Разрешение коллективных споров: порядок и практика

Разрешение коллективных споров – довольно сложный процесс. Согласно законодательству РФ трудовым коллективным спором считаются неурегулированные разногласия работников и нанимателей (или доверенных лиц обеих сторон). Чаще всего причиной конфликта является изменение условий труда, в частности зарплата, а также подписание, внесение корректировок и реализация коллективных договоров и соглашений.

Кроме того, противоречия между руководством и представителями сотрудников могут возникнуть в процессе согласования трудовых нормативных актов организации. Данный материал расскажет о многочисленных тонкостях и вариантах мирного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Что может стать предметом коллективных споров

Положения статьи 398 Трудового кодекса РФ определяют трудовой спор как нерешенные противоречия рабочих и руководства организации (или представителей обеих сторон), связанные с установлениями и корректировками условий труда (в том числе и с зарплатой), заключениями, поправками и исполнением коллективных договоров, а также с ситуациями, когда начальство игнорирует мнение представителей со стороны работников во время принятия нормативных актов компании.

Источник: shutterstock.com

Речь идет о коллективных договорах и социально-экономических условиях труда (изменения норм выработки, сдельных расценок, уровня заработной платы, внедрение систем заработной платы, рабочего графика, охраны труда и т. п.).

В качестве конфликтующих сторон могут выступать работники предприятия (трудовой коллектив) и отраслевое вышестоящее руководство. Недостаточное финансирование предприятий или организаций в конкретной отрасли нередко становится причиной дискриминации по отношению к работникам (учителям, врачам, шахтерам и т. д.). Ущемленные в правах и законных интересах специалисты выдвигают требования, и если местные органы управления некомпетентны в решении возникшего спора, вопрос перепоручается верховному руководству.

В отдельном порядке рассматриваются требования трудовых коллективов, не имеющие отношения к трудовым спорам (политические, экологические и т. д.).

Общий порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективных споров определяется главой 61 Трудового кодекса РФ.

Сроки при разрешении коллективных трудовых споров:

На схеме наглядно отображен порядок разрешения коллективных споров:

Кто может участвовать в разрешении коллективных трудовых споров:

• руководитель предприятия или его представители, назначенные специальным приказом, доверенностью или нормативно-правовым актом о структурном подразделении, соответствующими законодательству РФ;

• работники и профсоюзы, избранные на общем собрании. Допускаются иные представители, если работники не объединены в единый профсоюз, а также если в профсоюзную организацию входит меньше половины подчиненных конкретного работодателя или она представляет интересы не всех сотрудников.

Если конфликт происходит на уровне верховного руководства, его участниками будут:

• профсоюзы, их территориальная организация или объединения, уполномоченные уставом данных предприятий;

• объединения работодателей, уполномоченные уставом такой структуры.

Разрешение коллективного спора происходит, если конфликтующие стороны заключают между собой соглашение, предполагающее восстановление нарушенных прав пострадавшей стороны.

Если работодатель (его представитель) объявляет о полном или частичном отклонении требований, выдвинутых подчиненными (их представителями), данный момент официально считается началом трудового коллективного спора на уровне организации. Также дату открытия трудового спора устанавливают по факту игнорирования и отсутствия письменного ответа со стороны руководства организации спустя три рабочих дня после ознакомления с требованиями.

На уровне, выходящем за границы предприятия, моментом начала трудового спора признается день, когда представитель работодателей или их объединений в письменном виде полностью или частично отклоняет требование профсоюзных организаций или их объединений. Трудовой спор считается открытым, если решение относительно предъявленных претензий не принято в течение месяца и объединение работодателей уклоняется от ответа.

Если руководство не предоставило ответ в назначенный срок, полностью или частично отклонило требования работников, все участники могут письменно предложить оппоненту сформировать примирительную комиссию, определиться с ее количественным и персональным составом для каждой стороны.

Из каких этапов состоит примирительная процедура рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Примирительная комиссия – начальный этап процесса, после которого к спору привлекаются посредники и временный трудовой арбитраж, если конфликтующие стороны не достигнут согласия. В такой ситуации рассмотрение спора происходит в три стадии. Если стороны не пришли к единому мнению относительно того, какая примирительная процедура должна последовать за комиссией (выдвижение посредника или трудовой арбитраж), необходимо сформировать трудовой арбитраж и осуществить разрешение в два этапа.

Участие в примирительных процедурах, реализуемых в рамках ограниченного временного интервала, обязательно для каждой из сторон. По обоюдному соглашению сроки их проведения могут быть продлены, они являются процессуальными, то есть до указанной даты стороны должны произвести процессуальные действия.

Для трудовых споров не установлено исковых, давностных сроков. Законодательство РФ позволяет работникам проводить митинги, демонстрации, пикеты и прочие собрания, если это помогает в защите собственных прав и интересов.

По закону представители сторон, примирительная комиссия, посредники, временный трудовой арбитраж и служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее Служба) обязаны использовать весь спектр возможностей для разрешения коллективного трудового спора.

Этап 1. Разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Образование примирительной комиссии – этап, без которого невозможно разрешение конфликта. Каждой из сторон формируется орган в течение трех рабочих дней с даты открытия спора. Порядок разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется статьей 402 Трудового кодекса РФ.

Основанием для создания такого органа является соответствующий приказ руководства предприятия и решение представителей сотрудников. При формировании комиссии стороны определяют ее качественный и количественный состав. Участники этой примирительной структуры обладают равными правами.

Стороны обязаны создать комиссию и принять участие в ее работе. Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ, если одна из сторон пытается уклониться, в рассмотрение и разрешение коллективного спора включается трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с принятия соответствующего приказа или распоряжения о ее формировании. Согласно статье 402 Трудового кодекса РФ это время может быть увеличено по обоюдному согласию сторон.

Решение примирительной комиссии, принятое по соглашению участников коллективного спора, оформляется протоколом и имеет обязательную силу для обеих сторон. Решение подлежит исполнению в определенном порядке и сроки. Если стороны не находят компромисс и урегулирование коллективного трудового спора примирительной комиссией невозможно, улаживание вопроса продолжается с участием посредника и/или в трудовом арбитраже.

Этап 2. Рассмотрение спора с участием посредника

Посредник принимает участие в разрешении после того, как примирительная комиссия запротоколирует разногласия сторон. Посредник привлекается самими участниками конфликта или службой по урегулированию коллективных трудовых споров – системой государственных и региональных органов, входящей в состав Министерства труда РФ и ее субъектов.

В основные функции Службы входит:

• уведомительная регистрация коллективных трудовых споров;

• проверка полномочий представителей сторон;

• формирование списка посредников и трудовых арбитров;

• подготовка посредников и трудовых арбитров;

• выявление и обобщение факторов возникновения спора;

• разработка вариантов для разрешения спора;

• консультирование и поддержка обеих сторон коллективного спора;

• финансирование примирительных процедур – вознаграждение посредников и трудовых арбитров.

В данном случае посредник выступает в качестве нейтрального к обеим сторонам органа. Его главная задача – привести стороны коллективного спора к соглашению. Посредник вправе запрашивать необходимую документацию и интересующую информацию, касающуюся коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с привлечением посредника осуществляется в течение семи рабочих дней после его назначения. В данной ситуации разрешение коллективного конфликта происходит двумя способами. При достижении договоренности составляется протокол, обязательный для исполнения сторонами. Если стороны не пришли к соглашению, оформляется протокол разногласий и рассмотрение спора осуществляется трудовым арбитражем без участия посредника.

Этап 3. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Если стороны трудового спора не приходят к соглашению с помощью примирительной комиссии или посредника, участники процесса и Служба совместно формируют трудовой арбитраж – временный орган, созданный для разрешения трудового коллективного конфликта. Образование арбитража происходит в течение трех рабочих дней со времени рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником в составе трех трудовых арбитров, привлеченных по рекомендации Службы или сторон спора.

Работодатель совместно с представителями работников и Службой формируют трудовой арбитраж: выбирают его участников, определяют регламент и полномочия. Представители конфликтующих сторон не должны входить в состав трудового арбитража.

Орган формируется, если наниматель и работники (или представители обеих сторон) письменно зафиксировали соглашение об обязательной реализации решения трудового спора. Статья 404 Трудового кодекса РФ дает работникам право использовать забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора, если стороны не пришли к договоренности по привлечению посредника и формированию трудового арбитража. По сути это упрощает начало забастовки, что, на самом деле, нежелательно для работников.

Согласно статье 406 Трудового кодекса РФ на предприятиях, где недопустимо проведение забастовок, формирование трудового арбитража является обязательным. В течение 5 дней после образования орган рассматривает спор с участием обеих стороны. Возможно неоднократное заседание трудового арбитража, который внимательно изучает обращение сторон, привлекает документацию и информацию, связанную со сложившимся конфликтом.

При необходимости трудовой арбитраж оповещает органы местного управления и государственной власти о возможных последствиях данного трудового спора. После рассмотрения обстоятельств конфликта арбитраж формирует письменное решение. В состав арбитража входят три участника, следовательно, решение может приниматься исходя из наибольшего количества голосов арбитров.

По законодательству работники вправе организовать забастовку, если противоположная сторона уклоняется от создания трудового арбитража, последующего рассмотрения в нем спора и реализации его предписаний.

Переговоры как способ разрешения коллективных трудовых споров

Разрешение коллективных споров возможно в процессе переговоров, включающих несколько этапов: подготовка, сами переговоры и последующее подведение итогов.

Источник: shutterstock.com

Каждая сторона отстаивает собственные интересы – запросы, нужды, намерения и ожидания, которые задают направление переговоров. В отличие от интересов, позиция, которой придерживается каждая из сторон, является средством достижения цели, а не самой целью. В процессе диалога недостаточно просто оглашать заявления, претензии и ультиматумы. Результат переговоров должен устраивать обе стороны трудового спора. Даже частичное удовлетворение запросов лучше, чем отсутствие какого-либо компромисса.

Коллективные переговоры могут проводиться между нанимателем (группой предприятий) и организацией работников (объединением организаций). Чаще всего обсуждаются вопросы, связанные с:

• условиями труда и ежедневной нагрузкой;

• взаимоотношениями руководства и подчиненных;

• взаимоотношениями работодателя и организацией работников.

Главными принципами коллективных переговоров с целью разрешения трудового конфликта являются:

• неотступное следование законодательству РФ;

• равномерное распределение прав и компетенций между сторонами;

• равноправие сторон;

• взаимодействие, в основе которого лежит уважение интересов противоположной стороны;

• причастность и заинтересованность участников коллективного спора;

• отсутствие давления и принуждения при принятии обязательств, подлежащих исполнению;

• надзор за соблюдением договоренностей;

• серьезная ответственность за отклонение от договоренностей.

Статья 36 Трудового кодекса РФ раскрывает, что каждая из сторон, участвующих в коллективных переговорах, имеет право на самостоятельные активные действия.

Согласно 29 статье Трудового кодекса РФ представителями работников могут быть:

• профсоюзы и приравненные к ним организации;

• объединения, уполномоченные межрегиональными и общероссийскими профсоюзными организациями;

• иные представители.

Для проведения переговоров, разрешения спора, формирования соглашения или внесения корректировок требуется создание специальной комиссии. Ее численный и персональный состав определяется профсоюзом.

В задачи профсоюза входит организация и проведение переговоров, заключение соглашений или внесение в них корректировок, надзор за соблюдением договоренностей. Если работники заинтересованы в участии в переговорах, они поручают профсоюзной организации защиту собственных интересов в сложившемся коллективном споре.

Подчиненные, не объединенные в профсоюз и участвующие в трудовом конфликте с руководством, могут самостоятельно выбрать представителя или иной орган, которые примет участие в переговорах (в соответствии с 31-й статьей Трудового кодекса РФ). Избрание происходит путем тайного голосования. Подобный порядок предусмотрен, если в профсоюзную организацию входит менее половины сотрудников предприятия. Назначенный орган или представитель вправе осуществлять свою длительность совместно с профсоюзом без ограничения и препятствия работе со стороны руководства предприятия.

Участниками коллективных переговоров могут быть как работники, так и их уполномоченные представители. Компетенции и возможности представителя нанимателя распределяются с учетом сложности и характера решаемых задач. К примеру, объединение работодателей несет ответственность за заключение договоренностей, внесение корректировок в соглашения, решение возникающих споров, проблем социальных и трудовых отношений.

Представители руководства предприятий обязаны присутствовать на коллективных переговорах, организованных с целью заключения первичных договоренностей или соглашений, внесения корректировок в уже имеющуюся документацию.

Со стороны работодателя могут выступать:

• руководство предприятия;

• ИП;

• иные уполномоченные представители.

Согласно 36-й статье Трудового кодекса РФ коллективные переговоры могут быть предложены обеими сторонами спора. Каждая из сторон обязана заранее сформулировать четкие претензии и пожелания, которые будут рассматриваться. Далее составляется уведомление об открытии коллективных переговоров, после чего начинаются сами обсуждения.

Уведомление о проведении переговоров должно отображать точную дату, место и состав представителей сторон. С каждой стороны допустимо присутствие от трех до семи человек.

Переговоры должны начаться в течение семи суток после получения уведомления представителями сторон. Инициатору поступает ответ, содержащий список всех участников, их компетенций и обязанностей. Как правило, на следующий день после ознакомления инициатора с информацией проводятся коллективные переговоры.

Представителям работодателей, которые оплачиваются руководством предприятия, политическими организациями или органами местного самоуправления, запрещено выступать со стороны работников, заверять или корректировать какую-либо документацию от лица подчиненных.

Для проведения переговоров создается комиссия, включающая в себя одинаковое количество участников с каждой стороны, обладающих равными правами.

Порядок проведения коллективных переговоров можно разделить на несколько этапов:

Этап 1. Процессу коллективных переговоров предшествует период, когда стороны принимают решение об их проведении и уведомляют о дате встречи. Инициатором могут выступать как работники, так и наниматели или представители обеих сторон. Решение принимается на соответствующем собрании. Если на предприятии отсутствует официально заключенный коллективный договор, решение о дате переговоров может быть вынесено в любой момент. Если коллективный договор заключен официально, переговоры назначаются в течение трех месяцев до момента его окончания.

Этап 2. Далее необходимо издать приказ о формировании комиссии для проведения переговоров. Процесс занимает не более семи рабочих дней после получения уведомления о проведении коллективных переговоров. Приказ должен сопровождаться утвержденным решением представителей стороны работников. Документация определяет регламент, сроки разработки коллективного договора, а также участников комиссии, которая формируется на добровольной основе.

В комиссию со стороны работников входят представители, обладающие правом разрабатывать проект и заключать коллективный договор. При их отсутствии работники могут выступать самостоятельно. В подобной ситуации договор заключается в виде единого документа, который защищает интересы сотрудников предприятия.

Этап 3. Обсуждение и разработка проекта коллективного договора происходит в сроки, заранее предусмотренные сторонами спора. Разногласия, разрешение которых невозможно в процессе обсуждения, регулируются положениями статьи 38 Трудового кодекса РФ.

Этап 4. Переговоры с целью разработки проекта оканчиваются собранием всех работников и представителей руководства предприятия, утверждением и заверением принятой документации. Договор имеет силу в течение от одного до трех лет после подписания. Внесение поправок и дополнений предусмотрено договором и осуществляется по согласованию сторон.

По истечении срока договора он автоматически продлевается до момента подписания нового или внесения корректировок в существующий документ. Коллективный договор не признается расторгнутым при смене руководства, реорганизации предприятия (кроме предложений, выдвинутых сторонами) и окончании трудового договора. Договор является актуальным на протяжении всего процесса ликвидации компании.

Этап 5. Регистрация в Департаменте труда договора и его приложений, отображающих основные положения коллективных переговоров, поручается работодателю. Процедура проводится в течение семи дней после заключения соглашения. Регистрация не означает принятия решения в пользу одной из сторон. В регистрации договора не может быть отказано, даже при обнаружении ошибок в тексте документа.

Регистрация является обязательной процедурой и направлена на придание коллективному договору статуса правового документа, защищающего интересы сотрудников. Департамент труда обязан выявить все условия договора, которые могут нанести ущерб положению работников (относительно законодательства РФ, в том числе Трудового кодекса РФ). При обнаружении условий, ухудшающих положение подчиненных, Департамент труда обязан проинформировать об этом представителей обеих сторон и органы трудовой инспекции.

Протокол коллективных переговоров выглядит следующим образом:

Протокол должен содержать основные положения и договоренности коллективных переговоров:

• номер протокола;

• наименование и точную дату проведения собрания;

• состав комиссии с указанием Ф. И. О. участников и их должностей;

• перечень обсуждаемых вопросов и результаты их решения;

• результаты голосования по каждому из рассмотренных вопросов;

• итоговые подписи всех участников.

Забастовка как способ разрешения коллективных споров

В законодательстве РФ тщательно проработаны компетенции и права органов по разрешению коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ полностью отображает порядок разрешения противоречий между сторонами непосредственно до возникновения трудового спора, рассматриваемого участниками примирительной комиссии. Это дает возможность предотвратить коллективный трудовой спор.

Конечно, кодекс не призывает работников к забастовке, но признает ее в качестве метода разрешения спора. Трудовой кодекс РФ отражает порядок объявления забастовки, правовые гарантии участников и ответственность за противозаконную организацию подобного акта протеста.

Под забастовкой подразумевается период, когда работники предприятия частично или полностью не осуществляют свои прямые трудовые обязанности, добиваясь разрешения существующего конфликта с нанимателем. Подобный акт носит ультимативный характер по сравнению с примирительными процедурами. Остановка трудового процесса вынуждает работодателя прислушаться к подчиненным, ущемленным в правах. В действительности это крайняя мера, на которую идут работники, отстаивая свои законные права и интересы.

В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ право участвовать в забастовке имеют только трудовые коллективы, требования которых невозможно удовлетворить мирным путем.

Статья 37 Конституции РФ предусматривает забастовку в качестве варианта разрешения конфликта нанимателя и работников. В то же время статья 55 Конституции и статья 413 Трудового кодекса РФ ограничивают право проведения забастовки.

Подобные акции признаются противозаконными:

• если в стране объявлено чрезвычайное или военное положение;

• в организациях Вооруженных Сил и обеспечения обороны страны;

• в структурных подразделениях служб МЧС;

• в правоохранительных органах;

• на специальных и опасных производствах;

• на станциях скорой и неотложной помощи;

• в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность жителей (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если забастовка нанесет ущерб безопасности, жизни, здоровью населения и страны в целом.

Забастовка работников допустима, если:

• ей предшествовали примирительные процедуры;

• работодатель избегает участия в примирительных процедурах;

• работодатель игнорирует и не соблюдает договоренности, установленные в процессе трудового спора.

Работник принимает добровольное участие в забастовке. Лица, принуждающие к участию в подобной акции или отказу от нее, несут ответственность, в том числе и уголовную.

Руководство предприятия и его представители не обладают правом организовывать забастовку.

Решение о проведении такой акции протеста принимается на общем собрании работников, представителей, профсоюза или объединения профсоюзных организаций. Все перечисленные органы вправе объявить забастовку, если в них входит не менее двух третей от общего числа работников или участников профсоюза.

Для принятия решения требуется, чтобы за него отдали голоса не менее половины присутствующих на собрании. Часть 4 статьи 410 Трудового кодекса РФ предусматривает варианты, если организовать собрание невозможно: представитель работников вправе принять соответствующее решение, предварительно собрав подписи более половины членов коллектива. Также на собрании избирается орган, которому предстоит возглавить забастовку.

В течение 10 суток до начала акции руководство предприятия должно оповестить Службу, поставщиков и потребителей о предстоящем мероприятии и подготовить условия для сохранения работоспособности производства, техники, оборудования и т. д.

Во время забастовки каждая из сторон обязана приложить усилия, чтобы прийти к соглашению в разрешении коллективного спора.

Источник: shutterstock.com

В организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения (больницы, электро- и газоснабжение и пр.) во время акции протеста должно быть обеспечено минимальное оказание помощи жителям. В течение 5 дней после принятия решения о проведении забастовки стороны коллективного спора совместно с органами исполнительной власти и местного самоуправления устанавливают данный минимум услуг. Если в обозначенный период услуги будут оказаны ненадлежащим образом, акцию могут признать противозаконной.

Итогом забастовки является подписание соглашения между сторонами. Однако по решению Верховного суда республики, края, областного суда, судов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа она может быть признана незаконной. Для этого работодатель или прокурор подают заявление в судебную службу, после чего оповещают орган, возглавляющий акцию протеста. Если суд установил противозаконность забастовки, его решение должно быть незамедлительно исполнено.

Если акция была признана нелегитимной, но работники продолжают ее даже после получения решения суда об отсрочке или остановке, для них последует ответственность, предусмотренная Трудовым кодексом РФ. К примеру, наниматель может сделать предупреждение, оштрафовать сотрудника или даже уволить, посчитав отсутствие на рабочем месте прогулом. В отношении организаторов противозаконной забастовки также могут применяться дисциплинарные взыскания.

Если работники участвовали в акции протеста против собственной воли, лица, принуждающие их путем насилия или угроз, понесут уголовное наказание. Согласно законодательству РФ за подобные действия полагается лишение свободы на срок до одного года или исправительные работы на срок до двух лет.

Предприятие сохраняет рабочее место за специалистом на время забастовки. Выплата зарплаты производится на усмотрение нанимателя.

Согласно ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» работники, которые не вовлечены в забастовку, но из-за нее не могут выполнять свои прямые обязанности, должны получить оплату за время простоя в размере не менее двух третьих от их ставки. Также руководство может предложить подчиненным, не принимающим участие в акции протеста, временно осуществлять другую работу с сохранением среднего заработка. В свою очередь, специалист должен выполнять новые функции в соответствии с определенными нормами труда или тарифными ставками.

Возможно ли разрешение коллективных трудовых споров через суд

В большинстве случаев суды принимают коллективный спор на рассмотрение, если его разрешение невозможно через примирительные процедуры, приведенные в Трудовом кодексе РФ.

Все дело в том, что статьи 352 и 401 Трудового кодекса РФ предлагают и обязуют стороны конфликта использовать основные способы защиты интересов и прав работников, в том числе и подавать соответствующее заявление в суд. К тому же законодательство РФ не запрещает обращаться в суд за разрешением коллективного трудового спора.

Подсудность и подведомственность коллективного трудового спора суду общей юрисдикции определяется в главе 3 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса РФ, суды общей юрисдикции участвуют в рассмотрении исковых дел, где стороной являются лица, организации, органы государственной власти и местного самоуправления. Дела касаются защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений. В данном случае не принципиально, какие это споры – коллективные или индивидуальные.

В свою очередь, мировой суд рассматривает дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Получается, что мировые судьи не могут принимать участие в разрешении коллективного спора (пункт 6 статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Коллективный трудовой спор подсуден районным судам и рассматривается в них как в судах первой инстанции, согласно статье 24, за исключением дел, подходящих под статьи 23, 25, 26, 27 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Следовательно, Гражданский процессуальный кодекс РФ:

• не ограничивает рассмотрение трудовых споров, индивидуальных или коллективных (статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ);

• четко устанавливает неподсудность коллективного трудового спора мировому суду (статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ);

• утверждает, что районные суды могут рассматривать коллективный трудовой спор. Другие суды (военный, верховный суд республики, краевой, областной суд, городской суд федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа и Верховный суд РФ) не считаются судами первой инстанции для разрешения трудовых коллективных споров (статья 24 Гражданского процессуального кодекса РФ);

• позволяет рассматривать коллективный трудовой спор в порядке искового производства (пункт 1 часть 1 статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Обращение в суд для разрешения коллективного спора, скорее, исключение, чем правило. Ориентируясь на положения статьи 132 Гражданского процессуального кодекса, совместно с исковым заявлением необходимо предоставить:

• копии иска в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;

• подтверждение оплаты государственной пошлины;

• документы, подтверждающие компетенции представителей истца;

• документы, отображающие и подтверждающие обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования;

• при необходимости копии документов, отображающих и подтверждающих обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования, в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;

• текст нормативного правового акта, который будет оспариваться;

• доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусмотрено ФЗ «О разрешении коллективных трудовых споров»;

• расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, заверенный истцом или его представителем;

• копии расчета в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц.

Если истец нарушает порядок разрешения коллективного спора, предусмотренный законодательством или договором сторон, суд может отказать в рассмотрении иска (согласно 2 абзацу 222 статьи Гражданского процессуального кодекса РФ). В связи с этим заявитель должен предоставить доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусматривает Федеральный закон «О разрешении коллективных трудовых споров».

Примеры разрешения коллективных трудовых споров

Пример 1. Одна из ярких и запоминающихся историй, связанная с разрешением коллективных споров, – ситуация, произошедшая с шахтерами Кузбасса. В начале девяностых горнорабочие были загнаны в ужасные и нечеловеческие условия труда.

Конечно, сначала ситуация развивалась согласно законодательству. Работники подали коллективную претензию, но не дождались ответа руководства и перешли к более решительным действиям – объявили забастовку.

Даже участие членов Верховного совета СССР не смогло разрешить сложившуюся ситуацию. В конечном итоге забастовка была остановлена, но не достижением соглашения между руководством и шахтерами, а сменой режима власти в стране.

Пример 2. Разрешение коллективных трудовых споров происходит не только в пользу работников. Например, предприятие в Ленинградской области сумело добиться признания незаконности забастовки. Срок предоставления сообщения нанимателю о планируемой акции протеста был превышен. Взяв во внимание статью 410 Трудового кодекса РФ, суд признал вину работников.

Если трудовой коллектив не в состоянии предъявлять грамотные и четкие требования, это негативно скажется для стороны работников в разрешении коллективного спора. Нередки случаи, когда профсоюзы выступали ответчиками по делам о противозаконной остановке трудовой деятельности, так как не обладали достаточной компетенцией и знаниями в подобных вопросах.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Статья опубликована: 09.08.2018

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB