Управленческие компетенции: уровни, факторы, задачи

О чем речь? Управленческие компетенции — набор личных качеств и профессиональных навыков, позволяющих руководителю эффективно трудиться. Глобально их делят на две группы: умения работать с персоналом и планирование.

На что обратить внимание? Изменениям подвержено в бизнесе все, и навыки руководителей — не исключение. Поэтому управленческие компетенции требуют регулярной оценки, после чего составляется план их развития на ближайшее время.

Понятие управленческой компетенции

Термин «компетенция» применяется для обозначения сферы, в которой индивид имеет глубокие знания и опыт. Человек, компетентный в какой-либо области, обладает необходимыми умениями и знаниями для качественного анализа и эффективного взаимодействия в данной сфере. Важно разделять понятия «компетенция» и «компетентность», которые звучат похоже, но имеют отличия в значении.

Источник: shutterstock.com

Компетентность определяется как субъектное качество, отражающее профессиональное отношение человека к его деятельности. Он не просто имеет эту характеристику, но и лично относится к своим специализации и сфере обязанностей.

В современной интерпретации концепция компетентности охватывает когнитивные и технические аспекты профессии, включая мотивационные, этические, социальные и поведенческие элементы (ее компоненты).

Инженера считают компетентным в своей области, если он обладает нужными навыками и осознает этическую сторону этих действий, их вероятные социальные, экологические и другие воздействия. Это комплексная и интегральная характеристика профессиональной деятельности специалиста.

Компетенции относятся к требованиям, предъявляемым к определенной должности или роли, а не к личным качествам человека. Они фиксируют, что именно должен делать специалист, занимая конкретную позицию, по установленным нормам.

Компетенции определяются через стандарты, критерии успешности выполнения разных задач, поведенческие модели.

Они объединяют набор взаимосвязанных личностных качеств: знания, умения, навыки, методы труда и отношения, необходимые для эффективной деятельности в определенной сфере. Все они требуются для достижения высоких результатов в работе с конкретными предметами и процессами.

В современном бизнес-мире, постоянно переживающем экономические и социальные колебания, возрастают требования к уровню подготовки высших менеджеров. Сейчас компании нуждаются не просто в специалистах, способных выполнять стандартные задачи в обыденных условиях, а в имеющих широкий набор практических умений.

Источник: shutterstock.com

К управленческим компетенциям относятся профессиональные навыки, социальные контакты, работу в команде. А также инициативность, готовность к рискам и способность быстро адаптироваться к новым условиям. Сегодня концепции компетенции и компетентности стали ключевыми признаками готовности руководителей к труду в условиях нестабильной рабочей и социальной среды.

Эти понятия широко применяются при создании моделей профессиональной и служебной деятельности.

Значимость управленческих компетенций

Когда основываете компанию или становитесь топ-менеджером, это происходит благодаря вашим качествам и навыкам. Вы уже достигли многого, и не стоит радикально менять свой стиль управления. В зависимости от того, на какой стадии жизненного цикла находится компания, важность различных управленческих навыков может значительно меняться.

Компания, меняющая курс с «давай-давай» на «юность», нуждается в централизации процессов. Руководителю важно сосредоточиться на повышении эффективности, укрепляя административные функции и развивая ключевые навыки.

Источник: shutterstock.com

Важно, чтобы развитая организация сохраняла гибкость и избегала политизации. Если компания потеряет предпринимательский дух, это может привести к ее преждевременному устареванию.

Современная деловая среда, которая активно меняется, требует наличия у руководителя четырех ключевых управленческих компетенций (УК):

• умение достигать поставленных задач;

• возможность структурировать, анализировать и систематизировать информацию для обоснованных решений;

• предпринимательские качества и стремление к инновациям;

• навыки командной работы и интеграции.

Обсудим эти аспекты подробнее.

Слова Козьмы Пруткова «Специалист подобен флюсу, его полнота односторонняя» утратили актуальность. Современный мир требует от менеджеров не только узкой профессиональной подготовки (знание иностранных языков или управление проектами).

Нужны и навыки, которые присущи специалистам широкого профиля. Важными становятся адаптационные способности и умение работать в межкультурной среде.

Востребованные управленческие компетенции в 2024 году

Глобализация, цифровизация и другие мегатренды трансформируют бизнес-ландшафт. В этой новой реальности руководители сталкиваются с беспрецедентными вызовами, которые требуют новых подходов и компетенций. Рассмотрим, какие именно управленческие навыки помогут лидерам успешно преодолеть эти вызовы и достичь успеха в 2024 году.

Эмпатичность к другим

Забота о сотрудниках сегодня стала ключевым аспектом в профиле лидера из-за возрастающей турбулентности и неопределенности, которые усиливают стресс у команды. Поддержка от руководства играет значительную роль в мотивации персонала.

Это свойство характеризуется стремлением понять нужды окружающих, принимая во внимание их индивидуальные черты, движущие силы в общении. Надо учитывать, как воздействуют на эмоции группы слова начальника. Важно видеть ситуацию с позиции другого.

Лидеру надо уделять внимание мнению других, позволяя им выразить свои мысли. Понимание причин совершения действий и поступков является ключевым аспектом эффективной мотивации команды.

В условиях неопределенности деятельность является ключевым фактором

Этот навык связан с принятием решений и действиями в условиях, когда информации недостаточно или она неопределенна — что сегодня стало обыденностью.

Современные лидеры должны осознавать, что в таких условиях выводы редко бывают абсолютно правильными и могут привести к неудачам. Осознание того, что некоторые начинания не увенчаются успехом, является ключевым аспектом УК руководителя.

Источник: shutterstock.com

Такое понимание позволяет не терять времени на размышления о неудачах, а сосредотачиваться на поиске эффективных решений и стратегий. Хороший лидер всегда готов к пересмотру и корректировке планов, целей в ответ на меняющиеся обстоятельства, постоянно анализируя развитие событий при подготовке и реализации проектов.

Стратегическое мышление — его кредо

Этот навык требует от лидера не только определения текущих трендов и составления прогнозов, но и глубокое понимание вероятных проблем. Необходимо разрабатывать стратегии, опираясь на видение будущих событий.

Важно анализировать риски и возможные последствия, учитывая множество факторов при планировании и принятии бизнес-решений. Лидер должен стремиться избежать повторения ошибок и проблемных ситуаций.

Стратегическое мышление является ключевым навыком для принятия решений, направленных на обеспечение долгосрочных интересов организации и ее команды. Оно позволяет, например, руководителям инвестировать в разработку новаторских продуктов, обеспечивая будущие конкурентные преимущества.

Этот навык нужен для адаптации стратегии организации в ответ на внешние изменения, такие как нововведения конкурентов или смена потребностей клиентов, что позволяет поддерживать конкурентоспособность и своевременно реагировать на вызовы.

Умеет контролировать свои эмоции

В сложных и напряженных ситуациях, часто вызванных агрессивной внешней средой и высоким уровнем стресса, от руководителя требуется сохранять хладнокровие и рациональность.

Важно, чтобы в моменты кризиса и значимых событий лидер не поддавался эмоциям, а демонстрировал внешнее спокойствие, быстро переключаясь с поиска виновных на определение необходимых действий. Это качество способствует конструктивному поведению в стрессовых обстоятельствах.

Стремится к высочайшему качеству

Для достижения поставленных целей лидеру необходимо придерживаться высоких стандартов качества. Это важный элемент, который направляет компанию к успеху. Руководитель должен стремиться к высоким результатам и ожидать того же от подчиненных, внимательно следя за деталями и исправлением даже мелких ошибок.

Источник: shutterstock.com

С одной стороны, этот навык способствует укреплению лояльности клиентов, поскольку они, получая качественные товары/услуги, продолжают взаимодействие с компанией и рекомендуют ее на рынке.

С другой, высокое качество работы улучшает репутацию команды, делая ее известной благодаря профессионализму среди внешних и внутренних потребителей, что, в свою очередь, привлекает новые возможности.

Индикаторы управленческих компетенций

Профессиональные управленческие компетенции обусловлены ресурсами, доступными руководителю. Психологические аспекты включают личностные качества, применяемые на интуитивном уровне. Технологические УК — это методы и техники, применяемые менеджером осмысленно. Ресурсы управленца формируются на основе различных качеств и способностей:

• интеллект;

• харизма;

• лидерский потенциал;

• стиль общения;

• умение делегировать задачи;

• способности к планированию и распределению времени;

• использование коммуникативных технологий;

• методы воздействия на других;

• стили позиционирования себя.

Со временем наблюдается развитие управленческих компетенций. Профессиональный рост влияет на улучшение качества работы. Руководители, освоившие новейшие технологии и научившиеся их применять, помогают компании оставаться среди лидеров в трудные времена. Они способны мотивировать свой коллектив и вдохновлять на достижение новых высот.

Источник: shutterstock.com

У УК есть свои показатели, которые помогают оценить уровень их развития и сильные стороны. Для их диагностики не требуются специальные тесты, достаточно внимательно наблюдать за действиями руководителя.

Ориентирование на результаты

Ключевые характеристики высокоэффективного управленца включают установление амбициозных целей, точное определение критериев успеха на всех этапах проекта.

Такой руководитель при возникновении трудностей активизирует свои усилия и ориентирует команду на достижение общих результатов. Он умеет превращать проблемы в конкретные задачи и, несмотря на препятствия, продолжает двигаться к поставленным целям.

Принятие решений и обработка информации

Признаки высокоэффективных управленческих компетенций руководителя включают: умение выявлять скрытые причины и факторы, мешающие достижению целей; постоянный сбор и систематизация данных для изучения; принятие решений, основанных на глубоком анализе; контроль исполнения решений; точное предсказание результатов; оперативное предвидение возникающих проблем; своевременное принятие мер в сложных или конфликтных ситуациях.

Организация деятельности и контроль

Признаки высокого уровня управленческих компетенций — это понимание тонкостей и деталей рабочего процесса, умение четко донести до сотрудников наиболее эффективные методы выполнения задач, установление конкретных сроков их исполнения, организацию систем контроля процесса и внедрение новых техник ускорения труда.

Стимулирование роста и развития

Признаки высокоэффективного управления включают: понимание потребностей команды, адаптацию методов мотивации с учетом индивидуальных качеств сотрудников, поощрение их достижений различными способами, создание вдохновляющей атмосферы в коллективе, организацию образовательных программ для повышения профессиональных навыков, оказание влияния на социально-психологическую обстановку в группе.

Влияние

Основные признаки высокоэффективных управленческих компетенций включают: умение завоевывать поддержку среди коллег, обладание неоспоримым авторитетом, уверенное и эффективное руководство командой, владение навыками публичных выступлений, активно применяемыми во время проведения встреч и крупных событий.

Организация собственной деятельности

Показатели высокого уровня УК включают: эффективное использование личного времени на работе, грамотное распределение энергии, ресурсов и времени для выполнения ключевых задач, снижение уровня оттока персонала и применение системы делегирования обязанностей.

Уровни управленческих компетенций

Рассмотрим подробнее уровни управленческих компетенций руководителя на примерах.

Оценка управленческих компетенций

В процессе оценки навыков важно учитывать перспективы будущего развития УК руководителя. Три основных аспекта, на которые делается акцент — это мотивация, личностные управленческие компетенции и способности.

Интервью — вопрос-ответ

Используется для оценки навыков действующих руководителей и претендентов на управленческий резерв.

Во время собеседования основное внимание уделяется метакомпетенциям, которые показывают уровень мышления и развития потенциала сотрудников, включая их способность к адаптации, критическому анализу, общению и самоуверенности.

Источник: shutterstock.com

Возможные сложности во время собеседования:

• Характер и поведение интервьюера препятствуют откровенности соискателя. Примером может служить ситуация, где молодой специалист по персоналу задает вопросы более старшему руководителю, который считает неподобающим отвечать подробно и открыто.

• Информация может быть утаена кандидатом по различным причинам.

• Официальная атмосфера собеседования может вызвать дискомфорт у соискателя, затрудняя свободное общение.

Типы интервью:

• Структурированное — применяется для оценки кандидатов на руководящие должности. Оно разделено на блоки по определенным темам, включает в себя специализированные вопросы, направленные на выявление профессиональных управленческих компетенций претендентов. Главная задача — собрать информацию о квалификации участников и сопоставить ее с информацией о других кандидатах.

Выбор делается в пользу тех, кто обладает необходимыми умениями, большим опытом и высокой мотивацией к выполнению работы. Даже неопытный HR-специалист может эффективно провести такое собеседование, благодаря подготовленным вопросам.

Источник: shutterstock.com

Оценка участников идет по единым критериям, так минимизируя влияние человеческого фактора. Проведение беседы структурированного типа требует значительного времени из-за необходимости обсудить все ключевые аспекты управленческой деятельности.

• Кейс-интервью применяется для оценки управленческих компетенций сотрудников среднего уровня. Задействуются специалисты: руководители HR-службы/департамента, менеджер по оценке УК персонала. Кандидату предъявляют ряд ситуаций, связанных с должностными обязанностями, и просят описать, как бы он поступил в каждой из них.

  Это позволяет глубже понять поведенческие модели, ценности и мотивацию претендента, осознание им ключевых аспектов работы. Недостатки метода — необходимость длительной подготовки сценариев вопросов и анализ полученных ответов.

• Последовательное. Оценка управленческих компетенций работников проводится в ряде ключевых направлений компании, включая руководителей отделов продаж и маркетинга. Процесс включает последовательные встречи с HR-директором, начальниками структурных подразделений и высшим руководством компании.

  В ходе этих контактов каждый участник задает уникальные вопросы, формируя мнение о кандидате. Затем HR-специалисты собирают единую оценку согласно заранее разработанной системе.

Метод «360 градусов»

При оценке управленческой компетенций учитывают мнения подчиненных, коллег, вышестоящего руководства и самого специалиста. Это помогает определить, насколько хорошо он справляется с обязанностями. Процесс оценки используется для разных целей:

• поиск кандидатов на руководящие позиции среди сотрудников компании;

• анализ работы действующего менеджера для выявления его сильных сторон и потенциальных направлений развития: управленческие навыки, лидерские качества, командная работа, стрессоустойчивость.

Специалисты по управлению персоналом разрабатывают анкеты, учитывая особенности компании, и формируют шкалы баллов. Они инструктируют оценщиков по правильному использованию этих инструментов, чтобы те могли объективно изучать кандидатов, избегая чрезмерного восторга или предвзятости.

Высшие руководители анализируют эффективность планирования и организации работы, компетенции управления у подчиненных. Их оцениваются по стилю руководства и взаимодействия с командой, способности делегировать задачи, коммуникабельности и ясности поставленных требований.

Важно убедить подчиненных, что собранная информация не окажет влияние на их профессиональную деятельность и оплату труда.

В процессе оценки важно поддерживать строгую конфиденциальность. Все отзывы от источников поступают анонимно и оформлены в этически корректной манере. Качество и точность результатов оценки зависят от объективности HR-специалисты и атмосферы в команде.

Проведение круговых опросов и анализ их результатов может способствовать саморазвитию руководителя. Он получает обратную связь о своих сильных и слабых сторонах, узнает, как его самооценка соотносится с мнением окружающих.

Этот метод имеет недостатки: психологические преграды, возможность искажения восприятия руководителя подчиненными, субъективность информации, зависящая от личных отношений или настроения участников опроса.

Assessment center — Центр оценки (ЦО)

Ассесмент-центр — это многофункциональный метод градации работников, который используется для анализа их УК и возможностей карьерного роста. Основные цели:

• определение наиболее перспективных сотрудников;

• поддержка их карьерного роста;

• разработка индивидуальных программ развития;

• создание резерва кадров компании.

Длительность мероприятия колеблется от часов до дня, в зависимости от должности участника.

ЦО представляет собой командные испытания, включающие в себя тесты, специализированные задачи, кейсы, структурированные интервью и деловые игры. Ведение процесса осуществляет асессор. Наблюдение за проведением мероприятия осуществляют профессионалы, прошедшие специальную подготовку.

Их роль заключается в мониторинге ассесмента без вмешательства в процесс, в составлении детальных отчетов о личностных качествах и способностях участников, включая предложения по совершенствованию их УК и потенциала.

Источник: shutterstock.com

Ассесмент служит для того, чтобы руководители могли:

• понять свои управленческие навыки;

• определить личные сильные и слабые стороны на практике;

• сравнить свои достижения с достижениями коллег;

• обсудить с другими участниками личный профессиональный опыт.

В зависимости от результатов ЦО, специалистам и управленцам может быть предложено карьерное продвижение или перевод на другую должность.

Преимущества ассесмент-центра:

• Возможность получить надежный прогноз о потенциале успешности в управленческой работе.

• Предоставление обратной связи.

• Объективная и не предвзятая оценка. Эксперты из ЦО не находятся в подчинении участников, что исключает влияние личных отношений. Оценочный процесс сконцентрирован на управленческих компетенциях руководителей и основывается на анализе их поведения в созданных ситуациях.

Недостатки ассесмента:

• очная форма оценки предпочтительнее, онлайн-формат считается неэффективным;

• подготовка требует значительных усилий, включая разработку необходимых документов, определение и утверждение компетенций, обучение модераторов и экспертов;

• тренинг наблюдателей-экспертов, услуги аутсорсинга требуют финансовых вложений;

• в течение одного дня эксперт способен оценить не более шести участников.

Ассесмент-центр может быть организован внутренними HR-менеджерами крупной компании, которые часто проходят обучение, чтобы исполнять эти обязанности. Если такие специалисты отсутствуют, рекомендуется привлечь внешних исполнителей.

Преимущества внешней оценки:

• гарантируется независимость результатов;

• обеспечивается объективность оценки;

• высокое качество проведения мероприятий ЦО.

Читайте также!
«Продающий прайс-лист: 5 маркетинговых фишек + 10 подсказок для оформления»
Подробнее

Тесты на потенциал к управлению

Типы испытаний для руководителей в области HR:

• профессиональные — анализируют уровень управленческих компетенций;

• психологические — направлены на изучение личностных УК;

• тесты-испытания и бизнес-игры — демонстрируют управленческие компетенции через практические задачи.

Эти типы оценки широко используются при выборе руководителей всех уровней, их помощников, создании кадрового резерва и улучшении процессов администрирования. В основном для анализа компетенций управленческих кадров применяются комплексные методы тестирования, которые позволяют аттестовать несколько аспектов одновременно: мотивацию, умственные способности и личностные качества.

Источник: shutterstock.com

Для создания оценочных тестов компания может задействовать специалистов из HR-отдела и других подразделений. Необходимо, чтобы продукт был стандартизирован, достоверен, валиден. Ошибка или некорректность в формулировке заданий может привести к тому, что тест окажется непригодным для адекватной оценки управленческих качеств.

В личностных тестах крайне важно исключить вопросы, затрагивающие частную сферу или привычки — это может нарушать права человека. Следует четко информировать испытуемых о целях проведения исследования и о том, как будет использоваться собранная информация.

Чтобы оценить ситуацию правильно, рекомендуется применять методы тестирования, созданные психологами или экспертами в области управления персоналом, которые адаптированы под специфику данного бизнеса.

Преимущества тестирования:

• Обеспечение одинаковых условий для всех участников: каждый испытуемый сталкивается с идентичным набором вопросов, что исключает любое преимущество или неравенство.

• Экономия времени. Собеседование может занимать от 30 до 90 минут, экспертная оценка или ассесмент-центр требуют от часов до трех дней или месяца. На тесты — 25—90 минут.

• Исключение человеческого фактора: в онлайн-изучении не участвуют HR-специалисты, другие эксперты, что минимизирует возможность субъективного влияния на результаты.

• Упрощение работы отдела кадров: автоматизация процесса сокращает время, нужное для подготовки и оценки тестов, и способствует обеспечению оперативной обратной связи.

Что делать после оценки управленческих компетенций

Следом за этим необходимо провести обобщение результатов: определить, какие слабые и сильные стороны чаще всего выявляются в результате тестов и опросов.

Важно сосредоточиться на развитии выявленных возможностей: они делают руководителя по-настоящему выдающимся и уникальным. Стоит рассмотреть пути увеличения эффективности своих ключевых навыков.

Давайте рассмотрим пример Геннадия, менеджера по проектам. Он осознал, что его сильная сторона — формирование команды, где каждый член чувствует себя на своем месте, мотивирован и понимает направление личного развития. Желая развить этот навык, Геннадий начал налаживать контакты.

Источник: shutterstock.com

Он связался с руководителем большой ИТ-компании, поделился своими умениями и запросил рекомендации по дальнейшему пути. В ответ ему предложили организовать новую команду для разработки и продвижения мобильного приложения с нуля.

Нет необходимости уделять внимание слабым навыкам, если они не влияют на работу. Стоит сосредоточиться на них только в том случае, если они препятствуют профессиональному развитию. Рассмотрим это на примере владения английским языком:

Иногда определенный навык нуждается в улучшении, однако руководитель может быть сосредоточен на других задачах. В таком случае полезно обратиться за помощью к человеку, который сможет компенсировать недостаточно развитые умения.

Геннадий, руководитель команды программистов, осознает, что его экспертный опыт в написании кода уступил место управленческим обязанностям.

Теперь его главная задача — стратегическое развитие группы. Признавая свое новое положение, он повышает Иннокентия до заместителя, что дает тому возможность не только программировать, но и оценивать работу других разработчиков. Это критически важно для получения обратной связи, нужной для эффективной работы команды.

Карьерные консультанты, HR-специалисты, руководители или профориентологи используют анализ сильных и слабых сторон для создания индивидуального плана развития. В этом плане они формулируют рекомендации по улучшению компетенций и навыков.

Карта развития представлена в разных форматах: это может быть презентация, документ в Google Docs или канбан-доска, такая как Kaiten — она идеальна для планирования задач и сроков. В план включены разные активности: обучающие программы, курсы и возможности для нетворкинга.

Источник: shutterstock.com

Типичная ситуация для новичков в руководстве: они еще не научились управлять коллективом и должны освоить эти навыки. Проведя анализ личных умений, начинающий лидер устанавливает срок, к примеру, шесть месяцев, за который он должен пройти обучение управлению командой и собой, наладить рабочие процессы и получить практический опыт.

Разбивка плана развития на кварталы делает динамику более заметной. При формировании его на год задачи могут казаться пугающими, их легче отложить. Это напоминает университетский опыт с дипломной работой: хотя на ее написание дают год, большинство студентов приступают к ней в последний месяц.

В больших компаниях ревью происходит каждые полгода. Руководители могут запросить пересмотр своего уровня и заработной платы; чаще делать это нецелесообразно. Процессы оценки, анализа, разработки путей развития, улучшения сильных сторон и устранения слабостей требуют времени.

Методы развития управленческих компетенций

Как правило, основатели бизнеса обладают выраженными лидерскими способностями: они способны запустить новый проект, сформировать команду единомышленников и вдохновить других на реализацию идеи. Такие качества позволяют добиться первоначального успеха, развить компанию до некоего уровня. Для эффективного руководства и дальнейшего расширения бизнеса требуются уже другие, управленческие компетенции. Давайте обсудим, какие шаги необходимо предпринять, чтобы превратить ваш проект в успешный и управляемый бизнес:

Поиск наставника

Невозможно освоить пение, рисование или спортивную гимнастику без квалифицированного тренера, так и в менеджменте требуется опытный наставник. Он поможет применять на практике теоретические знания, научит новым «трюкам», покажет ошибки и направит в правильное русло. Стоит выбрать того, чьи управленческие навыки вас воодушевляют, кто уже прошел похожий путь.

Обратная связь от коллег и клиентов

Не упускайте возможность запросить их отзывы для объективной оценки своих управленческих способностей. Обратная связь укрепит доверие, позволит честно оценить свои слабые стороны.

Самообразование

Успешный руководитель постоянно стремится к обучению, не ограничивая себя временем. Мысль «Я и так все знаю» сужает перспективы и уменьшает шансы на успех. Эффективное самообразование идеально дополняется совместной работой с наставником.

Выступления перед аудиторией

Это замечательный метод для развития харизмы и навыков удержания внимания слушателей. Он способствуют преодолению психологических барьеров, с ними сталкиваются многие начинающие.

Специальное обучение управленческим компетенциям

Сейчас редко можно встретить бизнесмена с развитыми управленческими навыками, который бы не проходил специальное обучение в этой области.

Источник: shutterstock.com

Курсы и программы по управлению предлагают эффективные методы быстрого освоения и применения новых знаний на практике. Когда в управленческой деятельности вы полагаетесь на интуицию и ощущаете пробелы в знаниях, рассмотрите использование предложенных методов — одного, нескольких или всех.

Выбор между профессиональным обучением и работой с наставником должен зависеть от того, какой подход для вас более эффективен и в каком формате вам удобнее усваивать информацию.

Проверка управленческих компетенций у кандидата на должность руководителя

Интервью с кандидатом на руководящую должность значительно отличается от собеседования с линейным сотрудником использованием специализированных вопросов и данного формата. Основная цель — тщательно оценить профессиональные умения претендента и его поведение в разных потенциальных сценариях.

Несколько примеров вопросов для интервью с кандидатом на руководящую должность:

1. Расскажите о вашем видении идеальной рабочей группы и укажите, какую роль вы бы предпочли в ней занимать.

   Оцениваем: Понимание кандидатом принципов управления и его ориентацию в структуре команды.

2. Представьте, что в группе появился неофициальный лидер, оспаривающий ваше влияние. Каковы будут ваши действия?

   Оцениваем: Способность кандидата управлять конфликтными ситуациями и воздействовать на коллектив, а также его наклонности к агрессии или интригам.

3. Кого предпочтете: безупречного исполнителя с ограниченными перспективами/ амбициозную «звезду» с возможной нестабильностью? Объясните выбор и кого бы вы взяли на работу?

   Оцениваем: Способность к анализу ситуации, соответствие стратегии фирмы выбору кандидата.

4. Представьте ситуацию: ваш подчиненный, который всегда показывал высокие результаты, вдруг начал работать менее эффективно, хотя и не нарушает формальные требования. Какие причины могут быть у такого изменения? Что за меры вы предпримете?

   Оцениваем: Умение анализировать ситуацию, навыки управления, готовность к обвинению или поиску компромиссных решений.

5. В вашей команде есть сотрудник, который вырос из своей роли, но по разным объективным причинам не может получить продвижение по службе. Его зарплата и комиссионные достаточно высоки. Как вы стимулируете такого сотрудника?

   Оцениваем: Способность мотивировать подчиненных, умение находить нестандартные решения.

   
   

   Источник: shutterstock.com

6. Опишите, какими качествами должен обладать идеальный сотрудник?

   Оцениваем: Личное видение успешного специалиста, ожидания от команды, способность проецировать собственные качества на других или устанавливать стандарты для подчиненных.

7. Опишите наибольшую профессиональную неудачу на предыдущем месте работы. Кто стал причиной этого события и что бы вы изменили в своих действиях сегодня?

   Оцениваем: Открытость кандидата, умение признавать ошибки, брать ответственность за неудачи, способность анализировать и корректировать свои действия.

8. Расскажите о самой сложной задаче, с которой вам удалось справиться.

   Оцениваем: Объем и сложность работ, с которыми сталкивался кандидат, его способность к нахождению эффективных решений.

9. Каковы были основные причины и как часто ваш отдел продаж не выполнял планы, будучи под вашим руководством?

   Оцениваем: Честность и ответственное отношение. Важно, если руководитель указывает, что неудачи были редки, и может конкретно сказать, сколько раз это происходило, признавая свою ответственность за эти ситуации, например, из-за недосмотра за выполнением работы или проверкой документации.

10. Как вы организуете процесс подготовки и интеграцию новых сотрудников в коллектив?

    Оцениваем: Важность понимания процесса обучения и создания поддерживающей атмосферы для новичков.

11. Какие инструменты применяете для оценки результативности работы вашей команды?

    Оцениваем: Подход к систематизации и объективности в оценке деятельности сотрудников.

12. Расскажите о наибольшем профессиональном достижении или двух-трех ключевых успехах.

    Оцениваем: Анализ и оценка представленных результатов работы.

1. В своей предыдущей организации я инициировал создание новой системы взаимодействия с дистрибьюторами, что привело к увеличению объема продаж на 45 %. Эту методику впоследствии стали использовать и другие коллеги из отдела. За этот вклад мне был выдан значительный бонус, и я был удостоен звания «Сотрудник года».

   Такой ответ характерен для того, кто предпочитает работать в одиночку. Основной упор — на свои достижения, командные успехи рассматриваются как второстепенные. Это не означает, что такой сотрудник конфликтный или плохо общается.

   Напротив, он может быть весьма коммуникабелен и хорошо вписываться в коллектив, но предпочитает быть ответственным за конкретный сегмент работы, где возможно подчеркнуть и оценить его личный вклад.

2. В своей последней компании я внедрил новую систему взаимодействия с дистрибьюторами, которую разработал для всего отдела. Моя инициатива повысила эффективность работы, что согласовалось со всеми коллегами и успешно адаптировалось для нашего бизнеса.

3. Благодаря этому инновационному подходу, я первым начал использовать систему, что привело к росту продаж: моих — на45 % и по отделу — на 35 %. В результате я был награжден званием «Сотрудник года». Конец периода отметился значительными бонусами для всей команды.

Такой ответ свойственен лидеру, стремящемуся не только к личным успехам, которые слегка превосходят успехи коллег, но и к общим достижениям команды. Это указывает на его готовность к управленческим функциям, видение себя в роли руководителя, особенно если это молодой или начинающий лидер, который недавно перешел на высокую должность или стремится к этому.

Источник: shutterstock.com

Опытный управленец высшего уровня не будет акцентировать внимание на своих успехах, вместо этого подчеркнет вклад команды. Особо это касается предпочитающих делегирование как метод управления: они склонны подчеркивать личные достижения подчиненных.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы об управленческих компетенциях

Эффективное управление командой требует наличия и постоянного совершенствования управленческих компетенций.

Какие управленческие компетенции будут наиболее ценны в будущем?

Британская школа бизнеса выделила 50 ключевых направлений в современном руководстве. Ожидается, что проекты будут реализовываться силами виртуальных команд, где будут работать люди разных культур и возрастов.

Это потребует от руководителя не только умения управлять, но и глубокого понимания особенностей каждого участника. Авторитарные методы руководства уступят место более гибким подходам. А роль менеджера значительно расширится: он будет выступать не только как управленец, но и как психолог и специалист по социальной инженерии.

Каковы причины изменений в навыках управления?

Раньше подход к руководству был прост: менеджеры собирали разные инструменты для решения задач, каждый из которых складировали в свою огромную сумку. Чем больше их было, тем лучший опыт приписывали управленцу. Когда возникала необходимость вбить гвоздь в стену, то есть решить проблему, менеджер просто выбирал подходящий молоток. Но в современном мире, продолжая аналогию, стены стали бетонными, и старые методы уже не работают.

Возможно ли формирование новых управленческих компетенций у руководителя?

Ему нужно минимум дважды в год обновлять знания через специализированные тренинги. Также важно ежегодно анализировать тенденции отрасли, чтобы понимать направления развития.

Лидер должен активно работать над улучшением своих навыков, чтобы обеспечивать команде все условия для достижения стабильных высоких результатов.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB