Задачи и способы адаптации сотрудников в организации

Что это такое? Адаптация сотрудников в организации – привыкание новых работников к правилам и культуре компании. Она помогает быстрее освоиться на рабочем месте и включиться в коллектив. Также рассчитана на снижение текучки в первые месяцы работы новичков.

Как проходит? Адаптация состоит в знакомстве с обязанностями, стандартами общения и корпоративными ценностями. Ее проводят кадровые сотрудники или стоящие выше по должности. Для успешной адаптации разработан регламент, благодаря которому у новичков снижается стресс и повышается продуктивность.

Функции адаптации сотрудников в организации

Статистические данные свидетельствуют: семь из 10 вновь принятых сотрудников покидают компанию в течение первого года работы. Причины разнообразны: некоторые не смогли вписаться в коллектив и вызвать симпатию у коллег, другие оказались неквалифицированными, третьи были недовольны условиями труда либо уровнем заработной платы.

Однако существует еще одна значимая причина, которая приводит к слишком высокой текучести кадров: отсутствие в организации четко разработанной программы адаптации сотрудников на новом рабочем месте.

Источник: shutterstock.com

Некоторые руководители считают своей задачей лишь ознакомление новоприбывших с базовыми аспектами работы, полагая, что дальнейшее освоение всех нюансов взаимодействия внутри коллектива, распределение заданий и контроль их исполнения сотрудники должны осуществлять самостоятельно.

Однако при должном внимании к процессу адаптации и разработке конкретных планов введения новых сотрудников в должность (с учетом особенностей компании и конкретной позиции) возможно снизить затраты на подбор персонала минимум на 30 %.

Процесс подбора и привлечения квалифицированных специалистов требует значительных временных и финансовых ресурсов. Чтобы молодые сотрудники не уходили в первые же дни после трудоустройства, им важно с самого начала обеспечить комфортное погружение в рабочую среду.

Адаптация сотрудников в организации представляет собой интеграцию вновь пришедших работников в сложившийся коллектив. Компании заинтересованы в том, чтобы новый сотрудник оперативно освоился на своем рабочем месте и почувствовал себя уверенно, поскольку это позволяет быстрее приступить к выполнению обязанностей. Именно поэтому многие организации внедряют специальные программы адаптации (так называемый онбординг).

Сам процесс адаптации является естественным механизмом человеческой психики. Тем не менее помощь извне способна значительно его ускорить и сделать менее стрессовым.

Наличие опытного наставника существенно снижает вероятность того, что сотрудник не сможет адаптироваться к новым условиям и покинет компанию сразу после завершения испытательного периода. Уход неподготовленного специалиста несет значительные издержки для предприятия: теряются временные, финансовые и прочие ресурсы, вложенные в обучение и введение его в должность.

Кроме того, адаптация выполняет ряд важных функций:

• Повышение эффективности команды. Чем медленнее адаптируется стажер, тем меньше продуктивность у всего коллектива.

• Экономия времени и денежных средств. Если сотрудник чувствует дискомфорт и покидает организацию до истечения испытательного срока, компания вынуждена снова начинать поиски замены, что влечет за собой дополнительные затраты.

• Укрепление лояльности. Забота и внимание к нуждам нового работника формируют позитивное восприятие компании.

В ходе процесса адаптации молодой сотрудник осваивает необходимые навыки, получает дополнительное обучение, знакомится с организацией рабочего процесса и внутренними особенностями коллектива. Этими вопросами занимаются специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений и корпоративные тренеры.

В небольших компаниях знакомство нового работника с должностными обязанностями может осуществляться старшим коллегой, имеющим значительный опыт работы в данной организации.

Цели адаптации сотрудников в организации

Адаптация решает следующие задачи:

1. Формирование уверенности. Сотрудники работают эффективнее, когда знают, что могут обратиться за советом к коллегам и получить необходимую поддержку.

2. Проявление способностей. Свобода действий и поддержка руководства позволяют сотрудникам раскрыть весь потенциал: совершенствовать существующие процессы, предлагать инновационные решения, развивать успешные стратегии расширения бизнеса.

3. Максимальная выгода для компании. В дружном и организованном коллективе все процессы идут гладко и бесперебойно, словно швейцарские часы. Основой успеха служит взаимная поддержка и сотрудничество, так как каждый член команды искренне хочет помогать коллегам ради достижения общих целей.

4. Решение проблем взаимодействия. Методы и приемы адаптации сотрудников в организации направлены на создание комфортной атмосферы, превращающей рабочее пространство в дом, где каждый человек ощущает понимание и поддержку со стороны коллег.

Таким образом, основными целями адаптации являются:

• Оптимальное использование человеческих ресурсов. Грамотное распределение сотрудников согласно их профессиональным качествам улучшает продукцию и услуги компании, укрепляет позиции на рынке и повышает конкурентоспособность.

• Предупреждение психологического дискомфорта. Правильно организованная адаптация предотвращает появление стрессов и негативных последствий для здоровья сотрудников, влияющих на эффективность их работы.

• Создание кадрового резерва. Сотрудники, успешно прошедшие адаптацию, могут рассчитывать на карьерное продвижение, расширение полномочий и рост заработной платы.

Приведенные выше пункты являются ключевыми рекомендациями, которые необходимо учитывать при разработке и внедрении программы адаптации. Следует подчеркнуть важность тщательной проработки каждой составляющей, так как только грамотно выстроенная система позволит максимально раскрыть потенциал сотрудников и добиться значимых результатов для всей компании.

Виды адаптации сотрудников в организации

В зависимости от профессионального опыта нового сотрудника адаптационный процесс может быть двух разных типов:

1. Первичная адаптация – относится к ситуации, когда человек впервые трудоустроился после завершения учебы, приобретая первичные навыки работы в коллективе.

2. Вторичная адаптация – предполагает наличие предыдущего трудового опыта, смену места работы, переход на новую должность или изменение профессиональной сферы деятельности.

Также различают формы адаптации сотрудника в организации, исходя из характера изменений, происходящих в его жизни:

• Профессиональная: овладение новыми знаниями и навыками, оценка собственной компетентности в качестве специалиста.

• Производственная: подразумевает погружение в новые производственные условия, знакомство с рабочим оборудованием, правилами его использования и техникой безопасности.

• Социальная: привыкание к новой роли в новом коллективе, формирование отношений с коллегами.

• Финансовая: адаптация к новому уровню доходов, возможным дополнительным расходам (например, транспортные расходы, питание вне дома).

• Психофизиологическая: принятие новых условий жизни (график работы, режим отдыха, требования к внешнему виду на рабочем месте и др.).

Проблемы адаптации новых сотрудников в организации

Практически все сотрудники сталкиваются с похожими трудностями на новом месте. Чаще всего они испытывают психологический дискомфорт от новых требований, даже если руководители предъявляют их мягко – причина именно в новизне.

Часто новички опасаются проявлять инициативу, боясь привлечь излишнее внимание к своим действиям. Они чувствуют себя неуверенно, отчужденно от коллег, а порой даже начинают сомневаться в правильности своего выбора и думать об увольнении задолго до окончания испытательного срока.

Источник: shutterstock.com

К числу основных трудностей, возникающих у новых сотрудников, относятся:

• недостаточная способность к самостоятельной организации труда;

• низкий уровень адаптации к новым условиям;

• скованность в общении с коллегами и руководством;

• отсутствие необходимых профессиональных навыков или низкий уровень квалификации.

Нередко затруднения связаны и с внутренними переживаниями:

• сомнения в собственных возможностях и компетенции;

• страх совершить элементарную ошибку и выглядеть профнепригодным в глазах коллег;

• страх не понравиться начальству или команде, оказаться отвергнутым коллективом;

• страх по поводу возможной потери работы вследствие нарушения корпоративных норм;

• нежелание устанавливать тесные отношения с сотрудниками, стремление держать дистанцию.

В одиночку справляться с этими ситуациями сложно: одни пытаются решать трудности сами, другие ищут поддержки среди коллег. Руководителям рекомендуется активно вовлекать сотрудников в процесс адаптации, подключая различных специалистов на каждом этапе становления нового члена коллектива.

Методы адаптации сотрудников в организации

Каждая организация обладает своими методами адаптации новых сотрудников. Выбор того или иного метода зависит от специфики должности нового сотрудника, характера корпоративной культуры и иных факторов.

Вместе с тем существуют и универсальные подходы, применимые практически везде. Такие методы способствуют быстрому включению сотрудников в рабочий процесс, позволяя им оперативно начать вносить вклад в развитие бизнеса и сокращать срок окупаемости затрат на привлечение нового кандидата.

Разработка планов адаптации

Организация может создать собственные внутренние документы и методические пособия, подробно освещающие этапы адаптации новых сотрудников. Их можно использовать как инструкции. Они должны охватывать главные аспекты процесса онбординга, включая:

• сценарий обзорной экскурсии по офису с указанием расположения кабинетов, санитарных зон, помещений для переговоров, зоны отдыха и столовой;

• свод внутренних правил и традиций – графики работы, расписания собраний и мероприятий, требования к стилю одежды;

• порядок официального оформления – процедура подписания документов, продолжительность испытательного срока;

• механизмы коммуникации внутри коллектива – использование рабочих чатов, корпоративной почты, систем учета клиентов (CRM).

Интеграции

Рекомендуется регулярно обновлять и улучшать схему адаптации, учитывая изменения в структуре организации и внедрение новых регламентов.

Обучающие мероприятия и тренинги

Одним из эффективных способов быстрого ознакомления сотрудников с рабочими процессами служат образовательные мероприятия: тренинги, семинары и практические занятия. Их формат варьируется от индивидуальных занятий до групповых тренингов, а тематика охватывает как теорию, так и практику.

Источник: shutterstock.com

Современные компании используют автоматизированные системы обучения, создавая специализированные онлайн-курсы, чат-боты и рассылочные письма для новых сотрудников. Полезно создавать видеозаписи уроков и проводить тестирование уровня усвоенных знаний.

Назначение персональных и групповых наставников

Для многих компаний эффективным решением является назначение опытных сотрудников в роли наставников для новых членов команды. Менторы проводят сопровождение новичков на протяжении всего периода обучения, предоставляют необходимую консультацию и поддерживают психологически.

Коммуникация и знакомство с руководством

Важнейшим этапом успешного онбординга является встреча новичка с непосредственным руководителем и возможность получить конструктивную обратную связь. Во многих компаниях такая встреча проводится сразу после начала работы, однако некоторые предпочитают на некоторое время отложить ее.

Впоследствии подобные встречи войдут в привычку, помогая сотруднику эффективно воспринимать критику и свободно коммуницировать с руководством без страха быть раскритикованным.

Интеграция в коллектив

Особое значение имеет своевременное представление нового сотрудника коллективу и разъяснение его должностных обязанностей и зоны ответственности.

Лучше зафиксировать основную информацию письменно, например, отправить письмо по электронной почте, чтобы избежать риска пропуска важной информации. Если впоследствии возникнет необходимость обновить сведения, сотрудник легко вернется к этому письму.

Приглашайте новичка на корпоративные мероприятия – так он поймет принятые нормы общения в коллективе и горизонтальные связи. Поначалу сотрудник может чувствовать себя изолированным и сдержанным, но постепенно, осознавая себя частью команды, начнет активнее участвовать в жизни компании.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Инструменты адаптации сотрудника в организации

• Наставничество. За каждым новым сотрудником закрепляется опытный сотрудник, который помогает адаптироваться на новом месте, разобраться в рабочих процессах и уверенно пройти испытательный срок.

• Адаптационные беседы. Регулярное общение с руководителем или специалистом по управлению персоналом, в рамках которого новичок задает интересующие вопросы и получает рекомендации, а компания выявляет возникающие сложности и при необходимости корректирует программу адаптации.

• Баддинг. Один из коллег берет на себя роль наставника (бадди), создавая доброжелательную обстановку и предлагая взаимопомощь. Важно подобрать подходящего бадди, ориентируясь, к примеру, на сходство интересов, пол или возраст.

• Теневое наставничество. Новая форма наставничества, предполагающая постоянное наблюдение новичка за действиями старшего коллеги, задавание вопросов и постепенное накопление опыта. Отличается от баддинга меньшим количеством обратной связи от наставника.

• Онбординг-план: персональный документ, содержащий четкую структуру адаптации на период испытательного срока. Такой план включает перечень целей, сроки встреч и список образовательных мероприятий, а также адаптирован к особенностям компании, специальности или подразделения.

• База знаний. Предоставление доступа к внутренним информационным ресурсам компании, например, это может быть документация о продуктах, информация о структуре подразделений и особенностях корпоративной культуры.

• Тимбилдинги и корпоративы. Различные совместные активности вроде экскурсий, спортивных состязаний или обучающих тренингов, направленные на снижение стресса и формирование дружелюбной командной атмосферы.

Этапы адаптации сотрудников в организации

Чаще всего процесс адаптации новых сотрудников в организации состоит из следующих этапов: ознакомительная фаза, стадия приспособления и ассимиляция. Продолжительность прохождения каждого этапа варьируется индивидуально, однако обычно вся адаптация занимает от шести до 12 месяцев.

Ознакомление

Новый сотрудник вступает в коллектив, проходит испытательный срок. За это время он изучает цели и задачи организации, знакомится с ее структурой, внутренним распорядком и корпоративной культурой, а также общается с коллегами. Одновременно он сопоставляет личные ожидания с реальной обстановкой в компании и решает, подходит ли ему данная работа на долгосрочный период.

Источник: shutterstock.com

Здесь обе стороны внимательно оценивают друг друга: сотрудник демонстрирует свои личные и профессиональные качества, а работодатели определяют, насколько он соответствует заявленным критериям. По итогам испытательного срока принимается решение о приеме на работу на постоянной основе или о расторжении контракта.

Приспособление

После прохождения первой фазы начинается подробное знакомство сотрудника с деталями устройства компании. Его деятельность контролируется кураторами, которые исправляют ошибки и дают объективную оценку работе.

Помимо освоения поставленных задач, на второй фазе сотрудник выстраивает взаимоотношения с остальными членами команды и руководством. Период приспособления длится примерно от трех до шести месяцев, хотя иногда растягивается и до одного года.

Ассимиляция

Полное приспособление сотрудника к своему рабочему месту. Специалист ясно видит свои функциональные обязанности, осознает собственную значимость для коллектива и почти не нуждается в дополнительной поддержке. Накопленные знания и умения позволяют ему передавать собственный опыт молодым коллегам и самим выступать в роли наставника.

План адаптации сотрудников в организации

Ниже представлен универсальный план адаптации сотрудника, подходящий для большинства организаций. Данный алгоритм удобно структурировать по временным промежуткам – дням, неделям и месяцам:

1 день:

1. Информирование сотрудника о компании, ее миссии, направлениях деятельности, графике работы, инфраструктуре офиса (парковка, столовые и т. п.).

2. Представление рабочего места, оснащение необходимыми ресурсами (компьютер, канцелярия и другое оборудование).

3. Знакомство с коллективом, взаимодействие с коллегами.

4. Оформление необходимой кадровой документации: заключение трудового договора, ознакомление с должностной инструкцией.

Источник: shutterstock.com

1 неделя:

1. Закрепление наставника, обеспечивающего поддержку и консультации.

2. Изучение особенностей бизнес-процессов и структуры компании.

3. Освоение функционала должности, принципов ведения документации, используемых информационных систем.

4. Получение контактных данных коллег и руководителей, оформление допуска к необходимым коммуникациям.

1 месяц:

1. Постановка и контроль выполнения первых рабочих задач.

2. Проведение промежуточного экзамена для оценки прогресса.

3. Сбор отзывов от коллег и руководителя относительно успехов новичка.

2-3 месяца: начало полноценной деятельности в соответствии с должностными обязанностями.

По завершении испытательного срока руководитель проводит итоговую оценку результатов, делает выводы о целесообразности дальнейшего сотрудничества с новым коллегой.

Особенности первого дня адаптации сотрудников в организации

Первый рабочий день – самый важный. Новичок попадает в незнакомую обстановку. Он не знает ничего – ни где находятся кабинеты, ни как зовут директора. Не пытайтесь рассказать обо всем сразу, это приведет к информационной перегрузке. Лучше ограничиться ключевыми элементами, такими как ознакомление с окружающей средой и основными задачами:

• Обозначить круг обязанностей. Необходимо объяснить, за какие задачи отвечает сам новичок, а за какие – его коллеги. Без такого понимания велик риск затеряться в чужих делах уже в первый день.

• Показать офис и другие помещения. Где его кабинет, где оргтехника (принтеры, копировальные машины), кофе-машины, кулеры, места общего пользования (туалеты, кухни). Новички стесняются спрашивать о таких вещах, а самостоятельный поиск может занять много времени.

• Знакомство с коллективом. Представьте новичка коллегам, но не формально, перечисляя имена, а подчеркивая сферу ответственности каждого сотрудника и круг решаемых им задач. Обратите также внимание на интересы отдельных работников, чтобы облегчить общение (например, кто-то увлекается хоккеем, кто-то собачник, а кто-то не любит личные просьбы).

• Информация о компании и корпоративной культуре. Расскажите о структуре организации, задачах разных отделов, а также принципах распределения задач. Проинформируйте сотрудника о требованиях к внешнему виду, корпоративной культуре общения, графике работы и порядке обеденных перерывов.

Главная задача менеджеров и HR-специалистов в первый рабочий день – создать комфортные условия и снизить тревожность нового сотрудника.

Скорость адаптации сотрудников в организации

Даже самая продуманная и детализованная программа онбординга и адаптации нового сотрудника в организации не обеспечивает стопроцентный результат, а темп привыкания новичков далеко не всегда определяется исключительно усилиями самой компании.

Факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации персонала:

• Опыт работы. Чем богаче предыдущий опыт сотрудника, тем легче он приспосабливается к новым условиям. А вот если опыта работы мало, адаптация будет замедлена.

• Индивидуальные особенности. Лица, испытывающие трудности в установлении контактов с окружающими, нуждаются в большем количестве времени для полноценного включения в коллектив. Напротив, уверенные в себе, коммуникабельные и устойчивые к стрессам работники интегрируются гораздо быстрее.

• Специфика должности и объем ответственности. Чем выше и ответственнее позиция, тем сложнее и длительнее проходит процесс адаптации.

• Корпоративная среда и психологическая обстановка. Благоприятный микроклимат, сформированная корпоративная культура, наличие общепринятых стандартов поведения повышают стрессоустойчивость и снижают тревожность.

Существуют приемы, способные поддержать новичка и ускорить процесс его психологической адаптации в организации. Вот некоторые из них:

• Welcome-box. Создайте приятный сюрприз для сотрудника, подарив ему кружку, бейсболку, футболку или пакет с корпоративной символикой.

• Укрепление горизонтальных связей. Включите новичка в корпоративные чаты, обеспечивая тем самым ощущение принадлежности к команде.

• Похвала. Акцентируйте внимание на положительных результатах, пусть даже небольших, поощряя и повышая мотивацию сотрудника.

• Участие в принятии решений. Приглашайте новичков делиться идеями, тем самым подчеркивая значимость их мнения для команды.

• Поддержка инициативности. Обсуждайте идеи сотрудника – так он поймет, что ему рады.

• Укрепление социальных связей. Поручайте ему задания, где надо активно взаимодействовать с коллегами. Это снизит ощущение изоляции.

Продолжительность адаптации сотрудника к новым условиям зависит от целого ряда обстоятельств, ответственность за которые несет как компания, так и непосредственно работник.

Источник: shutterstock.com

Насколько успешной окажется адаптация нового сотрудника? С точки зрения компании на этот процесс влияют следующие факторы:

• масштабы организации и уровень стандартизации рабочих процессов;

• наличие корпоративной культуры, развитых механизмов интеграции новых сотрудников, программ обучения и наставничества;

• открытость коллектива к приходу новых лиц;

• заинтересованность руководства и коллег в эффективном включении новичков в рабочий процесс;

• благоприятные условия труда, удобный график и эргономичность рабочего места;

• качественный социально-психологический климат в коллективе;

• управленческая квалификация руководителей среднего и высшего звеньев.

Со стороны самого сотрудника важными факторами являются:

• предшествующий опыт работы на аналогичной должности и в подобной отрасли;

• готовность обучаться, включая умение извлекать уроки из ошибок;

• нацеленность на продолжительное сотрудничество, искреннее желание войти в состав команды;

• характер должности, объем возложенных обязательств и масштаб ответственности;

• адекватность имеющихся знаний и навыков требуемым квалификационным стандартам;

• уровень образования и профессиональная подготовка новичка;

• индивидуальные психологические качества, такие как стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект, способность к сочувствию;

• коммуникативная активность, восприимчивость к новым людям и ситуациям.

Ошибки в адаптации сотрудников в организации

Несмотря на разную специфику бизнеса, большинство компаний совершают одинаковые ошибки в процессе адаптации сотрудников в организации. Среди распространенных промахов можно выделить следующие:

• Отсутствие систематической программы адаптации. Если у компании отсутствует разработанный план онбординга, у новичков будет много ошибок. В результате руководство будет недовольно, а производительность снижена.

• Недостаточность информации. Нужна общая база знаний, содержащая информацию о компании, выпускаемом продукте и ответы на часто задаваемые вопросы. Если таковой нет, можно назначить кураторов, которые будут вводить в курс дела постепенно.

• Игнорирование промежуточного контроля. Своевременная коррекция хода работы новичка предотвратит возникновение серьезных ошибок и возможных осложнений.

• Несоблюдение принципа участия руководителя. Уже на начальной стадии следует установить прочную связь сотрудника с непосредственным руководством, чтобы в случае сложных вопросов можно было сразу обратиться к нему.

• Несоответствие реальности обещанным ожиданиям. Если реальный объем задач превышает обещанный, это подрывает доверие и снижает желание сотрудника продолжать работу и строить карьеру в компании.

Оценка адаптации сотрудников в организации

Как определить, что ваша система адаптации сотрудников действительно эффективна? Продуктивная адаптация сотрудников в организации решит следующие задачи и проблемы:

• Меньше увольнений после испытательного срока. Люди остаются в компании дольше, если рабочая среда кажется им комфортной. Высокий процент добровольных увольнений вскоре после приема на работу сигнализирует о проблемах в программе адаптации.

• Рост показателей аттестации. Качественно проведенная адаптация обеспечит прохождение сотрудниками тестовых испытаний и полную подготовку к выполнению своих трудовых обязанностей. Значительное число неудач свидетельствует о необходимости пересмотреть процедуры онбординга.

• Высокий уровень удовлетворенности самих сотрудников процессом адаптации. После завершения испытательного срока желательно организовать опросы или интервью с привлечением специалистов по персоналу, чтобы выявить препятствия и сложности, с которыми столкнулись новые сотрудники.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы об адаптации сотрудников в организации

Какова длительность адаптации?

Продолжительность адаптации варьируется от нескольких недель до шести месяцев в зависимости от сложности занимаемой должности и особенностей корпоративной структуры. Наиболее оптимальным считается выделение от одного до трех месяцев для полного вхождения сотрудника в рабочий ритм.

Что значит социальная адаптация?

Это процесс установления контакта с коллективом, формирования доверительных отношений с коллегами и принятия существующих норм поведения и этики общения. Элемент важен для комфортного существования сотрудника в рабочей среде.

Из-за чего сотрудник может проходить процесс адаптации со сложностями?

Причины могут включать высокий уровень стресса, несоответствие личных ожиданий действительности, нехватку поддержки со стороны коллег или руководства, а также культурные различия между предыдущим опытом работы и нынешней ситуацией.

Возможно ли ускорить процесс адаптации?

Да, ускорить адаптацию можно путем разработки структурированной программы онбординга, назначения наставников, регулярных консультаций с руководством и четкого изложения целей и задач. Постоянная поддержка на всех этапах адаптации играет ключевую роль.

Требуется ли оценивать эффективность адаптации?

Оценка обязательна, так как позволяет выявить слабые места и скорректировать процесс в будущем. Оценивание может осуществляться через проведение опросов, отслеживание успехов сотрудника и достижение установленных целей.

Есть ли разница в адаптации молодых и опытных специалистов?

Молодые специалисты чаще требуют повышенного уровня поддержки и наставничества, тогда как опытные сотрудники акцентируются преимущественно на профессиональном аспекте и ожиданиях от выполнения должностных обязанностей.

Зависит ли текучка от адаптации?

Да, грамотная адаптация существенно уменьшает риски увольнения в первые месяцы работы. Положительное впечатление от процесса усиливает лояльность и вовлеченность сотрудников.

Профессиональная адаптация сотрудников в организации является ключевым фактором формирования высокоэффективной и сплоченной команды. Она помогает интегрировать новых работников в коллектив и способствует быстрому освоению ими обязанностей. Активно инвестируя в данную процедуру, организация создает предпосылки для устойчивого развития и укрепления своей конкурентоспособности, одновременно обеспечивая комфортные условия для личного и профессионального роста каждого работника.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB