Вопросы руководителю на собеседовании: виды и критерии оценки ответов

О чем речь? Вопросы руководителю на собеседовании задают для оценки важных качеств соискателя: стрессоустойчивости, многозадачности, управленческих навыков, умения общаться и разрешать конфликты.

На что обратить внимание? Ответы оцениваются по четырем критериям: открытость, точность, конкретность и соответствие. Если кандидат на руководящую должность является сотрудником компании, а не приглашен со стороны, то вопросы будут немного отличаться.

Подготовка к собеседованию с кандидатом на руководящую должность

Сильные менеджеры всегда востребованы, независимо от экономической ситуации, что делает поиск нужных специалистов сложной задачей. В последние годы ситуация усложнилась еще двумя факторами. Во-первых, сужается воронка подбора. Во-вторых, многие руководители уехали из России, а компаниям всё чаще требуются сотрудники, работающие внутри страны.

Источник: shutterstock.com

Именно поэтому подготовка к интервью с успешным кандидатом подразумевает продумывание вопросов руководителю на собеседовании. Такой подход позволяет лучше понять как специфику компании, так и конкретные требования к должности, что помогает избежать недоразумений в будущем.

Запросы от менеджеров по подбору персонала становятся всё более сложными. В настоящее время востребованы руководители, обладающие компетенциями в различных областях.

Мировые события не повлияли на уровень заработной платы специалистов. Напротив, их доходы даже немного увеличились благодаря развитию рынка.

Невозможно составить универсальный список профессиональных навыков для всех менеджеров. Например, финансовому директору необходимо умение бизнес-планирования, а арт-директору — знание UX/UI-дизайна. Этот список нужно дополнять в зависимости от специфики должности.

В идеале у кандидата должно быть сбалансированное сочетание профессиональных и личностных качеств. Однако иногда менеджеры по подбору персонала могут закрыть глаза на отсутствие одного навыка, если кандидат проявляет себя с лучшей стороны в других областях.

Обычно подбором руководителей занимаются старшие рекрутеры, HR-директора или HR-бизнес-партнеры. Это связано с тем, что рядовой рекрутер может не обладать достаточными знаниями о специфике бизнеса.

Старшие специалисты лучше понимают процессы компании, что позволяет им эффективно представлять вакансии. Также поиск руководителей могут доверить консультантам из агентств Executive Search, если у HR-отдела недостаточно ресурсов или опыта.

Источник: shutterstock.com

Для HR-специалистов крайне важно иметь четкое представление о том, какой человек является идеальным кандидатом на должность. Это позволит на этапе отбора отсеивать неподходящих соискателей и заранее продумывать, какие вопросы задать руководителю на собеседовании.

Обычно портрет идеального кандидата составляется при участии генерального директора или топ-менеджмента. Лучше всего обсуждать детали на личной встрече. Чтобы сделать эту беседу максимально эффективной, следуйте трём простым правилам:

1. Внимательно слушайте интервьюера и задавайте уточняющие вопросы. Записывайте ключевые моменты или фиксируйте разговор на диктофон.

2. Не зацикливайтесь на названии должности. Иногда компания может называть позицию «директор по маркетингу», но ей на самом деле нужен коммерческий управленец. Уточните задачи и сравните их с аналогичными ролями в других организациях.

3. Разберитесь в стратегии бизнеса и роли нового руководителя. Узнайте, какие результаты ожидаются от него, и уточните особенности должности, о которых стоит предупредить кандидата.

После встречи составьте четкий портрет идеального кандидата: определите необходимые профессиональные и личные качества, а также круг обязанностей. Знание этих требований значительно упростит процесс отбора, так как станет ясно, на какие моменты в опыте и навыках стоит обратить внимание.

Критерии оценки ответов на вопросы потенциальному руководителю на собеседовании

Специалисты по подбору персонала и сотрудники отделов кадров крупных компаний всегда анализируют ответы кандидатов, опираясь на определенные критерии. Конечно, собеседование — это живой процесс, и в нем возможны отклонения от стандартных шаблонов.

Однако большинство работодателей и специалистов по подбору персонала ищут в ответах на руководящие должности определенные качества.

Открытость

На собеседовании важно продемонстрировать свои лучшие навыки и достижения. Отвечайте на открытые вопросы подробно, рассказывая о своём опыте и успехах. Подготовьте несколько интересных ответов на стандартные вопросы, чтобы в любой момент быть готовым подчеркнуть свои сильные стороны.

Точность формулировок

Ваши ответы должны быть четкими и по существу. Специалисты по подбору персонала негативно оценивают комментарии, в которых кандидат уходит от темы. Будьте конкретны и ясны в своих ответах.

Определенность

Хотя на собеседованиях для руководителей часто задают открытые вопросы, не стесняйтесь уточнять их, если они кажутся вам слишком общими. Собеседование — это возможность лучше понять ваш опыт, и вы имеете полное право попросить разъяснений, если что-то неясно. Работодатель сам направит вас, если речь идет о конкретных деталях.

Соответствие

Ваши ответы должны быть тесно связаны с должностью и компанией. Рекомендуется говорить о том, как вы планируете руководить командой и достигать целей именно этой организации. Также важно показать понимание бизнеса компании, сравнив ее с другими похожими фирмами.

Основные вопросы руководителю на собеседовании

Современный менеджер — это человек, который должен обладать множеством навыков и умений. Его можно представить как обладателя нескольких рук, каждая из которых олицетворяет ключевое качество:

• способность находить решения в сложных ситуациях;

• умение организовывать и направлять работу команды;

• отличные коммуникативные навыки;

• понимание различных стилей руководства.

На первый взгляд, чтобы оценить наличие этих качеств, достаточно изучить резюме кандидата и задать несколько уточняющих вопросов. Однако, чтобы по-настоящему понять, обладает ли соискатель всеми этими чертами и насколько эффективно он их применяет, необходимо использовать более глубокий подход к разговору. Опытный HR-специалист заранее готовится к интервью и задает те вопросы руководителю на собеседовании при приеме на работу, которые помогут подобрать максимально подходящего на должность специалиста.

Рассмотрим четыре группы вопросов, которые помогут вам определить, соответствует ли ваш подход стратегическому методу оценки кандидатов на руководящие должности.

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда в процессе работы возникала проблема?

Умение решать проблемы — это не врожденный талант, а навык, который развивают сильные лидеры.

Плохой ответ: «Стараюсь избегать проблем».

Хороший ответ: «Проблемы случаются, но важно выявить их как можно раньше. Когда они возникают, я обычно обсуждаю ситуацию с коллегами, анализирую суть и степень затруднений, и мы совместно разрабатываем решение, понимая, как убедиться, что проблема решена».

Как вы оцениваете вероятность возникновения проблем?

Хороший руководитель должен уметь предвидеть потенциальные трудности и принимать меры для минимизации потерь времени и ресурсов.

Плохой ответ: «Мы должны избегать рисков».

Источник: shutterstock.com

Хороший ответ: «Я внимательно слушаю коллег и анализирую риски, чтобы сосредоточиться на наиболее уязвимых местах».

Как вы работаете над решением проблем?

Важно не только анализировать ситуацию и прогнозировать проблемы, но и активно действовать для их решения. Идеальным кандидатом является тот, кто обладает двумя навыками.

Плохой ответ: «Я даю команду, и она должна быть выполнена».

Хороший ответ: «Я распределяю обязанности, объясняю, кто за что отвечает, и какой подход будет использован для решения проблемы. Пока задача не решена, я не оцениваю чьи-либо действия».

Каких членов команды нужно привлекать к решению рабочих проблем?

Умный руководитель всегда стремится получить разнообразные мнения о возникшей ситуации. Этот вопрос помогает понять, осознает ли кандидат важность такого подхода.

Плохой ответ: «Решать проблемы должны только проверенные люди».

Хороший ответ: «Решение проблемы — это не только вопрос интуиции руководителя или эксперта. Каждый член команды может предложить ценные идеи, даже младшие сотрудники. Никогда не знаешь заранее, кто преподнесет лучшее решение».

Как вы минимизируете риск повторного возникновения проблем?

Этот вопрос проверяет способность кандидатов управлять рисками и извлекать уроки из прошлых ошибок.

Плохой ответ: «Нужно наказать виновных и поощрить тех, кто решил проблему».

Хороший ответ: «Мы должны учитывать долгосрочные последствия решений и развивать культуру управления рисками. Сотрудники должны быть поощрены не только за решение проблем, но и за предотвращение их повторения».

Как вы относитесь к профессиональному развитию сотрудников?

Плохой ответ: «Каждый должен сам заботиться о своем развитии».

Хороший ответ: «Я считаю важным предоставить каждому сотруднику возможность развиваться в соответствии с его способностями. Нужно создать атмосферу, в которой члены команды могут учиться друг у друга».

Как мотивировать сотрудников на развитие и повышение эффективности работы?

На этот вопрос руководителю на собеседовании не существует единого универсального ответа. Но важно, чтобы кандидат на должность осознавал свою ответственность за постановку конкретных целей, ориентированных на результат. Он должен быть требовательным, но при этом понимающим и реалистичным в своих ожиданиях.

Плохой ответ: «Просто ставьте задачи, и всё».

Хороший ответ: «Я ставлю индивидуальные цели для каждого сотрудника, учитывая его сильные стороны, но также указываю на области, где есть возможности для роста. Регулярно обсуждаем достижения и даем обратную связь, чтобы создать атмосферу постоянного развития».

Как разрешать конфликты в коллективе?

Разрешение конфликтов — это ключевая задача руководителя. Он должен не избегать этих ситуаций, а обязан активно работать над их преодолением через открытое обсуждение.

Источник: shutterstock.com

Плохой ответ: «Пусть сами разбираются».

Хороший ответ: «Я стараюсь выслушать обе стороны, понять причины конфликта и провести конструктивную беседу, чтобы найти компромиссное решение. Если необходимо, я помогаю сторонам понять точки зрения друг друга и найти путь к разрешению ситуации».

Как эффективно контролировать ход проекта?

Этот вопрос затрагивает способность руководителя управлять командой на основе достоверных показателей и регулярных обновлений о прогрессе.

Плохой ответ: «Просто следите за результатами».

Хороший ответ: «Я устанавливаю четкие цели и задачи с привязкой к срокам. Регулярно проводим встречи для оценки выполнения планов, используя метрики и ключевые показатели эффективности. Применяю временные рамки и контрольные точки, чтобы убедиться, что проект идёт по плану».

Как формировать команду?

Кандидат должен осознавать важность четкого распределения ролей, оценки навыков и организации эффективного взаимодействия между членами команды.

Плохой ответ: «Просто беру людей по необходимости».

Хороший ответ: «Я оцениваю сильные стороны каждого и затем формирую команду, которая может эффективно работать вместе. Задачи должны быть распределены так, чтобы каждый чувствовал себя комфортно в своей роли. Также важно проводить мероприятия по сплочению коллектива».

Как донести стратегические цели до команды?

Руководитель должен уметь объяснить команде стратегические цели и задачи проекта, направляя их на достижение нужных результатов.

Плохой ответ: «Я просто говорю, что нужно делать».

Хороший ответ: «Я чётко объясняю стратегические цели, связывая их с задачами каждого члена команды. Стараюсь убедиться, что каждый понимает свою роль и как его работа влияет на общую картину. Для этого регулярно общаюсь с командой и создаю каналы для обмена информацией».

Как общаться с командой?

Хороший руководитель понимает, что необходимо поддерживать регулярные коммуникации, учитывая разные стили общения и используемые технологии.

Плохой ответ: «Все должны общаться только на встречах».

Хороший ответ: «Я использую различные способы общения, включая совещания, рабочие чаты и видеозвонки. Важно быть доступным для команды и учитывать, что каждый сотрудник предпочитает разные каналы общения».

Как вы предоставляете обратную связь своим коллегам?

Хороший руководитель осознает, что обратная связь — это важнейший инструмент, способствующий улучшению работы команды и созданию благоприятной рабочей атмосферы. Она должна быть своевременной, конструктивной и нацеленной на совершенствование.

Плохой ответ: «Я просто говорю, что мне не нравится».

Хороший ответ: «Я предоставляю обратную связь сразу после анализа результатов, чтобы коллеги могли оперативно исправить ошибки. Я начинаю с положительных моментов, затем указываю на то, что можно улучшить, и завершаю предложениями по совершенствованию. Я всегда слежу за тоном своего голоса, чтобы не демотивировать сотрудников».

Как вы убеждаете команду принять новые идеи или изменить своё поведение?

Этот вопрос затрагивает лидерские качества и умение управлять изменениями. Руководитель должен быть убедительным, при этом учитывая мнение команды.

Плохой ответ: «Я просто настаиваю на своём».

Хороший ответ: «Я объясняю сотрудникам, как новые идеи или изменения повлияют на их работу и результаты команды. Важно выслушать их вопросы, опасения и предложения. Если есть возможность, я демонстрирую преимущества изменений на конкретных примерах или предлагаю пилотное внедрение, чтобы убедить команду в их эффективности».

Как вы сообщаете плохие новости команде?

Этот вопрос демонстрирует, насколько кандидат способен сохранять эмпатию и поддерживать боевой дух команды.

Плохой ответ: «Я просто говорю всё как есть, без лишних слов».

Хороший ответ: «Я стараюсь сообщать плохие новости лично или на закрытых встречах, чтобы дать возможность обсудить ситуацию и ответить на вопросы. При этом я акцентирую внимание на том, что можно сделать для исправления ситуации. Важно избегать обвинений и сосредоточиться на поиске решений, чтобы команда чувствовала поддержку и понимание».

Вопросы потенциальному руководителю проекта на собеседовании

Какие вопросы задать руководителю на собеседовании для оценки опыта, релевантного должности?

Рассмотрим некоторые:

• Расскажите о вашем опыте работы в качестве руководителя проектов.

Кандидат должен описать проекты, которыми он руководил, включая их области, масштабы и уровень сложности. Важно упомянуть ключевые достижения и результаты, достигнутые в этих случаях. Например, успешный запуск продукта, оптимизация процессов или соблюдение сроков и бюджета.

• Как вы организовывали работу своей команды?

Следует выяснить, как кандидат распределял задачи, контролировал их выполнение, проводил регулярные встречи и ретроспективы. Также полезно узнать, как он поддерживал мотивацию и вовлеченность членов команды.

• Как вы решали конфликты внутри команды проекта?

Ответ кандидата должен продемонстрировать его способность анализировать ситуации, сохранять нейтралитет и находить компромиссы. Будет полезно, если он приведёт конкретные примеры, которые покажут, как он решал конфликты, сохраняя продуктивные отношения в команде.

Далее рассмотрим вопросы, которые помогут оценить знание методологий управления проектами.

• Какие методологии управления проектами вы используете?

Кандидат должен назвать методологии (Agile, Waterfall, Scrum, Kanban и другие), которые он применял, и объяснить, почему он выбирал именно их. Например, Waterfall может быть подходящим для проектов с чёткими требованиями, а Agile — для ситуаций с высокой степенью неопределенности.

• Как вы применяли Agile-методологию в своих проектах?

Ответ должен включать описание опыта использования Agile: проведение ежедневных собраний, планирование спринтов, взаимодействие с Product Owner и оценка задач с помощью Story Points. Полезно упомянуть примеры успешных проектов и конкретные результаты.

• Какие инструменты вы используете для управления проектами?

Кандидат должен рассказать о своем опыте работы с такими инструментами, как Jira, Trello, Asana, Microsoft Project или другими. Хороший ответ включает конкретные примеры того, как эти инструменты помогли организовать процессы, отслеживать прогресс и поддерживать прозрачность в команде.

Источник: shutterstock.com

Третий тип вопросов, который мы рассмотрим, касается личных качеств кандидата и его способности решать проблемы.

• Как вы справляетесь со стрессом во время работы над проектом?

Ответ кандидата должен продемонстрировать его умение сохранять продуктивность в сложных условиях. Будет полезно, если он упомянет стратегии управления стрессом, такие как тайм-менеджмент, техники релаксации, делегирование задач или структурированный подход к решению проблем. Пример из опыта может быть особенно полезен.

• Как вы принимаете решения в сложных ситуациях?

Здесь важно понять, как кандидат анализирует информацию, оценивает риски и выбирает оптимальные действия. Примеры успешных решений, которые привели к положительным результатам в проекте, будут полезны. Хороший ответ также может включать использование методик, таких как SWOT-анализ или консультации с ключевыми заинтересованными сторонами.

• Каким образом вы развиваете свои навыки в управлении проектами?

Ответ должен показать стремление кандидата к саморазвитию. Это могут быть упоминания о прохождении курсов, участии в профессиональных сообществах, чтении специализированной литературы или посещении конференций. Важно, чтобы кандидат также демонстрировал интерес к внедрению новых технологий и подходов в своей работе.

Почему это важно?

Ответы на эти вопросы помогают работодателю понять, насколько кандидат способен справляться с трудностями, принимать взвешенные решения и развиваться как профессионал. Эти качества критически важны для успешного выполнения обязанностей руководителя проектов, особенно в условиях быстро меняющихся обстоятельств или повышенных требований.

Вопросы кандидату в руководители на внутреннем собеседовании

Вопросы руководителю на собеседовании с внутренними кандидатами отличаются от интервью с внешними.

Во-первых, сотрудники, знакомые с корпоративной культурой и процессами компании, обладают бесценными знаниями, что делает собеседование более содержательным. Интервьюеры могут использовать этот опыт для построения эффективной беседы.

Кроме того, внутренние кандидаты и интервьюеры находятся в более непринуждённой атмосфере, что способствует установлению доверия и снижает напряжение.

Кандидаты, уже трудящиеся в компании, знакомы с особенностями работы на новой позиции, что позволяет HR-специалистам обсуждать конкретные задачи и проекты. Часто задаются вопросы о значимых достижениях, применении навыков в новой роли, предложениях по улучшению процессов и перспективах развития.

Таким образом, внутренние собеседования характеризуются более индивидуальным подходом, что позволяет оценить потенциал сотрудника с учетом его знаний о компании и опыта.

Когда мы продвигаем сотрудников на руководящие позиции, важно понять, способны ли они эффективно управлять командой и проектами, решать задачи и действовать в сложных ситуациях. Вопросы помогают нам определить, насколько соискатель готов взять на себя ответственность и стать частью нашей команды.

Кандидат на руководящую должность должен обладать следующими навыками:

• Умение расставлять приоритеты.

• Способность быстро принимать решения.

• Навык разрешения конфликтов.

• Лидерские качества.

Как узнать, есть ли у кандидата эти навыки? Вот несколько вопросов, которые помогут это выяснить:

1. Как бы вы описали свой стиль руководства?

2. Как вы решаете конфликты в команде?

3. Какие достижения на текущей должности вы считаете наиболее значимыми?

4. В чём ваши сильные и слабые стороны как лидера?

5. Как вы планируете развивать свои лидерские качества?

6. Расскажите о ситуации, когда вы приняли неправильное решение. Как вы исправили последствия?

7. Что нужно, чтобы стать успешным руководителем?

8. Какие трудности вы видите в новой роли? Как вы планируете их преодолевать?

9. Почему вы считаете себя подходящим кандидатом, даже если у вас нет опыта руководства?

Не менее важно понять, насколько человек замотивирован. Это поможет оценить его целеустремлённость, способность справляться с трудностями и желание работать на результат.

Вопросы о мотивации:

1. Почему вы хотите стать руководителем?

2. Какие у вас краткосрочные и долгосрочные цели?

3. Как вы сохраняете мотивацию в случае неудач?

4. Что помогает вам вдохновлять других?

5. Что побуждает вас профессионально расти?

6. Как вы видите свое развитие вместе с компанией?

Мотивация должна быть связана не только с личными целями кандидата, но и с интересами компании. Соискатель, который искренне заинтересован в успехе организации, будет более продуктивен. Ответы на эти вопросы помогут HR-специалистам понять, насколько кандидат подходит для новой роли и готов ли он развиваться вместе с компанией.

Грамотно составленные вопросы и глубокий анализ ответов помогут выбрать лучшего кандидата, который станет эффективным руководителем и внесёт значительный вклад в развитие компании.

Источник: shutterstock.com

Чтобы оценить кандидата на собеседовании, важно тщательно проанализировать его поведение, ценности и опыт. Исследования показывают, что сотрудники, разделяющие приоритеты компании, работают дольше и более продуктивно.

Совпадение приоритетов сотрудника и организации имеет ключевое значение. Это влияет на его лояльность и готовность развиваться вместе с компанией.

Поведение кандидата в прошлом является лучшим показателем того, как он будет справляться с будущими задачами. Если у него положительная репутация и он избегал служебных проступков, это свидетельствует о его надежности.

Какие вопросы задать руководителю на собеседовании для оценки поведения:

• Расскажите о сложном решении, принятом в компании X, которое повлияло на вашу карьеру.

• Какую проблему вам недавно пришлось решать, и как вы с ней справились?

• Какова была ваша роль в проекте X, и что именно вы сделали для его успеха?

• Можете привести пример, где вы продемонстрировали лидерские качества?

Умение быстро адаптироваться к новым условиям особенно важно в контексте современных изменений и удаленной работы.

Вопрос для оценки гибкости:

• Приведите пример, когда вы быстро освоили новую технологию или процесс для выполнения задачи в срок.

Совместная работа стала критически важной. Успешный кандидат должен уметь налаживать рабочие отношения, способствовать командной работе и справляться с трудностями.

Вопросы для оценки сотрудничества:

• Как вы создаете атмосферу сотрудничества в своей работе?

• Поделитесь опытом работы с трудным коллегой. Как вы справились?

• Расскажите о случае, когда ваше взаимодействие с другим сотрудником принесло успешный результат.

• Как вы адаптируетесь к изменениям состава команды или объёма проекта?

• Что вы делаете, чтобы каждый сотрудник команды вносил свой максимальный вклад?

• Какие методы вы используете для эффективного сотрудничества?

Грамотно подобранные вопросы помогают определить, соответствует ли кандидат требованиям компании. Анализ его ответов позволяет понять, насколько он готов разделять ценности, адаптироваться к изменениям и эффективно работать в команде. Такой подход повышает вероятность найти лучшего специалиста.

Сложные вопросы руководителю на собеседовании

Сложные вопросы свидетельствуют о способности кандидата анализировать информацию, предвидеть трудности и искать решения. Это ценно для ролей, требующих инициативности и нестандартного подхода. Какие вопросы задать руководителю на собеседовании?

• Опишите самый сложный проект, которым вы управляли. С какими трудностями столкнулись?

Кандидат должен объяснить, что именно сделало проект сложным: ограниченные ресурсы, проблемы с управлением персоналом, трудности во взаимодействии с коллегами или руководством.

Важно, как он подходил к планированию и оценке результата, какие инструменты использовал для анализа и координации. Стоит обратить внимание на то, как соискатель преодолевает препятствия, какие глаголы использует и демонстрирует ли он конструктивный подход к решению проблем.

• За что вас критиковали за последние пять лет? Согласны ли вы с критикой? В каких компетенциях вы развиваетесь в последнее время?

Важно уточнить, какие аспекты работы подвергались критике, и оценить, как соискатель трудится над исправлением ошибок. Его открытость к саморазвитию и конкретные шаги, такие как участие в курсах, свидетельствуют о стремлении к профессиональному росту.

• Что бы вы изменили в своей работе, чтобы она стала идеальной? Какие обязанности доставляют вам наибольшее удовольствие?

Необходимо, чтобы кандидат предложил конкретные идеи и решения, а не ограничивался общими фразами.

Если соискатель упоминает задачи, которые он решал успешно в прошлом, это подтверждает, что он умеет извлекать уроки из своего опыта. Сравнение этих обязанностей с тем, что вдохновляло его в описании проекта, позволяет глубже понять, что мотивирует человека.

• За что, по вашему мнению, нужно увольнять сотрудников, а за что можно простить? В чем заключается разница?

Кандидат должен продемонстрировать четкое понимание критериев увольнения и прощения. Он должен объяснить, какие действия или поведение сотрудников являются неприемлемыми, а какие можно исправить через обучение или корректировку поведения.

Источник: shutterstock.com

Примером может быть ситуация, когда кандидат указывает на готовность к обучению и важность исправления ошибок, а не на наказание за них. Ответ позволяет оценить моральные принципы кандидата и его подход к решению сложных ситуаций.

• Когда и как, по вашему мнению, нужно хвалить подчиненных? Приведите примеры эффективной и неэффективной похвалы.

Кандидат должен понимать, что похвала должна быть своевременной, искренней и основанной на реальных достижениях сотрудника. Одобрение, которое не соответствует достигнутому результату, может вызвать недоумение или даже снизить мотивацию.

Пример эффективной похвалы будет связан с конкретными действиями сотрудника, в то время как некачественное одобрение может быть слишком общим или формальным. Важно также, чтобы кандидат выделил основные критерии эффективной похвалы, такие как конкретность, справедливость и уместность.

• Можете ли вы солгать? Приведите три примера.

В этом вопросе важно понять, в каких ситуациях кандидат считает ложь допустимой. Важно, чтобы соискатель продемонстрировал способность к рационализации, при этом оставаясь честным и этичным.

Памятка кандидату в руководители по ответам на вопросы на собеседовании

Цель вопросов на собеседовании не в том, чтобы оценить ваши профессиональные навыки, как может показаться на первый взгляд. На самом деле, они направлены на выявление моделей поведения, которые могут свидетельствовать о вашей готовности к работе и взаимодействию с коллегами. Рекрутеры задают самые разные вопросы руководителю на собеседовании. Давайте рассмотрим несколько примеров.

• Что способствовало вашему продвижению от начальной должности к текущей позиции?

Это распространенный вопрос, который часто задают в начале собеседования, чтобы побудить кандидата поделиться своим опытом. Вы можете рассказать о своих сильных сторонах, о том, что помогло вам достичь успеха, а также о ключевых моментах в вашей карьере, которые стали ключевыми поворотными точками на вашем пути.

• Чем ваше последнее место работы отличалось от предыдущего?

Рекрутер не ожидает услышать сравнение рабочих условий, зарплаты или прочих технических аспектов. На самом деле важнее узнать, как кандидат оценивает изменения в организации труда.

Например, можно рассказать о возросшей ответственности, более сложных и интересных задачах или новых возможностях для профессионального роста. Если соискатель упоминает улучшение рабочих процессов или повышение своей роли, это будет положительно воспринято.

• Как бы вы поступили, если бы в последние дни перед сдачей важного проекта, от которого зависит годовой доход компании, произошло блокирование работы главного офиса (например, из-за хакерской атаки)?

Этот вопрос нацелен на оценку способности кандидата оставаться спокойным в стрессовых ситуациях. Рекрутер заинтересован в том, чтобы понять, как соискатель расставляет приоритеты, делегирует задачи и решает проблемы.

Топ-менеджер должен сохранять хладнокровие и уметь направить команду на решение возникающих трудностей. Ожидается развернутый ответ, в котором кандидат опишет, как будет действовать, начиная от анализа ситуации до выбора методов коммуникации с коллегами и клиентами. Поступки под давлением должны быть организованными и взвешенными.

• Что вам нужно для первого дня работы?

На первый взгляд, этот вопрос может показаться чисто организационным, но на самом деле он раскрывает подход кандидата к своей роли в новой компании. Ответ позволяет понять, насколько человек осознает, что ему нужно для эффективной работы и как он видит свою интеграцию в коллектив.

Источник: shutterstock.com

Это также показатель его организованности и планирования. Оптимально перечислить необходимые инструменты, такие как техника, программное обеспечение или помощь в адаптации. Упоминать такие детали, как мебель или несущественные вещи, не имеет смысла. Ключевыми будут именно практичные запросы, которые говорят о желании работать эффективно с самого начала.

• Поддерживаете ли вы связь с командой с прошлой работы?

Ответ на этот вопрос также может многое рассказать о кандидате. Если тот сообщает, что полностью оборвал связи с предыдущими коллегами, это может вызывать вопросы. Исключение составляют ситуации, связанные с доступом к конфиденциальной информации или определенными условиями контракта, как в научной или военной сфере. В остальных случаях стоит подчеркнуть, что поддержание связи возможно, но в умеренных рамках.

Например, можно упомянуть, что поздравляете бывших коллег с праздниками или можете обратиться за консультацией, но не стоит перегружать собеседника рассказами о частых или слишком близких контактах. Поддержание связи должно выглядеть уместно и профессионально, а не как демонстрация привязанности.

• Как бы вы поступили с подчиненным, который постоянно оспаривает ваши решения?

Этот вопрос раскрывает способность кандидата управлять конфликтами и регулировать эмоции. Если руководитель не допускает возражений, это приводит к выполнению задач только по указаниям, что ограничивает инициативу команды и тормозит развитие. С другой стороны, если руководитель часто вступает в спор, он рискует утратить уважение. Идеальный ответ — четко обозначить области, где споры недопустимы, и предложить привлечение медиаторов для решения сложных ситуаций.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы об оценке руководителя на собеседовании

Эти вопросы руководителю на собеседовании помогут вам глубже понять, как кандидат действует в разных рабочих ситуациях. Проанализируйте его профессиональный опыт, лидерские качества и способность работать в условиях вашей корпоративной культуры.

Как оценить коммуникативные навыки кандидата?

Для оценки способностей соискателя к общению, уточните, как он выстраивает взаимодействие в коллективе и решает задачи коммуникации. Попросите описать подходы к общению с коллегами, руководством, а также способы объяснения сложных идей. Полезно услышать примеры из практики, когда человеку удавалось успешно разрешать разногласия и налаживать контакт с разными людьми, включая тех, кто может иметь противоположные взгляды.

Как оценить способности кандидата к планированию и организации работы?

Задайте вопросы о том, как кандидат расставляет приоритеты и планирует задачи. Попросите рассказать о методах организации работы, чтобы все проекты завершались в срок.

Интересно будет узнать, как он анализирует возможные риски, что предпринимает для их минимизации. Пример успешного завершения проекта в условиях нехватки времени или ресурсов может рассказать о его умении управлять сложными ситуациями.

Как оценить стрессоустойчивость и навыки управления временем кандидата?

Попросите соискателя поделиться, как он сохраняет спокойствие и эффективность в стрессовых ситуациях. Узнайте, как он управляет временем, чтобы не потерять фокус в условиях срочности. Хорошо будет, если кандидат приведет примеры, когда ему удалось сохранить продуктивность и добиться результата при работе с ограниченными ресурсами или в условиях сильного давления.

Подготовьтесь к собеседованию и используйте эти вопросы, чтобы максимально объективно оценить кандидатуру на должность руководителя.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB