Как наладить сплоченность коллектива, искоренив текучку и гонения новичков

Как наладить сплоченность коллектива, искоренив текучку и гонения новичков

Что значит сплоченность коллектива? Как оценить сплоченность коллектива? С чего начать, чтобы сплотить коллектив в компании? Какие мероприятия и способы использовать? Каких проблем избегать, чтобы все не усугубить?
Как наладить сплоченность коллектива, искоренив текучку и гонения новичков
Время чтения: 17 минут
Отправим материал вам на:

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Что значит сплоченность коллектива
  • Как оценить сплоченность коллектива
  • С чего начать, чтобы сплотить коллектив в компании
  • Какие мероприятия и способы использовать
  • Каких проблем избегать, чтобы все не усугубить

Осознавать важность такого явления, как сплочённость коллектива, и уметь управлять им крайне важно для любого управленца и кадровика. Но и обычным работникам, не выполняющим руководящих функций, будут полезны знания об этом. Психологический климат и хорошее взаимопонимание в команде — залог успешности бизнеса и эффективности совместного труда.

Что значит сплочённость коллектива

Коллективом называется группа людей, которым предстоит стать командой, работающей на общую цель. Из совершенно не похожих друг на друга личностей с разным возрастом, образованием, вкусами и характером руководителю предстоит выплавить единую, слаженно работающую систему.

Если ему удастся реализовать эту амбициозную цель и стать настоящим лидером, вдохновляющим коллег, то люди станут трудиться не только ради денег, но и за идею. Такая компания обязательно преуспеет.

Сплочённость коллектива организации — это то волшебное средство, благодаря которому решение даже самых сложных задач становится возможным, и каждый участник ощущает себя частью единого целого.

То есть люди не просто совместно трудятся и исполняют свои обязанности, но и дружат, являются единомышленниками и болеют за успех предприятия. К этому стремится любой грамотный руководитель.

Невозможно переоценить значение микроклимата в рабочей группе. Когда люди приходят на работу с воодушевлением и радостью, они показывают гораздо более впечатляющие результаты, чем те, кто вынужден трудиться в конфликтных, склочных коллективах.

Если атмосфера в компании напоминает террариум, то все силы у людей будут уходить не на поиск оптимальных способов решать задачи, а на ссоры, интриги и переживания по поводу отношений с коллегами.

Здоровый, доброжелательный микроклимат в команде означает, что любой её участник готов поддержать коллегу не только в рамках решения рабочих задач, но в преодолении жизненных трудностей.

На работе человек удовлетворяет свои потребности в:

  • признании собственных ценностей и интересов;
  • безопасности;
  • комфорте.

Стиль общения в компании и сложившаяся атмосфера либо помогают в этом, либо нет.

Сплочённость коллектива

Показателем сплочённости коллектива является степень удовлетворения личных потребностей каждого его участника и то, насколько группа разделяет его ценности и интересы.

На это влияют как межличностные факторы (симпатии, совместимость характеров), так и организационные (принятый регламент, нормы, корпоративная культура). В плане сплочённости рабочие коллективы разительно отличаются друг от друга.

Основные черты благополучного рабочего коллектива:

  • Постоянно поддерживается спокойный, доброжелательный эмоциональный фон.
  • Все чувствуют себя частью единого целого и стремятся соответствовать принятым ценностям, целям и нормам.
  • Сложился собственный командный дух.
  • Руководитель активно участвует в сплочении группы (не надеясь, что всё образуется само).
  • Сотрудники с радостью идут на работу, потому что уверены, что смогут получить поддержку коллег, если столкнутся с проблемами.
  • Демократичный стиль общения, облегчающий выработку ключевых решений.
  • Дружеские неформальные отношения, которые не расхолаживают работников, а, напротив, делают их более ответственными и старательными, способствуют правильному распределению рабочей нагрузки.
  • Между коллегами царит доверие. Каждый уверен в себе и других, чувствует себя защищённым, не страдает от невысказанных претензий и обид.

Групповая сплочённость коллектива помогает не только в работе, но и при столкновении с внешними проблемами: каждый сотрудник чувствует, что его не оставят в одиночестве и без помощи, что коллегам не всё равно, в каком он состоянии.

Преимущества сплочённого коллектива

Для организации

Для персонала организации

· Растёт качество продукции, производство становится более эффективным.

· Деловая активность повышается.

· Ускоряется обмен информацией в компании (как сверху вниз, так и снизу вверх).

· Улучшается моральное состояние коллектива.

· Активнее решаются проблемы, которые обычно замалчиваются или игнорируются.

· Неформальные лидеры стремятся к тем же целям, что и руководство фирмы, и кровно заинтересованы в налаживании дел организации.

· Открывается много возможностей для роста.

· Каждый чувствует себя причастным к общему делу.

· Рабочий процесс становится более осмысленным и менее однообразным, люди получают больше удовлетворения от труда.

· Формируется прекрасная среда для выращивания компетентных кадров: люди получают возможность раскрыть свои таланты и быть за это награждёнными, финансово и морально.

· Появляются надёжные гарантии занятости: бизнес растёт и нуждается в хороших кадрах.

· Сотрудники активнее стремятся к интеллектуальному развитию.

Признаки, указывающие, что в компании не сплочённый коллектив

Не сплочённый коллектив
  • В некоторых рабочих коллективах подбираются слишком отличающиеся друг от друга люди с разным культурным уровнем, профессиональной подготовкой, личностными чертами. Между ними нет взаимопонимания, им нелегко даже просто выносить присутствие друг друга.
  • Руководство не умеет внятно ставить задачи и, напротив, даёт противоречивые указания. Это вводит сотрудников в недоумение, они расстраиваются, злятся друг на друга, мотивация к работе падает. Виноват в данном случае именно лидер: задачи должны быть понятными и содержать сроки выполнения, чтобы люди не гадали, что и когда они обязаны сделать.
  • Весь штат работает на окладе, никакой финансовой мотивации в виде премий за высокие результаты, бонусов за качественное обслуживание или процентов с каждой сделки нет. Когда людям и так платят каждый месяц одну и ту же сумму, им нет смысла что-то менять в своей деятельности.
  • Мотивация выстроена так, что подстёгивает нездоровое соперничество. Например, в крупных отделах продаж, где доход менеджеров складывается из небольшого оклада и процентов от выполнения плана, всегда кто-то работает лучше, у кого-то получается хуже, в результате люди начинают завидовать друг другу, что не способствует сплочённости.
  • Нет чёткого распределения обязанностей в коллективе, все работники занимаются разными задачами понемногу: например, продавцы не только продают, но и составляют посты для соцсетей, оказывают клиентам техподдержку через чат. Должностных инструкций либо нет, либо они плохо составлены. Руководство специально набирает в штат «многостаночников». В результате все страдают от высокой нагрузки, не способны проранжировать задачи по приоритетности и составить себе план работы.
  • Начальник пренебрегает своими управленческими функциями, и все решения ложатся на сотрудников. Например, в компании, где были закуплены товары и запущен интернет-магазин, директор устраняется от управления и почивает на лаврах. В принципе это возможно, но только тогда, когда работа уже отлажена до автоматизма и бизнес приносит стабильную прибыль, а не в самом начале деятельности, когда персонал ещё не влился в работу, нет сплочённости коллектива, процессы не обкатаны и база постоянных клиентов не сложилась. Бросать команду в такой момент — безответственно и глупо.

Проблемы сплочённости коллектива

Проблемы сплочённости коллектива

Проблема 1. Коллектив разваливается на мелкие подгруппы с местечковым мышлением.

В большой группе неизбежно будут образовываться такие подгруппы, поэтому не следует чересчур раздувать рабочие команды и ограничения в пять – семь (иногда — до двадцати) человек вполне оправданны.

Проблемы начинаются тогда, когда из-за межличностных факторов — симпатий, антипатий, старых конфликтов или дружбы, недоверия к новичкам — коллектив разобщается и перестаёт работать эффективно. Особенно остро это явление даёт знать о себе, когда нужно расширить команду или объединить старых и новых сотрудников.

Проблема 2. Руководитель своими неумелыми действиями разваливает команду, настраивает людей друг против друга и предприятия в целом.

К сожалению, есть лидеры, которые сами инициируют интриги, манипулируют людьми, скрывают важную информацию, заводят любимчиков и неугодных, оценивают людей не по компетенциям и достижениям, а на основе своих личных пристрастий. Такую группу сложно назвать командой: лидер сам сводит к нулю сплочённость коллектива.

Нет общей цели

Проблема 3. Нет общей цели, вдохновляющей и объединяющей всех членов коллектива, и совместной деятельности тоже нет.

Например, во многих учебных группах участники чувствуют, что, хотя они окружены хорошими людьми, это не команда, а сборище случайных прохожих, где у каждого собственные цели. Поставить цель, которая будет принята каждым членом группы, и создать объединяющее будущее — это задача лидера.

Тогда у людей появляется основа, на которой они объединяются и становятся единомышленниками, а не просто пассивными исполнителями. Но если «в товарищах согласья нет» и налицо конфликт частных интересов, никакой сплочённости коллектива не будет.

Уровни сплочённости коллектива

Перед тем как начинать проводить тесты на сплочённость конкретного коллектива, нужно глубоко понять, какой она бывает и по каким критериям следует осуществлять её оценку. Для этого выработано несколько методик.

Самой удобной и распространённой среди специалистов по кадровому менеджменту является оценка сплочённости группы в соответствии со следующей градацией:

  • Противоборство

Противоборство

Это самый низкий уровень сплочённости трудового коллектива. Люди не то что не считают свой отдел единым целым и не работают на общий успех, а, напротив, играют друг против друга. В этом случае коллектив максимально неэффективен, и было бы намного лучше, если бы его участники работали по отдельности, а не вместе.

  • Индивидуализм

В таких коллективах каждый член предельно дистанцирован от остальных. Люди не ощущают себя участниками команды, здесь каждый сам за себя, группа не является единым организмом. Взаимных интриг и конфликтов, как в первом случае, здесь нет, люди не мешают друг другу работать, но и никак не помогают.

  • Совместимость

В такой рабочей группе собрались более или менее совместимые люди, они реже конфликтуют, больше склонны сотрудничать друг с другом, имеют некое видение общегрупповых задач и целей. Основной мотивирующий фактор — это то, что людям работать в данном коллективе просто удобно.

Увеличить сплочённость будет сложно, поскольку никто здесь не стремится реализовывать командные цели и совместно покорять новые рубежи. Но руководитель должен работать в этом направлении.

  • Команда

Команда

Это достаточно высокий уровень развития сплочённости коллектива. Для решения многих типичных задач он оптимален. Все работники чувствуют себя полноценными членами команды и в достаточной степени осознают, насколько важны сотрудничество, командная работа и грамотное разделение ответственности.

Мотивация работает эффективно, индивидуальные достижения каждого двигают коллектив вперёд и вознаграждаются (а не становятся причиной для зависти и негативного отношения). Цели становятся более глобальными и охватывают команду и предприятие в целом, не сводясь к личной выгоде каждого.

  • Семья

Наивысшая стадия сплочённости коллектива. Это уже не просто команда работников, а настоящая семья, в которой люди больше всего ценят личности друг друга. И для руководителя это тревожный звоночек: когда люди настолько преданы друг другу, а не интересам дела, бизнес может пострадать.

Авторитарное управление или выстраивание работы по принципу конкуренции не дадут эффекта. Такая высокая сплочённость хороша лишь для тех хозяйствующих субъектов, где руководители и работники действительно интегрируются в семью (например, в компаниях, построенных по принципу бирюзовых корпораций).

Диагностика сплочённости коллектива по методу Сишора

Диагностика сплочённости коллектива

Чтобы вычислить коэффициент сплочённости коллектива, необходимо сначала собрать и рассчитать все данные для социометрической матрицы, после чего уже можно приступать к определению показателей разобщённости и сплочённости.

Однако, помимо длительных и трудоёмких расчётов, есть и более простая методика пяти вопросов, позволяющая оценить индекс сплочённости коллектива.

Начало XX века ознаменовалось разработкой различных психологических методов по изучению микроклимата в коллективе, выявления скрытых конфликтов и т. п. В частности, были обнаружены группы факторов, определяющие успешность интеграции той или иной личности в коллектив:

  • внешние факторы;
  • личностные особенности;
  • командные факторы;
  • факторы, связанные с руководством группой.

Методика оценки сплочённости коллектива за авторством Сишора будет полезна при исследовании уже сложившихся рабочих групп, которые долгое время испытывают проблемы с межличностными отношениями.

Она помогает выявить чужеродных, не прижившихся в группе участников, повысить производительность труда и объединить работников, что позитивно повлияет на коммерческий успех бизнеса.

Каждому члену команды предлагаются пять стандартных вопросов с выбором единственного варианта ответа. Здесь не нужно ставить баллы — достаточно отметить наиболее подходящий вариант.

1. Ваша роль в рабочем коллективе:

  • Вы чувствуете себя его частью (5).
  • Принимаете участие во многих видах работ (4).
  • Принимаете участие только в отдельных видах работ, избегаете других видов (3).
  • Не ощущаете себя членом коллектива (2).
  • Существуете сам по себе, не чувствуете связи с группой (1).
  • Сложно ответить, не знаю (1).

2. Сменили бы вы группу при прочих равных условиях, если бы вам это предложили?

  • Да, хочу перейти в другую команду (1).
  • Больше склоняюсь к варианту перехода в другой коллектив (2).
  • Без разницы (3).
  • Склонен остаться в текущей группе (4).
  • Держусь за свою группу, буду стараться остаться в ней (5).
  • Сложно ответить, не знаю (1).
Групповая сплочённость

3. Как вы можете охарактеризовать отношения между участниками вашей команды?

  • Они лучше, чем во многих других группах (3).
  • Обычные, как во многих других коллективах (2).
  • Хуже, чем в других группах (1).
  • Сложно сказать, не знаю (1).

4. Охарактеризуйте свои отношения с начальством:

  • Они лучше, чем во многих других группах (3).
  • Обычные, как во многих других коллективах (2).
  • Хуже, чем в других группах (1).
  • Сложно сказать, не знаю (1).

5. Охарактеризуйте ваше отношение к делу в вашей группе:

  • Оно лучше, чем во многих других группах (3).
  • Обычное, как во многих других коллективах (2).
  • Хуже, чем в других группах (1).
  • Сложно сказать, не знаю (1).

Для дальнейшего анализа сплочённости коллектива по методу Сишора складывают набранные по всем вопросам баллы. Если всё сделано верно, итоговое значение укладывается в градацию, приведённую ниже.

Групповая сплочённость может быть:

  • высокой (от 15,1 баллов);
  • выше средней (11,6–15 баллов);
  • средней (7–11,5 баллов);
  • ниже средней (4–6,9 баллов);
  • низкой (до 4 баллов).

Этот простой тест даёт руководителю рабочего коллектива массу информации для размышления и ясно показывает, кто из работников преследует исключительно личные интересы, а кто работает на общую цель и прикладывает максимальные усилия.

3 шага, с которых стоит начать формирование сплочённости коллектива

  1. Является ли выбранная вами система управления наиболее подходящей для данного коллектива и эффективной в коммерческом плане?

    Если руководитель выбрал неправильную оргструктуру и неудачно организовал свой бизнес, любые меры, направленные на увеличение сплочённости коллектива, не принесут результата, поскольку являются лекарствами от другой болезни.

    Есть немало исполнительных директоров, не желающих обсуждать тему грамотной организации команд и их сплочённости, всячески избегающие этих тем. В их командах работа постепенно замедляется, люди всё больше разочаровываются в компании и своём отделе, а лидер недоволен тем, что ожидаемый уровень эффективности не достигнут.

  2. Цели, ценности и мнения должны иногда пересматриваться. Уделите этому время и силы.

    Цели, ценности и мнения

    Когда рабочий коллектив разобщён и взаимодействие сотрудников похоже на поведение лебедя, рака и щуки из басни, то, скорее всего, упущено что-то важное на глобальном уровне, где ставятся цели и выбираются направления активности.

    Задача лидера — довести стратегические цели компании (среди которых должно быть и сплочение коллектива) до сведения каждого подчинённого и сделать так, чтобы люди прониклись ими. Для этого придётся много общаться с работниками, пытаться достучаться до их сердец и умов.

    То есть разовый тренинг или тимбилдинг здесь не сработает — нужна долгая целенаправленная работа с людьми. Пока люди не болеют за успех дела, компания будет работать по инерции и не раскроет свой потенциал на 100 %.

  3. Обеспечьте взаимный обмен информацией между различными отделами предприятия.

    Иногда подразделения оказываются обособленными друг от друга. Это неизбежный этап развития бизнеса.

    Но если такое положение дел закрепляется как единственно возможное, управлять компанией становится сложно: предприятие превращается в зыбучие пески, через которые не передаётся информация, указания теряются, каждый отдел фактически работает на себя, люди не обмениваются мнениями и не ищут наилучшие решения.

    Причиной такой изоляции отделов часто является недостаточное общение лидера с подчинёнными, но иногда источниками негатива бывают отдельные личности, которые мутят воду и настраивают коллег против других отделов. От таких кадров необходимо избавляться, как от злокачественных опухолей: они тормозят работу всего предприятия.

    Как предотвратить отчуждение отделов? Активнее общаться с сотрудниками, открыто обсуждать цели, методы и мнения, озвучивать достижения и результаты деятельности.

Способы, как сплотить коллектив компании

  1. Корпоративные праздники

    Корпоративные праздники

    Главная характеристика праздничного корпоративного мероприятия, определяющая его влияние на обстановку в коллективе, — это его формат. С помощью корпоратива можно и сдружить работников, и, наоборот, всё испортить.

    Унылые, типовые сценарии, скучные застолья без изюминки не прибавляют коллективу сплочённости и ощущаются не как настоящие праздники, а как дополнительная повинность. В самом деле, корпоратив всё-таки не дружеская вечеринка: трудно расслабиться и вести себя непринуждённо под взглядами начальства, кадровиков и службы безопасности.

    Среди празднующих бегает фотограф и запечатлевает всё происходящее. А на следующий день в офисе многие мучаются от стыда из-за того, что наговорили лишнего, предстали в неприглядном виде или чересчур увлеклись алкоголем.

    Но когда праздник не «спускают сверху», а самостоятельно — силами самих работников — планируют и готовят, эффект от него намного больше. Люди не только лучше узнают друг друга в ходе подготовки мероприятия, но и проявляют творческие способности и заранее настраиваются на позитивный лад.

    Кроме того, самостоятельная организация корпоративов позволяет экономить деньги (ведь услуги фирм, специализирующихся на ивент-менеджменте, довольно дороги).

    Чтобы провести весёлый праздник, сплачивающий работников, начинать к нему готовиться необходимо за пару месяцев. Обычно перед этим отделу кадров, PR-службе или маркетологам (смотря какой отдел имеется в компании) поручают опросить персонал, чтобы понять, чего люди ожидают от корпоратива.

    Нужно составить анкету, где будут присутствовать разные варианты празднования и пустое поле (ответ «Другое») для изложения собственных идей и пожеланий по поводу формата, сценария, места проведения мероприятия. С помощью анкеты можно также выяснить, есть ли желающие поучаствовать в подготовке праздника — из них будет сформирована инициативная группа.

  2. Командообразующие спортивные тренинги

    К основным факторам, обеспечивающим высокую эффективность тимбилдинга в сплочении команд, относятся одинаковый опыт, который переживается всеми участниками, и снятие барьеров, которые обычно имеются между сотрудниками.

    Но, как и корпоратив, тимбилдинг может стать и волшебной палочкой для команды, и источником новых проблем (неудачные тимбилдинги приводят к потере рабочего места или авторитета, если речь идёт о начальнике, к новым конфликтам между сотрудниками и физическим травмам).

    Поэтому чем тщательнее выбирается тренер (рекомендации знакомых — наилучший вариант) и больше учитывается уровень спортивной подготовки работников, тем лучше. Вряд ли вы будете довольны, если кто-то из ваших коллег или подчинённых травмируется в ходе мероприятия и потом будет гадать, специально ли это было спровоцировано или ему просто не повезло.

    Для фирм, возглавляемых неспортивным человеком, но состоящих из активной молодёжи с хорошей физической формой, тимбилдинги вообще не рекомендованы: показав себя не в лучшем свете, руководитель только подорвёт собственный авторитет.

    Если персонал сильно отстаёт от директора в плане спортивной подготовки, не следует делать участие в тимбилдинге обязательным для всех.

    Был случай, когда директор одной фирмы, физически сильный и развитый мужчина 36 лет, устроил тимбилдинг с парашютными прыжками (которыми он очень увлекался) для своих подчинённых — в основном дам старше сорока.

    Формально тимбилдинг не был обязательным, но отказ от участия был чреват потерей хорошего отношения директора и выпадением из коллектива, поэтому практически все вынуждены были прыгать.

    Если вы любите экстремальный спорт, то ищите единомышленников вне рабочего коллектива и не заставляйте участвовать сотрудников, которые к такому досугу совершенно не готовы.

  3. Командообразующие мероприятия в процессе работы

    Это в основном обучающие тренинги. С их помощью руководители не только адаптируют новичков, но также увеличивают сплочённость коллектива и решают много других важных задач:

    ·Создать общий язык среди работников

    В одной фирме некий тренинг перепроводили целых шесть раз для каждого из отделов. Это было необходимо, чтобы персонал усвоил и начал использовать единую терминологию и систему образов, для чего требовалось всеобщее прохождение одного курса и именно с конкретным тренером.

    Такие тренинги дают огромный эффект в командах с разным уровнем образования, когда нужно срочно подтянуть отстающих.

    Тренинги

    · Интегрировать новичков в рабочий процесс

    В формате тренинга новый сотрудник может проявить свои способности, показать навыки, войти в курс дела всего за несколько часов, познакомиться и стать своим для остального коллектива.

    С другой стороны, руководитель и опытные работники могут оценить потенциал новичка, чтобы давать ему задачи по силам и помочь быстрее адаптироваться (на обычную адаптацию в ходе работы ушло бы до нескольких месяцев).

    · Укрепить авторитет руководителя

    Например, имела место следующая ситуация: финансовый отдел компании, который состоял сплошь из сотрудников очень зрелого возраста, возглавила молодая женщина. Из-за разницы в возрасте и опыте ей трудно было добиться уважения подчинённых. Доходило до открытого неподчинения и саботажа.

    Ей в голову пришла мысль открыть для работников бесплатные занятия по финансовому анализу и английскому языку. Посетителей на первом занятии было мало, но те, кто пришёл, поделились с коллегами впечатлениями: семинары не только бесплатные, но также очень увлекательные и полезные.

    На следующих занятиях народу было уже больше, и в конце концов директор добилась уважения к себе и завоевала авторитет среди коллег.

    · Выработать новые нормативные документы

    На тренинге можно не только прокачать навыки и узнать ценную информацию, но и составить, например, новый корпоративный кодекс, где будет отражена миссия фирмы, зафиксированы её традиции, внутренний распорядок, регламент работы и поведения.

    Будучи спущенным сверху, такой документ не оказывает особого эффекта. И совсем другое дело, когда он пишется самими работниками в ходе открытого обсуждения.

Мероприятия по сплочённости коллектива

  • Формирование традиций

Это один из старейших и проверенных способов сплотить персонал компании. Корпоративные традиции помогают создать комфорт, покой и уверенность, что всё идёт как надо.

Даже такие простые ритуалы, как совместные 15-минутные чаепития в середине дня, небольшие разминки, утренний просмотр забавных видео всем отделом или коллективный поход в бассейн по пятницам (сокращающий рабочий день на целый час), делают людей немного ближе друг к другу, дают им возможность раскрыться.

Неформальное общение делает из коллег друзей и единомышленников, являясь фактором сплочённости коллектива.

  • Проведение собраний

Рабочие собрания

Рабочие собрания и встречи вовсе не обязаны быть строго официальными и занудными! В конце концов, можно собираться и вне работы, обсуждать не только текущие вопросы, но и всё, что интересно коллегам.

Кстати, если сделать собрания регулярными, можно убить двух зайцев сразу: это и обмен мнениями, и корпоративная традиция. И не важно, встречаетесь ли вы с сотрудниками каждый день на небольших летучках или дважды в месяц, главное — присутствие всех членов коллектива, чтобы никто не чувствовал себя обойдённым.

А ещё на собраниях можно поздравлять работников с достижениями, публично хватить и символически награждать. Тогда эмоциональное воздействие и значимость собраний усилятся во много раз.

  • Корпоративные СМИ

Имеются в виду корпоративная газета или журнал, освещающий события из жизни фирмы, новости, изменения и достижения, знаменательные даты, публикующий пожелания работников и их идеи по совершенствованию бизнес-процессов. Корпоративное СМИ сплачивает людей, даёт им новые точки соприкосновения.

Если оно издаётся на общественных началах самими работниками, желательно привлекать к этому весь штат предприятия (например, чтобы каждый месяц номер газеты готовился разными сотрудниками).

  • Правильная организация рабочих пространств

Организация рабочих пространств

Практика ведущих фирм, ставших лидерами рынка, доказывает, что грамотное устройство офиса и организация рабочего пространства способствуют сплочённости коллектива и повышению продуктивности работы.

Открытые пространства (помещения без стен или со стеклянными перегородками) считаются наиболее оптимальными для формирования позитивных отношений в командах: людям легче общаться, они всегда в курсе всего происходящего, обмен информацией ничем не затруднён.

И, напротив, размещение работников одного уровня по отдельным кабинетам негативно влияет на командную атмосферу и эффективность коммуникации. Места секретарей и кадровых работников следует выбирать так, чтобы любому работнику было удобно подходить к ним.

  • Совместное обучение персонала

Совместное обучение персонала

Совместное обучение работников — коллективные тренинги, курсы и т.п. — не только повышает профессиональный уровень и мастерство сотрудников, но и способствует обмену знаниями и опытом, активизации общения в рабочем коллективе и пробуждению творческого начала в каждом, что усиливает позитивный эффект от обучения.

Оптимальны такие форматы, как форум-собрание и практический тренинг, сфокусированный на технических и практических аспектах осуществления трудовых операций, встреча-дискуссия, брейнсторминг, групповое выполнение заданий.

  • Геймификация

Этот термин обозначает привнесение игровых методик, подходов и принципов в любые сферы, не связанные непосредственно с играми: в работу, жизнь, обучение. Геймифицировав обычные скучные задания или процедуры, вы делаете их более интересными и необычными, стимулируете рабочий азарт и способствуете росту сплочённости коллектива компании.

Согласитесь, решение проблем или достижение определённых показателей в формате игры и соревнования — с системой поощрений, баллов, бонусов и наград, а также уровней и званий — намного увлекательнее, чем простое выполнение обязанностей и традиционное планирование.

Важно, чтобы награды были ощутимыми для работников: например, за получение пяти баллов или звания «Знаток» можно дарить билет в кино на ближайший выходной. Это активизирует даже тех, кто не победил: они начинают трудиться активнее и обучаться быстрее, чтобы тоже получить признание и бонусы.

Поэтому геймификацию внедряют многие процветающие фирмы, невероятная эффективность команд которых становится эталоном для всей отрасли.

Как сплотить удалённых сотрудников

Как сплотить удалённых сотрудников

Владельцы небольших предприятий наподобие интернет-магазинов сейчас, наверное, думают, что все эти методики повышения сплочённости коллектива — вещь, наверное, полезная, но не применимая к их бизнесу, штат которого состоит из офис-менеджера, курьера и нескольких удалённых работников.

Но даже сотрудники, работающие в разных точках планеты и никогда не встречавшиеся друг с другом, могут образовать дружную команду. Как же прийти к этому?

  1. Больше онлайн-общения внутри компании.

    Прекрасными инструментами являются корпоративные чаты для обсуждения текущих задач и планов. Вовлекайте в беседу всех работников, а не только штатных или самых разговорчивых. Вечно молчащий работник должен вызывать ваше беспокойство: скорее всего, он попросту отрабатывает оклад, но не разделяет вашу миссию и не готов вкладываться в работу целиком.

  2. Проводите видеоконференции (по Скайпу или Телеграму, в видеосообщениях и через любые другие каналы).

    Переписка в почте и чатах — это, конечно, хорошо, но когда люди видят друг друга, хотя бы виртуально, и общаются голосом, сплочённость коллектива усиливается во много раз.

  3. Используйте все шансы для организации совместных мероприятий.

    Формат и место их проведения должны быть удобными для большинства работников, чтобы все смогли и захотели поучаствовать. Если удастся вытащить на встречу даже пару сотрудников и пообщаться лично, это уже прекрасный результат. Тем более если это «далёкий» работник, о котором вы мало знаете.

  4. Информируйте всех работников (а не только тех, которые сидят в офисе) о новостях и изменениях в компании.

    Держите их в курсе через корпоративный чат, периодически делайте рассылки по email и обязательно просите, чтобы человек как-то отреагировал и высказался (тогда вы точно будете знать, что он прочёл сообщение).

    Но самое основное в командообразовании — даже не выбор инструментов и каналов коммуникации, а правильный настрой лидера, его вера в успех дела, умение заражать своим воодушевлением и мотивировать.

Примеры сплочённости коллектива

  • Twitter

Корпоративная культура Twitter

Все, кто сталкивался с корпоративной культурой Twitter, оставались от неё в полном восторге и отзывались очень лестно.

Весь персонал мотивирован работать на общие цели, между работниками сложились доверительные отношения, условия работы — просто мечта: собрания на крыше штаб-квартиры компании в Сан-Франциско с головокружительными видами, вкусные завтраки (совершенно бесплатно), йога и другие совместные активности и ещё множество других ценных бонусов.

И главный маркер степени сплочённости коллектива — вера каждого в то, что он приносит пользу всему человечеству, работая в этой команде.

  • Facebook

Facebook — не только самая популярная в мире соцсеть, но и признанный эталон корпоративной культуры и сплочённости членов коллектива. Им предоставляется все, что нужно для плодотворного труда: бесплатное питание, офисы на открытом воздухе, непринуждённый стиль общения в команде, масса возможностей для карьерного и личностного развития.

Руководство компании заботится о том, чтобы у работников были места для отдыха и релаксации: оборудует для этого специальные комнаты с видео- и аудиотехникой и прекрасной мебелью, проводит увлекательные корпоративы (иногда в форме концерта мировых звёзд, иногда — в виде сеанса совместной релаксации).

  • Google

IT-гигант Google тоже славится своей корпоративной культурой и является образцом сплочённости коллектива для многих других компаний этой сферы.

Сотрудники Google

Сотрудники Google бесплатно получают полезное питание, интересные экскурсии, возможность посещения тренажёрных залов и максимально удобные условия работы. И это, не считая денежных поощрений, а также регулярных открытых выступлений топ-менеджеров компании. Тимбилдингу уделяется не меньшее внимание, чем рабочим вопросам и развитию бизнеса.

  • Adobe

О руководстве этой компании смело можно сказать, что оно доверяет сотрудникам даже в том, что касается самых сложных задач. Результат такой политики известен (достаточно включить компьютер, что мы и делаем каждый день). Персоналу компенсируется питание, аренда жилплощади, спортзалы и бассейны и т. п.

Полное доверие руководства по отношению к сотрудникам выражается в том, что в компании не приняты никакие рейтинги (их считают демотивирующим фактором), Adobe вкладывается в обучение и повышение квалификации работников (проводятся различные тренинги и мероприятия по развитию командного духа) и стремится раскрыть потенциал каждого.

Когда ошибка — не приговор, а ступенька к успеху и личностному развитию и работники готовы становиться тренерами для новичков, можно с полной уверенностью говорить о том, что в компании созданы отличные условия для формирования сплочённости коллектива.

  • Southwest Airlines

Southwest Airlines

Все заказчики этой компании единогласно свидетельствуют о том, что сотрудники её выглядят счастливыми, настроены очень позитивно и доброжелательно. Действительно, за сорок с лишним лет существования на рынке это предприятие сумело сформировать собственную оригинальную корпоративную культуру.

Всем работникам гарантированы льготы в различных сферах, включая перелёты на самолётах; корпоративные мероприятия — как развлекательные, так и обучающие — являются неотъемлемой частью деятельности фирмы. Таким образом, члены коллектива не только трудятся и учатся вместе, но и отдыхают, ездят в путешествия, развлекаются.

Одной из главных заповедей Southwest Airlines является работа на общую цель, и можно с уверенностью утверждать, что весь персонал её разделяет.

  • Zappos

Эта корпорация, известная в качестве мирового производителя обуви, знаменита не только своей продукцией, но и корпоративной культурой. Примечательно, что начинающим работникам, только проходящим обучение, предлагается по 2000 долларов, чтобы они отказались работать в компании, однако лишь отдельные люди соглашаются на это: всем очень хочется там работать.

Новичкам сразу же прививаются 10 ценностей Zappos, основные из которых — стремиться сделать каждого покупателя счастливым и поддерживать сплочённость коллектива. Зарплата работников определяется не офисной политикой, но лишь качеством их работы.

Персонал может выбирать любые методы работы, руководство не будет его ограничивать. Круглые суммы тратятся на тренинги по сплочённости коллектива и тимбилдинг.

  • Chevron

Chevron

Показатели корпоративной культуры данной нефтегазовой корпорации непривычно высоки для данной отрасли. Топ-менеджмент не только феноменально заботится о безопасности своих сотрудников, но и оказывает им всестороннюю поддержку.

Компания располагает собственными фитнес-центрами, теннисными залами, спортклубами, оздоровительными комплексами и даже барами. Персонал компании может воспользоваться любой из многочисленных программ здравоохранения.

Участие в тренингах на развитие командного духа является обязательным, а во время рабочего дня трудящимся непременно даются перерывы на отдых.

  • Warby Parker

Приоритетами этой относительно молодой (существующей с 2010 г.) компании, производящей и продающей очки, является грамотная ценовая политика и прямое взаимодействие с потребителями.

Но есть и ещё одна глобальная ценность, которую разделяют все сотрудники: это развитие уникальной корпоративной культуры, которой проникнуты все уровни бизнеса — от высшего руководства до последнего работника.

Сплочённость коллектива достигается посредством проведения оригинальных тематических встреч, обедов, конкурсов и развлечений, тимбилдингов, обычных и обратных мозговых штурмов и т. д. Команда ценна в той же мере, что и общие цели, и это является одним из краеугольных камней уклада Warby Parker.

Таким образом, диапазон методов, позволяющих повысить сплочённость коллективов и групп, довольно велик, и их можно активно использовать при построении и совершенствовании собственного бизнеса.

И хотя в России многие из них пока в новинку и вызывают удивление, это не должно вас останавливать. Знание современных трендов командообразования, оригинальность и творческий подход — это то, чем должны вооружиться руководители и лидеры, желающие сплотить коллектив. Креативность приблизит ваш успех в области сплочения команды.

article_banner.webp

сплоченность коллективатренинг на сплоченность коллективаразвитие сплоченности коллективагрупповая сплоченность коллективаметодики сплоченности коллективаусловия сплоченности коллективахарактеристика сплоченность коллективасплоченность группы коллективаизучение сплоченности коллективапоказатели сплоченности коллективасплоченность членов коллективастепень сплоченности коллективасплоченность коллектива организациифакторы сплоченности коллективаанализ сплоченности коллективаопределение сплоченности коллективаиндекс сплоченности коллективалидер сплоченность коллективатест на сплоченность коллективастадии сплоченности коллектива

Статья опубликована:

Читайте также

Генератор Продаж
Опубликовано
Генератор Продаж
г. Рязань, Куйбышевское шоссе, 25
Телефон: 8 (800) 775-43-06