12 типов сотрудников в компании

Зачем знать? Определение типов сотрудников – важная часть работы отдела HR. Благодаря такой классификации выявляются кадровые резервы, склонность работников к тому или иному виду деятельности, их инициативность и эффективные методы мотивации.

Какие есть? Существует несколько основных типов сотрудников. Учитываться могут черты характера, способность к адаптации, отношения с руководителями, мотивационные предпочтения и т. д.

Зачем делить сотрудников на типы

Как бы тщательно вы ни старались классифицировать сотрудников по определенным психологическим типам, результат все равно будет относительным. Тут большое значение имеют исходные оценочные критерии, и, собственно, цель подобного деления. В каждом человеке, как правило, уживается не одно, а несколько личностных качеств и проявлений характера. Что, впрочем, не должно стать причиной их игнорирования в ходе управленческой деятельности.

Деление по типам не означает выявление среди персонала кадров ценных и, так сказать, ни на что не годных. Тут ставится задача на каждую должность подобрать сотрудника, который именно в этом бизнесе и в данных обстоятельствах будет максимально полезен.

Вот что выявляет наниматель, когда определяет психологический тип будущего сотрудника:

• насколько подходит предлагаемая работа человеку с конкретным характером и личностными качествами;

• будет ли результативна применяемая в коллективе мотивация;

• как именно выстраивать взаимодействие с данным работником;

• насколько уже сформированная корпоративная культура перекликается с общими взглядами соискателя.

Методики, используемые для определения типов сотрудников, в большинстве случаев можно считать прикладными. Часто их вырабатывают сами менеджеры по персоналу (при участии психологов), а затем применяют в компании классификацию, которая на практике оказалась самой эффективной.

Контакт с коллективом максимально результативен, когда и кадровики, и управленцы имеют информацию о психотипах личностей работников.

Такое подразделение специалистов помогает выполнить следующие задачи:

• Для каждого подобрать наиболее подходящую роль в коллективе.

• Выявить оптимальные пути для обмена знаниями.

• Определить, в чем сила и слабость сотрудника, подходит ли его психотип деятельности, которую ему предстоит выполнять.

• Выработать порядок действий для разрешения конфликтных ситуаций и формировать кадры с учетом применяемой управленческой стратегии.

• Разработать эффективную систему поощрений.

Знание психологических типов сотрудников, их положительных и отрицательных черт характера, делает управление всей командой максимально результативным. Грамотный руководитель обязательно должен это учитывать при общении буквально с каждым членом коллектива.

Классификация сотрудников по принципу отношения с руководством

В идеале не только руководитель управляет своим подчиненным, но и наоборот. Это ситуации, когда управление осуществляется через помощь. Хороший секретарь всегда напомнит начальнику о том, что нужно не забыть сделать важный звонок и еще сходить на несколько встреч.

В этот момент как раз и идет управление «снизу вверх». Помощник, берущий на себя выполнение целого ряда задач — большое подспорье для руководителя. Суть усилий хорошего подчиненного должна сводиться именно к этому. В целом, на любой работе различают семь основных типов сотрудников.

Подчиненный с высокой степенью лояльности

Он спокойно реагирует практически на всё: пока начальник составляет директиву, когда этот приказ (или распоряжение) доносится до коллектива и вступает в силу, период осуществления контроля за исполнением. Даже некие санкционные меры такой работник воспринимает с максимальной лояльностью.

Подчиненный-приверженец

Такой человек ведет себя уже несколько иначе. Он старается окружить руководителя заботой, пока тот работает над приказом: и калькулятор вовремя подсунет, и кофе незаметно подаст, и оградит от лишних звонков (если есть такая возможность). Сам он будет в тени, но условия для работы начальнику создаст максимально комфортные. И это, как правило, ценится.

Далее – новая информация доносится до сотрудников. Приверженец постарается разобраться в ней сам, и поможет это сделать другим. Если лояльный сотрудник задает вопрос, когда для него в оглашаемом распоряжении остались неясности, то приверженный подчиненный делает это даже тогда, когда сам всё воспринял, но видит, что недопонимание осталось у других. В итоге начальник осознает, что данный конкретный момент нужно было разъяснить подробнее, что он и делает. Однако такая внимательность руководителя к деталям имела место именно благодаря усилиям приверженца.

На этапе контроля приверженец тоже ведет себя активно. Это примерно как в школе на уроке. Лояльный ученик даже если знает тему – ждет, когда вызовут. А приверженец будет тянуть руку вверх, демонстрируя готовность отвечать.

За санкционные меры этот человек благодарен всегда, без исключения. Поощрение – это по определению приятно, здесь можно не пояснять. А пользу от наказаний сотрудник с данным типом личности видит в том, что они (санкции) позволяют точнее скорректировать собственные действия, чтобы в дальнейшем не повторять допущенных ошибок.

Простой пример: вы добросовестно выполняете свою работу, и руководство поощряет вас премией в 200 евро. Когда вы пытаетесь уточнить, почему вас наградили, начальник как бы в шутку отвечает: «Чтобы вы больше улыбались!» Ну и ладно. Что еще?

Но если речь пойдет о штрафе в 200 евро, и на вопрос «За что?» вам ответят «Чтобы вы меньше улыбались!», то, разумеется, вам этого будет недостаточно. Начальнику придется предметно объяснять причину. Кто-то, возможно, даже захочет оспорить вынесенное решение. Поэтому, кстати, многие руководители сами с удовольствием награждают своих сотрудников, но когда нужно оштрафовать – предпочитают это делать чужими руками, через третьих лиц.

Подчиненный-приверженец и за наказания тоже благодарен. Потому что ему точно разъясняют, что не так, и какие действия предпринять для улучшения работы. Такой сотрудник видит себя и пальцем (который без устали в деле), и мозгом (неутомимым) и ногами (вечно бегущими вперед). Он с удовольствием слушает критику, ведь она точнее подсказывает направление дальнейших действий.

Сверхприверженец

Тип поведения такого сотрудника сводится к следующему: он так рьяно заботится о создании идеальных условий для работы своего руководителя, что начинает уже попросту мешать. Навязчиво несколько раз напоминает об обеде, задает кучу вопросов (считая, что этим помогает) и т. п.

Это как бы такая чрезмерная забота, как в той сказке, когда заяц старался подсобить лосю получше поспать, а сам только мешал, отпугивая мух, подсовывая камешек под голову (для большего удобства) и т. д. В итоге гиганту пришлось спасаться бегством. Так и с подчиненным-сверхприверженцем.

Когда распоряжение руководства нужно донести до коллектива, такой сотрудник, разобравшись в посыле сам, начинает давать пояснения остальным. И притом не всегда верно доносит смысл. Вроде и старается, но выходит только хуже. Чрезмерное усердие не всегда полезно, а бывает даже вредным. Начальнику это не помогает, а наоборот, мешает.

Момент контроля тоже вызывает у сверхприверженца чрезмерный энтузиазм. Так ведет себя ученик, который прекрасно освоил тему, и всё же настойчиво призывает оценить именно его работу.

И без того ясно, что он всё делает правильно, а проверять его – лишняя трата времени.

Санкции сверхприверженец воспринимает неоднозначно. Поощрениям он рад. А вот на наказания такие личности, в силу некоторой своей экзальтированности, могут реагировать не вполне адекватно. Кто-то всплакнет от благодарности, кто-то станет врагом на всю жизнь, а иной и с моста сиганет.

Работник, проявляющий недовольство

В организации поведение сотрудника подобного типа характеризуется вечным раздражением. В ходе подготовки распоряжений он ворчит, мол, занялся бы лучше начальник чем-то действительно полезным, а при донесении информации до коллектива его интересует лишь строго то, что требуется лично от него. Вникать во все прочие нюансы такой человек не будет.

Контролера такой человек не воспринимает всерьез, может даже посмеиваться над его действиями, цепляться по мелочам.

Санкции тоже воспринимает в штыки, причем не только наказания, но и поощрения тоже.

Неисполнительный

В ходе работы над составлением приказа или распоряжения пытается помешать начальнику, задает несущественные вопросы, норовит проникнуть в кабинет под любым предлогом и нарушить процесс и т. п.

Причина проста: такой сотрудник опасается принятия неприятных для него решений. Поэтому он и пытается отвлечь руководителя, приостановить.

Процесса ознакомления тщательно избегает, старается выйти по уважительной причине, чтобы в это время все важные задачи уже раздали другим. Это похоже на то, как некоторые уходят из ресторана пораньше (типа, срочно нужно бежать по важному делу), чтобы не участвовать в оплате счета.

Точно так же неисполнительный подчиненный не любит контроль и всеми силами от него уклоняется. Проверить-то его все равно проверят, но пусть это случится как можно позже. Потому что, если в ходе контроля возникнут вопросы, можно сказать, будто что-то забыл (ведь когда это было?!). Отсрочка дает возможность списать недочеты на то, что прошло уже много времени и вспомнить причины, почему вышло плохо, уже затруднительно. Так бывает с потраченными деньгами: когда спрашиваете, что это за чек, то вам отвечают – да он трехнедельной давности, и не упомнишь теперь, что там было, и кто вообще тратил.

Но если речь о событиях сегодняшнего дня – то на забывчивость уже ничего списать не получится. В этом и цель уклонения: иметь «право» забыть.

Санкций данный тип сотрудников тоже старается избегать. Если такой подчиненный знает, что грозит наказание – постарается не появиться на работе (найдёт уважительные причины). А потом начальник уже остынет и расправы не будет.

Специалист, перетягивающий на себя управленческие функции

В ходе работы над новым решением он встревает с замечаниями типа «В западных компаниях это делают по-другому», или «На моем прежнем месте работы поступали вот так». Он рекламирует идеи, в результативности которых в принципе не может быть уверен.

Зачем, с какой целью? Причины может быть две:

1. Руководство, узнав о его инициативности, позволит принимать непосредственное участие в разработках, что будет неплохо.

2. Если этого не случится (то есть участвовать в разработках не дадут), то человек сможет спокойно выражать своё недовольство. Ведь он предлагал другой порядок, но приняли этот. Значит, смело можно теперь всё осуждать, и коллектив поймет, даже даст моральную поддержку, что тоже немаловажно. Ведь сотрудник, ругающий порядок, как бы поступает плохо, и ему хочется не чувствовать себя одиноким. Коллеги будут на его стороне, если он будет недоволен существующим порядком, имея на это «официальное» право.

В момент донесения информации до команды «перехватчик» старается разузнать всё раньше других. Разумеется, это дает массу преимуществ. Тут для примера можно привести процесс приватизации (причем во всех странах это происходит одинаково): в первую очередь затрагивается правовая сфера, а затем уже – все прочие. Законы становятся известны узкому кругу людей, а остальные не вникают так уж тщательно.

Перехватывающий управление как раз и отталкивается от данного принципа:

• Первая модель поведения – человек не хочет браться за работу, либо понимает, что не сможет нормально справиться. И тогда он заранее подводит руководителя к мысли о том, что результат будет слабым, то есть не дает начальнику права этого не знать. Такой работник задает кучу вопросов, часто обращается за разъяснениями.

  В итоге от него многого не ждут, видят, что сроки еще не горят, но и на хороший результат тоже не рассчитывают. А «перехватчику» того и надо: и не перетрудился, и дело до конца не довел, и особо не ругали. Он заранее медленно, но верно доносит до руководителя, что права на незнание у того нет.

• Вторая модель поведения: очень часто так бывает, что в конце любого дела вас могут ожидать неприятные сюрпризы. У строителей, к примеру, вечные «недоработки» — привычное явление. Вот и сотрудник, перехватывающий управление, может начать решать важные вопросы уже на самом последнем этапе.

  А в итоге вообще оставляет всё как есть, в недоделанном виде. Тут задача начальника – отслеживать действия персонала и не допустить подобной схемы.

В вопросе применения санкций инициатива тоже перехватывается. Как именно? Например, за выполнение задачи лишь на 80 % полагается взыскание. Но работающий в компании сотрудник типа «перехватчик управления» наоборот, выносит своим подчиненным поощрение.

Объясняет он это так: изначально тут и на 60 % трудно было рассчитывать, а получилось сделать аж 80 %! Хотите меня наказать – пожалуйста, но нам удалось показать очень хороший результат! Все это прекрасно понимают, и уже «не поднимается рука» наказывать. Либо такой человек старается пожестче наказать кого-то из виновных, отводя таким образом внимание от себя самого. То есть он бросается скорее применять санкции, и тогда тот, кто мог наказать его самого, как бы теряется и не делает этого.

Подчиненный-воин

Только это не воин в буквальном смысле слова, а по сути – обманщик. Ведь противоборство – это всегда неправда. И эта черта, кстати, не характерна для уже перечисленных выше примеров типов сотрудников.

Пока начальник разрабатывает приказ – такой работник сеет панику, распуская лживые слухи о тотальных увольнениях, продаже компании и тому подобном.

В момент донесения информации до коллектива он быстренько во всем разбирается, а потом распространяет полученные сведения, уже хорошенько переврав их.

При контроле он искажает данные весьма виртуозно, так, что поймать его на этом практически невозможно. Отчет он обязательно подает чуть раньше намеченных сроков. Важные цифры предоставляет еще до того, как окончательно составлена и утверждена форма документа. Отчет этого работника выглядит солидно, детально, по нему видно, какая тщательная и большая работа проделана.

Но если «втиснуть» всё это в хорошо продуманную форму, то картина резко меняется. Становится понятно, где – грандиозный обман, и что такое настоящая статистика. Придуманные показатели рано или поздно «всплывут», выдав картину, которой в реальности просто не может быть. Поэтому изначально надо задавать ориентиры, чтобы в отчетах не было цифр «с потолка».

Воинственный сотрудник с восторгом принимает поощрения, а вот за наказания может даже начать мстить.

12 типов сотрудников по чертам характера

Что принято называть характером человека? Это набор неких качеств, появляющихся в ходе взаимодействия индивидуума со всем, что его окружает. На формирование характера оказывают влияние другие люди, предметы, общество. В итоге и складывается тип личности, который проявляется в поведении, в отношении к другим, к себе, к миру в целом.

Акцентуация, то есть усиление характера, может происходить по нескольким основным направлениям. Это:

• Гиперактивность

Сотрудники с данным типом темперамента полны неисчерпаемой энергии, не боятся риска, их цель – занять позицию лидера в коллективе, при этом они не способны на самокритику, а замечаний со стороны не слышат. Окружающих покоряют своей активностью, напористостью, брызжущей силой, оптимистичностью, стремлением скорее познавать всё новое.

Из отрицательных качеств: несерьезность, способность совершить что-то аморальное, возложенные обязанности такой человек может выполнять спустя рукава, а в кругу семьи часто бывает раздражителен и вспыльчив. Ему тяжело работать в одиночку, выполнять какие-то монотонные действия со строгим контролем и поучениями со стороны. В таких условиях он будет злиться. Ему жизненно необходимо взаимодействие с другими людьми. Такой сотрудник может часто переходить с одного места работы на другое, менять тип деятельности.

• Дистимичность

Это когда человек максимально замкнут, молчалив, всегда в плохом настроении. Общаться с людьми не любит, от коллег держится на расстоянии, никогда не бывает инициатором конфликтов. Охотно будет дружить с теми, кто к нему хорошо относится, и особенно – если такой человек готов во всем прислушиваться и подчиняться ему.

Из положительных качеств – наличие нравственных устоев, чувство справедливости, ответственность и серьезность. Среди минусов – пессимистические настроения, низкая активность, склонность мыслить неторопливо.

Если обстоятельства требуют проявления энергичности, то, скорее всего, назреет конфликт. Жизненные перемены практически выбивают такого человека из колеи. Самая лучшая работа для него – это та, где не надо много общаться. Может даже впасть в депрессию, если внешние условия оказываются неподходящими. Больше всего подвержены данной акцентуации меланхолики.

• Циклотимность характера

Имеется в виду, что настроение меняется периодично от хорошего к плохому и наоборот. На подъеме у человека проявляется гипертимичность, а на спаде – дистимичность. В последнем случае ему очень тяжело переносить какие-то неприятные жизненные моменты. Индивидуум с подобной акцентуацией утомляется от таких перепадов, начинает метаться с одного места работы на другое, менять профессию, вообще совершать непредсказуемые поступки. Чаще всего это характерно для холериков.

• Эмотивность, высокая эмоциональность

Человек с таким характером склонен к чрезмерным переживаниям, отличается повышенной ранимостью, чувствительностью. Очень расстраивается из-за замечаний или если что-то не получается. Близко дружит буквально с парой человек, но таких, которые его по-настоящему понимают. Избегает конфликтов или занимает в них пассивную сторону.

Людей привлекает его умение пожалеть, проявить сочувствие, искренне порадоваться чьим-то успехам. На работе его ценят за ответственность и исполнительность. Не переносит грубости, хамства, очень страдает, если видит несправедливое отношение.

• Демонстративность в характере

Человеку с таким характером жизненно необходимо быть «центром вселенной», и ради этого он будет обманывать, падать в обмороки, вычурно одеваться, изображать болезнь, инициировать конфликты и т. д. и т. п. Потом очень быстро забудет все свои нелицеприятные выходки. К людям умет приспосабливаться виртуозно. Окружающим он нравится своими манерами, целеустремленностью, умением вести́ других за собой. Человек с такой акцентуацией — великолепный актер и явно неординарная личность.

Из отрицательных качеств – эгоистичность, увиливание от исполнения обязанностей, склонность похвастаться, приврать, инициировать неприятную интригу. Он непременно будет истерить и конфликтовать, если ему покажется, что его недооценивают, притесняют, лишают лидерства. Однообразие и узкий круг общения – явно не для него. А вот среди множества людей и меняющихся обстоятельств он – как рыба в воде.

• Возбудимость

Характеристика данного типа сотрудника будет такой: он обычно несдержан, всегда в плохом настроении, легко раздражается, бывает нудным. Однако способен изображать предупредительность, льстить (когда нужно). Может не промолвить ни слова, или наоборот, нахамить и даже ввернуть пару матерных фраз. Отличается конфликтностью, постоянно выясняет отношения с руководителем, с другими членами коллектива. В домашнем кругу это – тиран и деспот. Но когда вспышка злости проходит – он отличный семьянин и добросовестный работник.

Вообще такой персонаж очень вспыльчив, легко возбудим, способен поднять руку на других, не всегда контролирует свои влечения, бывает агрессивен. Этим он отталкивает окружающих. Спасение для подобного индивидуума – в больших физических нагрузках (работа, спорт). Ему обязательно нужно учиться контролировать себя, быть сдержаннее. Работу он меняет часто, с таким характером ему тяжело уживаться в коллективе.

• Застревающий тип характера

Это люди, для которых характерно зацикливание (застревание) на собственных мыслях и ощущениях. Они долго помнят обиды и вынашивают планы мести. И на работе, и в быту с ними бывает трудно договориться, такие становятся инициаторами склок и конфликтов, часто длительных. Окружающих четко делят на хороших и плохих. Хотят поучать, властвовать.

Из положительных качеств, которые окружающим даже импонируют – требовательность к самому себе, чувство справедливости, непоколебимость взглядов, стремление любую работу сделать на отлично. Минусы у данного типа сотрудников: склонность обижаться по пустякам, фанатичная принципиальность, желание мстить. Такой человек ревнив, слишком честолюбив и уверен в себе, часто конфликтует и доказывает своё превосходство. Но если на работе ему дать независимость и возможность раскрыться в полной мере, то станет незаменимым сотрудником.

• Педантичность в характере

Педант обычно занудлив, долго «мусолит» детали, своим формализмом способен замучить любого посетителя или клиента, а в быту это – щепетильный аккуратист, сводящий домашних с ума придирками к чистоте. В целом он производит впечатление надежного, внимательного, добросовестного человека, будь то работа или личные отношения. Однако отпугивает своей дотошностью, это зануда, который строго придерживается правил и притом боится брать на себя серьезную ответственность.

Если решит, что его мало ценят или всё-таки заставляют принимать важные решения, может конфликтовать. Такому человеку хорошо бы работать с бумагами и по возможности ни за что не отвечать (или по минимуму). Часто менять место службы не любит.

• Тревожный тип сотрудника

Вечно без настроения, не уверен в себе, повсюду видит опасности или для себя, или для своей семьи. Мучительно и долго страдает, если что-то не получилось, за что бы ни взялся — пребывает в сомнениях. Споров избегает, занимает в них позицию наблюдателя. Конфликтует, когда напуган, боится, что над ним посмеются или накажут, обвинят в чем-то безосновательно.

Положительные черты – ответственное отношение к работе, доброжелательность, умение видеть собственные ошибки. Из отрицательных – неуверенность в себе, за что над такими людьми часто подтрунивают, незаслуженно сваливают на них свою вину. Хороший руководитель из тревожного сотрудника не получится, он будет слишком долго всё обдумывать и принимать близко к сердцу.

• Экзальтированная акцентуация

Это человек эмоциональный, влюбчивый, с резкими перепадами настроения, которому приятно поговорить; какие-то внешние перемены легко способны его отвлечь. Людям нравится в нём умение посочувствовать, поддержать, пленяет артистизм и порывистость в чувствах, умение дружить. Но отпугивает способность быстро впадать в панику, слишком сильная эмоциональность и восприимчивость. Каждый промах для такого человека – это настоящая трагедия, от которой недалеко до невроза и депрессивного состояния.

• Интроверт

Очень замкнут, не любит взаимодействовать с другими и делает это лишь в случаях, когда общения избежать невозможно. Про таких говорят «человек в себе». Невероятно раним, всё переживает внутри, ни с кем не делится мыслями, близких тоже держит на расстоянии. Часто из-за такого поведения сталкивается с недопониманием.

Ему комфортно одному. Если кто-то полезет в его мир извне – возможен конфликт. Вторую половинку мысленно идеализирует и затем скрупулезно ищет подходящего на эту роль кандидата. Это абсолютно неэмоциональный человек, даже к самому близкому кругу у него нет сильной привязанности.

Другие ценят в нем спокойствие, приверженность принципам, способность всё хорошо обдумать и взвесить. Но отпугивает наличие собственных твердых взглядов, которые, как правило, совершенно не совпадают с привычным пониманием вещей. Это одиночки, которые становятся еще более замкнутыми, если кто-то пытается грубо и нахально проникнуть в их внутренний мир.

• Конформный тип акцентуации

Психология данного сотрудника характеризуется стремлением активно общаться, много говорить. При этом своей твердой точки зрения у него нет, он сливается с толпой. Это явно не лидер (ни в семье, ни на работе), но зато отличный подчиненный.

Из положительных качеств – исполнительность, умение слушать. Из отрицательных – ведо́мость, необдуманность действий, такого с головой могут затянуть развлечения. Может стать инициатором конфликтов, если надолго останется один, без присмотра. На новом месте обживается легко, хорошо выполняет порученную работу, главное – очертить для него круг задач и поведенческие нормы.

6 типов сотрудников по отношению к изменениям (адаптации)

Тест на акцентуацию характера помогает выявить разные типы сотрудников применительно к способности адаптироваться:

1. Убежденные скептики

   Положительные качества: умные, внимательные, умеющие мыслить работники, хорошо обучаемы. Можно сказать, что по своему типу это – сотрудник-наблюдатель, причем довольно внимательный. Он не способен шокировать непредсказуемостью действий. Полон внутренней энергии, даже самую трудную задачу способен разложить по полочкам. В сложных ситуациях на него всегда можно рассчитывать.

   Отрицательные черты: в неординарных ситуациях показывает злость, потому что боится проявить слабость или получить отказ. Если не знает, как в том или ином случае поведут себя другие, будет демонстрировать сильное недоверие и ревность.

   Как найти подход и чем мотивировать: безопасность для скептика – на первом месте. А при общении важно давать ему поддержку и делать ставку на чувствительность.

2. Креативщики, живущие мечтой

   Положительные качества: всегда рады помочь, со спокойным характером, отличаются лояльностью (если в целом обстановка в коллективе дружелюбная). С уважением относятся к личному пространству других.

   Отрицательные черты: в экстренных ситуациях теряются, занимают позицию непричастности и пассивности, граничащую с отчаянием. Четко воспринимать происходящее при этом уже не могут, и отстаивать свои взгляды – тоже.

   

   Как найти подход и чем мотивировать: тут важно расшевелить человека, пробудить в нем активность, заинтересованность. Внешне он может излучать спокойствие, но терзаться внутренними переживаниями. Он способен генерировать сотни интересных идей, но не поделится ими, пока не спросят. А если в его адрес есть какие-то замечания, ты высказывать их нужно в максимально мягкой форме.

3. Мастера манипуляции

   Положительные качества: они полны энергии, излучают харизму, знают, как обратить на себя внимание, занять лидирующие позиции. Обладают отменными организационными способностями. Прекрасно раскроют манипуляторы свои лучшие качества в ходе работы над проектом, особенно если он им по душе. Из таких людей получаются отличные рекламисты и специалисты отделов продаж.

   Отрицательные черты: такой человек если чувствует себя некомфортно, то превращается в эгоиста, резкого, злобного, даже агрессивного. Способен «включать» манипулятора.

   Как найти подход и чем мотивировать: дать понять, что его проделки хоть и заметны, но притом мастерски, виртуозно продуманы и выстроены. Хвалите манипулятора за ум и прочие ценные качества. Он хочет иметь возможность смело высказываться и вообще демонстрировать свою точку зрения. Однако часто бросает дела, начатые с большим энтузиазмом. Помните об этом и в нужный момент постарайтесь помочь.

4. Слишком импульсивные энтузиасты

   Положительные качества: чаще всего обладают красивой внешностью, излучают жизнелюбие, их действия не лишены спонтанности. По отношению к окружающим стараются проявлять максимальную эмпатию.

   Отрицательные черты: в сложных обстоятельствах склонны к эгоцентризму, видят ситуацию в худшем свете, чем это есть на самом деле. Иногда перестают различать, где реальность, а где их собственное восприятие, и тогда действуют спонтанно и импульсивно.

   Как найти подход и чем мотивировать: давать больше свободы, как в мыслях, так и в действиях.

5. Трудоголики с высоким чувством ответственности

   Положительные качества: работа для них – важная часть жизни. Они исполнительны, внимательны, на них всегда можно положиться. Хорошо уживаются с другими членами команды. Не боятся ответственности, обладают организаторскими способностями.

   

   Отрицательные черты: в своей преданности работе не знают чувства меры, их перфекционизм и гиперответственность превращаются в минусы. Они стараются всё успеть сами, не способны поручить задачу кому-то еще. Не позволяют себе отдохнуть, очень устают и в итоге даже болеют (причем именно от перенапряжения).

   Как найти подход и чем мотивировать: не допускать перегрузок, контролировать самочувствие. Если в компании много сотрудников с данным типом темперамента, можно внедрить использование умных трекеров, которые по физиологическим показателям отслеживают уровень стресса.

6. Упрямые и активные

   Положительные качества: для данного типа сотрудников характерна больша́я преданность работе, они полны энергии и упорно идут к цели. Любую ситуацию всегда тщательно обдумают, у них хватает ума на принятие грамотных решений.

   Отрицательные черты: в стрессе теряют самообладание, проявляют упрямство, агрессивность, гнев. Если извне всё спокойно, будут злиться на самих себя, либо психовать из-за неработающей техники и т. п. Это вечное противостояние может стать причиной торможения в делах.

   Как найти подход и чем мотивировать: не нужно вступать с таким упрямцем в борьбу, лучше поддержите его игру. Когда он спокоен – всё идет отлично. Специалиста, способного к самоорганизации, можно вообще не контролировать. Авторитарное руководство такому сотруднику категорически не подходит.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Типы сотрудников по принципу мотивации

Понятно, что для представителей разных профессий и социальных групп мотивация должна отличаться (если вы хотите, чтобы она была эффективной). Кто-то работает исключительно ради денег, другие жаждут славы, третьим нравится спокойно изо дня в день выполнять одну и ту же работу и т. д.

Вот какие мотивационные типы сотрудников выделяет в своей теории В. И. Герчиков:

Для определения мотивационных типов сотрудников существует, например, составленный В. И. Герчиковым тест Motype, состоящий из 18 вопросов. Его прохождение занимает примерно полчаса. Тест рекомендован к применению и в госструктурах, и в коммерческих организациях.

Разумеется, тут следует учитывать общие цели компании и её руководства. Хотя и это не главное. Важно не просто выбрать лучших и худших сотрудников, а ко всем найти правильный подход. Причем не к каждому персонально, а найти оптимальные способы взаимодействия с выявленными в организации психотипами.

Выстроенные таким образом коммуникации должны поспособствовать повышению производительности труда, улучшению психологической атмосферы в коллективе. А в будущем можно рассчитывать на формирование нового типа сотрудников (обладающих нужными личностными качествами), для которых на первом месте всегда будут общие цели компании.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB