OKR: метод постановки целей

О чем речь? OKR — эффективная методика постановки целей и достижения ожидаемых результатов. Она мотивирует персонал, помогает компании стать более конкурентной и постоянно развиваться.

Как внедрить? Разработка целей и ключевых показателей по OKR, а также внедрение методологии — поэтапный процесс, требующий от руководства определенных усилий и времени. Нужно объяснить сотрудникам, почему это важно и как эффективно работать с методикой.

Суть методологии OKR

Полное название методики OKR — Objectives and Key Results, что в дословном переводе означает «Цели и ключевые результаты». Она помогает связать избранные приоритеты с ключевыми результатами. Последние служат для контроля прогресса достижения первых. Цели в рамках OKR показывают, чего мы стремимся достичь.

Источник: shutterstock.com

А ключевые результаты указывают на шаги, которые и помогут нам прийти к этому. Процесс OKR начинается с постановки глобальных целей руководством. Затем отделы создают свои приоритеты, синхронизированные с общими задачами. Такой подход отличает методику от других. Команды сами формируют свои цели и результаты, основываясь на стратегических приоритетах компании.

Есть простые примеры OKR целей. Рассмотрим один из них, чтобы лучше понять работу методики. Представим, что глобальная цель компании — достичь рекордного уровня продаж продукта. Эту трактовку приоритета передают в маркетинговый и коммерческий отделы.

Marketing задает цель: максимально увеличить поток лидов за счет SEO. Для этого формулирует базовые результаты:

• рост числа ключевых слов в текстах на 30 %;

• прирост количества рекламных баннеров на 20 %;

• увеличение выпуска новых SEO-текстов с 10 до 20 ежемесячно.

Продажи, как и маркетинг, определяют цель и ключевые результаты. Затем отделы совместно представляют свои стратегии руководителям для утверждения.

Как показывает пример, ключевые цели в OKR не предполагают фиксированного результата. Это делает эту методику уникальной по сравнению с другими. При работе с данной технологией каждая цель должна быть амбициозной и вдохновляющей, чтобы стимулировать сотрудников к максимальной отдаче. В отличие от таких приоритетов, ключевые результаты должны быть четкими, измеримыми и выражаться в числах, процентах или конкретных действиях.

Исследование, проведенное в ScrumTrek, позволило выделить ключевые цели, ради которых применяется методика OKR:

• 60 % респондентов внедряют технологию для концентрации на ключевых задачах;

• 52 % используют OKR для обеспечения согласованности действий команд и отдельных работников;

• 35 % отмечают, что метод помогает повысить предсказуемость и прозрачность;

• 27 % применяют OKR для повышения эффективности работы;

• 20 % — для усиления мотивации;

• 20 % — для увеличения уровня амбициозности персонала.

Многие организации достигают значительных результатов после внедрения OKR благодаря ряду ключевых преимуществ этого метода:

• Гибкость: технология дает свободу выбора способов работы, позволяя адаптироваться к изменениям и находить оптимальные решения.

• Цикличность: работа по OKR строится на малых временных интервалах (месяц/квартал), что дает возможность быстро учитывать изменения и корректировать планы.

• Прозрачность: приоритеты предприятия открыты для всех сотрудников, что способствует информированности и единству команды.

• Сфокусированность: методика OKR предполагает постановку 2—3 целей и 4—5 ключевых результатов. Это обеспечивает сосредоточенность на приоритетных направлениях.

• Ответственность: поскольку команды самостоятельно определяют цели, они полностью отвечают за их достижение. Чем больше участия в принятии решений, тем сильнее их чувство ответственности.

• Вовлеченность: понимание связи между своими успехами и результатами компании вдохновляет сотрудников на продуктивную работу.

Исследования Gallup ежегодно подтверждают наличие «глобального кризиса вовлеченности сотрудников». Анализ Deloitte, проведенный в течение двух лет, выявил, что наибольшее влияние оказывает наличие четко сформулированных целей, доступных всем членам организации. Определенные приоритеты способны формировать и укреплять единство, ясность и повышать удовлетворение сотрудников своей работой.

Преимущества и недостатки методологии OKR

Система OKR в компании пользуется популярностью среди ведущих игроков рынка благодаря явным преимуществам, однако у неё есть и определенные недостатки:

Одно из главных достоинств OKR — повышение мотивации и вовлеченности сотрудников. Это помогает им стать более приверженными ценностям компании.

Причины популярности методики OKR в России

В XXI столетии технология получила широкое распространение, в том числе в РФ, чему поспособствовали 3 главных фактора:

Гибкость — одно из условий современного бизнеса

Если раньше только стартапы испытывали трудности с постановкой целей на 5—10 лет, то сегодня с этим сталкиваются даже крупные компании. OKR становится популярным решением благодаря фокусу на краткосрочных планах.

Ценность сотрудника как личности значительно увеличилась

Сегодня специалисты рассматриваются не как «детали механизма», а как единая команда. Это изменение подхода связано с дефицитом кадров и частой сменой работников. Для бизнеса выгоднее оптимизировать внутренние процессы, способствуя обучению и удержанию сотрудников, чем нести значительные расходы на поиск новых.

Источник: shutterstock.com

Пересмотреть подход к персоналу помогло поколение Z, ценящее удобство и комфорт гораздо выше, чем представители предыдущих возрастных групп. Представители его не терпят дискомфорт на работе и легко увольняются. Метод OKR помогает стимулировать их и повышать лояльность, что способствует удержанию.

В бизнесе наблюдается устойчивый рост интереса к синергии

OKR решает эту задачу, давая сотрудникам больше автономии и создавая условия для коллективной работы.

В каких случаях методика OKR применима

Технология станет эффективным инструментом для определенных категорий пользователей:

• Крупным организациям с комплексной структурой OKR помогает поддерживать мотивацию сотрудников и координировать работу разных команд, вовлеченных в проект.

• Для среднего бизнеса со стабильным ростом она открывает возможности для новых направлений развития, даже если компания долгое время использовала одну и ту же проверенную модель.

• Для стартапов на ранней стадии развития технология становится инструментом, который помогает эффективно распределять ограниченные ресурсы и фокусироваться на важнейших задачах.

• Менеджеры с небольшим опытом управления проектами могут использовать методику OKR, чтобы лучше понять, движется ли компания в верном направлении, и какая помощь ей требуется для достижения намеченных планов.

Метод постановки целей станет отличным выбором для любой фирмы, независимо от ее размера и численности персонала, если требуется:

• сосредоточить внимание руководителя и команды на главных задачах;

• обеспечить прозрачность в работе всех отделов;

• мотивировать сотрудников через самостоятельную постановку и достижение приоритетов.

Применение системы OKR будет неэффективным, когда:

• у компании нет четкого понимания своей миссии и приоритетов: в подобных условиях методика не работает, поскольку основывается на осознании целей бизнеса.

• организационная структура слишком жесткая: OKR предполагает активное участие сотрудников в целеполагании, и, если их инициативы ограничены, а задачи диктуются преимущественно сверху, методика теряет свою эффективность.

Отличия OKR от KPI и SMART

Теперь разберемся, в чем разница между OKR, SMART и KPI.

У OKR есть интересная черта: цели в этой системе настолько амбициозны, что обычно достигаются лишь на 60—70 %. Если она выполнена на 100 %, это сигнал, что она недостаточно сложна и смела.

Метод SMART помогает формулировать «умные» цели. Аббревиатура расшифровывается так: S — Specific (конкретная), M — Measurable (измеримая), A — Achievable (достижимая), R — Relevant (значимая, релевантная), T — Time-bound (ограниченная во времени).

Постановка целей по SMART хорошо работает в области саморазвития, когда необходимо достичь конкретных задач, таких, например, как освоение новой специальности, снижение веса, изучение иностранного языка.

Для планирования в масштабах отдела, отдельной кампании или направления метод SMART также применим, поскольку дает возможность сформировать одну четкую и достижимую задачу для команды. Установка приоритетов по SMART значимо упрощает делегирование, позволяя формулировать для исполнителей максимально ясные, точные задания.

Источник: shutterstock.com

А основное отличие заключается в следующем: SMART позволяет ставить цели, которые могут быть стратегическими и охватывать весь проект, но они всегда будут реалистичными. А OKR ставит приоритеты с высокими амбициями, которые часто оказываются недостижимыми. Еще у целей, поставленных по SMART, всегда есть чёткий дедлайн, по OKR ограничения их по времени нет.

С KPI — третья история.

В случае с KPI цели строятся вокруг текущих задач, опираясь на чётко определённые обязанности сотрудников. Нередко здесь приоритеты не определяются отдельно, поскольку они уже включены в рабочий контракт, и сотрудники обязаны достигать требуемых показателей каждый месяц. Поэтому (в отличие от KPI) OKR будет нецелесообразна для денежной мотивации работников.

Так, привязка целей по OKR к премиям приведет к снижению мотивации сотрудников, которые будут выполнять только операционные действия для достижения установленных показателей. Это ограничит проявление инициативы, способность долгосрочного планирования и амбициозность сотрудников.

Если приоритет не достигается — а в OKR это вполне нормально — то специалисты остаются без премий, что может вызвать недовольства. По этой методике сотрудники могут взять на себя ответственность за достижение целей, рисковать и пробовать новые подходы, даже если не всегда добиваются 100 % результата. А если же проект зависит от KPI, здесь нет места для экспериментов, нужно следовать строгому плану, чтобы точно выполнить задачу.

Элементы OKR с примерами

Джон Дорр, венчурный капиталист с мировым именем, начал свою карьеру в Intel, а позднее вложил средства в крупные компании, включая Google и Amazon. Он был одним из инициаторов внедрения OKR в Google, предложив собственную формулу целеполагания: «Я достигну ___________, что можно измерить с помощью ___________». Важным элементом правильного приоритета является не только результат, но и метод его измерения. Фраза «что можно измерить с помощью» подчеркивает: без возможности оценить результат цель — простое желание.

Формула Дорра идеально отражает структуру технологии: «Я достигну (поставленная цель), что можно оценить через (конкретные ключевые результаты)». Таким образом, из названия самого метода понятно, что OKR состоит из 2 основных элементов: цели и ключевых результатов.

• Цель представляет собой ясное и легко запоминающееся описание желаемого результата. Они должны быть сжатыми, мотивирующими и вовлекающими, чтобы вдохновляли команду и бросали ей вызов.

• Ключевые результаты представляют собой совокупность метрик, чьи значения корректируются в процессе достижения цели. Чтобы первые оставались запоминаемыми, для каждого приоритета рекомендуется иметь от 2 до 5 метрик, не более.

Ключевые результаты должны быть всегда количественными и поддаваться измерению. Как утверждала Марисса Майер, бывший вице-президент Google: «Отсутствие цифры означает отсутствие ключевого результата».

Пример постановки целей по OKR № 1

Начните с формулировки приоритета. К примеру:

• Предоставить пользователю выдающийся и удовлетворяющий опыт взаимодействия.

Это звучит отлично, но как вы определите, что он действительно получил такую компетентность? Помните: если цель нельзя измерить, это всего лишь желание. Именно поэтому без ключевых результатов не обойтись.

Какими метриками можно оценить, насколько опыт взаимодействия пользователей является выдающимся? Отличные варианты — измерение процента повторных покупок (Repurchase Rate) и индекса лояльности (Net Promoter Score). Довольны ли потребители нашими услугами настолько, что захотят вернуться и порекомендовать нас другим?

Источник: shutterstock.com

Однако есть вероятность, что, фокусируясь исключительно на NPS и возврате клиентов, вы можете начать стремиться угодить пользователю любой ценой. Следовательно, чтобы сбалансировать показатели, стоит добавить обратную метрику, например, Customer Acquisition Cost (CAC). Она поможет следить за тем, чтобы наши пользователи оставались довольными, а расходы — под контролем.

Посмотрим, как это выглядит полностью:

Цель: предоставить пользователю выдающийся и удовлетворяющий опыт взаимодействия.

Ключевые результаты:

• добиться увеличения Net Promoter Score с X до Y;

• поднять показатель повторных покупок (Repurchase Rate) с X до Y;

• удержать уровень затрат на привлечение клиентов (CAC) ниже Y.

Пример постановки целей по OKR № 2

Теперь обратимся к команде, разрабатывающей цифровой сервис и нацеленной на увеличение вовлеченности пользователей.

Цель:

• Подарить клиентам незабываемые впечатления.

Ключевые результаты:

• сократить долю возвратов (отказов) с X % до Y %;

• увеличить показатель Net Promoter Score с X до Y;

• повысить частоту посещений активных пользователей с X до Y в неделю;

• поднять объем органического трафика с X до Y;

• стимулировать рост вовлеченности (объем пользователей, заполнивших профиль) с X до Y.

Опять же, наличие ключевых результатов помогает сформировать реалистичные и успешные метрики OKR: цель — увеличить количество еженедельных посещений, но при этом не увеличивать затраты на маркетинг.

Ключевые результаты играют решающую роль. Они помогают команде понять, что конкретно стоит за фразой «Подарить клиентам незабываемые впечатления». Другие команды или компании могут выбрать такую же цель, но с абсолютно другими ключевыми результатами.

Принципы OKR

Энди Гроув, автор системы управления проектами OKR, определил её ключевые принципы:

1. Цели устанавливаются снизу вверх, с обязательным условием, что хотя бы половина из них будет исходить от команд, а еще лучше — до 2/3.

2. На каждый цикл по OKRставится ограниченное количество приоритетов — от 3 до 5.

3. Прозрачность: цели предприятия и ключевые результаты команд должны быть доступны всем сотрудникам.

4. Отсутствие давления: руководители и коллектив вместе решают, какие приоритеты и методы оценки использовать.

5. Адаптивность: в случае изменения внешней среды цели должны быть пересмотрены.

6. Амбициозные приоритеты: стремление к высоким стандартам всегда приводит к лучшим результатам.

7. OKR — это инструмент, а не отчет для аттестации. Метод предназначен для помощи сотрудникам в их повседневной работе.

8. Терпение. Неудачи — это не повод отчаиваться, ведь процесс проб и ошибок неизбежен.

Результат определения цели по OKR — это ясное понимание сотрудниками приоритетов своей работы и требований, предъявляемых компанией. Система постановки приоритетов обеспечит прозрачность целей бизнеса для каждого специалиста, что в итоге повышает мотивацию и результативность команд. Однако основная цель методологии — это не финансовые показатели или контроль, а создание прозрачности, честности и ясности в работе.

Этапы постановки целей по методике OKR

Есть 2 важных аспекта, которые стоит учесть на старте:

1. Не существует универсальной схемы внедрения OKR, которая актуальна для всех компаний.

2. Не стоит запускать методику, исходя лишь из примера Google.

OKR может не быть идеальным решением для вашей ситуации. Этот фреймворк эффективен, если он решает конкретные задачи компании, а не используется просто ради галочки. Какие задачи можно решить с его использованием? Например, когда организация расширяется, могут возникнуть проблемы с устаревшими процессами, требующими пересмотра. Также, если нужно вдохновить сотрудников на новые достижения и повысить их мотивацию.

Однако нужно помнить, что OKR — это пространство для экспериментов. Вы можете опробовать методику в компании, установить цели для всех сотрудников или протестировать подход лишь в некоторых подразделениях.

Есть несколько этапов, которые можно реализовывать в рамках запуска OKR.

Шаг 1: Постановка цели

На первом этапе можно просто обозначить приоритет, без конкретных метрик. К примеру:

• укрепить доверие клиентов;

• стать лидером по продаже гамбургеров на планете;

• обеспечить присутствие нашего продукта в каждой семье.

Эти цели звучат очень амбициозно, но они недостаточно конкретны. Четкие детали приходят с ключевыми показателями.

Шаг 2: Добавление ключевых показателей

Это измеримые показатели, обычно числовые, которые отражают прогресс в достижении цели:

• достигнуть 50 % возврата покупателей;

• запустить 10 новых гамбургерных;

• реализовать 500 000 единиц продукции.

Шаг 3: Информирование сотрудников

На масштабной встрече с командой вы сообщаете, что перед компанией открывается важная и амбициозная цель. Не обязательно даже упоминать OKR. Достаточно заявить: «Наша цель — стать лидерами среди сетевых гамбургерных в городе!»

Далее нужно озвучить показатели: «Для достижения этой цели мы должны открыть еще 10 точек по продаже наших гамбургеров, увеличить объем реализации на 50 %, а также добавить 10 новых позиций в меню с различными ингредиентами для начинки».

Обязательно нужно обеспечить лёгкий, быстрый доступ к этой формулировке. Это можно сделать, например, повесив стикер на пробковой доске, создав соответствующий документ в Task Tracker.

Шаг 4: Определение амбассадоров внутри компании

Необходимо отобрать и подготовить специалистов, которые будут координировать движение команды к цели и регулярно напоминать о её важности. Такие обязанности могут быть возложены, к примеру, на проджект-менеджеров или тимлидов.

Они способны оптимизировать процессы в отделах или предоставлять обратную связь по инициативам работников и предпринимаемым ими экспериментам. При этом данные специалисты должны иметь достаточно времени и ресурсов для управления командой и мониторинга статусов задач.

Шаг 5: Постепенное вовлечение

Внедрение OKR не стоит распространять сразу на всю компанию. Лучше начать с одного или нескольких подразделений. Делается это:

• чтобы подстраховаться, так как работа по OKR может не оправдать ожиданий, и компания должна адаптироваться постепенно;

• чтобы отточить фреймворк (увидеть, как организовать рабочие процессы, взаимодействие и отчетность) в условиях реальной деятельности фирмы.

Если процесс будет успешным, можно постепенно включать в него другие команды.

Шаг 6: Налаживание системы обратной связи

Очень важно внедрить этот механизм, например, установить регулярные встречи. Без постоянного фидбэка эксперимент с OKR не принесёт ожидаемых результатов.

Источник: shutterstock.com

Обратите внимание! Чтобы методика OKR работала эффективно, необходим обмен в обе стороны: сверху задаются стратегические цели развития бизнеса, направления и вызовы, а снизу приходят предложения по методам достижения результатов и их оценке. И главное — необходимо собирать информацию от сотрудников, работающих непосредственно на местах.

Шаг 7: Поощрение инициатив

При внедрении OKR важно предоставить сотрудникам свободу действий, позволить проявлять инициативу, разрабатывать и воплощать идеи, а также организовывать работу на свой лад.

Создайте условия для того, чтобы люди могли ошибаться, тестировать идеи, внедрять инновации, обмениваться сотрудниками и командами внутри компании, повышать квалификацию на обучающих курсах. Не забывайте: работа по OKR — это достаточно дорогостоящее начинание, однако оно приносит отдачу.

Шаг 8: Мониторинг показателей

В итоге цель по OKR должна быть достигнута частично, и только отслеживание метрик позволяет это понять. Начните с оценки месячных показателей вместе с командой, затем переходите к анализу квартальных и годовых результатов.

Частые ошибки при разработке OKR

Когда бизнес-руководители начинают внедрять методику, они обычно сталкиваются с типичными ошибками:

• Цели могут быть слишком амбициозными или, наоборот, очень лёгкими.

• Ставятся конкретные приоритеты, что позволяет их измерить. Методика OKR требует, чтобы ключевые результаты были максимально измеримыми, в то время как сама цель остаётся абстрактной. Вот один из удачных примеров ее формулировки: «Побить рекорд продаж».

• Цель не имеет амбициозного характера и не мотивирует. К примеру, такая: «Разработать дизайн интернет-магазина» не является вдохновляющей, поскольку ее достижение не представляет особых трудностей.

• Избыточное количество ключевых результатов, способное привести к рассеиванию внимания и утрате приоритетов.

• Приоритеты, зависящие от других команд: неудачи одной из них могут повлиять на результат всей работы.

• Недостаток привязки целей к общей политике и миссии компании. В этой ситуации OKRтеряет стратегическую направленность и становится простым списком задач.

• Отсутствие регулярного анализа может привести к расфокусировке общей цели, даже если она изначально поставлена правильно.

• Приоритеты и ключевые результаты устанавливают только сверху, без участия специалистов. Как итог — мотивация падает, сотрудники теряют стимул к работе по OKR.

• Синхронизация действий по текущим целям происходит, однако новые задачи и изменения не принимаются во внимание.

• Ключевые результаты выбраны так, что их невозможно измерить.

• Команда не понимает, что такое OKR, зачем эта методика нужна компании и как она функционирует.

Проблемы при внедрении OKR

Процесс освоения методики не бывает простым, поскольку, как и любые нововведения, он вызывает определённое сопротивление сотрудников. Для старта можно выбрать один из четырёх вариантов внедрения, то есть начать с:

• команды топ-менеджеров;

• одной линейной группы;

• тимлидов;

• если компания маленькая — внедрить сразу на весь коллектив.

Для успешного планирования и реализации OKR нужно время и подготовленность в рамках методологии и фреймворка. Следовательно, лучший подход к внедрению — это привлечение OKR-мастера. В ходе начальной фазы и тестового освоения внешний эксперт будет направлять команду, а на этапе масштабирования она сможет уже самостоятельно делиться знаниями.

На этапе внедрения OKR команды часто сталкиваются с одной из 5 распространённых проблем:

• провели несколько встреч, но не пришли к соглашению, поэтому решили не продолжать;

• отсутствие готовности и желания ставить сложные амбициозные цели;

• перекидывание ответственности за приоритеты;

• цели были сформулированы, но вскоре о них все забыли, выполнение не контролируется;

• не достигнув квартального приоритета, команда утрачивает мотивацию двигаться дальше.

Существует четыре причины возникновения описанных ситуаций:

Нет плана внедрения

Незнание методологии и фреймворка мешает команде достичь соглашения как в начале, так и на следующих стадиях. Вот почему на первом этапе следует привлечь специалиста, который понимает процессы и поможет задать правильный вектор.

Недостаточно сильная мотивация к новой системе

Суть проблемы в том, что команде не объяснили важность идеи. Люди не видят выгоды от использования нового метода, поэтому не проявляют интереса. А, возможно, команда не до конца понимает принцип работы системы, и из-за этого опасается наказания за неудачи.

Отсутствует OKR-эксперт для поддержания процесса

Без того, кто будет курировать внедрение внутри команды/компании, развитие неизбежно остановится. Сначала энтузиазм будет высок, но спустя пару-тройку недель люди могут начать терять мотивацию: встреч будет всё меньше, а данные перестанут заполняться. Чтобы методика OKR прижилась, необходимо строго следить за выполнением процесса.

Отсутствует синхронизация работы всех команд

Приоритеты должны быть общими в полном смысле слова. В стандартной практике для каждой OKR-цели назначаются ответственные за ключевые результаты. Причем это должен быть не один и тот же человек, а разные члены команды. Только так цель становится реально командной. Если за результат отвечает только один человек, это уже не приоритет группы, а индивидуальный.

Контроль за корректностью формулировки целей и ключевых результатов, а не только управление процессом, — одна из ключевых задач OKR-мастера.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы об OKR

OKR — это не универсальное решение, которое само обеспечит достижение амбициозных целей. Это непрерывный процесс, требующий участия всех членов команды и непрерывного контроля. Перед внедрением методики необходимо определить, подходит ли она вашей компании, заинтересованы ли сотрудники в работе по этой системе и насколько она применима в этом бизнесе. А также то, каких результатов можно ожидать от её использования.

В каких крупных компаниях используют эту методику?

Методология была предложена Intel, но вскоре она завоевала популярность среди компаний Кремниевой долины. В том самом 1999 году Google тоже начала использовать OKR. Этот фактор способствовал росту компании с 40 до более 60 000 сотрудников на данный момент.

Вместе с Google, OKR в своей работе используют такие компании, как Twitter, Spotify, LinkedIn Airbnb. Однако, кроме ИТ-сектора, методика успешно применяется в таких организациях, как Walmart, Target, The Guardian, Dun and Bradstreet, ING Bank.

Сколько OKR нужно использовать?

Нет жестких ограничений по их числу, однако рекомендуется не превышать 10 целей. Каждый приоритет может иметь несколько ключевых результатов, в зависимости от особенностей вашей команды. Поскольку OKR являются глобальными целями, рекомендуется устанавливать их в таком количестве, которое реально выполнить за отведённый период (квартал или год).

Также стоит освоить создание OKR как для компании в целом, так и для конкретных команд. К примеру, если цель фирмы — стать лучшим решением на рынке, то OKR для отдела маркетинга может быть создание уникальной демонстрации продукта и её показ определённому числу потенциальных клиентов.

Какие типы OKR существуют?

Типы целей бывают следующими:

• Обязательные OKR, как можно понять из их названия, представляют собой обязательства. При оценке по завершении цикла ожидается, что эти цели будут выполнены на высоком уровне.

• Амбициозные OKR также именуют растягивающими целями, метафорически описывают как «запуск ракеты на Луну» (moonshots). Необходимо учитывать, что достижение OKR этого типа потребует времени, ведь никто ранее еще не брал такого уровня. Они могут быть долгосрочными и выходить за пределы одного цикла, а также передаваться между членами команды, что способствует повышению вовлечённости участников.

• Обучающие OKR имеют смысл, когда подготовка к чему-то новому становится приоритетом в рамках цикла. Если команда не уверена в дальнейшем ходе действий, она может установить такие, ориентируясь на ключевой вопрос: «Какую основную вещь нам нужно понять в ближайший квартал?». Полученные результаты можно будет применить для установления обязательных или амбициозных OKR в следующем цикле.

Как проверить правильность OKR?

Чек-лист поможет удостовериться, что методика применяется верно:

• Зафиксированные на бумаге OKR не должны занимать больше страницы. Так вы сможете сделать цели и наиболее ценные ключевые результаты максимально конкретными.

• OKR не должны быть похожи на список задач. Если в документе перечислены только мероприятия, его нужно пересмотреть.

• Хотя бы 1 из OKR команды обязательно должен отражать глобальные ценности и миссию компании.

• Инициативы нескольких отделов необходимо согласовать. Так, если выпуск продукта запланирован на конец квартала, и увеличение продаж также должно произойти в этот период, ключевой результат труднодостижим из-за времени, нужного на продвижение.

• Цели не должны включать в себя рутинные бизнес-задачи. OKR фокусируются не на ежедневных обязанностях, а на кардинальном изменении процессов в компании.

• Успех непосредственно зависит от совместных усилий всей команды. Иначе, возможно, проблема в мотивации сотрудников или в слишком большом составе группы.

• Если ключевых результатов недостаточно для достижения целей, это приведет к задержкам, вызванным нехваткой ресурсов.

Если OKR не является оптимальной системой для вас, стоит рассмотреть другие методы постановки приоритетов, поскольку цель и стремление к её достижению — основа любой эффективной деятельности.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB