Текучка кадров: причины и как снизить

О чем речь? Текучка кадров — нормальное явление. Не бывает так, чтобы сотрудники, раз устроившись на работу, никогда не увольнялись, так как людям свойственно находиться в поиске лучших условий труда. Однако высокий показатель текучести сигнализирует о серьезных проблемах в компании.

Что делать? Чтобы снизить текучку кадров, необходимо проанализировать положение дел: соответствует ли уровень зарплаты среднему по рынку, не допускают ли сотрудники HR ошибок при подборе персонала или управленцы в руководстве коллективом. Только после тщательного анализа можно предпринимать меры по сокращению коэффициента текучести кадров.

Что такое текучка кадров простыми словами

Есть такое понятие: «текучесть кадров». Его используют сотрудники, работающие с персоналом. Показатель дает понять, как часто люди покидают место работы. Если показатель текучести кадров высокий, руководству нужно принять меры. Низкие значения свидетельствуют о негативных тенденциях. В компаниях тщательно следят за причинами и возможными последствиями текучки кадров.

Источник: shutterstock.com

Как высокая текучесть может влиять на финансовую стабильность и развитие фирмы:

• увеличивается бюджет, выделяемый на новых сотрудников. Это мониторинг рынка, поиск новых работников, их обучение, сопровождение в начале карьеры;

• высокая текучка кадров приводит к тому, что люди начинают покидать компанию следом за старым составом, то есть увольнения будут постоянными, обучать новичков становится некому;

• уход профессионалов влияет на работу компании, ведь на их замену часто ставят людей, которые не обладают необходимым уровнем компетенций, что снижает общие показатели, качество предоставляемых услуг и продажи соответственно;

• текучка кадров может способствовать усилению конкурентов, ведь они принимают уволившихся и предоставляют им те условия, которые не смогла обеспечить старая компания. Ушедшие сотрудники способствуют развитию конкурентов за счет своих знаний о прошлой фирме.

Специалист, нацеленный на скорый уход, начинает работать хуже. Он тратит время и силы на поиск новых предложений, отвергает сложные задачи, чтобы сохранить ресурсы, занимается обучением своей будущей замены вместо выполнения основного объема работы.

Но и отсутствие регулярной сменяемости может способствовать торможению некоторых процессов в компании. Закостенелые принципы и дефицит свежих идей от новых сотрудников не дают фирме развиваться.

Какие плюсы есть у текучки:

• Если был уволен неэффективный и выгоревший работник, новый сможет быстро и эффективно включиться в рабочие процессы, выполнять задачи с энтузиазмом и в срок. Это повысит производительность и улучшит показатели.

• Если были массовые увольнения, руководитель может задуматься о принципах работы компании, пересмотреть отношение к сотрудникам, мотивировать их новыми способами, в том числе финансовыми. При выборе верной стратегии изменения пойдут на пользу компании.

• Свежие кадры привнесут новые, порой неожиданные идеи и решения. Этот процесс способствует развитию компании и пересмотру старых принципов.

Из вышесказанного следует, что текучка кадров должна быть средней, без сильного перекоса в одну или другую сторону.

За нормальным развитием кадров следит HR-специалист, в больших компаниях есть целые департаменты, которые рассчитывают показатели текучести и помогают новичкам адаптироваться.

Виды текучки кадров

Всего выделяют восемь видов текучки кадров в компании:

Естественная

Обусловлена нормальным положением дел. Когда определенная группа сотрудников, пройдя цикл развития, покидает фирму в поисках других предложений. Это может быть и выход на пенсию, когда человек уже выработал свой ресурс и уходит на заслуженный отдых. Кто-то оказывается готов к новой работе, потому что меняет сферу деятельности.

Принято считать, что сотрудник пребывает на одной позиции около 2,5 лет. Если он руководит, то занимает должность до пяти лет. Но это не касается сферы обслуживания и торговли, там текучка гораздо выше. Декрет и достижение пенсионного возраста относят к распространенным причинам текучки кадров.

Адаптивная

В среднем период адаптации занимает около трех месяцев, если он касается рядового работника. Для руководителей установлен срок в полгода.

Обращайте внимание на период адаптации сотрудника в коллективе. Ведь испытательный срок может определить способности и возможности новичка на определенной вакансии. Это испытание, в ходе которого человек определяется с выбором, решает, остаться ли в компании.

Источник: shutterstock.com

Если на адаптивной стадии сотрудники часто меняют место работы, стоит определиться со стратегией менеджмента. Возможно, процессы управления выстроены неверно, что мешает компании сохранять сотрудников. Рекомендуется включать в работу независимого эксперта, который начнет отслеживать показатель высокой или низкой адаптивной текучести кадров, чтобы стабилизировать работу и не зацикливаться на постоянном обучении новичков, вкладывая в это значительные ресурсы.

Активная

Сотрудники покидают компанию, когда их не устраивает низкая оплата труда, возникают проблемы в коллективе, есть нереализованные карьерные амбиции или же существует конфликт с руководством, не желающим откликаться на просьбы работников. Все эти признаки приводят к активной текучке кадров, а ее уровень определяется как высокий.

Пассивная

Пассивная текучка связана с увольнениями работников по решению начальства. Если с руководителем получается договориться, то сотрудник покидает компанию по собственному желанию. Одной из причин пассивной текучки кадров может быть оптимизация рабочих процессов, когда нужно пересмотреть роли и обязанности сотрудников для выхода компании на новые финансовые показатели. Туда же относят сокращение штата и увольнение в связи с нарушением работником трудового законодательства или внутреннего распорядка.

По категориям персонала

Вид текучки кадров рассматривается в рамках категорий должностей. Чтобы рассчитать частоту, с которой люди покидают компанию, нужно разделить команду на несколько частей:

• массовый персонал;

• линейный персонал;

• линейные менеджеры;

• менеджеры среднего звена;

• менеджеры категории «топ».

Самый высокий показатель оттока кадров наблюдается в сферах HoReCa, розничной торговли, где чаще всего работает массовый персонал. Если в этих компаниях регулярно меняется руководство и высший менеджмент, нужно принимать меры для удержания специалистов.

В структурных подразделениях

Рассчитывается этот вид текучести для каждого департамента или структурного подразделения отдельно. Если где-то заметен перекос, значит, существует системная ошибка, которую нужно исправить. Считается, что число увольнений во всех подразделениях должны быть равномерными, для расчета не учитывают сферы розничной торговли и гостеприимства.

По стажу

Текучесть по стажу необходимо рассматривать для сотрудников, которые отработали в одной фирме:

• менее года;

• от года до трех лет;

• от трех до пяти лет;

• более пяти лет.

Обратившись к этому виду текучести, можно понять, получается ли удерживать сотрудников на долгое время, успевают ли они реализовать потенциал в определенный срок. Например, айтишники обычно работают на одном месте в течение трех лет, а руководители меняют компанию через пять лет. Если существуют сильные отклонения от нормы, нужно понять причины увольнений. Для этого стоит провести опросы, в которые включить показатели вовлеченности и удовлетворенности текущей работой.

По причинам увольнения

Когда человек покидает работу, руководителю нужно понять причину. Для этого проводятся опросы и выходные интервью. В них должны содержаться вопросы, которые позволят выявить потребности сотрудников, понять, может ли компания как-то улучшить показатели, чтобы специалисты не уходили.

Источник: shutterstock.com

Если в фирме ведется грамотный учет и проводятся анкетирования, то кадровая служба будет обладать нужной информацией, позволяющей руководству сделать правильные выводы. В отчете отмечают всех уволившихся сотрудников как на испытательном сроке, так и после длительного периода работы.

Метрики текучести персонала во время испытательного срока так же важны, как и учет всех сотрудников. Остальные показатели не столь принципиальны, они не помогут разобраться в процессах частых увольнений.

8 основных причин текучки кадров

Проблему текучки кадров необходимо решать сразу, для этого нужно понять ее источник. Рассмотрим топ причин, которые провоцируют высокий уровень текучести персонала, расскажем, как их обнаружить и что делать.

Плохой подбор персонала и низкий уровень адаптации

Текучка кадров в организации требует детального анализа. Иногда кадровая служба пытается быстро найти сотрудника на освободившееся место, поэтому не изучает рынок вакансий тщательно. На освободившуюся должность берут человека, который совсем не подходит для этой работы. Бывает, что HR-специалист неточно составляет требования к вакансии, и устроившийся на новое место работы человек понимает, что условия в этой компании его не устраивают.

Сложности могут возникнуть и на стадии адаптации. Предположим, нового сотрудника устраивают условия, и он пытается проявить себя. Только на первом этапе его никто не поддерживает, не сопровождает, не помогает влиться в коллектив. В таком случае новичок может уйти по истечении двухнедельного испытательного срока.

Как выявить проблему на ранней стадии? После окончания испытательного периода нужно опросить коллегу на предмет качества онбординга — организации периода адаптации в компании.

Как действовать? Обязательно определитесь с портретом кандидата до того, как разместите вакансию. Это не просто список подходящих рабочих навыков, но и личностные качества, так называемый soft skills — набор тех ценностей и способностей, которые помогают успешно справляться с поставленными обязанностями.

Источник: shutterstock.com

Обращайте внимание на корпоративную культуру и стандарты, принятые в компании. Многие пренебрегают открыто говорить о политике внутри фирмы, но без этого нельзя найти людей, которые соответствуют вашим принципам и ценностям. У соискателя нужно спросить о всех предыдущих местах работы, уточнить, какие задачи он там выполнял. Важно на первом этапе не завышать ожидания, а открыто говорить о возможностях вашей компании, в том числе финансовых. Честность и открытость организации привлекает соискателей.

Развивайте в компании процесс адаптации. Потому что это важный этап, позволяющий передать опыт новому сотруднику и помочь ему освоиться. Принцип менторства и наставничества сегодня внедряют многие успешные компании. На первом этапе стоит не только обеспечивать новичка работой, но и говорить о перспективах его карьерного роста.

Отношения с руководителем

Иногда бывает, что сотрудник согласен с основными принципами работы компании, готов действовать по новым правилам, но не может принять стиль руководства. Чаще всего это связано с личностными качествами начальника, а нередко и с методами, которые тот применяет при общении с подчиненными. Если руководитель привык ставить цели, не считаясь со взглядами сотрудников, это может провоцировать конфликты.

Как выявить? Попросите сотрудников оценить начальство по пяти параметрам:

• Правильная постановка задач. Может ли руководитель донести свои мысли до подчиненных, четко сформулировав список задач. Если он не использует методику SMART, у сотрудников не будет понимания, как решать рабочие вопросы. Продуктивность снизится, а мотивация исчезнет. Это приведет к подрыву авторитета руководителя.

• Доверие. Если у коллег появятся сомнения в принципах и методах работы начальника, они перестанут с ним считаться.

• Стиль управления. Начальник может выстроить свою стратегию управления, но пренебрежительный тон и желание все контролировать не красят ни одного руководителя. Авторитетов любят, когда они уважают свое окружение и прислушиваются к коллегам.

• Нацеленность на результат. Сотрудники готовы идти за руководителем, который ведет их к цели.

• Умение проводить совещания. Слишком долгие обсуждения текущих задач утомляют. Отсутствие планерок тоже может насторожить, ведь там обычно ставятся цели и обсуждаются результаты.

Именно эти пункты важно учесть руководителю при работе с коллективом, чтобы сохранить штат и не терять ценные кадры.

Что делать? Избежать постоянной текучки кадров помогут занятия с руководителем. Сегодня есть множество тренингов, где рассказывают, как грамотно управлять сотрудниками. Но нужно разбираться в тенденциях, анализировать современный рынок. Поэтому ищите грамотного специалиста, понимающего такие термины, как «токсичность», «баланс между личной жизнью и работой», «фидбэк».

Уход руководителя с последующим увольнением подчиненных

Еще одна неприятная ситуация, которая может произойти в коллективе, — это уход сотрудников из-за смены их начальника. Когда происходят слияние, оптимизация, выход руководителя на пенсию, многих такие перспективы пугают. Люди не готовы мириться с новым и неизвестным, поэтому покидают компанию. Часто внутри фирмы могут создаваться сообщества из недовольных коллег, которые тянут за собой остальных, намекая им на уход к конкурентам.

Как выявить? Для начала нужно понять, верны ли люди фирме. Для этого стоит провести опрос с пятью метриками: «горжусь компанией», «вижу будущее в компании», «хочу рекомендовать ее другим», «остаюсь здесь и сейчас», «стремлюсь сделать большее». В каждом разделе нужно обозначить вопросы с возможностью оставить фидбэк.

Как быть? Нормальная текучка кадров неизбежна, с этим надо смириться. Вероятность потерять хороших сотрудников есть всегда, но можно сохранить тех, для кого ценности компании что-то значат. С ними нужно вести переговоры с предложениями о возможности повышения. Верные люди — большая редкость, вероятно, они уже переросли свои должности и готовы к новым обязанностям. Будьте внимательны, изучите тех, кто остался, выявите, чем они недовольны. Возможно, их устроит небольшая прибавка к зарплате, кто-то готов заменить ушедшего сотрудника с сохранением своей должности. Устройте собрание, где выслушаете мнения всех, кто готов высказаться.

Поработайте над имиджем компании со специалистами PR-направления: тогда они начнут качественно доносить новости об изменениях в фирме, и это позволит избежать волны нежелательных слухов.

Токсичная рабочая среда

Умный и грамотный руководитель, обладающий эмпатией, постарается сохранить коллектив. Несмотря на это, внутри компании часто встречаются люди, которые позволяют себе некорректное поведение, обижающее коллег. Есть и недовольные жизнью, они заражают своим пессимизмом остальных. Токсичным людям важно самоутверждаться за счет других, они пытаются унижать всех, кто не соответствует их взглядам. Сотрудники, которые сталкиваются с буллингом на работе, рано или поздно уходят, даже если у них были успехи, а продуктивность считалась высокой.

Источник: shutterstock.com

Всегда реагируйте на жалобы подчиненных, особенно если это касается унижения их достоинства. Сотрудников необходимо обучать основам эмоционального интеллекта и экологичного общения. Молчать о некорректном поведении нельзя. Открыто говорите, что не поддерживаете травлю, сплетни и грубое общение.

Полезно будет привлечь к ответственности обидчика, чтобы он понимал: за некорректное общение полагается наказание. Проводите анонимные опросы и общайтесь с сотрудниками один на один, чтобы выявлять факты буллинга на рабочих местах.

Выгорание из-за отсутствия возможностей для профессионального развития

Если сотрудники пребывают в одной и той же среде, выполняют одинаковую работу изо дня в день и не видят развития, они начинают задумываться о смене вида деятельности. Удовлетворить их потребность в изменениях можно внутри компании. Для этого продвигайте отличившихся, организуйте обучение для тех, кто хочет совершенствовать навыки и узнавать новое. Выгорание приводит к потере интереса к текущей работе, но его можно сохранить, если сместить фокус деятельности на развитие.

Чтобы избежать текучки кадров, нужно использовать программы, направленные на профессиональное развитие. Подойдут курсы, тренинги, мастер-классы, которые будет оплачивать компания. Можно проводить занятия, в которых задействуют сотрудников, и они будут обучать друг друга. Отличившихся можно вознаградить или предусмотреть повышение в должности при успешном прохождении обучения.

Отсутствие необходимых условий

Для многих работа занимает большую часть жизни. Поэтому нужно создавать комфортные условия для своих сотрудников. Кроме достойной оплаты труда необходимо позаботиться о том, чтобы в помещениях люди не испытывали неудобств, а на рабочих столах имелись необходимые техника и инвентарь. В самом офисе должно быть тепло, светло и чисто. Следить за этим должны не только сотрудники, но и специально нанятый персонал.

Как выявить? Спросите у сотрудников прямо, что их не устраивает в рабочем пространстве. Узнайте, какие изменения они хотели бы увидеть в ближайшее время. Также для сохранения доверия можно провести анонимный опрос, где вы попросите отметить, чего не хватает для комфортной работы. При наличии проблем нужно оперативно их решить.

Равнодушие к заслугам

Если на работе отличившегося сотрудника никак не поощряют, это может привести к тому, что он задумается об увольнении. Важно хвалить людей и давать им качественный фидбэк.

Будьте искренни в своей похвале, говорите людям приятные и добрые слова. Старайтесь отмечать плюсы в их работе, выделяйте сильные стороны. Некоторым людям важна не столько похвала, сколько внимательное отношение к их работе. Как выяснили специалисты компании Gallup, даже негативная реакция лучше, чем равнодушие. Не скупитесь на качественную оценку работы сотрудников.

Низкая зарплата

Хорошо выполненная работа требует соответствующей оплаты. Многие люди привыкли довольствоваться малым и выполнять задачи на предложенных условиях. Только когда речь заходит о переработках, дополнительных обязанностях, они сразу теряют интерес к своему делу. В таких случаях желание уйти они объясняют маленькой зарплатой.

Необходимо регулярно мониторить уровень зарплат на рынке труда. Стоит проследить за тем, чтобы сотрудники не были нагружены дополнительными задачами, если не можете обеспечить доплату. Советуйтесь с коллегами и сотрудниками, когда речь заходит о финансовых ожиданиях.

Источник: shutterstock.com

За переработки предлагайте не только доплату, можно увеличить и премии. Предлагайте сотрудникам другие возможности для роста и развития. В случае переработок согласовывайте отгулы, поддерживайте систему льгот и скидок внутри компании.

Ваши сотрудники — это не просто трудовая единица, это люди, у которых есть свои потребности. Не поощряйте лишний раз сверхурочную работу без надобности, введите гибкий график для тех, кто готов выполнять свои обязанности вне офиса.

Следите, чтобы самых ценных сотрудников не переманивали другие компании, для этого просматривайте сайты с резюме и вакансиями.

Опасность и польза текучки кадров

Чем опасна текучка кадров?

• Уход профессиональных сотрудников. Если они покинули коллектив из-за начальства или внутренних дрязг, это может быть тревожным сигналом. Фирма теряет профессионала, найти ему замену сразу невозможно, ведь тот понимал процессы на всех этапах становления компании.

• Профи уходят к конкурентам, где они делятся своими знаниями об успешном опыте вашей компании.

• На место старых приходят неопытные сотрудники. Средства и силы тратятся на их обучение, адаптацию. Иногда обучение может не дать желаемых результатов, приходится начинать сначала или искать замену. Новички работают медленнее, часто совершают ошибки, поэтому компания начинает терять прибыль в период адаптации сотрудников.

• Финансовые проблемы компании. Потеря хорошего продажника всегда сказывается на выручке, ведь вместе с ним фирма может лишиться и базы лояльных клиентов. Многие покупатели привыкают работать с определенными сотрудниками и отказываются взаимодействовать в другими.

• Атмосфера в коллективе становится тяжелой. Даже уход одного человека может сказаться на моральном духе остальных сотрудников. Все переживают стремительный уход, а если увольняется сразу несколько коллег, это серьезно влияет на работу компании.

• Качество работы снижается. Период кризиса в компании может наступить в связи с текучкой кадров. Если конфликтные ситуации вынудили кого-то уйти, другие сотрудники начинают примерять негативный опыт на себя, что снижает уровень их продуктивности.

Польза от текучки кадров — есть ли она? Существует мнение, что высокая текучка кадров свидетельствует о негативных процессах в компании. Но это не всегда так, бывают случаи, когда перемены идут только на пользу:

• Уход непрофессионалов. Если высокая текучка связана с уходом некомпетентных сотрудников, это говорит об ошибках в кадровой работе. Главное, устранить причину этих ошибок и пристальнее присмотреться к кандидатам.

• Обновление и развитие. Свежие кадры помогают компании развиваться, а постоянное обновление привносит в коллектив оригинальные идеи и улучшает бизнес-процессы.

• Развитие конкурентной среды. Она будет расти среди оставшихся сотрудников, которые начнут работать усерднее, видя, что в компании наметились изменения. Главное на этом этапе — стимулировать и поддерживать верных фирме людей.

• Экономия на зарплате новичков. Испытательный срок для нового сотрудника должен оплачиваться, но это не значит, что он сразу будет получать полный оклад. Важно знать меру, потому что, набирая только новичков, которых потом можно заменять на других стажеров, вы рискуете нарушить рабочие процессы.

Пошаговый расчет текучки кадров

Закономерный вопрос любого руководителя — как посчитать текучку кадров? Для вычисления показателя текучести кадров можно воспользоваться простой формулой:

Однако в некоторых случаях возникают вопросы о правильности применения этой формулы. Например, нужно учитывать штатные единицы или общее число сотрудников? Как поступать с временными работниками? И что делать, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы могут усложнить формулу текучки кадров и потребовать более точных методов расчета.

Источник: shutterstock.com

Давайте последовательно разберемся с этой задачей. Итак, нам необходимо определить показатель текучести персонала. Какие шаги для этого нужно предпринять?

Шаг 1: Определите численность персонала

Общее число сотрудников должно включать всех работников, указанных в платежной ведомости. Работодателю необходимо учитывать временных сотрудников и тех, кто находится в отпуске, включая отпуска без сохранения зарплаты. В численность не требуется включать подрядчиков, индивидуальных предпринимателей, работающих временно.

Система расчета зарплаты должна настраиваться с учетом предоставления полной информации о численности сотрудников. Работодателю нужно вести учет этого отчета весь месяц. Чем больше данных используется, тем точнее будет расчет текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

Следующий этап предполагает расчет по формуле:

Пример:

В фирме отмечается показатель три раза в месяц, общее количество людей на 1 января составляет 143 человека, к 15 января — 148, а к концу месяца — 151. Так можно применить формулу к каждому периоду и поделить на число отчетов — три:

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Итак, среднее число на январь: 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий этап заключается в создании перечня сотрудников с указанием дат их увольнения из компании за месяц. В этот расчет входят как увольнения по инициативе работников, так и по требованию работодателя. Однако сотрудники, находящиеся в отпуске, не должны учитываться данном списке.

Пример:

Статистика за январь:

• с пятью сотрудниками не продлен трудовой договор;

• расторгнут трудовой договор с одним сотрудником;

• два сотрудника уволены по Трудовому кодексу;

• один сотрудник отправлен в неоплачиваемый отпуск;

• два сотрудника ушли в оплачиваемый отпуск.

Из этого списка нужно включить в число уволившихся только троих — один уволившийся сам и двое — по инициативе работодателя.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть так:

Пример:

У компании три уволившихся и среднее количество сотрудников — 147,333 по платежке за месяц. Используя формулу, получаем:

3 / 147,333 = 0,0204

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров за месяц.

Чтобы лучше ориентироваться в показателях, их нужно оценивать в процентном соотношении. Так, необходимо получившееся число умножить на сто.

Пример, основанный на показателе из шага 4 и умножении на 100:

0,0204 x 100 = 2,04 %

Получилось число текучести кадров за январь: 2,04 %.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство руководителей организаций стремятся узнать уровень текучести кадров не только за месяц, но и за год. Для определения годового показателя текучести достаточно просто суммировать данные за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель хочет рассчитать показатели за первые три месяца года, то формула будет достаточно простой:

Таким же образом можно посчитать текучку за весь годовой период:

ТК за год = ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март + ТК за апрель +... + ТК за декабрь

Пример расчета коэффициента текучести кадров

Рассмотрим в качестве примера работу автомойки с шиномонтажным функционалом. На 1 января 2021 года там работало: восемь автомойщиков, один специалист по шиномонтажу, один администратор. Вышло так, что один мойщик покинул компанию, а второго уволили в марте за неисполнение обязанностей. На смену в марте были приняты сразу три специалиста мойки.

Источник: shutterstock.com

В апреле 2021 года начальник принял решение увеличить штат и ввел вакансию еще одного шиномонтажника и одного администратора. В июле по собственному желанию ушел один действующий шиномонтажник, а в сентябре уволен мойщик. В октябре были наняты два мойщика и один шиномонтажник. В остальное время штатных перестановок и изменений не было.

Теперь можно рассчитать показатели, опираясь на данные за 2021 год:

• январь — 10 человек;

• февраль — 10 человек;

• март — 11 человек (10-2+3);

• апрель — 12 человек (11+2);

• май — 13 человек;

• июнь — 13 человек;

• июль — 13 человек (13-1);

• август — 12 человек;

• сентябрь — 12 человек (12-1);

• октябрь — 13 человек (11+3);

• ноябрь — 14 человек;

• декабрь — 14 человек.

Здесь данные на начало и конец месяца учитываются, поэтому средняя численность не совпадает с текущей. Таким образом, в течение 2021 года по инициативе работников и руководства компания лишилась четырех сотрудников. Чтобы вычислить текучесть персонала за этот период, в начале следует определить среднесписочную численность работников. Она составит:

(10 + 10 + 11 + 12 + 13 + 13 + 13 + 12 + 12 + 13 + 14 + 14) / 12 = 12,25 человека

Теперь нужно подставить необходимые значения в формулу коэффициента текучести кадров. Расчет для нашего случая будет выглядеть следующим образом:

Определенно можно сказать, что показатель составил 32,65 %. Число не является критическим, поэтому паниковать при такой ситуации не стоит. Но необходимо понять, что происходит с персоналом, почему случились увольнения, какие факторы этому способствовали.

Одно дело — уход из компании в связи с переездом, но есть факты, когда сотрудников увольняли из-за несоблюдения трудовой дисциплины. Значит, нужно обратить внимание на других претендентов, четко обозначить требования и правила, прописать санкции за несоблюдение условий.

Также рекомендуется повысить планку зарплатной платы, чтобы у сотрудников была мотивация не переходить к конкурентам, где труд оценивается выше. Используя простые формулы, вы сможете ответить на вопрос, почему в компании происходит текучка кадров, и действовать.

Как снизить текучку кадров

Уровень текучести кадров зависит от множества обстоятельств, и это определенно связано не только с размерами заработной платы. На него в большей степени влияют общая атмосфера на работе и условия, которые вы создаете для своих сотрудников.

Работники чувствуют себя комфортно, когда обстановка способствует достижению их целей. Лучшие сотрудники — это те, кто разделяет миссию и ценности вашей компании.

Распространенные советы, которые можно дать, чтобы снизить уровень текучести кадров:

• Берите на работу людей, которые лучше всего подходят под требования вакансии. Проверяйте способности сотрудников на практике, сразу включая в командную работу. Собеседование нужно, чтобы понять взгляды и оценить личные качества человека, но как профессионал он сможет проявить себя только в команде.

• Отдавайте предпочтение профессионалам. На этих людях строятся все рабочие процессы, поэтому убедитесь, что они будут все время развиваться в вашей компании.

• Предложите лучшие условия. Если поднять зарплату не получается, привлекайте льготными условиями, скидками, предложите социальную защищенность. Кого-то может устроить гибкий график, возможность брать отгулы и участвовать в корпоративных мероприятиях. Многие компании оплачивают своим сотрудникам поход в спортзал и даже посещение психолога. Вкладывайтесь в развитие, а не только в имидж своей компании.

• Создавайте условия для обмена знаниями. Организуйте мастер-классы, которые будут проводить сотрудники друг для друга, поощряйте систему наставничества.

• Уважайте сотрудников и демонстрируйте свою лояльность. Коллектив вам отплатит тем же. Если научиться слышать других, с вами будут считаться. Не унижайте и не стыдите коллег, корректно указывайте на ошибки.

  
  

  Источник: shutterstock.com

• Похвала очень мотивирует. Если человек многое делает для компании, оцените это по достоинству. Не так важен финансовый бонус, как признание человека в коллективе.

• Для многих работа — практически второй дом. Поэтому создавайте комфортные условия для развития. Тогда текучка кадров вам не грозит.

• Пусть сотрудники почувствуют work-life balance.Дайте им возможность получать удовольствие от работы, но не забывайте, что у каждого должна быть личная жизнь.

• Решайте сложные задачи вместе со своими сотрудниками, руководить нужно одному, но иногда важно услышать мнение со стороны. Пусть в коллективе люди чувствуют, что к их словам прислушиваются. Обсуждайте ценности и цели, пишите об этом от имени компании открыто на своем портале или в рассылке по электронной почте.

• Стимулируйте высокую производительность и связывайте поощрение с этим показателем. Ключевые сотрудники не потеряют мотивацию, если увидят, что их усилия ценятся и вознаграждаются.

• Устраивайте совместные мероприятия, на которых подводятся итоги, говорите об успехах и достижениях каждого, кто к ним причастен.

• Старайтесь собирать коллектив на вечерах, встречах, мастер-классах. Будьте открыты новому, учитывайте интересы людей при организации совместного досуга.

• Помогите с организацией обучения, поощряйте тягу к новым знаниям.

• Не бойтесь давать сложные задачи новым специалистам. При правильном менторстве можно повысить уровень ответственности у ваших сотрудников.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о текучке кадров

Если же вы постоянно сталкиваетесь с сопротивлением переменам, стоит поговорить с недовольными работниками и предложить комфортные условия для расставания.

Зачем нужен коэффициент текучести кадров, что он обозначает?

Коэффициент текучести кадров представляет собой соотношение числа уволившихся сотрудников к общей численности команды, выраженное в процентах.

Чаще всего этот показатель оценивается каждые квартал, полугодие и год. Частые расчеты нецелесообразны, поскольку могут привести к нерепрезентативным данным. Например, в январе и мае увольнения происходят редко, так как сотрудники ожидают годовые бонусы или уходят в отпуск. Однако это не говорит о том, что в другие месяцы текучесть кадров останется на таком же низком уровне.

Коэффициент текучести позволит узнать:

• нравится ли сотрудникам работать в компании;

• уважают ли работники своего начальника и его ценности;

• есть ли у компании методы удержания сотрудников, насколько они эффективны;

• можно ли компании переходить на новый этап для достижения высоких показателей.

Если вы можете предсказать, какая будет текучка кадров в следующий период, то сумеете понять, насколько в компании комфортная атмосфера для роста и развития. Это позволит предотвратить грядущие увольнения.

Какая текучесть кадров считается нормальной?

Допустимой считается текучесть, не превышающая семи процентов. Низкая текучка кадров, не достигающая трех процентов, является плохим показателем. Хотя, рассматривая отдельные сферы, нужно учитывать их особенности.

Допустимые уровни текучести кадров за год:

• в IT-компаниях — 8-10 %;

• в розничная торговля — до 30 %;

• на производстве — 10-15 %;

• в гостиничном, ресторанном бизнес и в сфере гостеприимства — 80 %.

Если компания создана недавно, в ней может быть высокий уровень текучести, до 20 %. В фирмах, работающих несколько лет, этот показатель ниже.

Среди руководителей и топ-менеджеров текучка меньше, чем среди простых работников. У первых показатель редко достигает 2 %, среди последних эта цифра может доходить до 30 % за год.

Высокий уровень текучести отмечается среди сотрудников, находящихся на испытательном сроке. Успешная адаптация приводит к низким показателям. Нормальный процент в адаптационный период — до 40 % в год. Новые сотрудники могут покидать организацию в процессе адаптации, если осознают, что условия работы, объем нагрузки или коллектив им не подходят. Этот вид текучести принято называть адаптивной.

Какие увольнения не влияют на текучку кадров?

Есть несколько видов увольнений, которые не нужно учитывать при расчете уровня текучести кадров. Они касаются сотрудников, выходящих на пенсию, людей, которые оказались под сокращением, сотрудников, попавших под реорганизацию. Также при расчете формулы текучести не нужно учитывать кадровые перестановки внутри организации.

Надо ли стремиться к нулевой текучке кадров?

Текучесть кадров дает возможность для обновления команды, внося в работу компании свежие идеи и перспективы. Отсутствие изменений может привести к стагнации и повышенной зависимости от конкретных сотрудников. Когда одни и те же работники долгое время выполняют одинаковые обязанности, они становятся экспертами в своей сфере. Увольнение такого специалиста может сильно повредить организации.

Если компания сталкивается с застойными явлениями и ухудшением результатов бизнеса, имеет смысл провести оптимизацию. Важно перераспределить роли сотрудников и назначить им те функции, которые повысят прибыль компании. Если действующие сотрудники открыты к изменениям, дайте им возможность проявить себя: это обойдется дешевле, чем нанимать и обучать новых.

Текучесть персонала — это естественный процесс, каждая сфера имеет свои нормы. Отклонение от этих показателей может свидетельствовать о недостаточной эффективности руководства и HR-отдела.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB