Нематериальная мотивация персонала — от классических методов до оригинальных подходов

Конкуренция на рынке труда сейчас очень серьезная. Как следствие, достойной заработной платой квалифицированных специалистов невозможно привлечь, а особенно удержать. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что в коллективе его ценят и признают его профессиональный уровень.

То есть сегодня специалисты заинтересованы в командной работе и в возможности самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала бывает не менее эффективна, чем материальная. Важно лишь подходить к вопросу грамотно. Как? Об этом читайте в нашей статье.

Что значит «нематериальная мотивация персонала»

В любой компании, вне зависимости от направленности, используют систему мотивации. Она необходима для того, чтобы формировать у сотрудников внутренний стимул качественно и плодотворно работать без оглядки на конкурентов.

Увы, руководители зачастую не до конца понимают, насколько важна заинтересованность персонала в работе. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

• 50 % людей делают ровно столько работы, сколько нужно для того, чтобы оставаться на своей должности;

• 80 % могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

В 1996 году консалтинговое предприятие Hay Group при поддержке журнала Fortune запустило проект, в рамках которого каждый год составляет рейтинг самых успешных компаний в мире. Результаты исследований свидетельствуют о том, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают выплаты в среднем на 5 % в сравнении со среднерыночными окладами и начинают активнее мотивировать персонал иными способами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе стимулирования. И хотя, согласно общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, а потому самой эффективной мотивацией является достойный оклад, практика показывает, что и нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Дополнительное стимулирование становится необходимым, если:

• нарушаются условия трудового соглашения;

• рабочая нагрузка на персонал выше положенной по нормативам;

• рабочий день не нормирован;

• условия труда некомфортны и проч.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь прежде всего идет о повышении эффективности деятельности работников и всей организации в общем. Другие цели нематериального стимулирования — это:

• увеличение доходности бизнеса;

• создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и умений;

• совершенствование профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальное стимулирование не разобщает коллектив («Иванов получил премиальные, а мне их не выдали, хотя рабочие показатели у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую должность, но зарплата у него больше»), а сплачивает. Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и совещания. Благодаря этому каждый ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно отражается на обстановке в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Как можно мотивировать сотрудников без материального вознограждения. 

Социальная мотивация

Данная форма нематериального стимулирования связана с желанием сотрудника строить карьеру, работать на высоких должностях и профессионально расти. Мотивируя работника в таком контексте, руководство оформляет для него медстраховку, предоставляет возможность учиться и развиваться, обозначает перспективы карьерного роста.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочные позиции в обществе? Поручайте им важные общественные задачи, приобщайте к управлению, позволяйте принимать важные для деятельности компании решения. Социальная мотивация предполагает, что работник, выполняя соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через причастность к решению ответственных вопросов, к управлению коллективом и делегирование важных полномочий.

Психологическая мотивация

В ее основе лежит потребность каждого человека в коммуникациях и обществе. Психологическая мотивация должна стать первой и главной формой нефинансового стимулирования персонала. Формировать благоприятную атмосферу в коллективе следует с учетом интересов всех работников. Надо сказать, что в этой форме стимулирования очень важен пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Здесь руководителю нужно действовать так:

• формировать команду, учитывая индивидуальные особенности персонала;

• организовывать корпоративные мероприятия, на которых персонал мог бы неформально общаться с начальством;

• подавать достойный личный пример, чтобы работники видели вклад руководства в достижение общей цели.

Безусловно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой стремление к самореализации усиливается.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании своих трудовых заслуг как руководством, так и коллегами.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, то выдает работникам:

• знаки отличия;

• почетные грамоты;

• устно хвалит отличившихся сотрудников;

• помещает их фотографии на Доску почета.

Делать это все лучше в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о сотруднике, о том, чтобы его рабочее место было организовано как следует, чтобы он питался и отдыхал в течение рабочих перерывов. Такая нематериальная мотивация персонала выражается:

• в покупке новой оргтехники для рабочих мест персонала;

• в открытии столовой;

• в организации спортзалов и комнат отдыха.

При помощи вышеуказанных форм нематериального стимулирования могут формироваться целостные высокоэффективные системы нефинансовой мотивации, где обязательно учтены правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых работает компания.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно. Доведенная до идеала система нефинансового стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый работник знал, как именно предприятие поддерживает лояльный персонал.

Формируя систему нематериальной мотивации, руководству стоит учитывать ряд моментов, а именно:

1. Мотивационная система должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.

2. В мотивационную систему должен быть вовлечен весь персонал.

3. Систему мотивации нужно время от времени пересматривать и обновлять.

4. Чтобы мотивационная система давала отличные результаты, важно знать, в чем нуждается тот или иной работник и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации под все группы.

Также очень важно, чтобы мотивационная система была закреплена документально. Так она становится гораздо прозрачнее и с ней может ознакомиться каждый работник. В создании проекта нематериальной мотивации должны принимать участие HR-специалисты и линейные руководители. Именно так вы сможете получить реальные высокоэффективные инструменты, позволяющие воздействовать на производительность труда персонала.

При формировании системы нефинансового стимулирования сотрудников нужно придерживаться пяти правил:

1. Нематериальное стимулирование должно решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены прежде всего на то, чтобы решать конкретные задачи в бизнесе. Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо сформировать команды, которые могли бы действовать в соответствии со стандартами головной компании. Следовательно, цель вашего нематериального стимулирования должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальное стимулирование должно затрагивать весь персонал без исключения.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, то делаем акцент на тех специалистов предприятия или отделы, которые приносят доход. Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные работники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признавать их заслуги, хвалить.

На предприятиях малого бизнес-сегмента, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях все сложнее.

3. При нематериальном стимулировании следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда же предприятие переходит на следующую ступень развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации нужно нацеливать на признание достижений каждого сотрудника. Но важно замечать и коллективные заслуги, допустим, конкретного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нематериального стимулирования нужно выбирать правильно.

Зачастую мы думаем, что то, что стимулирует нас, станет стимулом и для других. Но это мнение ошибочно. Для выбора правильных форм мотивации для начала нужно узнать, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система примет четкую и понятную форму.

Так, наша задача — выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы. Ключевые потребности – это:

• Физиологические потребности. Если эта категория важна для работника, то стоит позаботиться о комфортном для него размере зарплаты.

• Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбности. Следовательно, нужно минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.

• Социальные потребности. Работники этой категории заинтересованы в поддержке от других участников коллектива и начальства. Также для них важно всегда быть в окружении людей.

• Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы видеть: их заслуги оценивают по достоинству.

• Потребность самореализоваться. Если работник креативный, то для него данная потребность — основная. Таким людям важно заниматься творчеством. Решение даже сложных и нестандартных задач — не проблема для них. И помните, что любому вашему сотруднику все время что-то нужно. И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но уже на более высоком уровне.

5. Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, поскольку люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полугодие есть смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нематериальной мотивации для персонала так или иначе связана для компании с определенными расходами. Но в целом результаты здесь несоизмеримо лучше по сравнению с затратами на прямую выплату премиальных. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренним стимулом.

С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и преданность фирме. Благодаря энергичным, активным, мотивированным работникам компания процветает, а потому качественно выстроенная мотивационная система — одна из самых важных задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нефинансового стимулирования — лишь начало долгой дороги. Непрерывный контроль эффективности функционирования системы, корректировка и поправки, установление обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи специалистов HR-отдела компании.

При совершенствовании системы нефинансового стимулирования ее непрерывно нужно упрощать. Она должна быть простой, понятной, чтобы ее было легко использовать в реальных условиях. Совершенствование нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего получается через организацию обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение по нефинансовому стимулированию создают, чтобы упорядочить и систематизировать используемые инструменты нематериальной мотивации персонала. Разрабатывает такой документ начальник кадровой службы, а утверждает руководитель фирмы. При этом к данному процессу могут быть привлечены и начальники подразделений. 

Положение может стать обычной формальностью, ненужным документом или же основой для реальных мероприятий по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием положения нужно:

1. Четко осознать, что вы не имеете отношения к профсоюзной организации и цель мотивационной программы будет заключаться не в том, чтобы просто удовлетворить требования персонала, а в том, чтобы мотивировать работников на достижение реальных целей предприятия.

2. Установить, что означает для вас нефинансовое стимулирование. По мнению некоторых HR-специалистов, в понятие «материальная мотивация» входят все формы поощрений, поскольку они предполагают определенные затраты со стороны компании. Соответственно, относить их к нефинансовому стимулированию не совсем корректно. Даже введение гибкого графика в качестве стимула связано для фирмы с определенными расходами.

3. Проанализируйте уже существующую в организации мотивационную систему. Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого работника. Конечно, решение этих задач потребует немалых усилий. Помимо этого, на масштабном предприятии в одиночку провести эти мероприятия почти невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не производятся в автоматическом режиме. Если такой системы нет, лучше поручить анализ специалистам-аутсорсерам. Для разработки действительно эффективной программы нематериального стимулирования обязательно нужно выполнить эти действия.

После того как вы начнете составлять структуру положения, установите, из каких разделов будет состоять данный документ. Можете определить это на свое усмотрение, учтя специфику предприятия и его ценности.

Нередко положение состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определяют назначение положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указывают условия утверждения, внесения корректировок и т. д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого используемого в документе термина. Допустим, нужно четко указать, что фирма имеет в виду под понятием «нематериальная мотивация», «стимул», «поощрения» и пр.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как предприятие относится к сотрудникам, что это отношение базируется на принципах равенства всех участников в системе стимулирования и справедливого разделения нематериальных благ, поощрений и пр.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Нужно обозначить конечный результат, на достижение которого она и будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей персонала.

Так, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

• повышение удовлетворенности персонала трудом.

• обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех отделов;

• достижение устойчивых результатов труда в долгосрочной перспективе;

• предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;

• стимулирование персонала работать эффективно;

• поощрение деятельности персонала, направленной на достижение стратегических задач в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В положении также можно отразить показатели эффективности, чтобы на основании них судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Речь может идти о рассчитанных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нефинансовой мотивации:

• оценка экономических результатов от реализации мероприятий по программе нефинансового стимулирования.

• повышение производительности труда;

• оценка удовлетворенности персонала;

• скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период от начала действия программы нефинансового стимулирования до завершения финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевая глава в документе, где описывают стадии реализации мотивационной системы. Поскольку в данной системе — несколько частей, логично разбить главу на пункты, к примеру, такие:

• Структура мотивационной системы.

Здесь указывают, какие категории работников реализуют мотивационную систему (субъекты), категории сотрудников, применительно к которым эта система действует (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

• Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указывают социальные льготы, или, как по-другому, трансферты, действующие у вас на фирме, например, нефинансовая мотивация в форме:

• поощрения: к примеру, дополнительные выходные;

• награждения: вручение грамот, дипломов, медалей;

• ценных презентов: приятных мелочей, билетов на концерты, в театр, путевок на отдых за счет предприятия и т. д.;

• изменения статуса сотрудника: повышения по карьерной лестнице или иного желаемого для него изменения в работе;

• обучения, стажировок за счет компании.

• Основания для поощрения персонала.

Обозначают, по какому принципу среди работников распределяются льготы и иные виды поощрения. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кого и за что нужно награждать.

7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нефинансового стимулирования зависят от работы начальников отделов и специалистов кадровой службы. Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет отвечать и как действовать при реализации системы.

Необходимо указать, кто именно несет ответственность за проведение мероприятий в рамках программы, следит за процессом, оценивает обратную связь и какие плоды дает внедрение системы и пр.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно прямые руководители решают, кого из работников мотивировать и как. Поэтому советуем обозначить в положении, чем должны руководствоваться начальники при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

Пример. Требования к руководителю подразделения:

• он должен отмечать все профессиональные заслуги персонала и пользоваться всеми формами мотивации, предусмотренными положением;

• он наделен правом пользоваться доступными инструментами мотивации, с учетом системы, принятой на фирме;

• вместе с начальником отдела по управлению персоналом формирует план и проводит мероприятия по стимулированию;

• разрабатывает отчет о расходовании выделенных денег на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Процедура планирования ресурсов.

Несмотря на то что мы говорим о нематериальной мотивации, для предприятия она все же не бесплатна. Так или иначе деньги выделять нужно, а потому важно определить ответственного за планирование мероприятий и распределение расходов на их проведение.

Основываясь на планах работ по внедрению системы нематериальной мотивации, ответственный работник отдела персонала (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование. С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют расходы и уточняют провайдеров, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Начальники подразделений и специалисты по управлению персоналом отвечают за то, чтобы реализация мероприятий по нефинансовому стимулированию была своевременной. Наделенный соответствующими полномочиями работник отдела управления персоналом непрерывно поддерживает и актуализирует данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью узнать, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализованных программ. Кадровый отдел следит за завершением сроков испытательного периода и формирует отчет о текучести персонала в ушедшем году.

Кроме того, при выборе и распределении мотивирующих стимулов стоит учитывать возрастные особенности персонала. Так, представителям старшей возрастной группы важно, чтобы отмечали их заслуги. Молодые специалисты заинтересованы в интересном и разнообразном досуге. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки — холостых работников.

Материал для скачивания: Положение о нематериальной мотивации

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

• Персональная публичная похвала.

В нематериальной мотивации персонала похвала занимает очень важное место. Увы, руководство компаний часто о ней забывает, но совершенно напрасно! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратил на нее силы, время, энергию, знания — его нужно похвалить. В противном случае он подумает, что его труд никому не нужен. Соответственно, больше не захочет выкладываться по полной программе.

Публичная похвала — это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения работать.

• Соревнования и конкурсы.

Прекрасный метод подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе — нематериальная мотивация персонала в форме игры, например, соревнований за звание лучшего работника месяца, а также конкурсов, квестов и пр. Результативность игровой системы явно прослеживается тогда, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались за право сопровождать начальника в деловую поездку в Европу. Победитель получал право участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по городам Европы. Шансы на победу у всех менеджеров были одинаковыми. В итоге организация выбрала лучшего туроператора, а продажи туров возросли на 23 %.

• Карьерная лестница и будущие перспективы.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить персоналу перспективу продвижения по карьерной лестнице, маловероятно, что в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Выстраивание карьеры — не стимул сам по себе. Скорее, это инструмент мотивации, за счет которого человек хочет профессионально расти. Стимул для него здесь — ценные блага, которыми сопровождается повышение, в виде личного кабинета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

• Обучение, повышение квалификации.

При анализе действенных нематериальных методов стимулирования нельзя не уделить внимание обучению — одному из важнейших инструментов мотивации. Если грамотно подойти к вопросу, то можно превратить такой способ в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда. Помимо этого, он позволит вам успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить коллектив, удержать и привлечь ценные кадры.

Обучение бывает:

• персональным — подразумевает индивидуальные занятия с конкретным специалистом;

• групповым — занятия ведутся в небольших группах, у которых одна общая специализация;

• коллективным — весь коллектив учат эффективно работать в команде, проводят психологические тренинги, курсы по тайм-менеджменту.

Подчеркнем, обучение может проводиться за счет как компании, так и самого работника. В качестве наставника, учителя может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

• Поздравление со значимыми датами.

Проще всего завоевать расположение человека, называя его по имени.  Если персонально поздравлять работника с важными датами, вы можете установить с ним некий эмоциональный контакт. Благодаря небольшим подаркам ко дню рождения или юбилею свадьбы, годовщине работы в организации или Новому году руководство может выстроить с персоналом хорошие отношения.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что, благодаря дружелюбности и элементарному проявлению внимания со стороны начальства к своим работникам, можно во много раз увеличить их лояльность к компании.

• Комфорт и атмосфера.

Самые яркие представители сферы IT, такие как Google, Apple, Facebook, в числе первых в мире позаботились о создании очень комфортных условий труда для своего персонала. Офисы компаний больше напоминают взрослый Диснейленд, чем традиционные скучные кабинеты. Благодаря уютным комнатам отдыха, разнообразным зонам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса, персонал не испытывает никаких проблем с вкусным полноценным питанием, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозгов.

Интерьеры офисов Google оформляют ведущие мировые дизайнеры. При разработке интерьера разных департаментов учитываются психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывают и о национальных предпочтениях.

Конечно, чтобы создать комфортные условия, нужны крупные финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе зачастую хватает маленькой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

• Поддержание корпоративного духа.

Традиционно многие организации, стараясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративные вечеринки, спортивные состязания, организовывают турпоездки. Надо сказать, такие мероприятия дают видимый результат.

К примеру, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала своеобразным средством примирения. Ранее между менеджерами и производственным персоналом постоянно возникали конфликты, что существенно тормозило выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал распределяли на две команды способом жеребьевки — то есть в одной команде оказывались и менеджеры, и производственный персонал. Они вынуждены были объединяться ради общей победы, забывая о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась и отделы в компании перестали конфликтовать.

• Гибкий график.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть персонал, постоянное присутствие которого в офисе не так уж необходимо. На решение своих рабочих задач такие сотрудники тратят пару-тройку часов, а остальное время бездельничают, что, конечно, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это касается сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, созданием, генерацией идей. При таком раскладе в графике с 9:00 до 18:00 для них нет никакой нужды.

Гибкий график представляет собой нестандартную мотивацию, стимулирующую работников решать задачи быстрее и качественнее, чтобы освободиться пораньше.

• Дополнительные выходные дни.

Как выразить благодарность сотруднику за прекрасно выполненную работу без финансовых затрат? Подарите ему дополнительный день отдыха, сохранив заработок! Это — нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях.

• Свобода действий.

Предоставьте работнику большую свободу действий при выполнении его обязанностей, если это, конечно, не идет вразрез с правилами безопасности и политикой предприятия. Дайте ему возможность решить задачу на свое усмотрение — как угодно.

Помните, кто-то работает максимально производительно в спокойной обстановке, тихом отдаленном уголке, а кто-то — только в авральной атмосфере под звуки неумолкающего телефона и крики коллег. Учитывайте индивидуальные черты работников и время от времени позволяйте им действовать так, как они сочтут нужным. Оценивайте итог, а не ход решения задачи.

Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используют крупные российские предприятия.

• Наделение особыми полномочиями.

Поставьте работника на должность начальника того или иного направления. Так он наберется новых знаний и опыта, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотное управление персоналом, а потом сможет указывать в резюме этот навык. Контролируя то, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверять ему более серьезные задачи.

Попробуйте назначать на должность руководителя то одного, то другого работника. Это дает отличные результаты, и так делают уже во многих компаниях. То есть вызвать интерес к решению рабочих проблем можно, пожалуй, у каждого сотрудника фирмы.

• Право первого выбора.

Если вы желаете поощрить конкретного работника, можете, например, дать ему возможность первому выбрать период для отпуска или выставку, где он хотел бы поработать (самую увлекательную, удобно расположенную, с подходящим режимом работы), или клиента, с которым он желал бы взаимодействовать (все знают, что клиенты бывают и простыми, и сложными). Другие работники выбирают уже из того, что осталось.

• Присутствие на важных совещаниях.

Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение персонала на самые ответственные совещания. Для сотрудника — это показатель вашего доверия. Уже сам факт того, что работник участвует в подобном мероприятии, повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто присутствовал там. Но человек может стать менее лояльным к начальству после общения с сотрудниками конкурирующего предприятия. Чтобы избежать проблем, устраните неблагоприятную атмосферу и поработайте над тем, чтобы каждый был удовлетворен финансово.

• Просьба дать совет.

Просите совета у работников, демонстрирующих глубокое понимание проблемы. Так вы дадите тому или иному специалисту понять, что он уважаем в компании и с его мнением считаются.

• Улучшение психологического климата в коллективе.

Постарайтесь создать у себя в компании благоприятный климат. Вот увидите — управлять персоналом станет гораздо проще.

Источник: shutterstock.com

Вот еще несколько рекомендаций для ежедневной нематериальной мотивации персонала:

• здороваясь, называйте работников по имени;

• при письменном и устном общении обязательно их благодарите;

• предоставляйте персоналу дополнительные дни отдыха или разрешайте раньше уходить с работы;

• раз в месяц угощайте своих сотрудников в офисе чем-то вкусным: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;

• рядом с каждым рабочим столом подвесьте таблички с именем работника. Люди любят ощущать себя значимыми;

• удостоверьтесь, что можете выслушать человека, а не просто предоставить ему информацию;

• придумайте специальную награду для тех, чья работа, как правило, остается незаметной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

• Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях.

Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

• Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны. 

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

• Прибавка к зарплате в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, безусловно, такой инструмент трудно отнести к нематериальному стимулированию. Начальство крупной японской компании по оказанию интернет-услуг пресекло разговоры о ежегодной добавке к заработной плате при помощи обычных игральных костей. Суть проста: работники бросают кубик, и заработная плата повышается на 1–6 % — в зависимости от того, сколько выпало точек.

• Поощрение браков между сотрудниками

Компания Nihon Shoken, выпускающая продукты, вот уже в течение нескольких лет поощряет браки между работниками — новоиспеченным молодоженам она предоставляет ежемесячный бонус.

• Отгулы в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company персонал во время распродаж может брать отгулы на полдня.

• Компенсации для тех, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет поощрения хозяевам собак и кошек.

• Подарок новичку

В компании Commerce Sciences существует корпоративная традиция: все новички получают приветственный презент, причем подготовленный последним принятым на работу. Отсутствуют какие-либо ограничения. Подарком может быть абсолютно все: солидный набор посуды или простая шоколадка. Новые специалисты очень радуются, что их трудовая деятельность начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу. 

• Колокольчик в офисе

Подвесьте у себя в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук сообщает о важных событиях, к примеру, о том, что заключен солидный контракт. На предприятии Expertcity есть правило: звонить в колокольчик можно лишь по делу. Если работник позвонил просто так, то утром следующего дня он угощает весь персонал завтраком. Так, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы рассказать коллегам о рождении ребенка.

• Смена рабочего места

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют рабочее место в пределах своего офиса. Зачем? Никто не высказывает недовольства по поводу того, что занял не лучшее место, налаживается коммуникация, поскольку время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции удается соблюдать порядок на своей территории.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

• Дружба семьями

Компания OZ (Исландия) поощряет общение семьями. Периодически работники могут звать в офис своих родителей для совместного обеда. Это сближает персонал. А по мнению руководства, такой способ нематериальной мотивации повышает производительность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную мотивационную систему, вы увидите, что целеустремленность и лояльность персонала повысились.

Как сделать так, чтобы нематериальная мотивация персонала была эффективной

При внедрении методов нефинансового стимулирования большая часть руководителей ошибаются.

Чтобы не возникли проблемы нематериальной мотивации персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

1. Учитывайте: не всегда то, что подходит для начальства, применимо для персонала.

2. Не играйте в жесткого и бескомпромиссного руководителя — сотруднику будет трудно впоследствии принять от вас какой-либо бонус.

3. Попытайтесь выбрать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны именно в вашей компании. Нередко то, что подходит крупному предприятию, неприменимо в маленькой фирме.

4. Всегда помните о главной цели компании. Мотивационная система, выработанная для мебельного предприятия, может не подойти компании в сфере IT.

5. Стимулируйте весь персонал, а не только сотрудников, приносящих доход.

6. При выработке системы поощрения учитывайте личностные характеристики работников, в частности, возраст и пожелания.

7. Чрезмерное количество бонусов не всегда полезно.

Источник: shutterstock.com

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переборщить и не упустить что-то важное.

Пресекайте панибратство в коллективе и не давайте персоналу чувствовать себя абсолютно свободно. Нематериальная мотивация не предполагает и такой ситуации, когда, к примеру, специалист, сдав качественный проект, не соблюдает субординацию с руководителем и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — в противном случае все ваши правила разрушатся.

Начальнику следует помнить, что нельзя публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так могут появиться слухи, что у руководства есть «любимчики». При этом у некоторых участников коллектива возникает дух жесткой конкуренции и желание во что бы то ни стало подняться в глазах начальства. У других же, напротив, исчезает всякая мотивация к труду. Это, конечно, неблагоприятно отразится на атмосфере в коллективе и производительности.

Поэтому старайтесь найти ту самую золотую середину и сформировать приятный рабочий климат, устранить нездоровую конкуренцию. Но делать это стоит аккуратно, чтобы персонал не боялся вас, а мог положиться в случае появления проблем. 

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Статья опубликована: 22.10.2018

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB