Способы разрешения конфликтов: ищем причины и устраняем

О чем речь? Способы разрешения конфликтов выбирают в зависимости от причин возникших разногласий. Если проблема в личных качествах сотрудника, то решить ее можно через «Я-высказывание», а если с другой компанией, то обращаются к медиации.

На что обратить внимание? Лучшим способом разрешения конфликтов является их профилактика. Для этого необходимо устранить организационные причины их возникновения, объединять людей общей целью и прибегать к услугам специалистов по разрешению споров.

Причины конфликтов в организации

Конфликты между коллегами могут возникать по личностным или объективным причинам. Первые касаются противоречий в чувствах, эмоциях, манере поведения в коллективе.

Источник: shutterstock.com

Вторые затрагивают разногласия, возникающие по рабочим вопросам. Способы разрешения конфликтов напрямую зависят от причин.

Личностные причины конфликтов

Взаимоотношения в коллективе. В любой компании может произойти ситуация, когда коллеги не сходятся во взглядах на жизнь или какие-то конкретные события. К примеру, в отделе продаж один из сотрудников отказывается есть мясо, и пытается навязать свою идеологию всем вокруг. Сперва его уговоры будут воспринимать, словно шутку. Постепенно конфликт будет нарастать, коллеги начнут уставать от навязчивых разговоров. Ситуация может дойти до открытого противостояния.

Неправильная обратная связь. Каждый может ошибиться. И рядовой сотрудник, и руководитель отдела должны уметь правильно реагировать на допущенные промахи. К примеру, если сказать подчинённому: «Как ты мог сделать такую ерунду, хуже просто не придумаешь?», можно спровоцировать конфликт. Сотрудник вряд ли поймёт, что ему нужно исправить, и лишь затаит на начальника обиду.

Напряженные эмоции. Находясь в состоянии стресса, сотрудник с большей вероятностью может стать участником конфликта. Накопленные негативные эмоции и нервы провоцируют срыв. На первый взгляд, простая ситуация, которая в спокойном состоянии вряд ли станет поводом для разногласий, в стрессе может привести к серьёзному конфликту.

К примеру, в отделе тестирования обнаружили ошибку, которую разработчики не могут изменить уже долгое время. Банальная шутка из разряда: «Хватит мучиться, давайте исправлять», может привести к всплеску эмоций и конфликту.

Объективные причины конфликтов

Невыполнение своих обязанностей. В организации всегда есть четкое разделение задач между отделами и сотрудниками. Существует договорённость, кто и когда какие вопросы должен решить. Если одна сторона тормозит завершение задачи, возникает конфликтная ситуация.

Например, бухгалтерии для составления отчета до 1 числа каждого месяца нужно получить от водителей маршрутные листы до 20 числа. Если кто-то из сотрудников задерживает сдачу документов, возникает конфликт.

Отсутствие четких зон ответственности. Каждый сотрудник, включая начальника отдела, должен знать спектр задач, которые ему предстоит решить. Он обязан понимать, за какие процессы в компании он несёт ответственность, а что его не касается. Отсутствие четких границ приводит к тому, что задачи никто выполнять не будет, либо несколько сотрудников дублируют работу.

Так, начальник отдела сбыта звонил клиенту с выгодным предложением. Но до него это уже сделал менеджер. Такое отношение вызовет у клиента раздражение. Он будет понимать, что в компании бардак и нет четкого распределения задач. В результате начальник отдела будет отчитывать менеджера, провоцируя конфликт.

Отсутствие достаточных ресурсов. Не всегда у компании есть деньги, сотрудники или время, чтобы закрыть все задачи. Когда начальник пытается распределить ресурсы между отделами, может возникнуть конфликт. К примеру, у компании появился новый клиент.

Руководитель отправляет его в отдел маркетинга, но там нет свободных сотрудников, поскольку часть болеет, некоторые ушли в отпуск. Работники не могут взять на себя дополнительного клиента, ведь у них хватает своих задач. Начальник будет недоволен, что может привести к конфликтной ситуации.

Неправильная постановка задач. Для достижения желаемого результата начальник должен четко обозначить сроки и цели, которые требуется достичь. Обязательно нужно убедиться, что подчинённые правильно поняли поставленную задачу.

Так, начальник отдела маркетинга обратился к дизайнеру с требованием представить ему на следующей неделе презентацию продукта. В понедельник он решил ознакомиться с промежуточным результатом и выяснил, что проект будет готов только к концу недели, потому что маркетолог не обозначил сроков и требований. В итоге начальник отдела может отчитать дизайнера, а тот будет недоволен отсутствием четкого технического задания.

Виды конфликтов на работе

Инциденты могут влиять на эффективность труда всего предприятия. Исходя из этого, их можно разделить на два больших блока:

• Дисфункциональные (они же деструктивные). Снижают эффективность работы коллектива.

• Функциональные (конструктивные). В процессе разрешения коллектив избавляется от старых методов работы, находя иные пути. Итог — улучшение эффективности труда фирмы.

Конфликты можно разделить в зависимости от причин, которые их провоцируют, на:

• когнитивные (мысли и знания участников не совпадают);

• целевые (различие целей);

• чувственные (возникают разные ощущения).

Споры могут различаться по направленности, выделяя:

• горизонтальные (участвуют коллеги, находящиеся на одном уровне иерархии в компании);

• вертикальные (сторонами конфликта являются начальник и подчинённый);

• смешанные (комбинация двух первых видов).

Источник: shutterstock.com

Конфликты можно разделить на группы, исходя из способа взаимодействия его участников:

• Межличностный. Встречаются чаще всего. Причиной может быть борьба за ресурсы или должность, разность характеров, жизненных ценностей, приоритетов.

• Внутриличностный. Задействуется психика одного человека. Причиной может стать противоречие между требованиями руководителя и должностной инструкцией. Кроме того, подобный конфликт может спровоцировать недовольство самого сотрудника ситуацией, которая складывается в компании.

Отягчающим фактором будут выступать стресс и накопленная усталость. В чистом виде такие инциденты не влияют на эффективность работы компании. Однако они могут перерасти в межличностные, включая противостояние внутри самого коллектива.

• Внутригрупповой. Такие конфликты возникают, когда мнение или принципы одного члена коллектива противоречат целям всей команды.

• Межгрупповой. Встречаются довольно часто. Причиной может стать борьба за ресурсы между отделами или группами в коллективе. Соперничество может возникать и в связи с недопониманием, включая решение одинаковых задач разными путями.

• Внутриорганизационный. Такие конфликты возникают, когда компания только создаётся. Идёт распределение задач и полномочий. Они могут возникать между представителями разных иерархических уровней или членами коллектива с одинаковыми полномочиями.

Кроме того, такие конфликтные ситуации способны зародиться на фоне спора между начальником и ведущими специалистами. Тогда их называют ролевыми и линейно-функциональными.

Способы разрешения конфликтов

Техники устранения инцидентов делятся на 5 ключевых групп. Для каждой характерны свои особенности:

Переговоры

Идеальный вариант в ситуации, когда:

• Стороны имеют зависимость друг от друга или их интересы совпадают.

• Участники конфликта, имеющие право голоса, готовы обсуждать проблему.

• Инцидент находится на стадии зарождения.

Переговоры нужно правильно подготовить. В идеальном варианте стороны должны продумать ответы на ключевые вопросы. Нужно определиться, какой результат устроит каждого участника, а также установить пользу, доступную всем по итогам переговоров. Следует ответить на вопрос о том, чем могут обменяться стороны, и чем каждый из участников конфликта готов пожертвовать. Переговоры могут вестись не только с сильной позиции, но и в рамках сотрудничества.

Внутриличностные методы

Подобные техники позволяю повлиять на конкретного участника спора. Основная цель — поменять отношение человека к ситуации, не провоцируя у него негативных реакций. Отлично подойдут «Я-высказывания». С их помощью медиатор может выразить свои предположения, чувства и мысли.

Оппонент получит возможность посмотреть на ситуацию под другим углом, не теряя собственного лица. Принято считать, что такие методы хорошо работают даже на стадии, когда один из участников конфликта находится в нервном или обозлённом состоянии.

Межличностные методы

Каждый участник конфликта, вне зависимости от собственных желаний, пытается минимизировать ущерб для своих интересов. Выделяют 5 основных моделей поведения, в зависимости от их влияния на личность:

• Сглаживание или уступка. Возможен в ситуации, когда одна из сторон понимает, что конфликт непродуктивен в принципе. В этом случае участник идёт на уступки, пытаясь сгладить противоречия. Плюсом такой стратегии является снижения градуса эмоций, что позволяет завершить даже открытый конфликт. К минусам можно отнести отсутствие решения. Сгладив углы, одна из сторон лишь откладывает проблему, которая позднее приведёт к открытому противостоянию.

• Избегание. Стороны не хотят вести обсуждение, и всеми силами пытаются уйти от конфликта. Плюсом стоит считать наличие времени, которое может быть потрачено на поиск путей разрешения спора. Из минусов следует отметить тот факт, что вопрос остаётся нерешённым, и в самый неподходящей момент он выходит на открытый конфликт.

• Компромисс. Модель поведения, которая позволяет решить практически любой конфликт с максимальной эффективностью. Обе стороны идут на уступки, желая найти варианты, устраивающие всех.

• Принуждение. Один из участников готов на все, чтобы отстоять свою точку зрения, и оказывает давление на соперника. Он может использовать различные приёмы, включая психологическое давление, манипуляции, финансовые вопросы, шантаж, собственный авторитет. Чаще всего такой модели поведения придерживаются начальники, когда конфликтуют с подчинёнными. К плюсам можно отнести завершение инцидента, ведь руководитель все равно «продавит» свой вариант. Из минусов есть негативные эмоции, которые накопит подчинённый, что способно вылиться в новый конфликт.

• Сотрудничество. Обе стороны готовы к отрытому и честному диалогу, пытаясь объективно оценивать все предложенные варианты решения проблемы. Итогом переговоров является вердикт, который устроит всех. Сотрудничество позволяет решить конфликт продуктивно, но реализовать этот метод достаточно сложно. Ведь не каждый участник противостояния, находясь под воздействием эмоцией, может объективно посмотреть на проблему.

Структурные методы

Одни из способов разрешения конфликтов в организации, которые подходят для споров, возникающих из-за неправильного распределения в коллективе обязанностей, полномочий и функций, а также отсутствия у персонала достаточной мотивации. Как показывает практика, такие ситуации легко разрешаются после проведения аудита.

С его помощью становится понятно, какие процессы и элементы действующей системы нуждаются в корректировке. Впрочем, не каждый начальник, вступая в организационный конфликт, готов потратить время и ресурсы, чтобы провести аудит и найти наилучший вариант решения проблемы.

Источник: shutterstock.com

Структурные методы работы с конфликтами состоят из принципа единоначалия, разъяснения требований к рабочим процессам, вовлечения сотрудников в достижение целей организации, а также настройки системы мотивации и вознаграждений.

Ответная агрессия

Этот метод предполагает силовое разрешение конфликта. Его можно применять, но лишь в ситуации, когда спор наносит вред деловой репутации компании или угрожает её существованию. Разрешение конфликта таким способом предполагает подавление всех участников. После ответной агрессии общение между спорящими может быть сведены к минимуму.

5 этапов управления конфликтом

В сложной ситуации к решению инцидента должен подключаться руководитель. Ему предстоит выступать в качестве беспристрастного судьи, который имеет четкий подход к завершению спора:

Индивидуальный разговор

Сперва стоит побеседовать с каждой из сторон конфликта в неформальной обстановке. Так вы узнаете, какие реальные опасения испытывают работники, выясните их претензии. Стоит помочь сотрудникам в раскрытии, и не нужно пытаться высказывать свои предположения. Чтобы сохранить беспристрастность, подготовьте для сторон одинаковые вопросы. Лишний раз напомните о конфиденциальности разговора.

Объединяйте людей

Узнав точку зрения каждого участника конфликта, собирайте их вместе, выступая в качестве организатора разговора. Обозначьте четкие правила до его начала. Постарайтесь призвать стороны к взаимопониманию и уважению друг друга. Не позволяйте перебивать других, а также воздержитесь от личных оценок.

В процессе беседы:

• Сохраняйте спокойный тон.

• Похвалите тех, кто активно слушает противоположную сторону конфликта.

• Призовите участников разговора рассказать о своих переживаниях и мыслях. Пусть поделятся, где готовы уступить и чего им не хватает.

• Предложите поискать решение путём «мозгового штурма».

• Напомните им про положительный опыт совместной работы.

В случае накала атмосферы, предложите сходить на перерыв. Собраться стоит лишь после того, как стороны успокоятся. Не допускайте пассивно-агрессивного поведения участников конфликта.

Опросите команду

Пути решения конфликта, затрагивающего всю команду, можно поискать в коллективе. Если он не носит деликатный характер, опросите всех его членов. Обсуждая споры, сотрудники озвучат свои предложения, поделятся убеждениями и найдут пути решения конфликта. Так вы сможете создать безопасную среду на будущее, где люди будут легко делиться проблемами, а вероятность возникновения споров сведётся к минимуму.

Подготовьте план

Составьте детальное расписание, где каждая из сторон укажет свои действия, направленные на примирение. Важно следить, чтобы все участники четко соблюдали план. Каждая их сторон должна быть задействована в процессе контроля.

Последующие действия

Посмотрите на ситуацию, чтобы убедиться, что решение проблемы подходит всем участникам спора. Иногда примирение, при детальном изучении, может вызывать раздражение у одной из сторон. Проведите анонимный опрос в коллективе, чтобы выяснить настроение сотрудников и обнаружить проблемы, которые тянутся уже давно.

Способы разрешения конфликтов между организациями

Инциденты могут возникать и между компаниями. Они разделаются на два больших блока:

• Непреднамеренные. Могут возникнуть в ситуации, когда полученный результат не совпадает с запланированным. Стороны не способны скорректировать свои действия или же не могут вернуться в исходную точку.

• Намеренные. Направлены на причинение вреда другой стороне. В качестве инструментов могут быть использованы банкротство, поглощение, недобросовестная конкуренция. В такой ситуации нужен индивидуальный подход.

Источник: shutterstock.com

Бизнес-конфликты могут возникать по разным причинам:

• Внешние факторы. К примеру, во время пандемии коронавируса контрагенты не могли исполнять обязанности по объективным причинам, а эмоции лишь накаляли ситуацию.

• Нежелание контрагентов исполнять свои обещания. К примеру, поставщик может отказаться привести оплаченный товар.

• Нечеткие обязательства. Например, поставщик не доставил товар вовремя. Это может произойти, если в договоре не было четкого определения сроков. Впрочем, форс-мажоры никто не отменял.

• Неправильные переговоры. Обсуждение условий договора на эмоциях может привести к возникновению разногласий в будущем.

• Сложности в коммуникации. К примеру, слишком частое общение или неграмотная подготовка к встречам.

Важно понимать, какой способ разрешения конфликта выбрать в данной ситуации. Вот три самых распространённых:

• Переговоры. Решить конфликт таким путём удается далеко не всегда. Не каждая ситуация подходит для переговоров, да и мастерство договаривающихся может вызывать вопросы.

• Претензия. Способ стоит задействовать, если на стадии переговоров решить конфликт не получилось. Суть претензии и требования выражают на бумаге. Важно ссылаться на договор и законы, но не доводить ситуацию до тупика. Противная сторона может посчитать, что вы хотите судебного спора и откажется решать вопрос при новых встречах.

• Иск. Обращение в суд — последний вариант, когда иные способы решения конфликта не работают. Не всегда такое разбирательство приносит пользу. Может пострадать репутация компании. Кроме того, на время суда контрагент приостановит сотрудничество с вами, тормозя бизнес-процессы.

Как правило, претензии и суды возникают в ситуации, когда переговоры не привели к успеху. Не каждый способен организовать эффективную дискуссию. Во-первых, стороны могут искать виноватых для защиты своих интересов. Во-вторых, их мировоззрение может отличаться, формируя разные ценности.

Каждый человек будет воспринимать ситуацию по-своему. К примеру, на складе неправильно наклеили бирку на коробку с товаром. Для поставщика это «пересорт» или техническая ошибка. Покупатель же будет считать, что партнёр просто наплевательски отнёсся к исполнению своих обязательств.

Источник: shutterstock.com

В первом случае мы имеем реальную оценку ситуации, а во втором — лишь отношение к ней. Диалог разделяется на две плоскости: эмоциональную и фактическую.

Иногда стороны пропускают стадию переговоров. Не каждый человек готов взять на себя ответственность за урегулирование спора и выработать стратегию поведения.

Успешный бизнес зависит от способности адекватно воспринимать конфликтные ситуации и находить решения, которые устроят обе стороны. Грамотный подход к урегулированию споров, позволяет экономить время и сохранять репутацию организации. Понимая это, компании все чаще стали обращаться в медиацию.

Обе стороны конфликта получат от медиации следующие плюсы:

• Парадигма win-win. Медиатор подскажет, какие пути для коммуникации приведут к результату, подходящему для всех.

• Отсутствие эмоций. Медиатор их отключает. Он работает только с объективными данными, исключая оценки сторон.

• Контроль. Медиатор не управляет действиями сторон. Он лишь подталкивает их к разрешению конфликта, словно судья. Стороны сами ищут пути его устранения.

• Скорость. По закону медиация должна завершаться спустя 60 дней. Как показывает практика, компромисс находится гораздо быстрее.

• Полная картина. Медиатор видит не только законы и договор, но и процессы, которые влияют на ведение бизнеса.

• Независимость. Медиация не лишает стороны права подавать иск в суд. В то же время, эта процедура допустима на этапе судебного разбирательства.

Рассмотрим возможности медиации на практическом примере. Крупная компания, выступающая покупателем, вступила в конфликт с более мелким поставщиком. Она хотела приобрести новый продукт, но проблемы с логистикой не позволили контрагенту исполнить обязательства в срок. Менеджер покупателя взял на себя ответственность и расторг договор, но руководство в известность ставить не стал.

Несколько факторов слились воедино:

• нарушение обязательств поставщиком;

• отсутствие нормальной коммуникации внутри компании-покупателя, поскольку менеджер не посчитал поставку важной, не уточнив заинтересованность в ней руководства;

• отсутствие диалога между сторонами договора;

• разность сил контрагентов — крупная и мелкая компании.

По итогу разгорелся конфликт.

В медиации приняли участие руководители организаций. Посмотрев на ситуацию в полном объеме, представитель покупателя отказался от претензий. Он даже поделился с поставщиком дельными советами и рассказал, как правильно организовать логистику.

Поставщик бы проиграл суд, но и покупатель не получил бы преимущества, на которое рассчитывал, заключая договор. Медиация привела к тому, что все остались в плюсе, а сотрудничество сохранилось.

Преимущества обращения к конфликтологу

Конфликтология — не самостоятельная дисциплина. Она включает в себя знания различных наук, в том числе психологию, правоведение, социологию, экономику и другие. Корпоративная конфликтология направлена на разрешение споров, которые возникают внутри коллектива. С её помощью компании сохраняют здоровую рабочую среду, увеличивая эффективность труда.

Умение управлять конфликтами позволяет избежать споров, которые несут негативные последствия для бизнеса. С каждым днём в корпоративной среде растёт востребованность в таких специалистах.

Источник: shutterstock.com

Конфликтолог может разрешить спор членов одного коллектива, отделов и даже целых компаний. Использование методов этой дисциплины позволяет уменьшить напряжение между коллегами, организовать их правильно общение, повышая производительность труда.

Что делает конфликтолог в корпоративной среде? Для начала ему нужно проанализировать возникший спор. Он изучает его причины, определяет потребности и интересы сторон, ищет возможные пути его разрешения.

Затем конфликтолог приступает к переговорам, в ходе которых стороны ищут компромисс, удовлетворяющий интересам каждого участника. Важным моментом является сохранение нейтральности. Конфликтолог не должен вставать на сторону одного из участников инцидента.

Работа со специалистом имеет следующие преимущества:

• Налаженная коммуникация. Зачастую споры внутри коллектива могут возникать, если между сотрудниками нет нормального диалога.

• Снижение напряжения в коллективе. Атмосфера внутри организации страдает, если коллеги имеют недопонимания. Конфликтолог не только урегулирует уже имеющиеся споры, но и позволит избежать их в будущем.

• Растёт производительность труда. Вступая в разногласия, члены коллектива отвлекаются от основной работы, что негативно сказывается на ее эффективности. Конфликтолог позволяет им вернуться к своим обязанностям.

• Репутация компании не страдает. Споры могут повлиять на рейтинг фирмы, особенно если они выходят в публичную сферу. Конфликтолог поможет избежать негативных последствий для репутации организации.

Профессиональная конфликтология имеет важное значение в корпоративной среде. Избежать споров невозможно, а вот умение управлять ими, позволит свести к минимуму риск возникновения негативных последствий для компании.

Источник: shutterstock.com

Сегодня спрос на менеджеров по разрешению конфликтов, особенно профессиональных, стремительно растёт. Такой специалист занимается не только разрешением текущих споров, но и предотвращением их в будущем. Он помогает наладить диалог между руководством компании и сотрудниками, снижает вероятность возникновения негативных последствий для всей фирмы.

Менеджер по разрешению конфликтов решает следующие задачи:

• Предотвращает негативные ситуации. Он выявляет потенциальные маркеры споров, чтобы устранить будущие проблемы.

• Разрешает уже возникшие конфликты. Ищет вариант, который подходит всем. Может провести медиацию, арбитраж или организовать переговоры.

• Налаживает коммуникацию. Проводит мастер-классы и тренинги, которые позволяют развивать умение сотрудников и руководства организовать диалог.

• Заботится о репутации компании. Конфликты внутри коллектива плохо влияют на рейтинг организации, снижая производительность труда.

Давайте определимся, когда компании нужен этот специалист. В ситуации, когда отделы или сотрудники регулярно вступают в споры друг с другом, помощь конфликтолога может оказаться незаменимой. Он позволит сторонам добиться взаимопонимания, формируя благоприятную рабочую среду.

Помимо этого, конфликтолог может научить руководителя принимать правильные решения, сталкиваясь со спорами внутри коллектива. Он предоставит детальный анализ ситуации и даст советы, как действовать грамотно и эффективно.

5 способов профилактики конфликтов в компании

Инцидент, как и любую болезнь, всегда проще предотвратить, чем потом заниматься лечением. Профилактика спорных ситуаций представляет собой деятельность, которая направлена на устранение их негативного влияния на любую из сторон.

Важным моментом является привлечение управляющих субъектов к разрешению конфликта. Не стоит допускать бесконтрольный ход процесса. Необходимо вмешаться в ситуацию, чтобы не позволить конфликту нанести ущерб интересам коллектива, организации или общества.

Источник: shutterstock.com

В основе тактики предупреждения инцидентов лежит способность укрепить или поддержать взаимодействие, а также обеспечить готовность к сотрудничеству. Она требует реализации комплексного подхода. Он включает в себя различные методы: организационно-управленческие, морально-этические, социально-психологические. Наиболее важным из них являются:

Метод согласия

Он предполагает вовлечение потенциальных противников в мероприятия, направленные на достижение общего результата. В процессе работы они найдут точки соприкосновения и смогут лучше понять друг друга. Наличие привычки действовать совместно, позволит в будущем легко решать возникающие споры, не доводя их до конфликта.

Метод доброжелательности к оппоненту

Суть его заключается в выработке у соперников способности сочувствовать друг другу, проникаясь их внутренним настроением. В его основе лечит оказание содействие своему партнёру или коллеге по работе. Данный метод исключает враждебность, невежливое общение или агрессию. Лучше всего эмпатия подходит для кризисных ситуаций, когда требуется выработка сострадания или сочувствия, с целью оперативного донесения важной информации.

Метод сохранения репутации партнера

Один из способов разрешения конфликтов в деловом общении. Он отлично подходит для ситуаций, когда спор уже возник, но конфликта между сторонами ещё нет. Метод позволяет предупредить кризис, давая оппоненту возможность признать авторитет партнёра, выражая ему необходимое уважение.

Когда одна из сторон конфликта признает достоинства другой, она провоцирует возникновение аналогичной реакции. Метод подходит не только для разрешения конфликтов. Он может оказаться эффективным в формировании межличностного общения.

Метод взаимодополнения

Основной упор стоит делать на способности оппонента, которых нет у другой стороны. Например, если в споре участвуют инженер и художник, можно указать на умение выполнять монотонные и рутинные действия, которой лишены творческие люди. Такой метод подходит в ситуации, когда нужно сформировать рабочую группу сотрудников, обеспечивая высокую их производительность.

Вырабатывая взаимное доверие, не стоит доводить до конфликта. Важно помнить, что можно использовать не только способности оппонентов, но и их недостатки, связывая людей.

Метод исключения дискриминации

Суть его заключается в устранении любых различий между партнёрами. Не нужно делать акцент на превосходстве одной из сторон. Отличным вариантом является материальное поощрение. С его помощью можно уравнять сотрудников организации, имеющих разную компетенцию. Этот метод часто используют корпорации в Японии.

К примеру, когда сотрудники получат одинаковую премию, у них исчезнут обиды и зависть, которые могут быть одной из ключевых причин возникновения инцидента.

Многие компании, желая добиться максимальной неконфликтности в коллективе, предпочитают распределять награды между всеми его членами. И не важно, что подавляющий вклад в достижение успеха мог внести лишь один сотрудник.

Этот метод решения конфликтов часто применяют в повседневной жизни. К примеру, отправляясь на охоту или рыбалку группой, можно разделить добычу на равные части. В Японии ещё с древних времён сохранилась поговорка, которая гласит: «Если вы выполняете работу лучше других, не стоит вести себя как победитель».

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о способах разрешения конфликтов

Конфликты могут принести пользу для предприятия. Наличие спора говорит о том, что в организации рабочих процессов и общения между сотрудниками есть определённые проблемы.

Каким принципом нужно руководствоваться?

Определить проблему, исходя из личного отношения оппонента к ситуации, пытаясь поставить себя на его место. Необходимо устранить собственные опасения и показать другой стороне, что вы готовы разрешить этот конфликт. Методы решения проблемы должны быть жесткими, а общение с оппонентами — мягкие.

Что делать, если ни один метод не сработал?

Найти решение конфликта, которое бы устроило бы обе стороны, особенно если речь идёт о личных отношениях, удаётся далеко не всегда. В ситуации, когда руководитель не смог устранить спор между сотрудниками, но попытался это сделать, можно подумать про их перевод.

Длительный конфликт между коллегами может негативно сказываться на всём коллективе. Можно подумать о том, чтобы избавиться от таких работников. Все же бизнес — это про достижение прибыли, а не сохранение отношений между людьми.

Когда прибегать к судебному разрешению корпоративного конфликта?

Переговоры не всегда являются гарантией того, что спор не перейдёт в суд. Как правило, так происходит в ряде случаев. Во-первых, если конфликт длится, несмотря на мирные попытки его урегулировать. Во-вторых, если требуется привлечение обеспечительных мер.

В-третьих, когда один из оппонентов хочет показать другому свои серьёзные намерения, получая дополнительный рычаг давления в переговорах.

Выбирая правильный метод разрешения конфликта, можно не допустить деструктивного влияния споров на деятельность компании.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB