте. Это позволяет опытным сотрудникам вносить свой вклад, предлагать свои идеи и активно участвовать в обсуждениях.

4. Делегирующая. Подходит при наличии в команде квалифицированных и вдохновленных специалистов. Способствует выявлению скрытых возможностей команды и передаче им части обязанностей по принятию решений.

Исследуем, как модели управления в ситуационном лидерстве могут быть применены к различным стадиям профессионального роста работника.

Руководителям важно иметь в арсенале все четыре стиля управления. Лидер должен быть гибким, переключаясь между моделями для максимизации эффективности и мотивации своей команды.

Управление персоналом в ситуационной модели становится все более популярным и востребованным, потому что:

• Сотрудники довольны, получая нужное руководство: поддержку, инструктирование либо свободу и доверие.

• Все условия для развития сотрудников и повышения их квалификации идеальны.

• Методы стимулирования уникальны.

• Признание власти лидера на высочайшем уровне. Его уважают и ценят профессионально.

• Гибридное применение в решении различного рода задач.

Не все руководители способны на гибкое использование ситуационного руководства и лидерства из-за своих личностных особенностей. Некоторые предпочитают автократический стиль из-за их консерватизма и желания контролировать ситуацию. Этим людям сложно перестроиться и начать действовать в соответствии с новыми принципами, которые предлагает ситуационный подход. С другой стороны, слишком демократичные лидеры могут испытывать трудности в формулировании четких указаний и наставлений, что может затруднить адаптацию новых сотрудников. Таким образом, метод ситуационного лидерства может быть эффективен лишь при определенных характеристиках личности руководителя.

Важно помнить, что главным недостатком ситуационного лидерства является высокая требовательность к самому лидеру. Не каждому дано быстро адаптироваться к новым обстоятельствам и принимать верные решения. Кроме того, необходимо умело владеть всеми четырьмя моделями, чтобы сохранить свой авторитет, особенно в ситуациях, когда требуется быть более директивным.

Источник: shutterstock.com

Для эффективного применения ситуационного подхода руководителю необходимо:

• иметь хорошие отношения с подчиненными, а также обладать тонким интуитивным восприятием других людей;

• понимать, на каком этапе развития находится каждый сотрудник, чтобы успешно применять нужный стиль руководства;

• обладать способностью переключаться между различными моделями и использовать противоположные инструменты менеджмента для достижения максимальной пользы и продуктивности.

Этот подход к управлению персоналом годится для различных сфер деятельности, включая бизнес, политику, спорт и другие командные сферы, где нужно учитывать индивидуальные особенности участников группы. Примеры успешного применения ситуационного лидерства можно увидеть как в истории, так и в современном мире.

Например, стоит упомянуть Дуайта Д. Эйзенхауэра – выдающегося лидера, который во время своего президентства в США невероятно владел ситуацией. Он не просто придерживался авторитарного стиля, но и проявлял заботу о своих подчиненных. Он постоянно поддерживал боевой дух солдат, ходя среди них и приветствуя каждого лично, что создавало позитивный настрой в армии.

Методы управления персоналом согласно ситуационному подходу

Модели ситуационного стиля руководства, описывающие структурированность работы и потребности персонала, дополняют друг друга, подчеркивая важность опыта и знаний для успешного выполнения задач. И хотя ни одна из теорий не получила окончательного подтверждения, все они признают, что внешние факторы влияют на управление.

Теория «7-S»

В 1980-е годы одной из самых влиятельных концепций управления стала теория «7-S», разработанная консультантами компании «МакКинзи». Ключевыми фигурами среди создателей этой теории были Томас Питерс и Роберт Уотерман, авторы известной работы «В поисках совершенства», а также Ричард Паскаль и Энтони Атос, написавшие бестселлер «Искусство японского управления: руководство для американских менеджеров».

Эксперты по управлению обнаружили, что для создания эффективной организации необходимо изменять семь взаимосвязанных компонентов, в том числе при любом изменении одного из них необходимо вносить изменения в остальные. Название этой концепции «7-S» происходит от английских названий всех компонентов, начинающихся на букву «S».

Источник: shutterstock.com

Организация включает в себя несколько важных элементов:

• структура – разделение на подразделения, иерархия власти и подчинение;

• системы – повседневные процессы и процедуры;

• стратегия – планы и направления действий для достижения целей;

• персонал – группы сотрудников с разными характеристиками;

• организационная культура и стиль управления;

• навыки – квалификации, которыми обладают ключевые люди организации;

• общие ценности, которые формируют смысл и содержание деятельности.

Модель Фидлера

В контексте модели руководства Фидлера были выделены три ключевых фактора, влияющих на поведение руководителя, что оказало значительное воздействие на развитие теории. Эти факторы включают в себя:

• отношения между руководителем и коллективом. Личностные качества лидера определяют степень лояльности, доверия и привлекательности его для членов группы;

• привычность и ясность поставленных задач, а также их структуризация, чтобы избежать неопределенности;

• диапазон прав и обязанностей управляющего, предоставляющие возможность использовать вознаграждения или наказания и другие полномочия.

Фидлер утверждал, что стиль руководства каждой ситуации уникален, но стиль лидера в целом остается постоянным.

В модели является значимым контроль или благоприятные условия для лидера. Это определяется тем, с какой легкостью лидер может управлять ситуацией и оказывать воздействие на окружающих. Высокая степень контроля предполагает, что действия лидера будут приводить к ожидаемым результатам, поскольку он способен управлять развитием событий. Низкая степень контроля может стать причиной несоответствия результатов планам руководителя.

Модель Херси и Бланшарда

Модель лидерства, разработанная Херси и Бланшардом, подчеркивает, что не существует универсального рецепта для достижения успеха в лидерстве, в отличие от других концепций. Основной акцент делается на учете обстоятельств при оценке лидерской эффективности. Важным фактором является степень готовности персонала, которая зависит от их уровня знаний, опыта, умений и способностей. Зрелость оценивается на основе профессионального опыта и способностей, необходимых для выполнения задач, и влияет на желание людей работать.

Источник: shutterstock.com

Главное – проявлять понимание и доверие к людям, чтобы они не испытывали необходимости в постоянных инструкциях. Если работники уже мотивированы и ориентированы на выполнение задач, то лидеру можно просто поддерживать их внутренний энтузиазм и стимулировать их работу.

В процессе исследования определены четыре основных типа поведения сотрудников:

• Некомпетентные и неуверенные люди, которые не проявляют желания работать.

• Люди, которые имеют мотивацию, но отсутствуют навыки.

• Сотрудники, способные, но не заинтересованные в работе, предлагаемой руководством.

• Люди, которые компетентны и готовы выполнять задачи, предложенные руководством.

В соответствии со степенью зрелости сотрудников, лидер обязан адаптировать свои методы работы, касающиеся взаимоотношений с коллегами и организации на рабочем месте. Таким образом, модель предполагает дифференцированный подход лидера к уровням развития и поведения сотрудников в области социальной поддержки и директивности в работе.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Модель Стинсона-Джонсона

Модель Стинсона-Джонсона утверждает, что важность уделяемого внимания к отношениям со стороны лидера зависит от уровня структурированности задания, а также от индивидуальных особенностей подчиненных. Лидер должен учитывать как характеристики персонала, так и особенности выполняемой ими работы при определении уровня вовлеченности.

Исходя из представленной модели, активное проявление интереса лидера к работе приносит наилучшие результаты в двух определенных случаях:

• когда задача является хорошо структурированной, а подчиненные обладают высокой мотивацией к достижению целей и независимости, хотя их знания и опыт уже значительно превышают требуемый уровень;

• когда работа не имеет четкой структуры, а служащие не проявляют особой потребности в достижении целей и независимости, их знания и опыт оказываются недостаточными для выполнения задач.

С другой стороны, невысокий интерес лидера к работе оказывает положительное воздействие в следующих ситуациях:

• работа выстроена по строгим правилам, у персонала имеются знания и опыт, но нет мотивации к независимости;

• работа не имеет четкой структуры, у персонала есть знания и опыт и есть мотивация к независимости.

Часто задаваемые вопросы о ситуационном подходе к управлению

Ситуационный подход к управлению – это способность руководителя оценивать свои собственные способности и задачи, а также изменять свои качества лидера с учетом обстоятельств. Такой управляющий использует различные стили руководства поочередно или в комбинации. Этот подход демонстрирует лучшие результаты среди других методов организации.

Каким образом обеспечивается достижение поставленных целей?

Процесс достижения целей начинается с установления системы целей предприятия, после чего проводится стратегическое планирование. Затем формируются среднесрочные и текущие планы, из которых вытекают конкретные мероприятия, становящиеся отправной точкой для деятельности исполнителей. После выполнения задач происходит анализ сопоставления плановых и реальных показателей.

В каких сферах находит применение концепция ситуационного подхода?

Главным образом, она используется в организационном руководстве и управлении проектами, но находит применение и в других разнообразных областях. Большое распространение ситуационный подход получил в обучении менеджеров и руководителей, с целью развития их гибкости и адаптивных навыков к различным обстоятельствам.

Какие варианты использования возможны за пределами коммерческой деятельности?

Например, в сфере искусства. В искусстве использование ситуационного подхода способствует глубокому восприятию уникальности каждого творческого человека и обеспечивает более эффективное соответствие творческого процесса индивидуальным потребностям каждого из них. Это так же позволяет педагогам более гибко реагировать на изменения и оперативно вносить необходимые коррективы.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB