Карьерный трек: руководство по развитию сотрудников

Почему талантливые специалисты уходят из компании именно тогда, когда в них больше всего нуждается бизнес? Основная причина — отсутствие ясных перспектив карьерного роста и структурированного трека профессионального развития в компании.

Сотрудники не видят, как могут расти внутри компании, какие возможности их ждут и что нужно делать для достижения карьерных целей. Результат предсказуем: ценные кадры ищут развитие в других организациях, а затраты на поиск замены растут с каждым годом.

Как создать карьерный трек, которая не только удержит лучших специалистов, но и поможет им расти вместе с бизнесом? Карьерные треки представляют собой структурированный подход к развитию персонала, который решает проблемы текучести кадров и планирования преемственности одновременно.

Этот инструмент помогает HR-специалистам создавать четкие пути карьерного роста, руководителям — планировать развитие команды, а сотрудникам — понимать свои перспективы и требования для развития. В этом руководстве вы найдете пошаговые инструкции по созданию эффективных треков, реальные примеры внедрения и практические советы по избежанию типичных ошибок.

Что такое карьерный трек и почему он критически важен для бизнеса

Определение и отличия от других HR-инструментов

Карьерный трек — структурированная карта профессионального роста сотрудников внутри компании с четкими требованиями на каждом уровне. В отличие от карьерной траектории, которая показывает общее направление, или карьерограммы, фиксирующей прошлые достижения, карьерный трек планирует будущее развитие с измеримыми критериями.

Эффективный трек содержит три элемента: матрицу компетенций для каждого уровня, систему оценки достижений и план обучения для переходов между этапами. Без этих компонентов трек теряет практическую ценность для развития персонала.

Влияние на ключевые бизнес-показатели: текучесть, вовлеченность, ROI

Карьерные треки решают критические проблемы управления персоналом. Главный эффект — снижение текучести среди перспективных сотрудников, которые видят ясный карьерный трек профессионального роста и реже рассматривают предложения компаний конкурентов.

Карьерный трек повышает вовлеченность команды через понимание перспектив и требований для профессионального развития. Руководители используют треки для планирования нагрузки и формирования кадрового резерва.

Экономический эффект проявляется в снижении затрат на рекрутинг, ускорении закрытия вакансий и повышении качества работы через систематическое развитие специалистов.

Статистика и факты о компаниях с карьерными треками

Организации с продуманной карьерой развития удерживают ключевых специалистов на 40% дольше конкурентов. Такие компании генерируют выручку на сотрудника на 25% выше отраслевых показателей благодаря высокой квалификации персонала и мотивации к достижению целей.

Более 70% успешных IT-компаний используют формализованные карьерные треки. В традиционных отраслях этот показатель ниже, создавая конкурентное преимущество для организаций, внедряющих системы первыми. IT-компании с треками закрывают вакансии разработчиков на 60% быстрее за счет внутреннего развития, что позволяет масштабировать бизнес эффективнее.

Какие типы карьерных треков существуют и как выбрать подходящий

Вертикальные треки: когда использовать и для кого

Вертикальный карьерный трек предполагает движение сотрудника по иерархической лестнице с расширением зоны ответственности. Этот путь развития подходит специалистам, которые стремятся к управленческим позициям и готовы брать на себя руководство командами.

Вертикальные треки эффективны для амбициозных профессионалов, которые демонстрируют лидерские качества. Такой подход работает в должностях, где естественным развитием становится переход от исполнения задач к их постановке другим.

Преимущества вертикального развития включают четкие критерии успеха и понятную мотивацию. Сотрудники видят конкретные шаги для продвижения и получают дополнительные возможности влияния на процессы. Ограничения связаны с количеством управленческих позиций в компании и необходимостью развития не только технических, но и управленческих навыков.

Горизонтальные треки: развитие экспертизы без управления

Горизонтальное развитие карьеры фокусируется на углублении экспертизы в выбранной области без перехода к управленческим функциям. Этот инструмент идеально подходит для высококвалифицированных специалистов, которые предпочитают техническую работу административным задачам.

Горизонтальные треки особенно важны для экспертных ролей в IT, инженерии, исследованиях и разработке. Специалисты могут развиваться от уровня "эксперт" до "ведущий эксперт" и "главный эксперт" с соответствующим ростом оплаты и статуса. При этом они остаются в зоне своих профессиональных интересов и не тратят время на управленческие процессы.

Ключевое преимущество — сохранение мотивации у ценных экспертов, которые не хотят становиться руководителями. Компания получает возможность удерживать сильных технических специалистов, предлагая им рост без смены сферы деятельности.

Мотивация поддерживается через повышение сложности задач, расширение зоны экспертизы и признание профессионального авторитета.

Гибридные модели: сочетание направлений развития

Современные карьерные треки часто используют гибридный подход, который сочетает элементы вертикального и горизонтального развития. Такие модели дают сотрудникам возможность менять направление карьеры в зависимости от личных предпочтений и потребностей бизнеса.

Гибридные треки включают переходы между техническими и управленческими ролями на разных этапах профессионального пути. Специалист может начать как эксперт, перейти в управление проектами, а затем вернуться к экспертной роли на более высоком уровне. Это создает гибкость в планировании карьеры и позволяет адаптироваться к изменениям в бизнесе.

Источник: shutterstock.com

Преимущества гибридного подхода — максимальное использование потенциала каждого сотрудника и возможность экспериментировать с ролями.

Современные тренды показывают растущую популярность таких моделей, особенно в динамичных отраслях. Компании получают более универсальных специалистов, которые понимают как техническую, так и управленческую сторону процессов.

Матрица выбора типа трека для разных ролей

Выбор оптимального типа карьерного трека зависит от нескольких ключевых факторов. Важно учитывать личные амбиции сотрудника, его сильные стороны и склонности. Потребности бизнеса и доступные позиции также влияют на решение. Компании должны предлагать разные варианты развития, чтобы максимально использовать потенциал каждого специалиста и удерживать ценные кадры.

Нужны ли карьерные треки именно вашей компании

Чек-лист признаков необходимости внедрения

Высокая текучесть среди перспективных сотрудников — первый сигнал для внедрения карьерного трека. Если ценные специалисты покидают компанию через 1-2 года после инвестиций в обучение, структурированные карьерные треки решат проблему удержания талантов в компании.

Сложности с планированием кадрового резерва сигнализируют о пользе формализации. При необходимости закрытия управленческих должностей компания ищет кандидатов на внешнем рынке труда, поскольку внутренние специалисты не готовы к повышению из-за отсутствия системной подготовки.

Специфика для IT, ритейла, производства и консалтинга

IT-сфера демонстрирует наибольшую потребность в карьерных треках из-за высокой конкуренции за таланты и профессиональных навыках. Технологические компании используют их для удержания разработчиков и архитекторов. Особенность отрасли — быстрые изменения технологий, требующие постоянного обновления компетенций.

Ритейл строится на четких карьерных лестницах от продавца до управляющего. Сама карьерная карта формализует существующие пути и добавляет конкретные критерии оценки. Важный аспект — навыки работы с клиентами и управления торговыми процессами.

Производство фокусируется на технической экспертизе и безопасности. Пути для инженеров охватывают углубление знаний оборудования и управленческие компетенции. Специфика требует длительного освоения процессов, делая внутреннее развитие эффективнее внешнего найма.

Источник: shutterstock.com

Консалтинг структурирует карьерный трек от аналитика до партнера через сочетание экспертизы в предметной области с навыками работы с клиентами и продажами.

Особенности для малого, среднего и крупного бизнеса

Малый бизнес использует упрощенные версии. Компании до 50 сотрудников фокусируются на ключевых ролях, создавая базовые пути без сложных оценок. Приоритет — удержание критически важных профессионалов и специалистов, а также подготовка дублеров.

Средний бизнес (50-500 человек) может позволить выделенные HR-ресурсы для системной работы. Оптимальная стратегия — начать с пилотных программ для критичных ролей, затем масштабировать.

Крупные корпорации создают профессиональные карьерные системы с интеграцией в корпоративные университеты и управление талантами. Масштаб позволяет инвестировать в IT-платформы, внешних консультантов и специализированные программы для разных функций.

Расчет потенциальной экономии от снижения текучести

Стоимость замещения составляет 50-200% годовой зарплаты в зависимости от уровня позиции. Затраты охватывают поиск, собеседования, адаптацию и снижение продуктивности. Для специалистов среднего звена потери достигают полутора окладов, для руководителей — двух-трех.

Карьерные пути снижают текучесть на 25-40% среди охваченных сотрудников. Если компания теряла 20 ценных специалистов в год, система может сократить потери до 12-15 человек. При средней зарплате 100 тысяч рублей экономия составит 500-800 тысяч рублей ежегодно.

Косвенные выгоды: повышение продуктивности, ускорение закрытия вакансий, улучшение репутации работодателя. Команды с четкими перспективами демонстрируют высокую вовлеченность. Инвестиции окупаются в течение 12-18 месяцев для большинства компаний.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Как создать эффективные карьерные треки: пошаговая инструкция

Шаг 1: Анализ текущих ролей и создание профилей компетенций

Начните с документирования существующих позиций: обязанности, требуемые навыки, уровень ответственности. Это поможет понять, какие должности логично связать в карьерные цепочки и где есть пробелы в профессиональном развитии сотрудников.

Создайте матрицу компетенций с выделением hard и soft навыков для каждого уровня. Hard skills — технические знания, специфичные для области. Soft skills — коммуникация, лидерство, управление проектами. Определите минимальные и желательные уровни каждой компетенции.

Выявите пробелы через сравнение текущих возможностей с требованиями следующих уровней. Проведите интервью с руководителями и ключевыми специалистами. Профили должны быть измеримыми: вместо "хорошие коммуникативные навыки" укажите "презентации для команды до 15 человек".

Шаг 2: Выбор методов оценки и KPI для каждого уровня

Система оценки должна сочетать 360-градусную обратную связь с самооценкой и оценкой руководителя. Добавьте практические задания, демонстрирующие применение компетенций в реальных ситуациях.

Источник: shutterstock.com

Критерии перехода между уровнями должны быть четкими. Установите количественные показатели: процент выполнения KPI, количество проектов, оценки клиентов. Для качественных навыков создайте шкалы с конкретными примерами поведения.

Шаг 3: Разработка образовательных программ и ресурсов

Планирование обучения начинается с определения разрыва между текущими компетенциями и требованиями целевой позиции. Создайте персонализированные планы с реалистичными временными рамками для освоения новых навыков.

Внутренние ресурсы: менторство, ротация по проектам, кросс-функциональные команды, внутренние тренинги. Опытные сотрудники передают практические знания и корпоративную культуру через наставничество.

Внешние программы дополняют внутреннее обучение специализированными курсами и сертификацией. Создайте библиотеку материалов: книги, статьи, видеокурсы по ключевым компетенциям. Обновляйте контент с учетом изменений в отрасли.

Шаг 4: Запуск пилотного проекта и сбор обратной связи

Выберите пилотную группу из 15-25 мотивированных сотрудников разных уровней и функций. Протестируйте все элементы: оценку компетенций, планирование, обучение, переходы между уровнями.

Источник: shutterstock.com

Анализируйте количественные и качественные показатели: удовлетворенность участников, скорость прохождения этапов, качество планов. Проведите фокус-группы для получения предложений по улучшению.

Корректируйте трек на основе обратной связи. Упростите сложные процедуры, добавьте недостающие элементы, уточните критерии оценки до масштабирования на всю компанию.

Шаг 5: Масштабирование и интеграция в HR-процессы

Распространяйте поэтапно, начиная с заинтересованных отделов. Обучите руководителей работе с карьерными треками и обеспечьте необходимыми инструментами поддержки команды.

Интегрируйте с процессами найма, адаптации, оценки эффективности. Новые сотрудники должны понимать карьерные перспективы с первого дня. Система оценки должна учитывать прогресс наравне с выполнением текущих обязанностей.

Создавайте культуру через коммуникацию ценности карьерных путей и признание достижений развития. Мониторьте ключевые метрики: время закрытия вакансий, вовлеченность, скорость продвижения, удовлетворенность возможностями и работой в компании.

Сколько это стоит и как измерить ROI от карьерных треков

Бюджетирование: от минимальных решений до комплексных решений

Минимальный бюджет составляет 50-100 тысяч рублей для компании до 100 сотрудников. Инвестиции покрывают создание базовых профилей компетенций, простых критериев оценки и организацию внутреннего обучения силами опытных специалистов.

Средний уровень предполагает 300-800 тысяч рублей для организации 100-500 человек. Сюда входят услуги внешних консультантов, создание методологии оценки персонала, пилотные программы и внешнее обучение ключевых сотрудников.

Премиальные решения требуют 1-5 миллионов рублей для крупных компаний. Комплексные системы содержат IT-платформы управления карьерными путями, корпоративные университеты, программы менторства и детализированную аналитику.

Источник: shutterstock.com

Планируйте не только первоначальные затраты, но и операционные расходы. Ежегодные инвестиции в обновление, обучение руководителей составляют 20-30% от первоначального бюджета.

Калькулятор ROI: экономия на найме и обучении

Стоимость замещения одного сотрудника: для среднего уровня 100-200 тысяч рублей, для руководящих должностей до 500 тысяч. Карьерные треки снижают потребность во внешнем найме на 40-60%.

Вакантные дни стоят 3-7 тысяч рублей в зависимости от уровня должности. Внутренние продвижения закрывают вакансии в 2-3 раза быстрее внешнего поиска.

Метрики эффективности: что отслеживать и как часто

Основные KPI: процент участвующих в программах, скорость прохождения уровней, успешность внутренних продвижений, удовлетворенность участников. Анализируйте основные показатели ежемесячно, детальную аналитику — ежеквартально.

Используйте HR-системы с модулями аналитики, интегрируйте данные оценок и опросов вовлеченности. Создайте дашборды с ключевыми показателями в реальном времени.

Измеряйте внешние показатели: упоминания как работодателя с хорошими перспективами, скорость привлечения талантов, качество резюме. Эти метрики показывают влияние на репутацию работодателя.

Реальные примеры: как компании строят карьерные треки

Кейс IT-компании: от джуна до тимлида за 3 года

Крупная IT-компания создала структурированный карьерный трек для разработчиков: Junior → Middle → Senior → Tech Lead → Team Lead за 36 месяцев. Каждый уровень имеет четкие технические и управленческие требования.

Junior Developer осваивает основные технологии и процессы команды за 6-12 месяцев. Ключевые цели: понимание архитектуры проекта, работа с системой контроля версий, выполнение задач под руководством опытных коллег.

Middle Developer демонстрирует самостоятельность в стандартных задачах и участвует в проектировании модулей. Требования: опыт работы с базами данных, понимание тестирования, умение декомпозировать задачи. Начинает наставничество junior специалистов.

Senior Developer принимает архитектурные решения и проводит code review. Компетенции: глубокое знание технологий, оптимизация производительности, проектирование масштабируемых решений. Переход происходит через 18-24 месяца профессионального роста.

Источник: shutterstock.com

Tech Lead управляет техническими процессами, Team Lead добавляет управление людьми и коммуникацию с бизнесом. Результаты внедрения: время закрытия вакансий тимлидов сократилось с 4 месяцев до 6 недель, текучесть разработчиков снизилась на 42%.

Кейс ритейла: карьерный путь от продавца до управляющего

Федеральная ритейловая сеть создала трек карьерного роста для торгового персонала: Продавец-консультант → Старший продавец → Администратор смены → Заместитель управляющего → Управляющий магазином.

Продавец-консультант изучает ассортимент, техники продаж и стандарты обслуживания за 3-6 месяцев. Завершается сертификацией по продуктовой линейке.

Старший продавец становится экспертом в категории товаров и обучает новичков. Осваивает кросс-продажи, работу с возражениями, основы мерчандайзинга.

Администратор смены получает управленческие функции: контроль продавцов, кассовая дисциплина, решение конфликтов. Обучение: управление персоналом, финансовая грамотность, трудовое законодательство.

Заместитель управляющего планирует работу магазина, анализирует продажи, управляет запасами. Навыки: бюджетирование, управление командой до 20 человек, взаимодействие с поставщиками.

Управляющий отвечает за финансовые результаты, команду и стандарты. Результат: 65% управляющих выросли из внутреннего резерва, обеспечив единые стандарты и культуру.

Кейс производства: карьерный рост инженеров и техспециалистов

Машиностроительное предприятие внедрило технические карьерные пути с учетом производственной специфики и безопасности. Карьерный трек предлагает параллельные направления: экспертный и управленческий с возможностью перехода.

Инженер-стажер изучает технологии, оборудование и требования безопасности под руководством наставника. Программа адаптации 6 месяцев с ротацией по участкам.

Инженер-технолог самостоятельно создает технологические карты, оптимизирует процессы, решает технические проблемы. Требования: знание оборудования, опыт улучшений, навыки CAD-систем.

Ведущий инженер координирует проекты, взаимодействует с конструкторским бюро, внедряет новые технологии. Компетенции: управление проектами, анализ эффективности, презентация решений.

Источник: shutterstock.com

Главный специалист — экспертный путь без управления. Внутренний консультант по сложным вопросам, участник стратегического планирования, представитель на конференциях.

Начальник участка — управленческий путь с ответственностью за команду 50-100 человек, план и безопасность. Компания создала учебный центр для передачи уникальной экспертизы молодым инженерам.

Типичные ошибки и как их избежать

Топ-5 критических ошибок при внедрении

• Создание путей карьерного роста без связи со стратегией бизнеса

HR-специалисты разрабатывают схемы в отрыве от целей компании, готовя сотрудников к должностям, не востребованным в ближайшие годы. Решение: тесное взаимодействие с руководством и стратегическим планированием. Карьерные пути должны отражать планы компании и изменения в структуре.

• Завышенные ожидания и нереалистичные сроки

Компании ожидают мгновенных результатов, устанавливая нереальные временные рамки для профессионального роста работников. Попытки ускорить естественные процессы обучения снижают качество подготовки. Планируйте как долгосрочный процесс с первыми результатами через 6-12 месяцев.

• Игнорирование мотивации сотрудников

Карты компетенций создаются без учета карьерных амбиций команды. Предположение о стремлении всех к управленческим должностям приводит к программам, не отвечающим потребностям специалистов. Проводите опросы предпочтений, создавайте альтернативные пути для экспертного роста.

• Отсутствие гибкости

Жесткие схемы с фиксированными требованиями не учитывают изменения в бизнесе и индивидуальные особенности. Создавайте модульные решения с возможностью адаптации под новые технологии и рыночные условия.

• Недостаточное вовлечение руководства

Успех критически зависит от поддержки менеджеров всех уровней. Когда топ-менеджмент делегирует задачу только HR, система теряет авторитет. Обеспечьте активное участие руководства в оценке сотрудников и принятии решений о продвижении.

Сигналы того, что система не работает

Низкая вовлеченность (менее 30% целевой аудитории через полгода) указывает на проблемы в дизайне программы. Отсутствие реальных продвижений демотивирует участников. Негативная обратная связь сигнализирует о проблемах в методологии.

Если показатели удержания персонала, времени закрытия вакансий и вовлеченности не улучшаются в течение года, трек нуждается в кардинальной корректировке. Важно оценить соотношение завершенных этапов и фактических продвижений.

Как исправить проблемы на ходу

Анализируйте узкие места: где сотрудники застревают, какие требования вызывают затруднения, какие этапы занимают больше времени. Упростите переусложненные процедуры оценки, автоматизируйте рутинные операции.

Источник: shutterstock.com

Работайте с сопротивлением через открытую коммуникацию. Организуйте фокус-группы со скептиками, выясните возражения и предложения. Адаптируйтесь под обратную связь системно, внося изменения пакетами с информированием о том, какие предложения учтены.

Чек-лист успешного внедрения

Критерии успешной реализации проекта:

• Стратегическое выравнивание: пути отражают планы на 2-3 года

• Вовлеченность руководства: активное участие в оценке и решениях

• Участие сотрудников: более 60% целевой аудитории к концу первого года

• Измеримые результаты: улучшение показателей на 15-30%

• Гибкость: регулярные обновления с учетом изменений

• Качественные процессы: понятные, справедливые процедуры без бюрократии

• Ресурсное обеспечение: бюджеты на образование, время менеджеров

• Коммуникация: понимание принципов и примеры успеха

• Технологическая поддержка: удобные инструменты отслеживания

• Культурная интеграция: часть корпоративных ценностей

Регулярно проверяйте соответствие критериям. Успешные карьерные треки — живой механизм, который адаптируется под потребности бизнеса и команды. Например, в России многие компании используют гибридные модели с учетом местной специфики управления персоналом.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о карьерных треках

Что делать, если сотрудник не заинтересован в росте?

Отсутствие карьерных амбиций — естественная ситуация, которая может стать преимуществом. Важно построение карьерных систем с учетом разных мотивационных профилей. Человек, предпочитающий стабильность и экспертное продвижение, ценнее амбициозного, но неопытного коллеги.

Определите мотивацию: углубление экспертизы, сложные задачи или гибкий график. Составьте план профессионального совершенствования без обязательного продвижения по должности. Таким образом специалист получает развитие навыков, компания — углубление экспертизы.

Рассмотрите должность внутреннего консультанта или ментора. Этот процесс помогает сотруднику чувствовать ценность без формального карьерного движения. Не все должны стремиться к управлению — экспертные позиции критически важны для бизнеса.

Как быть с уникальными специалистами без аналогов в компании?

Уникальные эксперты требуют индивидуального карьерного подхода, но решение может стать конкурентным преимуществом. Используйте отраслевые стандарты и создайте персональный карьерный план для такого профессионала.

Создайте экспертный карьерный путь: специалист → ведущий эксперт → главный эксперт компании. Такой план станет основой для привлечения талантов и формирования центра компетенций.

Обязательно ли повышать зарплату при переходе на новый уровень?

Финансовая мотивация — важный, но не единственный элемент карьерного продвижения. Повышение оплаты должно связываться с реальным ростом ценности для бизнеса, а не только с формальным переходом. Важно построение прозрачной системы связи между развитием компетенций и вознаграждением.

Варианты подходов: постепенное увеличение оплаты по мере освоения обязанностей, разовое повышение при полном переходе или комбинированный метод с бонусами за промежуточные цели.

Альтернативы денежной мотивации: дополнительные льготы, гибкий график, удаленная работа, участие в проектах или обучение за счет компании. Такие варианты часто ценятся не меньше прямого повышения зарплаты.

Что делать, если нет бюджета на обучение?

Ограниченный бюджет не препятствует созданию карьерных треков. Используйте внутренние ресурсы: опытные сотрудники становятся наставниками, передавая знания через практику и менторство.

Источник: shutterstock.com

Организуйте внутренний обмен: презентации экспертов, воркшопы, книжные клубы. Этот процесс не требует инвестиций, но распространяет экспертизу и создает культуру постоянного обучения.

Используйте бесплатные ресурсы: онлайн-курсы, подкасты, конференции. Ротация между проектами способствует профессиональному росту без прямых затрат на образование. Составьте план изучения материалов как часть рабочего времени.

Как мотивировать участие в треках без принуждения?

Добровольное участие обеспечивает высокую мотивацию и лучшие результаты. Создайте культуру, где карьерный рост воспринимается как возможность. Демонстрируйте реальные примеры успешного продвижения коллег.

Обеспечьте понимание выгод для каждого. Человек должен видеть, как карьера в компании поможет достичь личных целей. Собирайте обратную связь и адаптируйте программы под потребности.

Создайте признание достижений и празднование успехов. Публичное признание прогресса, внутренние награды мотивируют присоединиться к программе. Участие должно восприниматься престижно.

Можно ли создать треки для удаленных сотрудников?

Удаленный формат не препятствует эффективным карьерным трекам, но требует адаптации процессов. Цифровые инструменты позволяют отслеживать прогресс, проводить оценку и организовывать обучение.

Особое внимание — менторству в удаленном формате. Виртуальные встречи с наставниками, онлайн-воркшопы и цифровые проекты эффективны при регулярном взаимодействии и поддержке команды.

Дополнительные советы и рекомендации

Практические рекомендации для карьерных треков:

• Начинайте постепенно: качественный путь для одной ключевой должности лучше поверхностных схем для всех позиций

• Фокусируйтесь на практике: теоретические знания дополняйте реальными проектами возрастающей сложности

• Документируйте успехи: ведите портфолио достижений для объективной оценки профессионального роста

• Адаптируйте под изменения: пересматривайте требования с учетом технологий и рынка

• Развивайте наставников: инвестируйте в обучение внутренних менторов — они критически важны

• Измеряйте эффективность: отслеживайте качественные изменения в команде

• Создавайте сообщества: объединяйте участников для обмена опытом

• Планируйте преемственность: каждый эксперт готовит замену

• Учитывайте личность: soft навыки часто определяют успех на новых позициях

• Поддерживайте мотивацию: отмечайте достижения участников карьерных программ

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB