ADKAR – что это и как внедрить

О чем речь? ADKAR — модель управления изменениями. Аббревиатура расшифровывается как Понимание, Желание, Знание, Способность и Закрепление. По сути, это этапы, которые предстоит пройти для достижения задуманного.

Что учесть? Перед внедрением модели нужно оценить готовность к изменениям и острую необходимость в них. Занимается этим вопросом руководитель компании, проектный офис или наемный консультант. Последний наверняка не допустит типичных ошибок.

Что такое ADKAR

Модель ADKAR — это человекоориентированный подход к управлению изменениями, фокусирующийся на работе с сотрудниками. Суть в том, что она помогает выявить барьеры, препятствующие внедрению реформ, и разработать эффективный план для их преодоления.

Цель ADKAR model — обеспечить плавный и успешный переход к нововведениям, минимизируя сопротивление и максимизируя вовлеченность персонала. Эта методология особенно ценна в крупных проектах, где человеческий фактор играет решающую роль в успешной адаптации к изменениям.

Источник: shutterstock.com

Ключевые характеристики методологии ADKAR:

• Структурированный подход. Пошаговая реализация, фокусирующаяся на преодолении конкретных барьеров, обеспечивает предсказуемость и управляемость процесса изменений.

• Ориентация на персонал. Учет потребностей сотрудников снижает сопротивление и способствует их активному участию в процессе изменений.

• Измерение эффективности. Регулярная оценка прогресса позволяет корректировать действия и повышать общую эффективность внедрения изменений.

• Универсальность. ADKAR применима к различным типам организаций и изменений, что делает ее гибким инструментом для управления бизнес-процессами.

• Управление сопротивлением. Каждый этап модели направлен на преодоление конкретных препятствий, что повышает контроль над процессом изменений.

• Мотивация. Методика ADKAR предусматривает использование инструментов стимулирования для поддержки изменений среди сотрудников.

• Интеграция. Модель легко совмещается с другими методологиями управления изменениями и проектами, расширяя ее возможности и эффективность.

Зачем и где применять модель ADKAR

Рассмотрим подробнее, для чего применяется модель ADKAR. Это универсальный инструмент для управления изменениями, помогающий адаптироваться к особым условиям в различных сферах. Она применима для:

• Внедрения новых технологий. ADKAR облегчает адаптацию сотрудников к иным системам и инструментам.

• Реорганизации. Обеспечивает плавный переход к новой организационной структуре.

• Трансформации корпоративной культуры. Поддерживает изменение ценностей и норм поведения в компании.

• Разработки новых бизнес-процессов. Структурирует внедрение и адаптацию к иным действиям.

ADKAR особенно ценна для крупных компаний со сложной структурой, где изменения затрагивают большое количество сотрудников. Но она также эффективна и в малых и средних предприятиях, обеспечивая системный и предсказуемый подход к руководству новациями.

Кто управляет изменениями

В зависимости от размера и структуры компании ответственность за управление изменениями по ADKAR может распределяться по-разному.

Руководители (топ-менеджмент)

В крупных компаниях руководство (CEO, совет директоров, топ-менеджеры) играет ключевую роль в управлении изменениями. Они определяют необходимость новаций, разрабатывают стратегию их реализации, контролируют выполнение плана и отвечают за конечный результат. В меньших компаниях руководитель может брать на себя все эти функции непосредственно.

Проектный офис

В средних и крупных компаниях он отвечает за планирование, координацию и контроль действий, связанных с изменениями. Его сотрудники:

• формулируют стратегию для внедрения организационных или технических изменений;

• устанавливают цели и задачи проекта;

• разрабатывают план управления изменениями, включающий конкретные методы для поддержания мотивации команды.

В небольших компаниях подобные функции может выполнять специально назначенный менеджер или эти обязанности могут быть распределены между существующими сотрудниками.

Консультанты и эксперты

В компаниях, особенно небольших, где не хватает внутренних ресурсов для управления преобразованиями, часто привлекают внешних профессионалов. Они предлагают объективный взгляд, помогая с планированием и реализацией изменений. Консультанты способны:

• Проанализировать текущее положение дел: оценить готовность компании к изменениям, выявить потенциальные сложности и предложить решения.

• Разработать программы обучения: помочь сотрудникам приобрести необходимые навыки и информацию для работы в новых условиях.

• Усовершенствовать системы получения знаний и мотивации: внедрить иные подходы к развитию персонала, способствующие более эффективной адаптации к изменениям.

Расшифровка ADKAR

Модель изменений ADKAR — пошаговый подход к управлению изменениями, фокусирующийся на индивидуальном уровне. Каждая буква аббревиатуры представляет собой ключевой этап, необходимый для успешной трансформации:

1. A — Awareness — Понимание. Осознание необходимости изменений.

2. D — Desire — Желание. Мотивация участвовать в процессе.

3. K — Knowledge — Знание. Обучение новым навыкам и процессам.

4. A — Ability— Способность. Применение знаний на практике.

5. R — Reinforcement— Закрепление. Поддержание изменений и предотвращение отката.

Далее подробнее рассмотрим каждый из этапов ADKAR.

Awareness (Понимание)

Основа любых успешных изменений — это осознание их необходимости. На этом этапе важно убедить сотрудников в важности трансформации, ответив на ключевые вопросы:

• Зачем меняться? Четко сформулируйте цели новаций и ожидаемые преимущества.

• Почему сейчас? Обоснуйте актуальность.

• Что будет, если не меняться? Опишите потенциальные негативные последствия отказа.

Для достижения максимального уровня осознания:

• Назначьте амбассадора изменений: выберите лидера, который будет активно продвигать идею и отвечать на вопросы сотрудников.

• Визуализируйте последствия бездействия: покажите команде, к чему может привести сопротивление новациям, например, потеря доли рынка, снижение прибыли или отток квалифицированных кадров.

• Проанализируйте прошлый опыт: вместе разберите предыдущие неудачные попытки внедрения изменений, выявите причины проблем и извлеките ценные уроки.

Desire (Желание)

На этом этапе модели ADKAR важно мотивировать сотрудников и пробудить в них стремление стать частью изменений. Каждый должен ответить для себя на вопросы:

• Зачем мне это нужно? Подчеркните личные преимущества для каждого сотрудника.

• Должен ли я участвовать? Создайте атмосферу, где сопричастность воспринимается как вклад в общий успех, а не как обязанность.

• Что я получу? Четко обозначьте выгоды от изменений для каждого сотрудника.

Источник: shutterstock.com

Для усиления желания:

• Привлеките руководство: поддержка топ-менеджмента — мощный мотиватор для сотрудников.

• Найдите наставников: опытные коучи, как внутренние, так и внешние, помогут специалистам адаптироваться к изменениям и почувствовать себя увереннее.

Knowledge (Знание)

Этот этап наступает только после того, как сотрудники осознали необходимость изменений и проявили желание участвовать в них. Здесь важно ответить на вопросы:

• Что нужно? Определите необходимые навыки и знания для успешной реализации изменений.

• Как этому научиться? Разработайте план, который позволит сотрудникам приобрести эти навыки и знания.

Для эффективного обучения:

• Актуализируйте базу знаний: убедитесь, что сотрудники имеют доступ к новой и достоверной информации.

• Организуйте корпоративное обучение: проведите тренинги, семинары или воркшопы, адаптированные к специфике изменений.

• Обеспечьте доступ к внешним ресурсам: предложите сотрудникам возможность пройти курсы повышения квалификации или получить консультации экспертов.

Ability (Способность)

На этом этапе фокус смещается на практическое применение полученных знаний. Сотрудники должны почувствовать уверенность в своих новых навыках и умениях. Возникающие вопросы:

• Смогу ли я это сделать? Поддерживайте сотрудников и помогайте им преодолеть страх перед новым.

• Куда обратиться за помощью? Обеспечьте доступ к необходимой поддержке и ресурсам.

Для успешного перехода к этапу Способность:

• Предоставьте ресурсы и поддержку: дайте сотрудникам доступ ко всем необходимым материалам, инструментам и наставникам.

• Создайте возможности для практики: организуйте практические занятия, симуляции или пилотные проекты, чтобы специалисты могли отточить новые навыки в безопасной среде.

• Будьте терпеливы: поймите, что для освоения изменений требуется время и практика. Не ожидайте мгновенных результатов.

Reinforcement (Закрепление)

Заключительный этап. На нем важно закрепить достигнутые результаты и предотвратить откат к прежним методам работы. Сотрудники задаются вопросами:

• Что дальше? Четко обозначьте планы и перспективы развития.

• Что я получу за свой вклад? Предложите систему вознаграждений, которая станет мотивировать сотрудников поддерживать изменения.

• Будет ли это продолжаться? Покажите, что успешная реализация изменений станет поощряться и далее.

Источник: shutterstock.com

Для закрепления результатов:

• внедрите систему мониторинга;

• вознаграждайте достижения;

• публично признавайте успехи.

Важно помнить, что все 5 элементов успешного изменения procsi ADKAR взаимосвязаны и должны быть пройдены последовательно. Попытки "перепрыгнуть" через этапы могут привести к сопротивлению новациям и снизить эффективность всего процесса. Терпение и последовательность — ключ к успешному управлению изменениями.

Примеры использования модели ADKAR

Давайте детально изучим суть модели изменений ADKAR на конкретных примерах.

Пример 1. Внедрение новой CRM-системы

Компания решает ввести ее для улучшения взаимодействия с клиентами, автоматизации продаж и повышения эффективности работы менеджеров.

1. Осведомленность. Руководство организовало серию информационных мероприятий, включая общие собрания и онлайн-презентации, для разъяснения сотрудникам необходимости перехода на новую систему.

2. Желание. Для стимулирования заинтересованности и активного участия в процессе внедрения, была разработана система мотивации.

3. Знание. Сотрудникам был предоставлен полный доступ к необходимым обучающим ресурсам: онлайн-курсам, интерактивным тренингам, вебинарам с экспертами и практическим занятиям с использованием демонстрационной версии системы.

4. Способность. Для обеспечения плавного перехода и успешного применения полученных знаний на практике была организована всесторонняя поддержка сотрудников. IT-отдел и привлеченные консультанты оказывали техническую помощь, руководители создали группы для обмена опытом и решения возникающих вопросов.

5. Подкрепление. Для фиксации достигнутых результатов и предотвращения возврата к старым методам работы руководство регулярно отслеживало прогресс внедрения, проводило опросы удовлетворенности и анализировало обратную связь от сотрудников. Успехи отмечались и поощрялись, что способствовало формированию позитивного отношения к новой системе и ее активному использованию.

Пример 2. Трансформация корпоративной культуры

Руководитель компании поставил такую цель, сделав систему внутренних традиций более инновационной и клиентоориентированной. Для управления этим процессом изменений была применена система ADKAR.

1. Осведомленность. Проведена интерактивная презентация с участием руководства, на которой были представлены новые миссия и ценности компании. Материалы размещены на корпоративном портале и отправлены через внутренние каналы.

2. Желание. Руководство продемонстрировало практическое применение новых ценностей через дискуссии и семинары, где сотрудники могли задавать вопросы и предлагать идеи.

3. Знание. Разработана программа обучения с тренингами и семинарами для развития навыков, адаптированная под различные роли специалистов.

4. Способность. Сотрудникам предоставлен доступ к ресурсам и созданы команды поддержки и наставничества для помощи в адаптации к изменениям.

5. Подкрепление. Внедрена система оценки и поощрения за приверженность новым ценностям, проводятся опросы и встречи с руководством для обсуждения результатов и корректировок.

Пример 3. Реструктуризация компании

Фирма проводит реорганизацию, чтобы устранить дублирование функций, улучшить коммуникацию и повысить общую эффективность работы.

1. Осведомленность. Необходимо провести широкую информационную кампанию, объясняющую причины и цели реорганизации через презентации, видеообращения и статьи на внутреннем портале. Важно четко обозначить текущие проблемы и ожидаемые положительные результаты.

2. Желание. Создание рабочих групп должно сопровождаться реальными полномочиями для сотрудников. Необходимо показать, как реорганизация улучшит их работу, например, упростит процессы и создаст возможности карьерного роста. Индивидуальные беседы помогут выслушать опасения сотрудников.

3. Знание. Тренинги для менеджеров нужны, но обучение должно охватывать всех затронутых сотрудников. Занятия должны предоставлять практические знания о новых ролях и процессах, а также включать подробные инструкции и материалы для самостоятельного изучения.

4. Способность. Важно обеспечить практическую поддержку при адаптации к новой структуре. Это может включать менторство, коучинг и регулярные сессии вопросов и ответов. HR и IT-отделы должны активно помогать сотрудникам осваивать новые процессы.

5. Подкрепление. Регулярные встречи и сбор обратной связи важны, но необходимо внедрить систему оценки эффективности, учитывающую изменения. Разработка схемы поощрений за достижение новых KPI и публичное признание успехов помогут закрепить позитивное и избежать возврата к старым методам.

Пример 4. Запуск новых рабочих процессов

Компания внедряет новые бизнес-процессы для ускорения обработки заказов, снижения количества ошибок и повышения удовлетворенности клиентов.

1. Осведомленность. Руководство объясняет необходимость изменений, обсуждая существующие проблемы и их влияние на бизнес. Важно предоставить данные и статистику, а также организовать интерактивные сессии для вопросов и ответов.

2. Желание. Предприниматель демонстрирует приверженность, участвуя в тренингах. Программы поощрения должны мотивировать сотрудников активно использовать новые процессы, создавая атмосферу для предложений по улучшению.

3. Знание. Обучение должно быть практико-ориентированным, включая симуляции реальных ситуаций и ролевые игры, чтобы сотрудники понимали не только, как, но и почему работают новые процессы.

4. Способность. Доступны команды поддержки и наставничество ADKARот более опытных коллег. Создание базы знаний и регулярные вебинары помогут решить возникающие проблемы.

5. Подкрепление. Регулярная, двусторонняя обратная связь и возможность делиться предложениями важны. Система поощрений должна быть связана с конкретными результатами, что поможет закрепить изменения и мотивировать сотрудников.

Как применять модель ADKAR

Перед тем как вносить изменения, важно оценить готовность команды к ним. Для этого следует предложить руководителям, обычным сотрудникам пройти анкетирование с помощью чек-листа:

Чек-лист, построенный на модели ADKAR, может быть эффективным инструментом как для предварительного определения готовности к изменениям, так и для последующего анализа эффективности их внедрения. Используя его и шкалу от 1 до 5, можно получить количественную их оценку. Низкие баллы указывают на области, требующие внимания и корректировки.

Этапы управления изменениями согласно модели ADKAR

Какие шаги необходимо выполнить в соответствии с этой технологией?

Этап 1: осведомленность

Рассмотрим применение модели ADKAR на примере Ольги, владелицы магазина, которая хочет внедрить изменения в работу своих продавцов. Привыкшие к старым методам, они скептически относятся к нововведениям. Как можно действовать в рамках первого этапа ADKAR?

1. Приказать использовать новые скрипты и ждать повышения продаж, угрожая наказанием. Результат предсказуем: сопротивление, демотивация, ошибки, текучка кадров.

2. Показать продавцам причины изменений: анализ воронки продаж, примеры конкурентов, слабые стороны текущих методов. Донести, что новации — необходимость, выгодная всем. Этот путь ведет к пониманию и сотрудничеству.

Важно донести, что изменения — не прихоть руководства, а необходимость, продиктованная рыночной ситуацией, направленная на улучшение работы всего магазина. Этот подход формирует понимание и мотивирует специалистов к взаимодействию.

Таким образом, вместо принуждения и конфронтации Ольга может выбрать путь диалога и партнерства с сотрудниками, что значительно повысит шансы на успешное внедрение изменений.

Этап 2: желание

Владелец бизнеса, движимый стремлением к прибыли, готов на многое ради внедрения новшеств. Сотрудники же зачастую предпочитают стабильность и предсказуемость. Чтобы замотивировать их на изменения, необходимо воздействовать на их интересы.

Источник: shutterstock.com

На этапе "Желание" модели ADKAR важно:

• показать выгоды;

• обрисовать перспективы;

• гарантировать поддержку.

В случае Ольги и ее магазина она может аргументировать преимущества нового скрипта продаж следующим образом:

• Прогнозируется удвоение количества клиентов. Это приведет к увеличению прибыли и, соответственно, к росту ваших премий. Возврат клиентов за покупками станет нормой.

• Когда прибыль утроится, вам повысят оклады.

• Мы выделяем три месяца на обучение и адаптацию, чтобы переход к новому скрипту прошел максимально комфортно.

Этап 3: знание

Переход к изменениям начинается с обучения. На этапе "Знание" модели ADKAR необходимо предоставить сотрудникам всю информацию, инструменты и навыки, необходимые для работы по-новому. Обучение могут проводить руководитель, внутренние тренеры, внешние специалисты. Главное — не только передать знания, но и убедиться в их усвоении.

В нашем примере Ольга обучила продавцов новому подходу к общению с клиентами. Для закрепления материала она организовала ролевую игру, симулируя разные ситуации контакта с покупателями. Это позволило выявить слабые места, преодолеть стеснение и отработать навыки.

Для самостоятельного изучения Ольга подготовила брошюры с ключевой информацией и создала раздел "Вопрос — ответ", где разобрала типичные возражения клиентов. Это помогло продавцам чувствовать себя увереннее в новых условиях.

Использование разных форматов обучения (презентаций, тестов, мастер-классов, брошюр) делает процесс более эффективным и запоминающимся, способствуя успешному усвоению знаний.

Этап 4: способность

Ольга, проведя обучение и мотивационные беседы, столкнулась с тем, что некоторые продавцы продолжают работать по-старому. Это типичная ситуация, подтверждающая важность четвертого этапа ADKAR — "Способность". Недостаточно просто обучить и вдохновить — нужно контролировать применение новых знаний и навыков до тех пор, пока они не войдут в привычку.

Источник: shutterstock.com

Если не становятся нормой, возможно, на предыдущих этапах возникли сложности. Кто-то не понял смысла изменений, не усвоил новую информацию или столкнулся с практическими трудностями. Сбор обратной связи поможет выявить причины проблем и найти решения:

• Недостаток знаний? Нужно повторное обучение с акцентом на проблемных аспектах.

• Непонимание цели? Следует вернуться к этапам "Осведомленность" и "Желание", напомнив о причинах и преимуществах изменений.

• Практические сложности? Важно учесть мнение сотрудников, которые ежедневно выполняют работу и могут предложить ценные идеи для оптимизации.

Только внимательный контроль, анализ обратной связи и готовность к корректировке гарантируют успешное внедрение изменений.

Этап 5: подкрепление

Завершающий этап ADKAR. Это признание достигнутых успехов и закрепление новых практик. Похвала, премии, повышение — всё это мощные инструменты мотивации, которые в сочетании с контролем качества помогают закрепить желаемое поведение.

Ольга после недельного обучения и трёхмесячного периода адаптации организовала для сотрудников выездной корпоратив. Она поблагодарила команду, подчеркнула важность проделанной работы и представила презентацию с достигнутыми результатами.

Благодаря этому продавцы почувствовали свою ценность и увидели реальные плоды собственных усилий. Лучшие сотрудники получили заслуженные премии. Такое подкрепление помогает закрепить новые навыки и стимулирует к дальнейшему развитию.

Рекомендации менеджеру для успешного внедрения изменений

1. Последовательность и честность. Ваши слова должны соответствовать вашим действиям.

2. Обоснование необходимости изменений. Четко объясните, зачем нужны новации для организации в целом и для каждого сотрудника. Подчеркните риски бездействия и иные возможности, которые открываются с принятием изменений.

3. Четкие цели и сроки. Определите ясные, измеримые приоритеты и установите реалистичные периоды.

4. Эмпатия и уважение. Признайте, что восприятие изменений у всех разное. Проявляйте терпение, уважайте чужое мнение и создайте безопасную атмосферу для вопросов и даже несогласия.

5. Поддержка и обучение. Обеспечьте сотрудников всем необходимым для успешного перехода: ресурсами, инструментами, знаниями и помощью. Регулярно давайте обратную связь и контролируйте прогресс.

6. Вовлечение и сотрудничество. Привлекайте специалистов к процессу внедрения изменений ADKAR. Их опыт и идеи бесценны.

7. Баланс и постепенность. Избегайте резких изменений и поддерживайте компромисс между стабильностью и инновациями.

8. Постоянная коммуникация. Регулярно и прозрачно информируйте сотрудников о ходе изменений, о том, что, когда, как и кем будет делаться. Повторяйте ключевые данные.

9. Признание заслуг. Отмечайте успехи и вознаграждайте сотрудников за их вклад.

Следуя этим принципам, вы сможете эффективно управлять изменениями и добиваться поддержки со стороны команды.

Ошибки при применении модели ADKAR

• Пропуск этапов. Каждая стадия модели ADKAR важна. Пропуск любого этапа, например, обучения после объяснения необходимости изменений (как в примере с переходом на CRM), приводит к неполному усвоению и, как следствие, неэффективному внедрению.

• Преждевременное прекращение поддержки. Даже при успешном старте нельзя ослаблять контроль и мотивацию. Без постоянной поддержки система стремится вернуться к прежнему состоянию, и старые привычки возьмут верх.

• Нарушение последовательности. Этапы ADKAR должны идти строго по порядку. Обучение без понимания "зачем" (как в примере с CRM) неэффективно. Сначала нужно сформировать понимание и желание, а затем давать знания и навыки.

• Игнорирование внедренных изменений. Даже при смене приоритетов компании важно поддерживать уже запущенные процессы. Новое требует времени для закрепления, и без постоянной поддержки есть риск отката к старым методам.

Преимущества и недостатки модели ADKAR

Методология имеет сильные и слабые стороны. Преимущества модели ADKAR:

• Практичность и эффективность. ADKAR предлагает прикладной, проверенный подход к управлению новациями, фокусируясь на изменении восприятия и поведения сотрудников. Многочисленные исследования компании Prosci подтверждают эффективность модели.

• Универсальность и простота. ADKAR — готовое решение с четкой структурой, не требующее адаптации. Модель универсальна и подходит для большинства компаний, не требуя специальных знаний. Важно отметить, что изменение самой ADKAR не предусмотрено.

• Наличие инструментов и поддержки. Prosci предоставляет специализированное программное обеспечение, сервисы, обучение и сертификацию по ADKAR, а также помощь компаниям, внедряющим изменения.

• Применимость к личной жизни. Принципы ADKAR можно использовать не только в бизнесе, но и для изменения приватных привычек, мышления и развития карьеры.

Недостатки методологии ADKAR

• Ограниченный фокус. ADKAR концентрируется на адаптации сотрудников, не углубляясь в анализ самих изменений или специфику бизнеса. Это может быть недостатком при необходимости комплексного подхода к трансформации.

• Не подходит для сложных структур. Простота ADKAR может стать ограничением для крупных многоуровневых организаций со сложными коммуникационными процессами и затрудненным сбором обратной связи.

• Жесткая последовательность. Неизменная очередность этапов ADKAR может быть неудобна в некоторых ситуациях. Пропуск или изменение их порядка (например, начало с обучения без формирования понимания и желания) снижает эффективность модели. Также важно доводить процесс до конца, включая этап закрепления, иначе есть риск снижения производительности и роста текучести кадров.

Несмотря на недостатки, простота и практичность ADKAR делают ее универсальным инструментом для многих компаний, особенно небольших и средних. Важно учитывать ограничения модели и применять ее с учетом специфики организации.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы об ADKAR

Несмотря на наличие определенных преимуществ и недостатков, ADKAR остается простым, удобным и актуальным инструментом управления изменениями. Ее основное преимущество — в фокусе на вовлечении сотрудников в преобразования. Это значимо повышает вероятность успешной интеграции новых подходов в бизнес-процессы.

Каким образом можно достичь устойчивого успеха?

Для этого при внедрении изменений необходимо отслеживать ключевые показатели эффективности (KPI):

• Осведомленность: насколько хорошо сотрудники понимают необходимость и суть новаций.

• Вовлеченность: уровень активного участия и поддержки изменений со стороны специалистов.

• Освоение навыков: эффективность и скорость, с которой сотрудники осваивают новые процессы и инструменты.

• Удержание изменений: насколько прочно изменения интегрированы в рабочие процессы и сохраняются после завершения проекта.

Кто является автором модели?

Это Джефф Хайатт, бывший инженер Bell Labs. Методология разработана им в конце 1990-х годов.

Что представляет собой барьерная точка в модели ADKAR?

Это этап с оценкой 3 балла или ниже, расположенный ближе всего к началу процесса внедрения изменений. Данная точка указывает на препятствие, которое блокирует дальнейшее успешное продвижение новаций.

Что можно порекомендовать для чтения по этой теме?

Для более глубокого изучения модели ADKAR рекомендуем следующие ресурсы:

Книга "ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community" Джеффри Хайатта (Prosci, 2006). Это иллюстрированное издание — пошаговое руководство по управлению изменениями с помощью модели ADKAR.

Аудиокнига Карен Болл "Преимущество ADKAR". Материал разделен на три части: "Как один человек вносит изменения", "Как группы людей вносят изменения" и "Как организации становятся лучше при проведении изменений". Она рассматривает применение модели на разных уровнях: индивидуальном, коллективном и организационном.

Работа с индивидуальной мотивацией, преодоление страхов, развитие навыков и корректировка поведения сотрудников способствуют эффективному внедрению любых новаций. Быстрая качественная адаптация штата к изменениям прямо влияет на достижение желаемых бизнес-результатов. Чем лучше сотрудники привыкнут, тем эффективнее новшества проявят себя на практике и принесут ожидаемую пользу компании.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB