Типы руководителей: наиболее популярные теории управления

О чем речь? Существует много классификаций, где представлены разные типы руководителей. Их поделили по поведению, стилю управления, сильным и слабым сторонам. Наиболее популярны теории Адизеса и Танненбаума-Шмидта.

На что обратить внимание? Среди разнообразных типов встречаются откровенно слабые и те, которые обладают набором положительных и отрицательных качеств. Идеального типажа не существует, поэтому используют разные подходы в зависимости от ситуации.

Подходы к классификации руководителей

Есть разные классификации начальников по стилю управления сотрудниками и бизнес-процессами. При этом нельзя однозначно сказать, что какой-то из типов руководителей хороший, а какой-то плохой. Каждый из них на определенной стадии развития компании может принести пользу.

Например, на этапе кардинальной перестройки руководителем должен быть лидер, умеющий анализировать, отвечать за последствия принятых решений, осознавать риски. Понятно, что такой человек обладает авторитарным характером, но именно это позволяет ему получить оптимальные результаты в непростой ситуации.

Источник: shutterstock.com

На этапе стабильного развития лучше себя может показать руководитель, умеющий проводить планирование на долгосрочную перспективу. Он должен обладать навыками администратора, поскольку нужно воплощать все задуманное в жизнь и стимулировать дальнейшее развитие предприятия.

Независимо от этапа развития организации руководитель должен избегать фаворитизма, ему нужно выявлять и продвигать талантливых сотрудников, правильно распределять обязанности, относиться ко всем с уважением.

Стили лидерства руководителя

От действий руководителя зависит то, как воспринимают его подчиненные. Они должны видеть в нем сильного лидера, уважать его, стараться выполнять поставленные им задачи, ответственно относиться к своим обязанностям. При этом важно не забывать про микроклимат и степень удовлетворенности в коллективе, поскольку это влияет на успешность и развитие компании.

Также нужно учитывать специфику работы фирмы и ее сферу деятельности. Например, в отраслях, где работают творческие люди, подчиненным нужна большая свобода.

Источник: shutterstock.com

Нет универсального, подходящего всем стиля. То, какой тип руководителя будет лучшим, зависит от ситуации. Главное, чтобы комфортно на работе себя чувствовали все, а поставленные задачи выполнялись.

Необходимый стиль имеет возможность выбрать только собственник компании, а наемные работники этого делать не могут, им нужно привыкать и подстраиваться под существующий порядок.

Авторитарный стиль лидерства

Для этого типа характерны повышенные требования и строгий контроль. Такие руководители достаточно редко соглашаются с инициативой работников, стараясь все решения принимать самостоятельно.

Они часто задерживаются на работе, полностью погружаются в процесс и ждут такого же трудолюбия от остальных сотрудников. Они готовы вкладываться в развитие предприятия и требуют полной реализации поставленных задач от персонала.

Подобный стиль обычно используется на крупных производствах, где выполняется много работы, или там, где сотрудники еще молоды и имеют мало опыта, поэтому их нужно тщательно контролировать. Он позволяет увеличить производительность работников, имеющих низкую мотивацию.

Недостаток данного стиля: недостаточная мотивация работников может привести к их уходу в другие фирмы, если там будет выше доход.

Демократический стиль лидерства

Этот стиль используется наиболее часто. Лидер доверяет самостоятельное принятие решений подчиненным, он верит людям, опирается на их способности и опыт, может оценить каждого по заслугам.

Демократический руководитель понимает, что успех компании зависит не только от него, но и от слаженной деятельности команды. Инициатива сотрудников при таком управлении поощряется, их предложения и идеи не остаются без внимания. Часто руководитель знает, чем увлекаются подчиненные, что их интересует.

Источник: shutterstock.com

На предприятии имеет место соблюдение субординации, но при этом нет дистанции между начальником и подчиненными. Они могут обратиться к нему не только с рабочими, но и личными вопросами. Каждый сотрудник чувствует свою ценность, ощущает свой вклад в общее дело, при этом ему важно, чтобы руководитель предоставлял возможность для развития и реализации.

Такой стиль используется в компаниях, провозглашающих главной ценностью своих сотрудников. Там ценятся также и результаты интеллектуальной деятельности персонала. Когда людям на работе комфортно, они работают более активно и продуктивно, поэтому руководитель старается обеспечить комфорт всем членам коллектива.

Либеральный стиль лидерства

Методы управления либеральных руководителей являются противоположностью авторитарного стиля. Обычно такие начальники возглавляют научные или творческие коллективы. На данных предприятиях, конечно, дисциплину никто не отменял, но при этом большое внимание уделяется инициативам сотрудников.

Руководитель старается не вмешиваться в процесс, он не стремится контролировать каждый шаг сотрудников, дает им свободу и творческое пространство.

Обычно отношения в коллективе основаны на взаимном уважении и доверии. Отчеты руководству подаются в свободной форме. Начальник внимательно относится к предложениям подчиненных и нередко использует их интересные идеи.

Такой тип руководителя и стиль управления приемлемы не в любой компании, они подойдут только для дружной команды, члены которой имеют высокую квалификацию. В противном случае есть риск невыполнения поставленных задач.

Комбинированный стиль лидерства

Такой стиль основан на использовании элементов всех трех стилей в разных соотношениях:

• авторитарный — в тяжелых ситуациях;

• демократический — в обычных условиях;

• либеральный — в необычных проектах, где нужен творческий подход и креативность.

Такое бывает достаточно редко, поскольку для каждого человека характерен определенный стиль поведения, поэтому он подсознательно отдает ему приоритет. Но все же в зависимости от ситуации руководитель может применять и другие модели.

Ситуационный стиль лидерства

Это гибкий стиль, похожий на комбинированный, когда начальник выбирает модель поведения в зависимости от разных нюансов.

Источник: shutterstock.com

Например, с молодым специалистом с низкой квалификацией он может вести себя авторитарно, а с опытным профессионалом, знающим, что и как ему нужно делать, использовать либеральный стиль. Либо на стиль лидерства может влиять проект, который на данный момент находится в работе.

Часто такой выбор признается оптимальным, он позволяет получить максимальную продуктивность и эффективность. К тому же способность руководителя переключаться говорит о том, что он имеет гибкое мышление.

Какой стиль лидерства выбрать

Нет универсального стиля управления, и для того чтобы определить подходящий тип руководителя, нужно учитывать сложившуюся ситуацию.

Если в любых случаях пользоваться только одним стилем, эффективное управление будет невозможно, поскольку одни сотрудники будут чувствовать себя комфортно, а у других начнется выгорание, или они будут лениться и не соблюдать сроки.

Для получения хороших результатов нужно с разными сотрудниками взаимодействовать в определенном стиле. Например, в работе с опытными людьми подойдет демократический стиль, поскольку им можно давать свободу и принимать решения, опираясь на несколько мнений, а с новичками лучше применять авторитарный стиль, чтобы помочь им освоиться и снизить уровень стресса.

В исключительных случаях, например, если новичок отлично понимает суть вопроса, можно предоставить ему больше свободы, продемонстрировав, таким образом, доверие руководства к человеку. Если же опытный сотрудник первый раз столкнулся с какой-либо задачей, то его нужно проинструктировать и использовать авторитарный стиль.

Когда на предприятии резко меняется обстановка, например, предстоит масштабирование отдела, а авторитарный стиль этому препятствует, то руководитель может его поменять в отношении всех членов команды, но некоторых сотрудников при этом можно потерять.

Перемены стиля руководства по мере роста подчиненных могут восприниматься тяжело. Начальник должен объяснить, по какой причине он решил дать им больше свободы и усилить ответственность.

Типы руководителей по Адизесу

Доктор Ицхак Калдерон Адизес определил четыре типа руководителей в менеджменте (четыре стиля руководства). Сложно сказать, речь больше идет о лидерстве или менеджменте, однако в названии книги сам автор применяет понятие «стили менеджмента». Это говорит о том, что модель Адизеса является промежуточной.

Производитель (Paei)

Для такого руководителя характерно стремление к получению результата, а также отличное знание своей работы, ее специфики и определенных закономерностей. Производителю важны достижения и продвижение к цели.

В первую очередь он дает ответ на вопрос «Что?» и в своих оценках или ответах является максимально точным. Слово «да» подразумевает у него именно «да», а если он говорит «нет», то это означает «нет». Если предположить, что у производителя нет оставшихся трех функций (Р —), то он, по мнению Адизеса, — герой-одиночка, взваливший на себя всю работу.

Источник: shutterstock.com

Такой руководитель не умеет делегировать обязанности и управлять, как это свойственно Администратору (pAei). Причем обычно его работа либо краткосрочная, либо имеет среднесрочный характер. Он не думает далеко на будущее и не производит нового, как Предприниматель (paEi). Ему не нравятся обсуждения и поиск общего мнения, он не любитель собраний, в отличие от Интегратора (paeI).

Администратор (pAei)

Этот тип руководителя в организации занимается проработкой деталей. Он следит, чтобы на предприятии ничего не пропустили, проверяет план работы на возможные ошибки, контролирует процесс. Администратор проявляет повышенную осторожность. Если он сказал «да», значит, это на самом деле «да», ведь он уже многократно проверил это сам.

Если же Администратор сказал «нет», то зачастую это означает «возможно». Это объясняется его осторожностью — ему легче сказать «нет», чем «возможно». Основной вопрос такого руководителя — «Как?».

Если Производителю в первую очередь интересен результат, то для Администратора больше важен процесс, а точнее его соответствие нормам закона. Если у Администратора остальные функции развиты очень плохо, то его можно назвать Бюрократом.

Бюрократ прекрасно знает, что такое расходы и цена, но плохо разбирается в потенциальных ценностях и выгодах. Ему необходим свершившийся факт. Бюрократ, в силу своего характера, не любит рисковать, стремится минимизировать все неопределенности. Подчиненным такого руководителя приходится соглашаться с его мнением и соблюдать инструкции.

Предприниматель (paEi)

В своей ранней работе Адизес говорил, что paEi является Предпринимателем. А позднее он стал обозначать чистого paEi генератором большого количества идей. Он может предлагать хорошие, не совсем хорошие и даже плохие инициативы, но на их реализацию его способностей, в отличие от Производителя, не хватает.

Источник: shutterstock.com

Ицхак Адизес полагал, что для хорошего Предпринимателя важно наличие двух развитых функций — PaEi. В таком человеке сочетается желание получить результат, стремление и умение рисковать. Именно последнее качество отличает истинного Предпринимателя от других. Главным вопросом такого руководителя можно считать «А если?».

Зачастую он делает непродуманные шаги на эмоциях, поэтому иногда противоречит сам себе. Предпринимателю бывает тяжело слушать других сотрудников, он хочет, чтобы все, подобно ему, умели генерировать идеи, совпадающие с его собственными.

Интегратор (paeI)

Интегратор в первую очередь занимается соединением людей. Он работает в атмосфере большой неопределенности, поскольку личности однозначными быть не могут.

Может возникнуть вопрос — что является более предсказуемым, чем люди? Но это оборотная сторона медали, которую мы рассматривать не будем. Основной вопрос Интегратора — «Кто?», а также важнейший для него вопрос — «Как это можно выполнить вместе?».

Он формирует взаимосвязи между людьми, предупреждает или разрешает конфликтные ситуации, если предотвратить их было нельзя.

Интегратор не просто настраивает сотрудников на работу, а создает благоприятную атмосферу для интересной коллективной деятельности.

Он знает, что мотивация людей бывает противоречивой и запутанной. Он привык, что многие сначала обещают, а потом не сдерживают свое слово. Кроме того, он понимает, что сегодня человек может что-то отвергнуть, а на следующий день с этим согласиться.

Все это побуждает Интегратора не быть категоричным в своих оценках и суждениях. Поэтому, говоря «да», он подразумевает «возможно», и говоря «нет», он также имеет в виду «возможно», потому что ситуация может измениться.

Источник: shutterstock.com

Усилия интегратора направлены на формирование профессиональной команды, которая должна отлично работать и сейчас, и в будущем. То есть, он работает как бы в двух временах — в настоящем и будущем. Это необходимо сегодня, когда Интегратор находится рядом с командой, и это потребуется в дальнейшем, даже если он ненадолго покинет коллектив или уйдет совсем, например, в другую организацию.

Адизес таким людям дал название «Горячие сторонники». В русском языке подобный термин не применяется, возможно, потому, что мы не понимаем его идиоматическое значение.

Поэтому по-другому Интегратора называют Приспособленец. Он прекрасно различает тонкости ситуации, чутко улавливает настроение коллег, своих начальников или подчиненных, что является его значимым преимуществом.

Но Приспособленец не способен отстаивать свою позицию, не может защитить собственную стратегию. Возможно, он действительно не умеет это делать, а может быть, у него просто нет собственной позиции. Работа Приспособленца всегда рассчитана только на ближайшую перспективу, ему важно получить согласие между всеми участниками непосредственно в данный момент.

Типы руководителей по поведению

По типу власти руководители делятся так:

Барин

Ему все равно, что крепостное право уже давно отменили. К любому работнику он относится, как к зависимому существу, не имеющему никаких прав, других отношений он не признает.

Главный принцип работы барина: хочу накажу, хочу помилую, в любом случае буду делать с вами то, что пожелаю. При работе с барином о соответствии отношений должностным инструкциям, организации и трудовому законодательству можно забыть, все попытки выстроить равноправное сотрудничество, основанное на понимании и уважении, не имеют результата.

Руководитель такого типа, как барин, в его классическом понимании, обязательно имеет и барские замашки. Например, он регулярно задерживает выплату зарплаты, которая в основном платится «в конверте», при этом он не выплачивает все сразу, а делит на мелкие части.

Сотрудникам приходится выполнять любые распоряжения начальства, независимо от того, входит это в их обязанности или нет. Им может быть приказано помыть пол или окна, купить барину сигарет, помыть его машину и так далее.

И, конечно же, любая крепостная красотка не должна отказывать шефу в удовлетворении сексуальных желаний, иначе он не будет хозяином.

Отец родной

Такой тип руководителя предпочитает более гуманный и конструктивный подход к работе, в его понимании власть и управление заключаются в воспитании и защите сотрудников.

У него также могут присутствовать барские замашки, но с покровительственным оттенком. Покровительство как раз и является его отличительной чертой. Такой начальник будет всегда способствовать профессиональному развитию подчиненных и отстаивать их интересы перед высшим руководством.

Он не жалеет времени на поучения и наставления, при этом легко, чисто по-отечески, может повысить голос на сотрудника. В других обстоятельствах он бы мог иметь успех в роли армейского офицера («батяни»-комбата) или школьного учителя.

Свой парень

Такой руководитель никогда не стремился к власти и на свой пост попал скорее волей случая, чем по собственной инициативе.

Он является отличным профессионалом, самым квалифицированным сотрудником во всем коллективе. Его отношения с рядовыми работниками никак не зависят от руководящего статуса. По факту он осуществляет научное или технологическое управление, при этом упуская дисциплинарную и другие стороны процесса.

Источник: shutterstock.com

К такому директору можно входить в кабинет без стука, проявлять панибратство, по-дружески похлопывать по плечу. Но при этом следует помнить, что при всей своей демократичности и отрицании субординации, свой парень будет строго спрашивать исполнение обязанностей и контролировать результат.

Менеджер

Он является абсолютной противоположностью барину. Такой босс не приемлет в работе ничего личного, он неукоснительно соблюдает формализацию в отношениях с коллективом, для него нормой является деловое рабочее общение.

Как правило, менеджеры стараются как можно меньше лично общаться с персоналом, предпочитая переписываться по электронной почте. Они не будут занимать ваше время разговорами о личной жизни, читать нотации, давать бессмысленные наставления. Работать с таким руководителем очень хорошо.

Менеджер ставит конкретные задачи, не выходящие за рамки обязанностей сотрудника, четко соблюдает сроки выплаты зарплаты. При этом в отличие от барина, он выплачивает премии по факту достижения определенных результатов, а не в зависимости от своего личного желания. А расчет размера премии всегда прозрачный.

Для менеджера каждый сотрудник является элементом системы со своей рыночной стоимостью, не зависящей от его личных предпочтений.

Людоед

С виду он может казаться прекрасным милейшим человеком или предводителем, зовущим соратников в светлый мир достатка и процветания.

Людоед легко может расположить к себе, быть обаятельным и любимым подчиненными, но при этом его сущность не меняется — он ест людей. Понятно, что это происходит не в буквальном смысле, просто сотрудники для него являются только производственными машинами, рабочими лошадками и никак иначе.

Он старается выжать из сотрудника все возможное, причем сделать это как можно дешевле, а затем отправить в утиль, как механизм, исчерпавший свой ресурс.

Источник: shutterstock.com

Руководитель с таким типом общения является обычно талантливым управленцем и хорошим организатором. Он тщательно просчитывает рентабельность бизнеса и отдачу персонала и постоянно принимает решение, нужно ли еще поддержать рабочую лошадку овсом или пришло время от нее избавляться.

Людоед не будет добавлять зарплату даже очень ценному сотруднику, работающему с большой нагрузкой, если понимает, что тот никуда не уйдет. Такой начальник лицемерно может внушить подчиненным страх перехода в другую организацию и тем самым удерживать их рядом с собой.

Иногда он обещает работникам с большим стажем, что будет работать с ними хоть до пенсии, но его словам верить не стоит. Именно тогда, когда у человека уже не будет возможности поменять работу, и он потеряет способность адаптироваться в другой компании, людоед может решить, что до конца съел этого человека, и выбросит объедки на улицу.

Страус

Для некоторых людей является пыткой принимать самостоятельные решения, и непонятно, каким образом они попадают на руководящие посты.

Стиль работы таких начальников в части решения любых вопросов похож на поведение страуса: при любых затруднениях спрятать голову в песок, может, все само рассосется. Такое поведение вызвано боязнью брать на себя ответственность. В результате такой руководитель не может сказать подчиненным ни да, ни нет, когда они приходят к нему за объяснениями, указаниями и так далее.

Источник: shutterstock.com

Такая позиция довольно удобна, поскольку люди, в любом случае, будут жить и действовать дальше. Если их работа будет успешной, значит, начальник хорошо руководит, если нет — тоже не страшно, от высшего руководства страусу ничего не будет, поскольку он не давал никакого разрешения на самоуправство. Так же происходит и с внутренними конфликтами.

Он никогда не вмешивается в разделение сфер влияния между сотрудниками и не принимает ответственные решения, давая возможность противоборствующим сторонам разбираться самим любыми, даже жесткими, методами.

Прапорщик

Необязательно такой руководитель должен в прошлом быть военным, хотя часто бывает именно так. Стремление наладить работу предприятия на армейский манер само по себе не является плохим, но прапорщик все делает бестолково и грубо.

Он не умеет находить главное, предъявляет к сотрудникам формальные требования, часто бессмысленные, что вредит всему производственному процессу.

Неуловимый Джо

Его практически никогда не застать на рабочем месте, он всегда на переговорах или в поездках. Телефон вечно недоступен или занят. Такого руководителя, в прямом смысле, невозможно поймать.

Это иногда хорошо для сотрудников («кот из дома — мыши в пляс»), но все же кому-то нужно принимать решения и применять санкции. Тем более что руководство коллективом Неуловимый Джо осуществляет сам, в отличие от страуса.

Плюсы и минусы современных типов руководителей

Рассмотрим преимущества и недостатки основных типов руководителей.

Реформатор

Он хорошо справляется с административной ролью, замечает все детали и учитывает их в своей работе. Реформатор быстро находит недостатки в товаре, услугах или правилах компании. Он может как следует все продумать и организовать.

Такой руководитель является систематизатором, способным так запустить процесс, что не будет потребности в постоянной разработке новых подходов. Ему хорошо поддается надзор и контроль, организация и координация деятельности. Он отличается трудолюбием и всегда завершает начатое.

Но если наступает сложная ситуация, то реформатор может застрять на мелочах. Для него не существует компромиссов, он мыслит только категориями «черное или белое», «идеальное или неправильное», из-за чего форма начинает преобладать над результатом.

Если реформатор осознает свои недостатки и начнет мыслить не шаблонно, а более широко, то у него получится увидеть за отчетами и правилами живых сотрудников. В таком случае он сможет своим примером повести за собой людей.

Покровитель

Для такого руководителя важны межличностные взаимоотношения, у него есть природный дар чувствовать потребности окружающих людей. Покровитель никогда не откажет в помощи, он хорошо налаживает контакты, имеет живой ум. Он является прекрасным слушателем и иногда может догадаться даже о том, что собеседник не озвучивает.

Покровитель безвозмездно готов помогать людям, он с удовольствием делится информацией, знаниями, ресурсами. Благодаря таким качествам он создает в коллективе доверительные отношения.

Его недостаток: уделяя большое внимание личным отношениям, он может забыть о корпоративных задачах. Он всеми силами стремится быть незаменимым и завоевать расположение команды.

Желание покровителя самостоятельно решать все проблемы приводит к тому, что у персонала исчезает возможность проявить себя и отвечать за свою работу. Такому руководителю нужно научиться видеть не только исполнителей задач, но и сами задачи, тогда он не будет находиться на позиции «дающего страждущему» и сможет улучшить работу коллектива и свою собственную.

Чемпион

Чемпионы всегда стараются трудиться на результат, они хорошо ставят цели и быстро их достигают. Такие руководители работают много и продуктивно, они не только рассуждают, но и действуют.

Если перед ними есть цель, то они будут усердно работать, пока не получат результат. При адекватном проявлении инстинктов Чемпионы направляют свои соревновательные наклонности на внешний рынок, чтобы укрепить позиции компании.

Источник: shutterstock.com

В сложных ситуациях они начинают работать с маниакальным упорством, не могут остановиться, теряют покой. Они по-прежнему стремятся к высоким достижениям, только для них становятся важны не корпоративные достижения, а личные. Они хотят выигрышно выглядеть на фоне подчиненных, из-за чего могут их подставлять, вступать с ними в словесные перепалки.

Если чемпион научится видеть за поставленными задачами людей, тогда он будет способен повести их за собой и, не вступая в соревнование, поможет им достичь мастерства.

Маэстро

Для таких руководителей важны чувства других людей, у них яркое воображение и есть склонность к творческой деятельности. Маэстро не признают условностей, являются индивидуалистами, для которых важно, чтобы каждый сотрудник мог проявить свой талант и добиться нужного результата.

Их душевные качества и прозорливость помогают избежать крупных конфликтов, предотвращая их на начальной стадии. Такие руководители проявляют чуткость, но без чрезмерной эмоциональности. Они уважают внутренний мир других людей, не вмешиваются в него. Благодаря творческим наклонностям Маэстро вносят оригинальность в общее дело.

Если возникает трудная ситуация, они делаются угрюмыми и уходят в себя, что плохо отражается на рабочем процессе. Маэстро слишком сильно реагируют на замечания, принимают все на свой счет. В коллективе пропадает атмосфера уважения и доверия.

Серьезную проблему для Маэстро представляют рутинные дела. Они концентрируются на собственных ощущениях и мыслях, забывая о насущных задачах. Таким руководителям нужно работать над административными навыками, чтобы почувствовать стабильность, сохранить организованность и не застрять в своих фантазиях.

Корифей

Эти руководители любят заниматься исследованиями и анализом, они могут предложить новые пути решения задач. Корифею интересен именно процесс познания, поэтому его может увлечь все, что угодно: рыночные процессы, биологические вопросы, человеческая психология.

Любой предмет он рассматривает системно: выявляет проблему, изучает литературу, накапливает информацию, проводит ее анализ и делает выводы. Работать корифей любит в одиночестве, поскольку так ему легче сконцентрироваться на идеях.

Такие руководители могут слишком глубоко уходить в размышления и анализ, многое усложняют, из-за чего процесс принятия решения идет очень долго. Нормальная независимость трансформируется в скрытность и неприятие постороннего вмешательства.

Источник: shutterstock.com

Корифеи могут скрывать важную информацию, а работа в команде для них превращается в кошмар. Корифею нужно научиться замечать не только идеи, но и людей, приостановить аналитический процесс, замедлиться. Тогда его деятельность будет полезна не только для него самого, но и для компании.

Типы руководителей по Танненбауму-Шмидту

Часто управленческие модели основаны на объединении стилей руководства в несколько категорий и их последующем анализе. Это помогает получить полное представление об общем устройстве управления и понять, какой стиль лучше подходит для конкретных обстоятельств.

Но в реальной жизни все, конечно, сложнее. Модель Танненбаума-Шмидта предлагает больше действующих подходов, поэтому и получила широкое распространение.

Нечасто происходит так, что руководитель находится четко на каком-то одном «полюсе», обычно, в зависимости от имеющихся перед ним задач, личности и опыта, он стоит где-то в середине.

Прежде чем рассмотреть характеристики точек в середине континуума, нужно разобраться с его крайностями. На одном полюсе спектра располагаются руководители, которые работают в стиле прямого управления.

Это значит, что лидер ведет себя как диктатор, указывает сотрудникам, что и как им делать, не позволяет обсуждать приказы. Обычно такая стратегия применяется при работе с молодыми специалистами или когда нужно соблюдать сжатые сроки выполнения задач.

Но даже самый строгий начальник обычно оставляет хотя бы небольшое пространство для сотрудничества и обсуждений.

Другой полюс занимает командное лидерство. Такие руководители не против сотрудничества, они поощряют идеи сотрудников, предоставляют им больше свободы. Обычно такое возможно в команде опытных людей, имеющих обширные знания в своей сфере.

Но для такого доверия и свободы у руководителя должны быть основания, и часто в обычной жизни персоналу позволено далеко не все, иначе начнется анархия.

В границах этих крайностей континуум Таннебаума-Шмидта выделяет семь категорий, используемых для характеристики разных руководящих стилей.

Директива

Данный стиль находится близко к крайнему, поскольку сотрудники всегда получают прямые инструкции, а контакты между ними и руководителем очень ограничены. Такой психологический тип руководителя имеет место в том случае, когда лидеру не хватает доверия, которое появляется с опытом командной работы. Со временем, по мере установления нормального взаимодействия, такой метод управления себя изживает.

Продажа

Руководство все еще остается прямым, но все же это небольшой шаг вверх по шкале, поскольку уже становятся возможными некоторые командные обсуждения, начинается «продажа» идей. Последнее слово всегда остается за руководителем, но сотрудники также могут внести свой вклад, и их услышат.

Предложение

При использовании такого стиля подход руководителя к коллективу становится более мягким. Сотрудники понимают, что они все вносят свою лепту в рабочий процесс путем обратной связи (выдвигая предложения, поправки). В какой степени будет учитываться этот вклад, зависит от опыта сотрудников и их времени работы в коллективе, а также от уровня доверия руководителя к ним. Такой стиль может много значить для повышения опыта всего коллектива, потому что он дает возможность лучше выстроить систему работы, чем рассмотренные выше.

Консалтинг

Такое руководство заключается в тесном сотрудничестве с коллективом. Комфорт руководителя на такой позиции в континууме зависит от его уверенности в том, что все сотрудники обладают достаточным опытом.

В этом случае он может доверять им самостоятельно принимать решения. Указанный стиль уже находится за границами поверхностного взаимодействия, сотрудники фактически получают власть над осуществлением рабочего процесса. Понятно, что для консалтинга коллектив должен обладать соответствующими знаниями и опытом, но в целом это прекрасный способ ввести в процесс всех членов команды.

Присоединение

В этом случае руководитель является скорее членом коллектива, нежели диктатором, который говорит коллегам, как решать задачи. Хотя власть остается за ним, и за финальный выбор пути отвечает он, коллектив во многом помогает ему принимать решения. Такой стиль обычно используют руководители опытных команд, состоящих из профессионалов в своей области.

Делегирование

Этот стиль подходит для тех, кто абсолютно доверяет своему коллективу. Вместо того чтобы включаться в команду, начальник отстраняется от процесса и перекладывает на персонал свои обязанности.

Как правило, это предполагает обозначение условий, которые должны быть соблюдены для сохранения направления деятельности команды, чтобы работа велась в сторону достижения поставленной цели. Но при этом руководитель не обязательно принимает участие в ежедневных обсуждениях и принятии решений.

Отречение

Данный стиль руководства находится на другом полюсе спектра. Это точка, находясь в которой, лидер вообще не участвует в проекте, и всю работу полностью делает команда.

Единственное соприкосновение начальника с персоналом заключается в его ответственности за выполненную коллективом работу. Из этого следует, что такая схема может быть успешной только в случае большого опыта и взаимного доверия.

Континуум Танненбаума-Шмидта позволяет разобраться в разных подходах, используемых для управления коллективом. Он полезен для многих руководителей, поскольку имеет больше нюансов, в отличие от других управленческих теорий. Его могут применять как лидеры новых проектов, так и те, кто стремится увеличить эффективность работы имеющегося коллектива.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о типах руководителей

Понимание различных типов руководителей и их стилей управления — ключ к успешной работе в любой организации. Каждый руководитель обладает уникальным набором качеств, которые влияют на его взаимодействие с подчиненными и на общую атмосферу в коллективе.

Что произойдет при использовании неправильного стиля руководства?

Психологическое давление со стороны начальства вызывает у подчиненных страх и приводит к уменьшению мотивации, тогда как в спокойной атмосфере продуктивность работы растет. Если руководитель применяет только либеральный стиль, то сотрудники могут перестать его уважать и видеть в нем лидера.

Что оказывает влияние на тип руководителя?

Окружение — его, в отличие от других факторов, контролировать невозможно. Поэтому настоящий лидер должен уметь быстро реагировать на изменения рабочей среды и при необходимости менять стиль руководства.

Чем отличаются типы руководителей в западных и российских компаниях?

Зарубежные организации обычно предпочитают демократичный стиль управления, важную роль в котором играет эмоциональный интеллект и эмпатия. Причем, выбирают такой стиль не только руководители-женщины, но часто и мужчины.

В России данная модель пока распространена не очень широко, однако все чаще характеристики типов отечественных руководителей приближаются к зарубежным. Во многом это происходит благодаря опыту иностранных коллег.

Тип руководства — это способ управления коллективом. Его правильный выбор способствует повышению скорости и качества работы персонала и более быстрому достижению целей бизнеса руководителем.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB