Использование типов мотивации в зависимости от уровня сотрудников

Какие бывают? Типы мотивации сотрудников зависят от многих факторов. Одни предпочитают получать деньги и премии, другие больше ценят похвалу и уважение коллег. Для некоторых важны стабильность и безопасность, другим хочется развиваться и расти профессионально.

Как выбрать? Чем лучше руководитель подберет подходящий вид поощрения, тем эффективнее будут трудиться его подчиненные. Для этого можно использовать инструменты, выявляющие потребности коллектива, и опираться на уровень мотивации каждого сотрудника.

Суть мотивации сотрудников

Успех любой компании зависит от того, насколько люди, работающие в ней, квалифицированно выполняют свои обязанности. Конечно, в первую очередь важны профессиональные навыки, они позволяют достигать высокого качества и делать все в срок и правильно.

Чтобы удерживать этот уровень профессионализма, сотрудники должны быть хорошо замотивированы и вовлечены в процесс. Благодаря личной мотивации каждый находит в работе смысл. А это позволяет компании постоянно развиваться и повышать квалификацию его работников. Но у каждого сотрудника свой тип мотивации.

Источник: shutterstock.com

Что такое мотивация? В организации сотрудники работают эффективно, когда они заинтересованы морально, материально, понимают, что могут получить поощрение и наказание. От мотивации зависит, какие результаты принесет каждый работник. Если его побуждать к ответственному труду, итог деятельности будет приносить ему удовлетворение, а компании – пользу.

Понимать типы мотивации сотрудников нужно, чтобы:

• способствовать увеличению продаж и других показателей развития фирмы;

• сделать сотрудников более лояльными, это позволит им с удовольствием работать и реализовывать амбиции;

• определить лидеров и направить их на путь развития;

• сплотить команду;

• наладить все бизнес-процессы, оптимизировать производство, чтобы управление строилось по определенным направлениям без лишних затрат.

Самые эффективные способы мотивации могут разработать специалисты кадровой службы. Однако по факту обычно этим занимается руководитель, ведь в его интересах развивать компанию, поэтому ему в первую очередь нужно понимать, какие мотивы движут каждым сотрудником, как заставить его работать эффективней и быстрее.

В некоторых организациях есть службы психологической поддержки, коучи и специалисты, которые в нужный момент направляют работников.

Отличие мотивации от стимулирования сотрудников

Зачастую стимулирование и мотивацию принимают за один и тот же фактор, но это разные понятия:

• Стимулирование является инструментом, который включает разные способы мотивирования сотрудника. Например, директор может сказать, что при выполнении плана работники получат прибавку к зарплате. Это является стимулом выполнить работу наилучшим образом.

• Мотивация – это инструмент, который стимулирует работу с помощью материальной и нематериальной поддержки. Благодаря ей можно влиять на работоспособность всей команды. Например, мотивация – личная убежденность сотрудника, что работать надо хорошо.

Оба этих инструмента дополняют друг друга.

Мотивирование персонала представляет собой целую систему, которая включает не только похвалу и поощрения, но и различные наказания. При этом у системы всегда есть цели и критерии оценивания деятельности. Сотрудник с правильно определенным типом мотивации добивается поставленной цели, если заинтересован в работе.

Стимулирование – отдельный инструмент, который используется для управление коллективом. Хотя его задействуют с целью повышения индивидуальной мотивации сотрудников. Например, в фирме может быть принят порядок с распределением премий при выполнении плана и штрафов за нарушение установленных правил.

Источник: shutterstock.com

Чтобы сотрудники были заинтересованы в качественном выполнении работы, специальный отдел или руководитель периодически подводят итоги и напоминают, каких результатов ждут от команды.

Стимулировать выгодно, когда резко меняются показатели. Например, нужно перевыполнить установленный план, но без трудозатрат и вовлеченности сотрудников сделать это невозможно. Поэтому их привлекают с помощью разных стимулирующих надбавок к зарплате. Рядовым работникам важно иметь доступ к руководству, которое будет помогать и советовать.

Среднее звено самостоятельно справляется с нагрузкой. У них хорошо развит навык самоорганизации, а двигают их вперед карьерные цели. Руководителей отделов можно стимулировать раз в квартал, а топ-менеджеров устраивают годовые бонусы, которые они получают за то, что выполняют все заявленные показатели.

В любом случае стимулирование приходится подключать в случае, когда необходимо оперативно вовлечь всех сотрудников в выполнение новых задач.

Типы мотивации сотрудников

Рассмотрим, какие существуют типы мотивации сотрудников.

Внутренняя мотивация

Появляется, когда сотрудник имеет личный интерес и его желания удовлетворены. Возникает, если человек работает в удовольствие, чувствует себя реализованным.

Бывает связана с:

• самореализацией: сотрудник хочет развить качества, которые позволят ему лучше справляться с работой;

• интересом к работе: сотрудник искренне увлечен рабочим процессом, он полностью отдается делу.

Как развивать внутреннюю мотивацию:

• дать сотрудникам возможность профессионально расти;

• создать все условия для комфортной работы.

Внешняя мотивация

Связана с финансовыми поощрениями и премированием. Сотрудник, выполняющий план, может получить такое вознаграждение за свою работу.

Это могут быть:

• финансовые вознаграждения: бонусы и надбавки, премии;

• признания: грамоты и сертификаты, награды, которые позволяют получить надбавку.

Как развивать внешнюю мотивацию:

• сделать так, чтобы система премирования была понятной и справедливой;

• устраивать мероприятия, на которых поощряются лучшие работники.

Социальная мотивация

Опирается на общение с сотрудниками, понимание их потребностей и импульсов.

Она включает:

• работу в команде: объединяет сотрудников для решения общих задач;

• корпоративную культуру и микроклимат в команде: позволяет сотрудникам общаться и поддерживать друг друга.

Источник: shutterstock.com

Развитие социальной мотивации:

• организация брейнштормов, тимбилдингов и других корпоративных мероприятий;

• организация возможности получения обратной связи и приема обращений.

Мотивация через цели

Перед сотрудниками ставятся конкретные, понятные и реально достижимые цели. Это позволяет решать рабочие задачи и соответствовать ожиданиям.

Примеры:

• SMART-цель: конкретная, измеримая, достигаемая, релевантная и ограниченная во времени;

• организация отчетов для анализа результатов.

Что делать для успешного достижения мотивации:

• проведение планерок и летучек для обсуждения результатов;

• презентации для отслеживания успехов.

5 типов мотивации сотрудников по Герчикову

Типы мотивации сотрудников по Герчикову были предложены исследователем для того, чтобы выделить способы поощрения и наказания, основанные на потребностях и ценностях работников. Данная концепция была придумана, чтобы помочь руководителю успешно управлять сотрудниками для достижения поставленных целей. Выделяют пять типов мотивации сотрудников.

Эта концепция рассматривает мотивацию в качестве адаптивного подхода. Вместо того чтобы удовлетворять сразу все потребности работников, теория Герчикова по мотивации типов сотрудников рекомендует выделить один инструмент:

Инструментальный тип

У каждого сотрудника есть свои цели, которые он ставит, когда устраивается на работу. То есть он смотрит на свою деятельность как на инструмент, который позволит получить средства для жизни и возможности для развития.

Сотрудников с инструментальным типом мотивации можно поощрять финансово, обещать им бонус за перевыполнение плана. Лучшим наказанием для данного типа будет лишение премии, что приведет к потере планируемого дохода.

Профессиональный тип

Сотрудникам, которые ищут возможность для развития профессиональных навыков или повышения по карьерной лестнице, подходит такой тип мотивации. Их следует поощрять с помощью делегирования на различные профессиональные конференции, форумы, мастер-классы.

Если же работник не справляется с обязанностями, можно отказывать ему в возможности посетить обучающее мероприятие, не продвигать по карьерной лестнице.

Патриотический тип

Есть категория сотрудников, которые хотят приносить пользу компании, потому что это соответствует их моральным ценностям. Им важно получить публичное признание своих заслуг на корпоративных мероприятиях.

В виде поощрения можно награждать их грамотами, памятными призами, путевками в санатории или подарочными сертификатами. В качестве наказания можно игнорировать их потребность быть замеченными.

Хозяйский тип

Этот тип мотивации связан с потребностями сотрудника видеть ожидаемые результаты работы после непосредственного участия. Такие люди очень хотят сами принимать решения. Поэтому лучшим поощрением для них станет возможность получить небольшую власть в рамках своих полномочий. В качестве наказания можно ограничить их функционал в части принятия решений.

Люмпенизированный тип мотивации

Такой сотрудник мало чем увлечен, ему неважны показатели компании, он не заинтересован в продвижении. Стимулировать работника лучше выполнять поставленные задачи довольно трудно, не действуют на него и привычные способы наказания.

Лучшим поощрением может стать признание заслуг и финансовые бонусы, в качестве санкций можно лишить сотрудника положенных выплат.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Типы трудовой мотивации сотрудников

Поощрять сотрудников можно разными способами. Кого-то привлекает финансовая составляющая, кто-то хочет получить признание и поддержку. Есть люди, не заинтересованные в коллективном труде, им нужно давать больше свободы. Рассмотрим разные виды поощрений, их достоинства и минусы.

Нефинансовые

Данный тип стимуляции не предполагает материальную поддержку, но за счет других инструментов он дает сотруднику веру в то, что его работа очень важна, а роль в команде вызывает уважение у коллег.

К таким видам поощрений относят все, что не включает деньги, это не премии, бонусы и надбавки. Можно поощрить сотрудника абонементом в спортзал или бесплатными обедами.

Рассмотрим, какие еще бывают нематериальные типы мотивации сотрудников на работе:

• Постоянная публичная похвала тех, кто справляется с задачами. Это дает моральное удовлетворение и делает их более лояльными.

• Возможность участвовать в проектах. Когда мотивированные сотрудники могут заниматься сложными инициативами, чтобы получить более продвинутые задачи.

• Участие в семинарах, тренингах, курсах. Если сотруднику дают возможность получать новые навыки и совершенствовать старые, это способствует профессиональному росту.

• Возможность работать на удаленке и получать отгулы. Это ценит молодое поколение сотрудников, которым важно самим распоряжаться рабочим временем.

• Дополнительные дни отпуска. Еще одно поощрение, которое придется по душе работоспособным сотрудникам.

Нефинансовые стимулы могут замотивировать персонал и повышать его удовлетворенность работой и компанией.

Финансовый тип мотивации сотрудников

Включает поощрения, напрямую связанные с денежными выплатами:

• Зарплата. Если сотруднику повышать оклад, он продолжить расти профессионально и будет стремиться к новым высотам.

• Бонусы и премии. Выплаты в качестве дополнительного поощрения, сотрудники стараются выполнить план и добиться ключевых показателей, успешно завершать проекты.

• Комиссионные. Касается отдела продаж, чьим сотрудникам важно провести максимум выгодных сделок для получения процента от них.

• Соцпакеты. Это разные виды финансовой поддержки: оплата проезда, скидки на продукцию компании, медстраховка и другие льготы.

Такой вид мотивации прямо влияет на желание сотрудников работать лучше и быстрее, ведь деньги позволяют удовлетворять базовые потребности.

Система штрафов

Кроме поощрений, в бизнесе нередко существуют и ограничения. Например, если сотрудник систематически не выполняет показатели, прогуливает работу. Сразу уволить его не получится, можно сделать замечание, а лучше лишить материальных поощрений. Таким образом он осознает всю степень ответственности, а компания компенсирует упущенную выгоду.

К финансовым лишениям можно отнести отмену бонусов, премий, выплату только минимального уровня зарплаты без надбавки. Главное, чтобы правила со штрафами были прописаны и согласованы с каждым работником.

Способы мотивации сотрудников

Как определить, какой тип мотивации наиболее эффективен для сотрудников? Важно понимать, как грамотно использовать все представленные разновидности.

Прямой метод

Этот способ мотивации работников можно проводить прямо и открыто. В него обычно входят материальные и нематериальные способы поощрения сотрудников:

• повышение зарплаты;

• выписывание премий;

• корпоративные мероприятия с признанием заслуг сотрудников.

Подход позволяет воздействовать на сотрудников, ведь они сразу видят результат своей работы в виде материальных поощрений, признания, уважения со стороны руководства. Это помогает увеличить производительность и качество труда, ставить новые, более сложные цели перед командой.

Косвенный способ мотивации персонала на предприятии

Метод, который может показаться неочевидным, хотя в перспективе он влияет на производительность труда, командный дух. В долгосрочной перспективе обеспечивает надежность производства и регулярное выполнение плана за счет лояльности и вовлеченности сотрудников.

Примеры:

• создание позитивной и комфортной атмосферы в коллективе, где каждый понимает свою роль и получает необходимую поддержку;

• обеспечение возможности для саморазвития и получения новых навыков и знаний, подготовка и внедрение образовательных программ;

• создание условий для поддержки инициатив сотрудников, особенно молодого поколения;

• проведение корпоративов, праздников, спортивных мероприятий на сплочение коллектива.

Эти методы гораздо дешевле, чем регулярные финансовые поощрения, однако играют очень важную роль в поддержании высокого уровня мотивации сотрудников.

Уровни мотивации сотрудников

От уровня мотивации зависит, насколько качественно будет выполнять свои обязанности работник. Тот, кому хватает вовлеченности в процесс, достигает целей без труда, находя творческие решения для улучшения результатов. Можно провести тест на определение типа мотивации сотрудников, однако важно понимать, какие уровни существуют.

Обычно выделяют четыре ступени: финансы, личный интерес, убежденность и долг. Деньги и нематериальные блага обеспечивают базовый уровень удовлетворенности. Если денег на жизнь хватает, то другие мотиваторы можно не задействовать. Если этого недостаточно, можно подключать другие варианты.

Нулевой уровень мотивации

Иногда в компанию приходят сотрудники, которые не заинтересованы в росте и развитии. Им важно просто пересидеть, чтобы затем перейти на более выгодное место работы. У таких людей нет мотивации выполнять работу хорошо, это чувство нередко передается их коллегам. Например, они критикуют компанию, жалуются и сплетничают.

Если в коллективе есть такой сотрудник, то общий уровень мотивации падает, коллеги хуже выполняют задачи.

Также сотрудники с нулевыми показателями тормозят все рабочие процессы, даже если остальные делают все вовремя и хорошо. Это создает препятствия при выполнении задач и увеличивает время достижения итогового результата.

Лучше пресекать поведение токсичного работника на корню. Если он жалуется, необходимо разобраться в ситуации и предложить перейти на другие задачи или поменять место работы.

Деньги

Считаются основой, на которой строится мотивация всех сотрудников. Конечно, есть люли, готовые только за зарплату браться за любые задачи. Однако если они получат предложение с большими финансовыми возможностями, то скорее всего перейдут на привлекательное место.

Если работа выполнена хорошо и в срок, то выписывать ее можно ежемесячно. Не стоит назначать поощрения регулярно просто за то, что сотрудник достигает поставленных целей. Так он перестанет стремиться к большему. Система регулярного премирования хорошо демотивирует.

Если же выписывать дополнительные бонусы за перевыполнение плана, то мотивация работников начнет расти.

Личная выгода

Второй по уровню способ мотивации. Он не является самым надежным, хотя действует эффективнее премирования. Сотрудник осознает, что ему нужно получить от компании, добиваясь поставленных целей, он получает желаемое. Это может быть соцпакет, медстраховка, оплата питания, приобретение товара компании по акции, абонементы в бассейн или спортзал.

Если фирма небольшая, она не может предложить все «плюшки», которые есть в крупной компании. Однако можно придумать свои способы мотивации для удержания работников в коллективе.

Личная убежденность

Считается высоким уровнем мотивации. Если сотрудник достиг определенного развития, он готов приносить пользу фирме, решая сложные задачи. Прежде всего ему интересно расти и подниматься по карьерной лестнице. Чтобы быть замотивированным, достаточно похвалы, личного участия руководителя, комфортной рабочей среды и сложных, интересных задач.

Чувство долга

Считается самым высоким уровнем. Если его добиться, коллектив всегда будет выполнять поставленные задачи и идти к целям без промедления.

Обычно с таким уровнем мотивации работают сотрудники, которым важно самореализоваться именно в этой компании. Они считают работу важной частью своей жизни, отвечают за свои результаты, им хочется, чтобы компания росла и развивалась вместе с ними.

Такой коллектив всегда функционирует слаженно, делает больше, чем ожидает начальство, ищет возможности для финансового роста компании, подходит к задачам нетривиально. Сотрудники не боятся засиживаться на работе, если это потребуется.

Чувство долга движет ими, поэтому работники становятся одним целым на пути к новым вызовам и задачам. При этом сочетание внешнего и внутреннего типа мотивации дает высокую отдачу от таких сотрудников.

Тип мотивации в зависимости от уровня сотрудника

Большим компаниям сложно уследить за всеми работниками. Нужна единая система поощрений и наказаний, которая создаст равные условия и будет понятна каждому. Обычно за эту сферу отвечают отдельные специалисты. В небольших фирмах руководитель самостоятельно определяет типы мотивации в зависимости от уровня сотрудника.

Иногда даже небольшие поощрения могут дать хороший результат, сотрудники четко понимают, что последует за выполнение или отказ от выполнения определенной задачи. У всех равные условия.

Источник: shutterstock.com

Например, можно бороться с опозданиями и прогулами в небольших компаниях таким способом: если сотрудник опоздал, он оплачивает обеды своим коллегам, которые работали за него. Еще одна мера – это портрет опоздавшего на доске, которую видят другие работники. Оба способа считаются действенными, чтобы справиться с прогулами и отсутствием пунктуальности.

Конечно, не стоит публично унижать человека, оскорблять за каждую ошибку. Вскоре сотрудники начнут понимать, что подобные меры могут быть применены и к ним, постепенно они начнут ненавидеть руководителя за неуважение.

Оценивайте возраст коллег. Молодежь может получить заряд мотивации после дружного посещения тимбилдинга, а пожилые работники порадуются сладким наборам к чаю.

Существует четыре способа оценки типов мотивации сотрудников.

Общение с персоналом

Начальник видит ситуацию изнутри, только когда общается с сотрудниками. Важно проводить индивидуальные встречи, узнавать о потребностях, недовольстве, проблемах и пожеланиях. В ходе разговоров часто выплывают моменты, которые не видны свысока.

После того как каждый сотрудник поймет, что с его мнением считаются, он начнет открыто говорить о том, что действительно влияет на качество работы.

Для оценки руководителем необходимо обратиться к таким критериям:

• базовый уровень сотрудников строится на разговорах о повышении зарплаты и дополнительных выплатах;

• если у сотрудника личный уровень мотивации, он будет спрашивать, как ему перейти на удаленку, есть ли медстраховка, какие бонусы положены за переработку;

• высокие уровни мотивации связаны с рабочими моментами в обсуждении с сотрудником: как лучше выполнить задачу, есть ли возможность увеличить прибыль за счет внедрения новых способов.

Перед тем как повышать сотрудника из-за его уровня мотивации, следует убедиться, что он профессионально готов справиться с поставленными целями.

Источник: shutterstock.com

В некоторых компаниях распространен «зефирный тест». Это способ проверить уровень мотивации сотрудников. Перед работниками кладут тарелку с зефирками. Коллегам говорят, что если они подождут час, то получат две, если нет, то одну. В коллективе это работает так: чем дольше ждешь, тем выше должность.

Еще один способ проверки. Прямо спросите коллегу: «Что ты планируешь в течение двух лет? У тебя останется такой оклад, будет бонус, какие у тебя идеи?». Если сотрудник ответит, что его все устраивает, это говорит о том, что ему неинтересно работать в компании, мотивация очень слабая.

Конечно, когда коллектив большой, за каждым сотрудником не уследить. Обычно один начальник может уделить нужное количество времени семи работникам. Если таких больше 30, нужно выделить 10 самых эффективных и сделать их неформальными лидерами, следящими за остальными. Обычно лидеры становятся лояльными, зараженными и мотивированными, они готовы помогать коллегам.

Опросы

Благодаря грамотно составленным опросам можно получить всю нужную информацию в структурированном виде. Часто руководитель не понимает, что бонусы и премии только демотивируют выгоревших работников. Поэтому следует остановиться и проанализировать ситуацию, чтобы впустую не тратить деньги. В ходе опроса можно понять, какой уровень мотивации занимает каждый сотрудник.

Например, фирма вложилась в бесплатные обеды в столовой для своих работников. Выяснилось, что половина ездит в перерыв домой, другие предпочитают есть за деньги в кафе по соседству. Оказывается, качество питания всех не устраивает. Это можно выяснить только после проведения опроса о бонусах. Чтобы не тратить деньги на подобные инициативы, важно хорошо изучить потребности своих сотрудников.

Проводите опросы и смотрите, какие баллы ставят сотрудники. Если общая удовлетворенность делом ниже четверки, необходимо провести беседу с этим работником. Иногда подобная оценка говорит, что определенный тип мотивации сотрудника не работает. Значит, нужно применить другие способы.

Оценка характера и результатов работы

Когда показатели всем понятны, а задачи выстроены корректно, сотрудников нужно минимально мотивировать. Главное, вовремя и справедливо платить, давать премии за своевременное и качественное выполнение работы.

Бывает, что перед новым менеджером ставят план в 150 %, выдержать такую нагрузку практически никто не способен. Эта цель нереалистична, скорее всего, сотрудник сбежит, чтобы избежать позора.

Источник: shutterstock.com

Чтобы определить достижимые результаты, нужно консультироваться с руководителями отделов: они точно понимают, какие планы можно реализовать, эти люди достаточно мотивированы и смотрят на картину в целом и объективно.

Конечно, у людей творческих профессий цели более расплывчатые, а сроки определяются примерные. Но важно иметь конкретные представления о процессе:

• Редактор каждый месяц отчитывается о проделанной работе за месяц: сдать номер, куда войдут четыре статьи и две колонки новостей.

• У продакт-менеджера задача составлена из этапов проекта, она может выполняться весь год.

Главное, чтобы задачи совпадали с целями компании, иначе реализовать бизнес-стратегию и получить максимальный уровень прибыли будет трудно.

Портрет коллектива

У каждого сотрудника есть индивидуальные характеристики: от возраста до интересов. Руководитель должен понимать, как влияют эти показатели на его мотивацию. Например, человеку с личным автомобилем, который он задействует в работе, можно оплачивать бензин.

Семейному сотруднику будет выгодно, если он получит ДМС с оплатой стоматолога. Иногда в коллективе несколько человек увлекаются каким-то видом спорта, для них в качестве мотивации можно проводить соревнования с небольшими поощрениями для победителей. Эти методы эффективнее, чем просто выплата премии.

После того как руководитель проведет опросы и изучит анкеты своих сотрудников, он сможет выбрать самые удачные способы их мотивирования.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о типах мотивации сотрудников

В чем состоит связь между уровнем компетенций и типом мотивации сотрудников?

Если сотрудник компетентен и является профессионалом, он уверен в себе и своем деле, поэтому мотивация у него должна быть высокой. Если же он не обладает нужным набором профессиональных качеств, уровень мотивации будет низким.

Как межличностные отношения влияют на мотивацию сотрудников?

Общение в коллективе играет важную роль для мотивации сотрудников. Если работники поддерживают друг друга, это повышает продуктивность, команда готова добиваться общей цели совместными усилиями.

Зависит ли от возраста сотрудника, какой тип мотивации к нему стоит применять?

Конечно, от возраста зависят предпочтения, которые оказывают влияние на внутренние и внешние факторы, отвечающие за мотивацию. Молодым сотрудникам важно продвигаться по карьерной лестнице, а опытным работникам важно получать стабильный оклад и выполнять понятный список обязанностей.

Почему материальная мотивация не всегда является ключевой?

Со временем интерес к материальным поощрениям у сотрудников может меняться. Ведь многое зависит и от эмоциональной стабильности. Даже если работник хорошо зарабатывает, важно, чтобы он испытывал чувство значимости своего труда и у него была возможность продвигаться по карьерной лестнице.

Как стресс влияет на разные виды мотивации сотрудников?

Если в коллективе заметна слишком высокая нагрузка, а коллеги постоянно подвергаются стрессу, мотивация начинает снижаться. Со временем работники могут выгореть, а это приведет к существенным кадровым изменениям. Поэтому в любой компании должны использоваться техники, снижающие уровень стресса.

Как можно пользоваться геймификацией для усиления разных типов мотивации?

Игровая среда помогает создать условия для конкуренции, когда сотрудники вовлечены в процесс и настроены на победу. Геймификация способствует развитию здорового соперничества, внутренняя мотивация сотрудников усиливается, и это позволяет добиваться поставленных целей.

Какие виды мотивации характерны для сотрудников, работающих на удаленке?

Сотрудники, работающие вне офиса, заинтересованы в самостоятельности и управлении временем без постороннего вмешательства. Однако их тоже нужно контролировать, давать обратную связь, создавать возможности для поощрений и отдыха.

Мотивация персонала – это поддержка от компании, которая позволяет команде лучше и качественней работать. Есть разные методы поощрения, и лучше всего использовать их сочетания. Каждому сотруднику следует подобрать способ, соответствующий его типу мотивации, тогда все члены коллектива будут хорошо чувствовать себя в компании, а это создаст условия для продуктивности и продвижения фирмы на рынке.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB