HRD: искусство управления человеческими ресурсами

Кто это? HRD – директор по персоналу. Человек, ответственный за всё направление HR в организации: от рекрутинга до кадрового делопроизводства. Это стратег, посредник, консультант, порой даже бизнес-партнер, если речь идет о небольших компаниях.

Что делает? HR-директор занимается стратегическим развитием человеческих ресурсов компании. Планирует в долгосрочной перспективе бюджеты на оплату труда сотрудников, выстраивает HR-бренд, координирует процесс рекрутинга.

Чем продиктована необходимость в HRD

В ситуации затоваренности современного рынка бизнес все чаще акцентирует внимание на человеке, а не на самом продукте. Другими словами, если еще в девяностых годах прошлого столетия процессы выстраивались вокруг товаров, то в настоящее время успех компаний все больше зависит от того, кто и как выполняет операции. В этой связи становятся актуальными вопросы саморазвития и совершенствования навыков общего характера (soft skills).

С начала двухтысячных появилось множество новых технологий и специальностей. Владельцы бизнеса в большинстве случаев отмечают проблемы, вызванные отсутствием квалифицированных кадров. Собственники компаний генерируют новые идеи и разрабатывают планы по их реализации, но не могут найти того, кто бы это осуществил.

Эффективность подбора специалистов на вакансии в большей мере определяется качествами профессионала, управляющего кадрами. В этом контексте будет уместным сравнение с организмом человека. Мозгом компании выступает генеральный директор, а ее сердцем, которое обеспечивает остальные органы необходимыми ресурсами, является HRD.

Такой специалист очень важен для работы предприятия, но может рассматриваться и как постоянный фактор риска. В HR-сообществах встречается немало споров на эту тему. Прежде всего, следует разобраться с обязанностями HR-директора и выяснить, кто их устанавливает.

Для визуального представления о современном специалисте по работе с кадрами отлично подходит образ канатоходца, который пересекает пропасть по тонкому канату. У этого сотрудника есть три точки опоры: поиск талантливых работников, удержание персонала и его развитие. Опираясь на эти моменты, HR-специалистам необходимо умело балансировать, обеспечивая движение бизнеса в нужном направлении.

Если сотрудник по кадрам сможет успешно преодолеть «шторм кадровой текучести» (такую метафору использовал Форбс в 2021 г, на фоне мировой тенденции, когда более 50 % работников размышляли о смене работы), ему придется столкнуться с «не вовлеченностью» менеджеров и первых лиц компании.

Изменения на рынке происходят стремительно, и на их фоне повышается значение HR-стратегий. Для составления комплексных прогнозов на дальнейшее будущее бизнесу нужен эффективный HRD.

Профессия специалиста по работе с кадрами, как и многие другие, постоянно эволюционирует. По уровню развития HR-сферы лидируют Соединенные Штаты и Западная Европа. Сегодня их отрыв от восточноевропейских государств составляет примерно 2 года. Тем не менее основные мировые тренды, пусть и с некоторым опозданием, но проявляются и на отечественном рынке.

Еще лет десять назад HR действовали, как классические «отделы кадров». Их основная задача состояла в административном сопровождении работников.

В настоящее время такие специалисты все чаще рассматриваются в контексте стратегического управления сотрудниками компании. Бизнес выдвигает к ним совершенно другие требования, которые часто лежат в области составления прогнозов, управления рисками, формирования вовлеченности и аналитики. Часто HR-специалисты придерживаются проектных подходов для подтверждения своих идей. Современный специалист по работе с персоналом помимо традиционных административных задач решает и ряд других важных вопросов. HR занимается запросами по социальным пакетам, обучением сотрудников, развитием лидерства и т.д.

С учетом тех функций, которые возложены на HRD, вполне закономерно, что такой специалист нередко является вторым лицом предприятия после CEO. Можно назвать ошибочным представление о том, что в новой концепции все меньше внимания уделяется непосредственно персоналу, а HRD начинает более тесно работать с бизнесом.

При этом HR директор должен иметь понимание условий развития компании на конкретном этапе. К примеру:

• Повышенная турбулентность и непонятная среда приводят к формированию потребности в проведении диагностики, аналитических и других мероприятий, способных обеспечить яркий эффект, способствующих успешному развитию компании.

• Невысокая турбулентность и объяснимая среда создают запрос на развитие общих инструментов, проведение организационных и реорганизационных мероприятий.

Специфика работы HR-специалиста в настоящее время связана с большими количествами коммуникаций и встреч. Это нужно учитывать, не допуская полного погружения в решение стратегических задач. Их реализация невозможна без команды.

Разница между HRBP, HRPP и HRD

Для обеспечения развития бизнеса в любом направлении необходимо стратегически работать и понимать, как это поможет реализации целей компании.

В HR подразделениях существуют три роли: HRBP, HRPP и HRD. Чем они отличаются? Как они взаимодействуют между собой? Нужны ли вашей компании такие специалисты? Об этом мы поговорим далее.

HR Business Partner

HRBP является профессионалом в области кадровых вопросов, который сфокусирован на бизнесе и стратегии. Чаще всего такой специалист работает в крупных корпорациях с численностью более 1 тыс. сотрудников. HRBP выступают в роли консультантов для бизнеса, сотрудничая с лидерами и менеджерами. Они помогают находить решения в области управления персоналом, которые обеспечивают необходимые результаты в деятельности компании.

Кроме того, HRBP является партнером с широким набором навыков для коллег в отделе кадров. Он инициирует изменения процессов и выявляет области, которые могут повлиять на повышение эффективности работы.

Что делает HRBP?

HRBP среди всех HR-специализаций наиболее близок к бизнесу. Он понимает стратегию компании и знает направления ее развития. HRBP полностью вовлечен в планирование работы с персоналом, так как знает ключевые вызовы и сложности предприятия. Его задача понять, насколько HR-стратегия соответствует ключевым направлениям работы с персоналом для создания условий, при которых бизнес, используя человеческие ресурсы, будет добиваться своих целей.

Этот специалист напрямую не управляет сотрудниками и отделами, но занимается множеством стратегических задач. Он принимает участие в разработке целей подразделения, оказывает помощь в создании эффективной организационной структуры, выстраивании процессов по развитию навыков специалистов, занимается сопровождением внедрения различных изменений, обучения управленческой команды, участвует в развитии HR-бренда.

HRBP инициирует различные трансформации и является их проводником, которые направлены на повышение эффективности компании.

Чем отличается от других HR ролей и когда нужен?

Основное отличие между HR-менеджером и HRBP заключается в их фокусе. Первый сконцентрирован на текущей операционной деятельности, в то время как бизнес-партнер ориентирован на перспективу. Для HRBP важна польза, которую бизнес-процессы могут принести компании в будущем.

Согласно модели HR-компетенций Дэйва Ульриха, менеджеры по работе с персоналом выполняют четыре функции: стратегический партнер, агент изменений, административный эксперт и сторонник сотрудников. HRBP чаще всего выступают в роли агента изменений и стратегического партнера. Хотя около 30 % его задач пересекаются с функционалом HR-generalist, бизнес-партнер больше времени уделяет стратегии и консультированию, а не решению административных задач.

Если в компании работает много сотрудников, а руководители и HRD управляют множеством сложных процессов, то вам нужны HRBP. Эти специалисты станут связующим звеном между операционными руководителями и центрами HR-компетенций, координируя работу с кадрами, отслеживая уровень вовлеченности и лояльности сотрудников и помогая компании решать стратегические задачи.

HR Director

HR-директор, так же, как и HRBP, играет ключевую роль в стратегической работе компании. HRD фокусируется на построении взаимодействий внутри отдела по работе с персоналом. Он определяет входные и выходные точки всех HR-процессов в компании, управляет другими сотрудниками отдела и разрабатывает стратегию подразделения.

Еще одна важная задача HRD - разработка системы карьерного развития и повышение производительности сотрудников. Команда специалистов по обучению помогает ему создавать программы внутренней и внешней учебы: мастер-классы, тренинги, интернет-курсы и др.

HRBP помогает HRD не потерять связь с другими командами, отслеживая, чтобы все решения соответствовали миссии компании и ее стратегическим задачам.

Чем больше компания, тем шире должна быть HR-команда, а HRD должен быть сильным стратегом и коммуникативным лидером. В небольших фирмах HR Director может выполнять функции HR-менеджера, HRBP и HRPP.

HR People Partner

People Partner является универсальным помощником для всех работников, который не только знакомит новичков с компанией и принятыми в ней подходами к работе, но и решает операционные задачи: оценка эффективности работы, обучение и процесс найма.

Он также является посредником между сотрудником и предприятием и обеспечивает поддержку баланса в рабочих отношениях, помогая разрешать конфликты, понимать друг друга и находить причины проблем в коммуникациях. Обычно People Partner взаимодействует только с менеджерами среднего звена и линейными работниками.

Одной из важных функций HRPP является поддержание удовлетворенности и мотивированости в команде. Для этого он должен находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, определять, что его мотивирует/демотивирует, и подбирать инструменты для удержания команды, включая и топ менеджеров.

People Partner в зависимости от структуры компании играет разные роли:

1. HR People Partner → HR Business Partner. В этой роли People Partner занимается адаптацией новых сотрудников, созданием программ обучения и развития, участием в собеседованиях с кандидатами и разработкой систем вознаграждения.

2. HR People Partner → HRD. Работая с HR-директором, People Partner уделяет больше внимания удержанию сотрудников, проводит регулярные встречи, помогает решать проблемы и запросы коллег, а также способствует определению пути повышения сотрудников.

В концепции Ульриха, People Partner выступает в роли сторонника сотрудников и тесно взаимодействует с командами, чтобы помочь им достичь наилучших результатов в бизнесе.

Обычно роль People Partner возникает в компаниях с числом сотрудников более 500, но также может появляться в малых бизнесах, где на HR-функции еще не возлагаются стратегические задачи.

Функции и задачи HRD

HR-директор – это руководитель топ уровня, который ответственен за решение важных задач в компании. В его компетенции входит разработка стратегии развития, а также распределение функций между различными подразделениями отдела кадров. Он вносит существенный вклад в рыночную стоимость компании, обеспечивая руководство персоналом, улучшая организационную структуру предприятия и создавая мотивационные программы для подразделений.

Пару десятилетий назад основное внимание уделялось профессиональным навыкам специалистов и тому, как они могут удовлетворить потребности компании. В настоящее время на первый план выходит сам сотрудник, а не только его компетенции. При подборе кандидатов не менее важными становятся личностные качества и их соответствие ценностям компании. HR-директор не должен недооценивать этот аспект. Важно, чтобы темперамент и общие взгляды новых сотрудников соответствовали корпоративной культуре и миссии компании. Рассмотрим задачи данного специалиста подробнее.

Стратегическое планирование

Работа HRD в любой отрасли начинается с разработки бизнес-модель компании. Важно определить позиционирование предприятия на рынке, провести анализ конкурентных преимуществ и рассмотреть другие важные вопросы развития. Если компания решает изменить стратегию, то нередко возникает необходимость в замене HR-директора или всей команды. При этом такой специалист не может работать обособлено. Ему необходимо установить партнерские отношения с топ менеджментом и руководством.

Анализ бизнес-процессов и их оптимизация

HR-аналитика предполагает комплексный подход к обработке данных в сфере управления персоналом и включает:

• оценку работы подразделений;

• изучение структуры предприятия;

• формирование планов по развитию новых проектов;

• оценку возможных сложностей и рисков;

• анализ данных по подбору, оценке и развитию сотрудников.

Бюджетирование

Работа с бюджетом является одной из ключевых задач HRD в контексте обеспечения эффективного функционирования предприятия. Хотя первоначальным распределением финансовых ресурсов занимается непосредственный руководитель отдела, HR-директор помогает ему подкорректировать распределение средств и установить приоритетные направления.

Например, в отделе ИТ могут возникать дополнительные расходы на работу с персоналом: организация тимбилдингов, оплата обучающих курсов, бесплатное питание и кофе. Выделенных на это средств чаще всего не хватает. HRD в таких случаях работает вместе с ИТ-директором, чтобы решить возникающие проблемы.

Подбор кадров

HRD занимается разработкой стратегии подбора персонала. Непосредственно к собеседованиям с кандидатами он может присоединяться с позиции управленца. HRD должен понимать специфику команды или отдела и передавать свои идеи менеджерам по работе с кадрами. Если возникают проблемы с подбором специалистов, он может включиться в процесс, чтобы ускорить его.

Кроме того, HRD создает всю систему: определяет численность рекрутеров, работает с базой данных соискателей вакансий и распределяет задачи в отделе. Еще одной важной задачей HRD является исследование рынка трудовых ресурсов и выявление сложностей в подборе персонала в конкретной сфере. HR-директор строит процесс таким образом, чтобы решить возникающие проблемы и упростить подбор сотрудников.

Повышение квалификации и обучение сотрудников

Основная цель работы HRD состоит в повышении продуктивности сотрудников и формировании системы профессионального роста. Для этого он разрабатывает внутренние и внешние обучающие программы для повышения компетенций и soft-skills (семинары, тренинги, курсы и т.д.). Кроме того, HRD согласовывает процессы обучения и развития работников подразделений и может лично участвовать в ассисмент-центрах и других процедурах оценки сотрудников.

HR-брендинг и корпоративная культура

Кто, как не отдел кадров отвечает за указанные выше вопросы? HRD должен иметь понимание, как предприятие позиционирует себя на конкретном этапе, и что можно улучшить в этом контексте. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой. От его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала.

Сформированная культура компании выступает важным элементом процесса по достижению поставленных целей. Любому предприятию для поддержки причастности сотрудников необходимы корпоративные мероприятия, встречи, планерки и т.д. Без HRD этот фактор может прекратить свое существование.

Ведение кадровой документации

Решение о создании отдела кадров или выделение нескольких должностей по работе с персоналом принимает HRD с учетом масштабов предприятия. При создании отдельного HR-подразделения, создается и должность его начальника, который должен согласовывать все важные вопросы с HRD.

В перечень дополнительных функций входит:

• составление нормативной документации;

• контроль делопроизводства и ведения сопутствующего документооборота;

• участие в повышении эффективности производственных процессов;

• согласование сложных вопросов, связанных с выплатами и увольнениями.

Руководитель отдела кадров также имеет широкий круг функциональных обязанностей:

• участие в стратегическом управлении, включая определение приоритетных направлений работы с кадрами и анализ эффективности кадровой политики;

• анализ рынок трудовых ресурсов;

• мониторинг укомплектованности предприятия персоналом и оценка необходимости привлечения новых сотрудников;

• организация подбора кадров, проведение собеседований, тестирование и конкурсный отбор кандидатов на вакантные должности;

• формирование системы оценивания компетентности работников с последующим обучением и развитием персонала;

• выстраивание адаптационной системы для сотрудников;

• участие в формировании систем начисления зарплаты и мотивации;

• консультирование руководителей отделов по управлению кадрами;

• участие в создании кадрового резерва;

• выстраивание внутренних коммуникаций компании;

• бюджетирование и контроль выполнения бюджетного плана;

• участие в разработке, развитии и сохранении корпоративной культуры предприятия;

• создание благоприятной атмосферы в трудовом коллективе;

• планирование, координация действий и развитие HR службы и оценивание ее эффективности.

Вопрос о том, чем HR-директор в ИТ-компании отличается от аналогичной должности в других сферах, не имеет однозначного ответа. Все зависит от компании и распределения функций в ней.

В небольших фирмах и стартапах обычно функции HRD разделены между HR-менеджером, рекрутером и ИТ-руководителем. Здесь главным направлением выступает подбор, удержание и обучение сотрудников. Однако если у HR-менеджера не хватает опыта и стратегического видения, это может негативно повлиять на процессы компании.

В крупных компаниях, где ИТ является одним из отделов, HRD выполняет полноценную роль и отвечает за все процессы в рамках работы с кадрами. Но если HR-директор работает именно в ИТ-компании, то его работа не сильно отличается от HR-менеджеров и рекрутеров в этой сфере. Он должен понимать особенности рынка и работать над HR-брэндингом, особенно в условиях сильной конкуренции на рынке ИТ.

Сильная функция по работе с персоналом является одним из факторов успеха компании на рынке, в том числе и для ИТ-сферы. Именно за это и отвечает HRD.

Спрос на HRD

Чтобы приступить к разработке стратегии, необходимо провести исследование и проанализировать ситуацию. Как отличается спрос на HRD и рекрутеров на рынке вакансий? Какими характеристиками должен обладать такой специалист? Какое образование, опыт и навыки ему необходимы? Действительно ли, что мужчины чаще получают эту должность?

Согласно отчету исследовательской службы hh.ru, спрос на рекрутеров и специалистов по компенсациям и льготам значительно превышает предложение. Анализ этого показателя проводится с использованием hh-индекса, который отображает соотношение вакансий и активных резюме на hh.ru. В норме этот показатель составляет 6-7. Другими словами, количество активных резюме в 6-7 раз превышает количество вакансий. В случае с HR, ситуация выглядит следующим образом:

• По вакансиям рекрутеров коэффициент hh составляет около 3,8, что указывает на уровень конкуренции ниже среднего.

• Для должностей HR-дженералиста и HRD коэффициент hh достигает отметки 14,1. Это значит, что на одну вакансию приходится чуть более 14 резюме.

Таким образом, поиск работы в сфере рекрутинга или управления компенсациями и льготами происходит быстрее, чем для должностей HR-дженералиста или HRD.

Практика показывает, что оптимальный срок для умеренного роста HR-директора без выгорания составляет 7 лет. Приведем также статистические данные о стаже HR-директоров:

• опыт работы менее года – у 1 % HRD;

• от года до трех – у 2 % HRD;

• от трех до шести лет – у 5 % HRD;

• более шести лет – у 93 % HR-директоров.

Что касается образования, то оно у таких специалистов чаще всего (38 %). Иностранные языки крайне важны для успешной HR-карьеры. Меньшее количество HRD обладают экономическим (23 %), психологическим или техническим (по 15 %) и политологическим (5 %) образованием.

Специалистам HRD необходимы знания по следующим направлениям: обучение, тренинги, подбор кадров, компенсации и льготы, кадровое делопроизводство и планирование бюджета.

Отметим, что женщин в этой специальности 59 %. Это свидетельствует о том, что карьеру HR-директора могут сделать как мужчины, так и женщины.

Освоение профессии HRD: что для этого нужно

Как выглядит неподходящий кандидат на должность HRD?

• консервативный (не видит смысла во внедрении автоматизации и считает главным соблюдение ВНД и КЗоТ);

• не любит работать с цифрами;

• безынициативный (выполняет только то, что ему говорят);

• неструктурированный.

При выборе своего пути в HR-карьере следует помнить, что HR-директор должен уметь видеть потенциал не только в компетенциях кандидата, но и в его личности. Также важно уметь анализировать цифры и понимать их в контексте бизнеса.

Образование в области управления персоналом может быть более предпочтительным, так как в как оно включает знания в области экономики и бизнеса, что является важным для работы в HR-сфере. Для HRD мало быть хорошим психологом – нужны более широкие знания. В отличие от медицины или IT, образование в этой сфере не играет такой критической роли.

В ситуации, когда HRD не имеет понимания о стратегии, задачах и направлении развития компании, ему будет сложно спланировать и проанализировать подбор, проекты и финансовые планы. Если высшее руководство устанавливает цель увеличить штат на 100 сотрудников за год, задача HR-директора не ограничивается простым ответом "Выполним!" Он должен изучить задачу и определить, какие ресурсы необходимы для ее решения. Поэтому, ему необходимо иметь хорошее понимание бизнеса и уметь говорить на одном языке с руководством.

Чтобы достичь такого уровня, необходимо задавать вопросы и собирать информацию о бизнес-процессах и продуктах. Без этого HRD не сможет общаться с топ менеджментом на одном языке.

Если вы хотите стать HRD, вам будут полезны:

• Образование в сфере экономики или степень MBA. Последний фактор особенно важен, если есть амбиции стать гендиректором или операционным управляющим.

• Дополнительное образование в области рекрутинга и управления проектами.

• Навыки управления временем.

• Менторство: теория не всегда легко сочетается с практическими задачами, и ментор может помочь синхронизировать их.

Хард-скиллы HRD – это система, объединяющая классические навыки и софты:

• Знание Excel необходимо для сбора и анализа статистических данных.

• Презентационные навыки нужны, поскольку часто требуется представлять, обосновывать и демонстрировать результаты.

• Понимание кадрового делопроизводства.

• Умение работать с 1С или другими ERP-системами.

• Подбор работников.

• Организация обучения, включая выбор и оценку провайдера, и заключение договора.

Основные софт навыки HR-директора:

• Развитая эмпатия, поскольку HR-директор должен защищать интересы как компании, так и ее сотрудников.

• Умение объяснять сложные вещи простым языком, такие как статьи Трудового кодекса;

• Адаптивность - способность работать в условиях неопределенности и частой смены вводных данных.

• Умение решать конфликты.

Набор необходимых софтов определяется особенностями предприятия: в одних случаях необходимо четко выстроить все процессы, а в других – важно сформировать благоприятную ламповую обстановку.

Чтобы достичь позиции HRD, обычно нужно пройти несколько этапов развития:

1. Новичок – здесь много рутинной работы, отсутствие подчиненных и мало возможностей для реализации своих проектов.

2. Старший специалист – на этом этапе появляются подчиненные, и вы начинаете осуществлять свои первые проекты.

3. Руководитель отдела – вы отвечаете за определенную сферу деятельности, например, внешние коммуникации, подбор персонала или обучение, и активно ее развиваете.

4. HR-бизнес-партнер – вы становитесь связующим звеном между HR-отделом и бизнесом. Такая должность есть только в крупных компаниях, а в маленьких она может совпадать с ролью HR-директора.

5. HR-директор – руководитель HR-направления в крупных компаниях с филиалами в разных географических регионах. HRD отвечает за разработку HR-стратегии для всех бизнес-юнитов компании и делегирует ее реализацию на места через HR-бизнес-партнера и руководителей HR-функций.

Какой стадии соответствует ваш уровень? Для понимания необходимых шагов в будущем следует четко определить свое место в перечисленных этапах.

Не стоит опасаться небольшого должностного понижения. Такая ситуация иногда приносит большую пользу. Ее можно сопоставить с релокацией и различными вариантами выхода из комфортной зоны. Вы не сможете стать HRD, если избегаете стрессовых ситуаций и различных вызовов.

10 качеств идеального HRD

На основании интервью шестидесяти директоров по персоналу Ward Howell и SAP CIS, были сформированы десять ключевых компетенций эффективного специалиста в этой сфере.

1. Эмоциональный интеллект

   Эмпатичный HR директор, имеющий развитый эмоциональный интеллект умеет определять эмоциональное состояние работников и выбирает соответствующие конкретной ситуации стратегии взаимодействия. Он способен помочь сотрудникам быстрее достичь личных целей и восстановиться после перенапряжений.

   По данным Школы бизнеса ВШЭ, 53 % HR-специалистов и директоров нуждаются в развитии эмоционального интеллекта.

   Только совершенствуя свои навыки в этой области, HRD могут достичь успеха в разрешении конфликтов, адаптации и мотивации коллег, сформировать иерархию отношений в коллективе и обеспечить успешное взаимодействие с внешними клиентами.

   В данном вопросе могут помочь бизнес-тренинги. По прогнозам Ассоциации коучинга к 2025 году они станут основным компонентом обучения и развития, как управленцев, так и рядовых сотрудников. Результаты исследования, проведенного компанией Imperative в США, впечатляют: 73 % работников чувствуют себя более интегрированными в команду после обучения, а 50 % выражают готовность сотрудничать с компанией в долгосрочной перспективе.

2. Инновационность и навыки использования инструментов автоматизации

   В 2021 год потребность в специалистах со знанием систем HR-автоматизации увеличилась почти втрое. Первым обязательным условием для HRD является знание цифровых технологий и наличие навыков грамотного внедрения их в работу своего предприятия.

   Свыше 34 % HRD рассматривают цифровые технологии, как стратегический приоритет в своей работе.

   В то время, как примерно 20 % таких специалистов признают, что у компании нет стремления к изменениям в области цифровизации, они высказывают готовность к использованию доступных диджитал инструментов для повышения эффективности.

   На данном этапе внедрения технологий ИИ может выполнять только примитивные операционные задачи, позволяя HR-специалистам сосредоточиться на творческих и сложных вопросах по обучению персонала, укоренению культуры компании и привлечению новых работников.

   Цифровые технологии широко распространены в телекоммуникационных, банковских и ИТ компаниях, где уже давно используются системы учета, предикативная аналитика и дашборды.

   McKinsey Global Institute на основании проведенных исследований отмечает, что более 55 % задач в сфере HR подходят для автоматизации.

3. Стратегическое мышление и видение

   В роли бизнес-партнера HRD должен мыслить стратегически, исходя из потребностей команды, а также целей предприятия.

   Так, в 2016 году 87 % людей, прошедших опрос исследовательского института Gallup, заявили, что квалифицированный рост является для них приоритетом. Уже в 2022 году изучение Deloitte показало, что эхо-бумеры и зумеры поставили баланс между работой и личной жизнью на первое место, а возможность профессионального роста – на второе.

   Ward Howell и SAP CIS определили пять основных задач, которые должны решать сегодняшние HRD для обеспечения запросов потребностей бизнеса и персонала:

   • развитие способностей и обучение служащих – 61 %;

   • улучшение корпоративной культуры – 39 %;

   • подбор и удержание кадров – 37 %;

   • диджитализация процессов – 35 %;

   • повышение производительности труда – 30 %.

4. Навыки быстрого получения знаний и их практического применения

   Чтобы быть эффективным, HRD должны овладеть широким спектром личностных навыков. Поскольку знания нужно постоянно обновлять, а практические умения должны адаптироваться под рыночные запросы, HR директору важно быстро обучаться и параллельно применять все новые знания в своей практике.

   Кроме стандартных методов обучения, большую пользу приносит опыт общения с коллегами, изучение книг по психологии и бизнесу. Успешный HRD должен уделять до 4 часов в неделю самообучению и развитию. Этому следует уделять в два раза больше времени, чем посещению конференций и лекций.

5. Гибкость и открытость новшествам

   У разработчиков программного обеспечения есть принцип: «работает – не трогай». Однако для HR-специалистов такое правило означает сидеть на своем месте, не отвлекаясь на возможности саморазвития.

   Эффективные HR-директора принимают решения, с учетом цели: обеспечить лучшие показатели для бизнеса. Они готовы принимать вызовы, понимая, что мир меняется каждую секунду.

   Такие особенности личности способствуют готовности автоматизировать формальные задачи и внедрять современные системы обучения и подготовки персонала.

6. Стремления совершенствоваться в различных направлениях

   Ориентированность на саморазвитие в разных областях, стремление совершенствовать личные и профессиональные качества выступают важными составляющими комплекса характеристик HRD, в результате чего, такие специалисты могут служить примером для подчиненных.

   

   Рассмотрим некоторые качества, присущие эффективным HRD:

   • любопытство;

   • постоянная ориентированность на поиск смысла;

   • отсутствие удовлетворения от монотонной деятельности;

   • творческий подход.

7. Объективное восприятие бизнеса

   В книге «Эффективное управление персоналом» Дейв Ульрих отмечает, что HRD играет несколько ролей в компании:

   • административный эксперт;

   • защитник персонала;

   • стратегический партнер отделов компании;

   • лидера перемен.

   Такой специалист формирует организационную экосистему и влияет на развитие всех отделов компании. Ему важно хорошо знать не только свое предприятие, но и основные принципы ведения бизнеса на современном рынке.

   Практически первая задача HRD – разобраться в бизнес особенностях компании и мыслить коммерчески. Важно понимать, сколько денег теряет фирма, сколько прибыли получает, есть ли возможности для инвестирования в высоко прибыльные направления. Нужно знать, как движутся финансовые средства компании, к каким показателям привязать деятельность работников, чтобы рассчитать зарплату на пять лет вперед, и как финансировать мотивацию.

   Обеспечить это может чтение деловой литературы и обращение к бизнес-консультантам. Необходимо углубляться в работу бизнес-подразделения, посещать собрания и комитеты, читать отчеты и исследования, увлекаться клиентами, оппонентами, продукцией, целями и стратегиями компании и отдельных подразделений. Вам придется завести плотные дружеские отношения с руководителями отделов и их ведущими сотрудниками. Именно такие действия позволят понять, увидеть, как работает бизнес.

8. Связи и навыки управления отношениями

   Успешным и эффективным директором по персоналу нельзя стать без хороших коммуникативных и лидерских качеств. В число задач специалиста входят трансляция ценностей бизнеса и вовлечение сотрудников в корпоративную культуру.

   HRD должен стать неформальным лидером, который ведет за собой команду к процветанию.

   В этом специалистам помогают педагогические методики:

   • содействие вовлеченности работника;

   • ясность и понятность систем развития;

   • постоянная работа по поддержанию конструктивного двустороннего фидбэка.

9. Навыки работы с числами

   Суть не в том, чтобы уметь формировать отчеты о выполненной работе. Любые данные нужно уметь получить и связать с бизнес-показателями. Необходимо каждого кандидата измерять как личность и цифру в предприятии.

   Взгляд на общую картину в виде измеряемых величин является частью стратегического мышления, которое является очень важным для такой вакансии.

10. Жизненный тонус

    Если раньше деловые и коммуникативные навыки были главным приоритетом для HR-директоров, то теперь на первый план выходят умение использовать цифровые инструменты, энтузиазм в отношении технологий в целом и хорошо развитый эмоциональный интеллект.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Развитие компетенций и навыков HRD

В IT-фирмах присутствуют четкие направления карьерного роста разработчиков ПО, но для HR-специалистов такие траектории не предусмотрены. В результате будущий HR-директор вынужден самостоятельно заниматься планированием своего дальнейшего роста.

Предприятия в «айтишной» нише растут высокими темпами и здесь постоянного появляются новые возможности и вакансии. Так, еще лет 10 тому назад отечественные предприятия и представления не имели о должности HRBP.

Стремительный рост деловой активности способствует повышению спроса на специалистов и формирует конкуренцию на рынке рабочей силы. Результатом этого процесса выступают частые переходы из компании в компанию. Специалисты получают больше возможностей для выбора. В итоге, частая смена работодателей способствует более интенсивному продвижению по карьерной лестнице. При этом многие предприятия еще не готовы заниматься обучением специалистов. Одна из причин этого кроется в опасении, что работник получит новые навыки и уволится.

Для формирования эффективной стратегии роста следует обратиться к карьерному консультанту. После того, как вы опишите ему свои устремления, такой специалист поможет разработать план индивидуального развития, включающий набор необходимых компетенций и перечень проектов, где их можно получить. Можно считать настоящей удачей наличие карьерного консультанта в вашей фирме.

В ситуации, когда на предприятии ограничены возможности для развития, обратите внимание на дополнительные направления за его пределами (к примеру, на условиях консалтинга), которые позволят прокачать необходимые компетенции.

Занять должность HRD можно и сразу после окончания ВУЗа. В области стартапов и индустрии моды часто специалистами HRD являются молодые люди. Вот только для такой профессии очень важен жизненный опыт, позволяющий не так ярко реагировать на проблемные ситуации и видеть более широкий круг возможностей для их разрешения.

Необходимым условием является совпадение ценностей компании и HR-директора. Чтобы понять, какая фирма вам подойдет, нужно разобраться в себе и своих приоритетах.

Работа в фирме, где топ-менеджер не разделяет ваши взгляды, скорее всего, будет непродолжительной. Отдельные специалисты могут выдерживать пребывание в «недружественной среде» несколько лет, но это приводит к эмоциональному выгоранию.

За прошедший год существенно вырос спрос на HRD. Часть фирм решили заменить своих специалистов, а некоторые компании осознали необходимость введения такой должности в штатное расписание. Поскольку это руководящая вакансия, многие для поиска кандидатов обращаются в кадровые агентства или к знакомым. Неоценимую помощь в понимании рыночной ситуации и поиске возможностей оказывает нетворкинг.

Варианты роста для HRD:

• переход в более масштабную организацию;

• предоставление консалтинговых услуг или уход в проектную работу;

• открытие собственного бизнеса (HR-агентство, тренинг-центр и т. д);

• переход на должность исполнительного или операционного директора (такой вариант возможен для HRD, который сильно погружен в бизнес процессы компании).

Зарплата HRD

В идеальном варианте каждый шаг на пути карьерного продвижения должен приводить к увеличению дохода. Но в реальности чаще бывает по-другому. Для обеспечения адекватности запросов необходимо понимать тренды рынка вакансий. Так, многие западные фирмы нередко практикуют участие в опросах и покупку обзоров по зарплатам. Таким образом, менеджеры по субсидиям и льготам, рекрутеры и другие HR-специалисты всегда имеют представление о рыночных тенденциях и обладают базой для обоснования вознаграждений в своих фирмах.

Заработная плата HRD определяется размерами предприятия, рыночной ниши и региональными экономическими особенностями. В соответствии с опубликованной информацией от столичной компании «Каус» минимальный оклад директора по кадрам составляет 90 тыс. руб. Максимальный показатель зарплаты для такого специалиста достигает 500 тыс. руб.

На специализированном ресурсе trud.com указан средний размер вознаграждений HR-директоров: 77, 33 тыс. руб.

В соответствии с данными исследования от Форбс, которое было посвящено анализу зарплат топ-менеджеров в разных сегментах рынка, можно привести следующий рейтинг усредненных ставок годовых окладов HRD в различных отраслях:

• Нефтегазовые предприятия – 520 000 $;

• Тяжелая промышленность – 480 000 $;

• Телекоммуникационные фирмы – 370 000 $;

• Логистические предприятия – 210 000 $;

• Предприятия фармацевтической отрасли – 170 000 $.

Активное участие HR-директора в жизни предприятия, его личная заинтересованность в совершенствовании своих компетенций и готовность следовать трендам рынка труда влияют не только на личные карьерные успехи такого специалиста, но и на успех бизнеса.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB