Система мотивации персонала: задачи, виды, этапы создания

О чем речь? Система мотивации персонала — комплекс мер, направленных на сохранение и повышение уровня заинтересованности сотрудника, побуждение его к более продуктивной работе. Используются материальные и нематериальные варианты поощрения.

На что обратить внимание? Внедрение системы мотивации состоит из пяти этапов: постановки целей, выработки KPI, тестового периода, запуска в отделах и анализе. Важно избегать ошибок: ориентироваться только на один метод мотивации, ставить размытые задачи или слепо копировать опыт других компаний.

Понятие мотивации персонала

Мотивация персонала — это совокупность приемов, направленных на максимальное повышение эффективности его труда. Готовность человека прилагать все усилия для выполнения работы определяется индивидуальными потребностями. Создание на их основе системы мотивации персонала способствует достижению целей, стоящих перед сотрудниками и компанией.

Мотивация влияет на рентабельность бизнеса и обеспечивает:

• достижение бизнес-целей;

• удержание ценных сотрудников;

• стабильность кадрового состава;

• формирование крепкого коллектива;

• улучшение результатов работы отдельных сотрудников и всего персонала;

• высокую лояльность работников, их приобщение к корпоративным ценностям.

Мотивация обусловлена внешними и внутренними стимулами. Благодаря этому удается персонализировать отношения со всеми сотрудниками и сформировать эффективную систему мотивации персонала в организации. Рассмотрим каждый вид мотивации отдельно.

Внешняя мотивация. В ее основе лежат внешние факторы и материальное благосостояние: повышение заработка, социальная защищенность, поощрение достижений, карьерный рост. Однако мотивировать сотрудника извне могут не только положительные ожидания, но и опасение перед возможными неприятностями.

Источник: shutterstock.com

Например, автомеханик своевременно и качественно оказывает услуги, получает благодарность от клиентов, высокий доход и ежемесячные бонусы. В то же время он никогда не опаздывает на работу, иначе рискует остаться без премии.

Внутренняя мотивация. Она предполагает стремление индивида к самосовершенствованию, раскрытию своих возможностей и не связана с материальными благами. Другими словами, это желание работать для себя, а не для других. В таком случае сотруднику нужно дать возможность проявить себя, погрузиться с головой в работу, удовлетворить свои амбиции, почувствовать свою значимость и высокое положение в коллективе.

Например, специалист IT-компании приходит на работу с воодушевлением, потому что намерен справиться с затруднительной клиентской задачей, над которой он размышлял много времени, чтобы почувствовать себя удовлетворенным.

Для такого работника важно относиться к своей работе ответственно, чтобы проанализировать собственные достижения и повысить самооценку. Он работает не из-за денег, а потому, что ему интересна своя профессия.

Виды мотивации персонала

Утверждение, что людьми движет лишь желание больше заработать, является ошибочным. Разумеется, сотрудник будет проявлять большее усердие в расчете на достойное вознаграждение. И все же человек не должен работать исключительно ради заработка, поскольку это делает его безликим исполнителем воли работодателя.

Соответственно мотивация делится на два вида:

• материальная;

• нематериальная — социальная и психологическая.

Можно подумать, что обычного увеличения зарплаты будет достаточно для стимулирования производительности работника.

В действительности все иначе: каждый человек уникален и нуждается в индивидуальном подходе, основанном на применении внутренних стимулов, на которые он будет реагировать. Задача HR-менеджеров состоит в том, чтобы уже при знакомстве с кандидатом определить специфические черты его характера. В этом могут помочь распространенные методики, такие как тест Герчикова, позволяющие отнести человека к одной из двух категорий по типу мотивации:

• нацеленные на достижения: они рассчитывают на повышение оплаты при увеличении объема выполняемой работы;

• избегающие провалов: те, кто боится выговоров или взысканий.

Стоит отметить, что в основе теста Герчикова лежит сформулированная в середине прошлого века теория американского психолога Дэвида Макклелланда. Идея была в том, чтобы рассматривать три группы потребностей — в успехе, власти и причастности. При этом были указаны две формы мотивации: нацеленность на достижения и стремление избегать ошибок из-за страха наказаний.

Материальная мотивация

Данная разновидность мотивации персонала устроена сложнее, чем можно подумать вначале. Некомпетентные руководители часто проводят такое стимулирование лишь в форме повышений, премий и штрафов. Нужно иметь в виду, что материальные стимулы могут быть намного более разнообразными. Среди них чаще всего применяются:

• Денежное вознаграждение. Ничто так не мотивирует к работе, как справедливая оплата. Сейчас в международной практике утвердился метод определения показателей KPI (Key Performance Indicator), дающих точную оценку результатов сотрудника или отдела. Лишь на основе объективных данных удается сделать безошибочные выводы относительно успешности достижений. При этом для каждого сотрудника формируется индивидуальный список поставленных перед ним задач, для выполнения которых он должен предпринять все возможное.

  В состав вознаграждения входят зарплата, надбавки к окладу, процент от продаж, премии и бонусы, награда за успехи на конкурсе и т. д. Например, если размер премии зависит от числа привлеченных клиентов или заключенных сделок, то работник будет стремиться показать более высокие результаты для увеличения дохода.

• Неденежная мотивация. В ее основе также лежит материальная выгода, но несколько иного характера. Допустим, наиболее успешным работникам можно предоставлять индивидуальное обслуживание, скидки на продукцию, бесплатные путевки. На крупных предприятиях хорошо себя зарекомендовало обучение за счет организации. При этом работник благодаря новым знаниям приносит больше пользы и вместе с тем сильнее проявляет лояльность к компании, оплатившей его обучение.

• Штрафы. Несмотря на возможные риски, к такому способу воздействия на персонал часто приходится прибегать. Установление системы штрафов обеспечивает высокий уровень дисциплины в организации, следовательно, при приеме на работу обязательно проводят ознакомление с правилами внутреннего распорядка, предупреждают о последствиях их несоблюдения.

  Обычно взыскания являются крайней мерой в случае срыва рабочего процесса, игнорирования служебных обязанностей или невыполнения плана. Кроме того, наказание одного сотрудника часто побуждает его коллег работать активнее.

Трудности связаны с тем, что вскоре сотрудники начинают рассматривать материальное поощрение не как составляющую системы мотивации персонала, а как часть стандартного оклада. Постепенно люди перестанут трудиться с полной отдачей для получения премии и будут настаивать на повышении зарплаты в соответствующем размере.

Нематериальная мотивация

Построить систему мотивации на духовных идеалах удается разве что волонтерским движениям, где деньги волнуют людей меньше всего. Тем не менее нематериальные стимулы могут и должны использоваться в любой организации. В их число входят:

• перспективы карьерного роста;

• мотивирующие выступления руководства или рассказы о профессиональных достижениях;

• конкурсы и соревнования (в том числе не связанные с направлением бизнеса);

• проведение тимбилдинга;

• доски почета;

• культурные мероприятия;

• публичное восхваление отличившихся сотрудников;

• обратная связь — привлечение работников к созданию корпоративной культуры;

• поддержка в трудных ситуациях;

• активное участие руководства в жизни коллектива, проявление внимания к успехам каждого сотрудника.

Нематериальные методы могут включать гибкий график и удаленное выполнение работы, если сотрудники доказали свою надежность.

Принципы системы мотивации персонала

Рассмотрим основные:

Внедрять систему мотивации лучше постепенно

Это убедит сотрудников в необходимости изменений и позволит им адаптироваться. Следуя указанным рекомендациям, можно создать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала, при которой сотрудники испытывают желание работать на результат.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования

Размер премии определяется итогами деятельности фирмы за конкретный период. Порядок назначения премий должен быть четким и известным всем сотрудникам.

Источник: shutterstock.com

Стремитесь к тому, чтобы достижения каждого сотрудника были в определенной степени связаны с основной целью бизнеса. Допустим, перед отделом кадров можно поставить условие, что занятые вакансии должны составлять не менее 95 % от общего числа рабочих мест. В этом случае наблюдается связь: нехватка работников ведет к сокращению производства и потере прибыли, а значит, и к уменьшению премий.

Менять показатели премирования

Нельзя все время ориентироваться на одни и те же показатели. Совершенствование системы мотивации персонала необходимо для ее успешной работы. Сроки проведения корректировок устанавливаются с учетом динамики бизнеса, стабильности его состояния.

Так, на начальных этапах работы фирмы новые показатели премирования могут устанавливаться ежеквартально. По мере укрепления бизнеса их можно пересматривать каждый год и реже. Когда одни показатели достигнуты, в систему премирования нужно включить другие.

Контролировать количество показателей

Система вознаграждения основывается на показателях, имеющих значение для компании. Однако при большом числе показателей доля каждого из них снижается. Это ведет к тому, что сотрудники будут стремиться игнорировать отдельные показатели. Как следствие, существующая система мотивации не будет способствовать достижению намеченных целей.

Анализировать систему мотивации

Важно, чтобы у персонала было ясное представление о поставленных перед ним целях и задачах. Определите факторы, препятствующие их выполнению, и сделайте вывод, какие исправления нужно внести в систему. Желательно, чтобы перед проведением анализа система мотивации работала не меньше трех месяцев. Повторные проверки проводятся в каждом квартале.

Причины снижения мотивации сотрудников компании

Потеря сотрудником интереса к работе может быть вызвана как личными причинами, так и особенностями руководства. Разберитесь с тем, что его не устраивает, и постарайтесь достичь взаимного соглашения.

Неграмотное управление

Когда руководство неспособно адекватно распределять выполняемые функции, сотрудник убеждает себя в невозможности на что-либо повлиять.

Источник: shutterstock.com

Допустим, руководитель берется за серьезные и ответственные обязанности, оставляя специалисту выполнение рутинных задач. Это приводит к резкой утрате мотивации — сотрудник начинает ощущать собственную ничтожность. А бывает и так, что избыточная нагрузка на работника приводит к нервному перенапряжению, не позволяя ему выполнить работу более качественно и высоко оценить свои достижения.

Размытые цели, задачи и обязанности

Когда сотрудник не осознает, что от него требуется, работа начинает терять для него смысл. Исправить эту ситуацию можно путем составления четкой должностной инструкции, содержащей конкретные задачи, которые нужно выполнить точно в установленный срок.

Отсутствие роста и перспектив

В наше время работники стремятся не только много зарабатывать, но и реализовывать свой потенциал. Когда человек не видит перед собой возможностей для профессионального роста, приобретения полезных навыков, у него пропадает тяга к работе.

Отсутствие признания

Нужно, чтобы сотрудник ощущал значимость своей работы и получал достойную оценку от руководства, коллег и клиентов. Иначе ему начнет казаться, что все его усилия напрасны. Благодарность служит основным стимулом к дальнейшей продуктивной работе.

Токсичный коллектив

Обстановка в коллективе играет важную роль — большинству сотрудников трудно пропускать негатив мимо себя и не отвлекаться на окружающих. Когда коллеги любят сплетничать, тяжело идут на контакт, а руководство неблагосклонно к подчиненным, игнорирует их просьбы и грозится уволить под любым предлогом, у работника возникают опасения за свое будущее. В таком случае правильная мотивация становится невозможной.

Характер самого работника

Встречаются крайне требовательные сотрудники, склонные вступать в конфликты. Даже если им много платить и пытаться достичь компромисса, они все равно останутся неудовлетворенными. Такие работники компании не нужны — чаще всего как раз под их влиянием складывается неблагоприятная атмосфера в коллективе.

Дистанционная занятость

Когда человек не участвует в корпоративной жизни и связывается с руководством и коллегами лишь для решения неотложных вопросов, работа для него становится не более чем обязанностью. Приобщайте удаленных сотрудников ко всем процессам, регулярно вступайте с ними в контакт, чтобы они осознавали себя неотъемлемой частью коллектива.

Этапы внедрения системы мотивации персонала

Система мотивации персонала — это совокупность всех методов, характерных для отдельной компании. Выделяют два уровня мотивации сотрудников:

• глобальный — охватывает всю компанию, включает универсальные методы;

• индивидуальный — связан с мотивацией каждого сотрудника по отдельности, исходя из его личных наклонностей.

Формирование системы мотивации на глобальном уровне должно начинаться сразу после запуска бизнеса. Данный процесс состоит из следующих этапов:

Обозначение целей

В первую очередь нужно довести до сотрудников их функции и задачи, следуя стратегическому плану. Для этого используются должностная инструкция и прочие внутренние нормативы.

Источник: shutterstock.com

Рассмотрим ситуацию с выведением нового продукта на рынок. В этом случае от маркетологов требуется исследовать рынок и определять стратегию продвижения, от менеджеров по продажам — убеждать клиентов сделать покупку, а от консультантов в офисах продаж — хорошо разбираться в продукте и уметь давать разъяснения по любому вопросу.

Разработка системы оценки

Укажите KPI, на основе которых вы будете делать вывод об эффективности работы сотрудников. Каким образом нужно их вознаграждать за достижение или перевыполнение всех показателей?

При продвижении продукта определяются минимальные значения показателей для каждого подразделения, вовлеченного в этот процесс: количество проданных единиц, рост узнаваемости или число положительных отзывов от покупателей.

Тестирование

Крупные компании начинают внедрение системы мотивации с пробных испытаний: изучают воздействие разных приемов на небольшую группу, а затем соотносят ее достижения с общими итогами деятельности фирмы. На данном этапе допускается вносить исправления, проводить повторную проверку и уже тогда приступать к масштабному внедрению. Это позволяет оценить эффективность системы мотивации персонала, выявить возможные недочеты и недоработки.

Предположим, две схемы мотивации тестировались поочередно:

Конечный выбор был сделан в пользу второй схемы: средний заработок сотрудников с учетом всех дополнительных выплат увеличился на 25 %, а эффективность работы повысилась на 5 % уже за первый месяц.

Внедрение системы мотивации

Данный этап предполагает переход всей компании на новую систему мотивации, исходя из специфики каждого отдела. Необходимо проинформировать сотрудников о грядущих переменах и их влиянии на уровень дохода. Иначе резкие преобразования могут быть восприняты негативно, несмотря на успешность системы мотивации как таковой.

В службе поддержки крупного банка ранее использовалась такая схема мотивации: с учетом разряда младшего, старшего или ведущего специалиста оклад составлял от 18 до 25 тыс. рублей. Также была установлена премия в размере от 20 до 100 % для сотрудников, обеспечивающих качественный сервис и превышающих норму продаж.

Источник: shutterstock.com

В ходе пересмотра системы мотивации в компании произошло значительное повышение оклада, тогда как доля премий снизилась до 50 %. Вместе с тем премиальные выплаты стали более разнообразными, что привело к соответствующему росту общего дохода. Ознакомившись с новым порядком начисления, сотрудники сразу убедились в связанных с этим преимуществах и стали проявлять большее усердие в работе. А вот простое сообщение руководства об урезании премий, напротив, вызвало бы у них недовольство.

Анализ результатов

Анализировать систему мотивации нужно ежемесячно и ежеквартально. Так будет проще обнаружить неполадки в работе системы и приступить к их немедленному исправлению.

Проведение мотивации на индивидуальном уровне обусловлено личными предпочтениями отдельных сотрудников. Даже если деньги для человека выступают основным стимулом, нельзя утверждать, что он сразу же согласится на более высокооплачиваемую должность.

В качестве дополнительных стимулов для него могут выступить расширенный пакет ДМС, компенсация поездок или уютное рабочее место. Тогда сотрудник не будет интересоваться предложениями с немного более высокой оплатой, но без гарантии поддержки.

Способы мотивации разных видов сотрудников

Нужно учесть, что для каждого типа сотрудников существуют свои способы мотивации.

Как мотивировать «уставших» сотрудников

Принято считать, что причиной выгорания у сотрудников становится большой объем выполняемых задач. В реальности люди испытывают нервное перенапряжение из-за необходимости все везде успевать, вследствие чего перестают быть удовлетворены работой.

Согласно выводам исследователей из университета Беркли (Калифорния), степень эмоционального выгорания сотрудников зависит от шести факторов:

• уровня загруженности;

• контроля за деятельностью;

• системы вознаграждений;

• отношений в коллективе;

• справедливости;

• ценностей.

Рабочий процесс сопровождается выгоранием сотрудников, когда хотя бы одно из приведенных условий не отвечает их потребностям и ожиданиям. Если такое положение будет сохраняться, стрессовое состояние постепенно может вызвать ухудшение памяти, растерянность, угнетенность или, наоборот, бурную эмоциональную реакцию.

Источник: shutterstock.com

Внешне такой сотрудник выглядит удрученно, он все время чувствует переутомление и не может сосредоточиться, теряет инициативу и стремление к новым достижениям. Хороший руководитель стремится узнать, с чем это связано. Прежде всего стоит побеседовать с работником наедине и оказать ему посильную помощь. Возможно, он нуждается в отпуске, снижении нагрузки, переводе в другой отдел, переквалификации. Крайне важно, чтобы человек сам захотел перемен.

Как мотивировать новых сотрудников

После приема на работу сотрудник чаще всего стремится поскорее привыкнуть к незнакомому месту и произвести приятное впечатление на руководство. А заодно сблизиться с коллегами.

Работодателю выгодно, чтобы новичок не допускал ошибок и чувствовал себя уверенно в новой обстановке, а главное — в ближайшее время смог приступить к выполнению всех поставленных перед ним задач и продемонстрировал, что действительно заслуживает эту должность.

Варианты мотивации нового сотрудника:

• давать ему задания на испытательный срок (1-3 месяца), а при его отсутствии — до тех пор, пока человек не освоится окончательно и не начнет показывать отличные результаты;

• закрепить наставника — на эту роль подойдет сотрудник со стажем или непосредственный руководитель, собственник фирмы. Такая схема приносит взаимную пользу, способствуя ускоренному вовлечению новичка в рабочий процесс, тогда как наставник может показать свои умения и даже взглянуть на бизнес иначе: новобранцы часто заостряют внимание на моментах, которые до этого все упускали из виду;

• наряду с профессиональными навыками оценивать личные качества, такие как отношение к работе, предприимчивость, ответственность, порядочность, целеустремленность и т. д.;

• убедиться в том, что сотрудник получает выплаты и вознаграждения в соответствии со своей квалификацией и поэтому твердо настроен на дальнейшую работу.

Как мотивировать удаленных сотрудников

Те, кто занят удаленной работой, не должны отрываться от коллектива. Однако их постоянное отсутствие в офисе создает для этого серьезные препятствия. Для более продуктивной работы нужно обеспечить для всех сотрудников возможность эффективно взаимодействовать, чтобы, работая из дома, можно было осознавать свою роль в достижении общих целей.

Источник: shutterstock.com

На удаленных работников хорошо воздействуют следующие стимулы:

• регулярное предоставление обратной связи, возможность непосредственного общения;

• регулярное проведение конференций по аудио- и видеосвязи;

• обзор текущих достижений, информирование о дальнейших путях развития компании;

• участие в корпоративных офлайн-мероприятиях.

Оценка эффективности системы мотивации персонала

Для оценки качества системы мотивации персонала можно использовать следующие методы:

Проективное интервью

В такой форме можно проводить собеседование при приеме на работу, чтобы получить ясное представление о характере и наклонностях кандидата. Ему предстоит ответить на проективные вопросы, дать оценку людям и ситуациям, не имеющим к нему отношения. Варианты вопросов:

• Зачем люди делают карьеру? — Можно выяснить мотивы, которые побуждают соискателя добиваться карьерного роста.

• С каким клиентом у компании могут возникнуть проблемы? — По ответу можно судить, имеется ли у человека негативный опыт, может ли он вновь оказаться в трудной ситуации.

• Почему одни преуспевают, а другим никогда не везет? — Здесь собеседник выражает свое мнение о том, в чем заключается успех и как его можно добиться.

Отвечая на проективные вопросы, кандидат ведет себя непринужденно и охотнее поддерживает беседу, чем в ситуациях, когда от него непосредственно требуется привести примеры из личного опыта. В то же время полученные сведения не всегда оказываются точными и объективными.

Несмотря на то что людям нравится ставить других на свое место, не все привыкли так поступать. Как утверждают специалисты, метод проекций не дает желаемого эффекта в отношении людей, стремящихся мыслить аналитически. Бывает и такое, что собеседник дает интервьюеру ответ, который кажется ему более уместным.

Опросы

Позволяют оценить стремление кандидата достигать целей, продвигаться по служебной лестнице, его отношение к должности и самой компании. Существуют различные форматы проведения опросов.

Источник: shutterstock.com

Например, мотивационные анкеты включают задания и вопросы, которые интересуют руководство в определенных ситуациях — подходит ли для вас рабочий график, одобряете ли вы все действия начальника. На основе полученных ответов менеджер по персоналу может лучше разобраться, в чем нуждаются сотрудники. Опрос можно проводить в электронном виде либо путем заполнения бумажной анкеты.

Для поддержания актуальности выводов периодически опросы нужно проводить повторно. Однако такие мероприятия связаны с большими затратами ресурсов, поэтому организуются редко и в ограниченных масштабах.

Тестирование

Эксперты рассматривают тесты в числе наиболее объективных способов оценки кандидатов и специалистов различных направлений. В ходе проведения тестов сотруднику дается набор заданий с вариантами ответов, среди которых нужно выбрать тот, который он считает верным. Автоматизированное тестирование позволяет в сжатые сроки исследовать большой коллектив и сделать оперативные выводы.

Компания Лаборатория «Гуманитарные Технологии» (HT Lab) создала комплект психометрических тестов для оценки системы мотивации персонала. При составлении каждого теста обеспечивается его соответствие реалиям бизнеса в нашей стране, а благодаря ежегодным корректировкам удается получать более достоверные результаты.

Примеры нестандартных подходов в системе мотивации сотрудников

Помимо обычных способов мотивации, существуют достаточно нестандартные методы:

Выходной в пятницу, 13-го

Одна немецкая компания разрешает сотрудникам брать выходной, когда 13-е число приходится на пятницу. За прошедшие пять лет был проведен анализ эффективности деятельности, который показал, что в указанную дату часто не удавалось достичь соглашения в ходе переговоров, а клиенты активно предъявляли претензии, в основном довольно странные.

Номер люкс для молодоженов

К такой практике прибегает сеть французских отелей. Это также включает красочное оформление номера, а приятным дополнением служит шампанское с фруктами. Впрочем, с недавнего времени в отношении данного способа мотивации действуют ограничения — он может предоставляться только один раз в году.

Зоны отдыха

Норвежский холдинг Selvaag прилагает все усилия к тому, чтобы коллеги могли осуществлять коммуникацию друг с другом в нерабочее время. На его территории примерно 60-70 % офисного пространства составляют зоны для релаксации. Здесь расположены удобная мягкая мебель и столики для чаепития, а по пятницам подается выпечка.

Премия за здоровый образ жизни

В некоторых компаниях в Норвегии предусмотрены выплаты для сотрудников, которые не курят или отказались от курения, тем, кто ездят на работу на велосипедах, и т. п. При этом исходят из того, что здоровый образ жизни побуждает работника проявлять большее усердие, в результате фирма получает более высокий доход.

Больничный без документов

В Швейцарии уделяют большое внимание здоровью сотрудников. Выплаты по больничному листу там составляют до 80 % от оклада. А если из-за болезни работник отсутствует меньше недели, ему можно вообще обойтись без справки и просто сообщить, что он не в состоянии выйти на работу.

На работу с ребенком

В Швеции разрешается взять ребенка с собой на работу, если у него сейчас каникулы или просто в данный момент за ним некому присматривать.

Отпуск без объяснения причин

Многие компании в Австралии позволяют взять отгул по собственному желанию (sickie). Хотя иногда такой возможностью пользуются в сомнительных целях — например, чтобы провести время на пляже или отлежаться после вечеринки. В связи с этим не во всех организациях такой метод мотивации вошел в практику, иногда для этого требуется больничный лист.

Ошибки в системе мотивации персонала

• Недостаточная дифференциация.

  При использовании системы мотивации труда персонала значительные сложности представляет определение различий в оценке эффективности. Отсутствие четкой дифференциации может негативно сказаться на мотивации сотрудников, которые показывают наилучшие результаты, но остаются без внимания руководства.

• Ориентация только на один вид мотивации.

  Самый распространенный стимул — денежное вознаграждение. В то же время работодатели иногда считают, что успешных сотрудников может воодушевить лишь попадание на доску почета, а отмечать их заслуги в денежной форме необязательно. Тогда конкурентам, чтобы переманить ценных специалистов, достаточно пообещать им более высокую зарплату. Для работы системы необходимо грамотное сочетание материальных и нематериальных методов стимуляции.

  
  

  Источник: shutterstock.com

  Отдельные приемы мотивации не дают результата — нужен комплексный подход.

• Копирование опыта других компаний.

  Каждый бизнес имеет свои особенности, и успешное внедрение системы банком еще не означает, что так же могут поступать сетевой супермаркет или производственная компания. Если схема разрабатывалась для одной компании, она необязательно подойдет и для другой — ее можно только брать за основу. При создании системы мотивации персонала предприятия нужно исходить из характеристик продукции, целей и задач бизнеса и прочих нюансов.

• Отсутствие обратной связи.

  Возьмем прирожденного продавца, который регулярно получает премии за выполнение плана. Для владельца магазина будет ошибкой считать, что такой мотивацией можно ограничиться. Большое значение имеет поддержание контакта с сотрудником, публичное выражение благодарности за его успехи, создание условий для профессионального роста.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о системе мотивации персонала

В настоящее время многим компаниям не хватает квалифицированных специалистов. При этом бизнес не может успешно развиваться без стабильного эффективного коллектива.

Какова основа любой системы мотивации?

Любая система мотивации сотрудников основана на теории потребностей человека. Для их представления чаще всего используется пирамида Маслоу, предполагающая первоочередное удовлетворение базовых потребностей (еда, сон, безопасность), вслед за ними идут потребности более высокого уровня (признание, самореализация). Помните о том, что для каждого поколения на первом месте находятся свои потребности. Поэтому при разработке системы мотивации персонала следует провести возрастную оценку сотрудников.

Какие программные продукты помогут?

Внедрение системы мотивации можно осуществить с помощью соответствующих программных продуктов. К ним относятся программы учета рабочего времени, программы, позволяющие охарактеризовать навыки сотрудников, и т. п. Специализированные решения обеспечивают систематизацию должностей и формирование для каждой из них своего порядка мотивации. Функционал приложений включает оценку должностей на основе экспертных сведений, их представление в табличной форме и указание индивидуальных критериев премирования.

Какой прием мотивации в тренде?

Чтобы мотивировать сотрудников, можно провести геймификацию, то есть включить в работу игровые элементы. Когда у людей возникает ощущение участия в игре, они проявляют больший интерес к работе. Для оценки достижений обычно применяют систему баллов и рейтингов.

С помощью рассмотренных механизмов мотивации персонала руководство может выстраивать отношения с каждым работником, предотвращать утечку кадров. Вместе с тем это избавляет от необходимости долго и упорно искать и подготавливать новых сотрудников, способствуя формированию сплоченного и опытного коллектива, идущего к единой цели.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB