Онлайн-экскурсия в действующие бизнес-проекты с оборотом от 20 млн. рублей в год
Участвовать бесплатно
×
Что такое LTI и почему это важно для каждой компании
Вернуться к Блогу
26.02.2024
3538

Время чтения: 15 минут

Нет времени читать?
Отправить материалы на почту

Что такое LTI и почему это важно для каждой компании

О чём речь? LTI – долгосрочная программа мотивации, которая нацелена на привлечение и удержание ценных кадров, создавая баланс между интересами сотрудников и компании. Это новая модель бизнес-отношений, способная вывести на более высокий уровень взаимодействия.

На что обратить внимание? Система LTI побуждает сотрудников к постоянному росту и развитию благодаря эффективной системе поощрений, тем самым решая вопрос текучки кадров. Однако чтобы правильно выстроить ее, важно знать о базовых принципах, мотивационном распределении и алгоритмах запуска программы.



Что такое LTI

LTI (Long-Term Incentives) – это долгосрочная программа мотивации, в рамках которой сотрудникам предоставляются такие стимулы, которые повышают их заинтересованность в процветании компании в длительной перспективе, различные вознаграждения, опционы на них. Долгосрочная мотивация LTI направлена в первую очередь на сохранение квалифицированного персонала в штате компании.

Результаты подобных мер чаще всего оцениваются по истечении трехлетнего периода, однако есть программы стимулирования, которые рассматриваются и за более длительное время.

Разработка долгосрочной системы мотивации предполагает четкое понимание как стратегических целей компании, так и потребностей работников, возможности их использования в интересах бизнеса через вознаграждение в той или иной форме. Структура поощрения сотрудников в этом случае требует постоянного совершенствования и контроля. При этом должны учитываться практики ведущих мировых компаний, которые добились успеха на данном направлении.

Также LTI позволяет повысить корпоративную культуру бренда. Грамотная система долгосрочной мотивации позволяет нанимать на работу и удерживать специалистов высокого класса, от которых может напрямую зависеть развитие компании.

Читайте также!

«KPI отдела маркетинга: 11 показателей и пример расчета»
Подробнее

3 базовых принципа LTI

LTI-система обеспечивает решение следующих задач:

  1. Позволяет сотрудникам ощутить причастность к достижениям фирмы

    LTI-формула включает в себя глобальные цели компании, и сотрудники, которые внесли значительный вклад в их достижение, могут рассчитывать на весомое вознаграждение.

  2. Дает возможность специалистам отстаивать свои права в фирме

    Менеджер может быть собственником определенного пакета акций компании, и тогда он будет заинтересован в увеличении их стоимости, а значит, и в успехах этого бизнеса.

    Принципы LTI

    Источник: shutterstock.com

  3. Сохраняет длительный период мотивацию специалистов

    Система LTI-мотивации чаще всего рассчитана на большой срок, и сотрудники могут полагаться на вознаграждение в полном объеме, если они отработают в компании соответствующее время, достигнув масштабных целей.

4 типа долгосрочных планов поощрения

На практике применяются три основные системы LTI.

Форма LTI, зависящая от повышения стоимости LTI зависит от стажа LTI, зависящая от результативности Денежное вознаграждение
Содержание Вознаграждение зависит от роста стоимости компании в данный период Вознаграждение выплачивается при отработке конкретного времени в компании Вознаграждение на 100 % зависит от результатов работы Заранее оговорённое денежное вознаграждение
Примеры Опционы, SARs Акции, ограниченные в обращении Акции, зависящие от результата Денежная выплата

Каждая из указанных форм LTI имеет и преимущества, и недостатки:

LTI, зависящая от повышения стоимости

Преимущества:

  • В случае динамичного роста компании сотрудники могут рассчитывать на очень крупные суммы вознаграждения.

  • Гибкость системы, позволяющая произвольно определить временной период, по прошествии которого работники могут рассчитывать на получение вознаграждения.

  • Сотрудники не вносят предоплату за получение опционов, дающих право на выплату вознаграждения.

Недостатки:

  • Сотрудники, которые хотят приобрести опционы на акции фирмы после их размещения, должны выплачивать за них определенную сумму, которая значительно меньше рыночной, по которой они впоследствии смогут продать свои ценные бумаги.

  • Существует риск, что компания не только не вырастет в цене, но и придет в упадок, и тогда говорить о вознаграждении от прибыли не придется.

Читайте также!

«Как взять контакты у клиента: максимально эффективные способы»
Подробнее

LTI зависит от стажа

Преимущества:

  • RSU всегда имеют положительную ценность, то есть риски для сотрудников меньше, чем при покупке опционов на акции.

  • Период предоставления отсрочки может быть произвольно установлен руководством компании.

Недостаток: нельзя контролировать сроки уплаты в ФНС, взимаемого сразу после приобретения права собственности. На опционы на акции налог начисляется только после их фактического использования.

LTI, зависящая от результативности

Преимущества:

Вознаграждение привязано не только к сроку, но и к выполнению плановых показателей. Нет достигнутых целей – нет дохода.

Планы поощрения

Источник: shutterstock.com

Недостатки:

Если цели недостижимы или завышены, персонал может утратить мотивацию. Зачем интенсивно работать, если результата все равно не будет.

Денежное вознаграждение

Преимущества:

  • Предельно понятный и осязаемый бонус без каких-либо подводных каменей.

  • Система подходит предприятиям малого и среднего бизнеса с небольшой ликвидностью и сложностями в оценке степени капитализации.

Недостаток:

  • Использование такой системы может негативно сказаться на денежном потоке, который жизненно важен для любой компании.

  • Заинтересованность персонала часто ниже по сравнению с системой, основанной на получении акций.

Клифф-вестинг и пропорциональное наделение сотрудников правами по LTI

Как уже говорилось, наделение правами – это временной интервал, по истечении которого работники приобретают право на получение LTI в полном объеме. Так, если этот период составляет 5 лет, то до его истечения сотрудники не могут рассчитывать на выплату бонусов. На практике используются два варианта – клифф-вестинг и пропорциональное наделение правами:

Срок работы в фирме (лет) Клифф-вестинг (3 года) Вестинг частями (пропорционально, 6 лет)
1 0 % 0 %
2 0 % 20 %
3 100 % 40 %
4 - 60 %
5 - 80 %
6 - 100 %

При клифф-вестинге сотрудник получает вознаграждение единовременно. Полный пакет акций выплачивается после окончания срока наделения правами. При пропорциональном вестинге вознаграждение разбивается на несколько частей, каждая передается по истечении конкретного периода: в первый год – 20 %, во второй – еще 20 % и так далее. Эта формула применяется чаще.

Вестинг – это основа LTI. Необходимо грамотно планировать систему, чтобы сотрудники не теряли интерес к продолжению активной работы.

Кейс: VT-metall
Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве
Узнать как

Пошаговый алгоритм запуска программы мотивации LTI

  1. Выберите цели для компании

    Это едва ли не главная часть системы LTI. Необходимо чётко определить ориентиры фирмы и нацеливаться на них при составлении плана деятельности.

  2. Определите дизайн LTI

    Для LTI можно выбрать любой вариант из множества компенсационных систем. Необходимо объективно взвесить недостатки и преимущества каждой модели, определить оптимальный график вестинга, программы стимулирования.

  3. Убедитесь, что выбранная система LTI соответствует требованиям законодательства

    Если компания имеет филиалы в нескольких странах, то правила компенсации долевого участия и налогообложения могут отличаться в каждой из них. Выбранная модель не должна нарушать правовые нормы ни в одной из юрисдикций. Также следует уделить внимание особенностям законного режима оперирования персональными данными сотрудников.

    Еще один немаловажный момент – подготовка штата специалистов, занимающихся отчетами, так как LTI подразумевает значительный объем налоговой, зарплатной и другой отчётности.

  4. Расскажите о новой системе LTI персоналу

    Здесь мало просто объявить на собрании о внедрении новой системы LTI или сообщить о ней в корпоративном чате. Необходимо убедиться, что все участники программы отчётливо понимают, на какие бонусы они могут претендовать, что от них требуется для получения вознаграждения.

    Пошаговый алгоритм запуска LTI

    Источник: shutterstock.com

    Для эффективной коммуникации с сотрудниками требуется разработать наглядную презентацию, которая имеет эффектный, привлекательней дизайн и понятое содержание.

  5. Администрирование плана

    Эта деятельность включает в себя множество направлений – от контроля прав собственности до обновления документов, политик, касающихся коммуникации с заинтересованными субъектами, консультаций с управлявшим советом компании, соблюдения ограничений, которые могут быть установлены отдельно для каждого региона деятельности предприятия.

Взаимосвязь LTI с Ebitda и ESOP, а также их общее влияние на финансовое состояние компании

Ebitda (англ. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) – это финансовый мультипликатор, который включает в себя прибыль, полученную предприятием без вычета налогов, обязательных процентных отчислений, амортизации. Эта величина имеет важнейшее значение для оценки успешности компании и ее доходности.

ESOP (англ. Employee Stock Ownership Plan) – программа, в рамках которой многие сотрудники предприятия получают возможность купить часть его по сниженной стоимости, что делает их фактически совладельцами фирмы. Работники должны стать более заинтересованными в росте компании и повышении ее доходности, так как это влияет и на их собственный доход.

Взаимосвязь LTI с Ebitda и ESOP

Источник: shutterstock.com

LTI – это программа, которая предполагает выдачу вознаграждения сотрудникам за достижения в долгосрочной перспективе. Чаще всего такие бонусы предлагаются ключевым сотрудникам, топ-менеджерам, которые могут приобрести акции предприятия.

Отметим, что Ebitda непосредственно влияет на то, какие возможности по предоставлению ESOP и LTI будут у компании. Чем выше первый показатель, тем более привлекательные условия бонусных программ можно предложить сотрудникам, и наоборот.

С другой стороны, и Ebitda может зависеть от ESOP и LTI. Чем более привлекательные программы вознаграждения компания предложит ключевым сотрудникам, тем сильнее они будут заинтересованы в успехах предприятия, что в конечном счете положительно скажется на финансовых результатах ее деятельности.

5 способов заинтересовать топ-менеджера для долгосрочной работы в компании

Система LTI побуждает сотрудников к постоянному росту и развитию благодаря эффективной системе поощрений. Рассмотрим пять основных способов мотивационного распределения для топ-менеджеров компании.

Базовые бонусы

Для главного менеджера они не должны быть меньше половины оклада. В противном случае будет сложно рассчитать на интенсивную работу. При этом рекомендуется разделять вознаграждение на части, например, на 2 года: 60 % в первый год и 40 % – во второй.

Бонусную часть вознаграждения лучше считать из нового дохода, это повысит заинтересованность управляющего. По возможности нужно составлять программу на длительный период, многие предприятия практикуют системы LTI на пять лет, и каждый год вознаграждение рассчитывается заново. При высоких финансовых результатах бонус может стать выше единовременной выплаты.

«Золотой парашют»

Это выплата, которую получает топ-менеджер при увольнении с должности, обычно – три годовых оклада. Это необходимо, чтобы в достаточной мере мотивировать генерального директора при реорганизации или продаже предприятия.

Когда сотрудник ищет работу сразу после увольнения, потенциальные работодатели с опаской относятся к таким кандидатам, и поиск подходящей вакансии может затянуться на месяцы. Менеджер, учитывая это, может намеренно оттягивать реорганизацию, чтобы не лишиться дохода. Золотой парашют – выплата вознаграждения, которое обеспечит топ-управленца сразу на пару лет, – позволяет отчасти решить данную проблему.

Высокие пенсионные отчисления

Взносы в Социальный фонд РФ в повышенном размере очень ярко иллюстрируют заботу предприятия о своих сотрудниках, создавая мощный стимул к продолжению работы и достижению максимальных результатов.

Long Term Incentive Plan

Источник: shutterstock.com

LTIP – Long Term Incentive Plan (долгосрочный план получения вознаграждения)

В западных странах такая система очень популярна. Наиболее активно ее внедряют такие компании, как Amazon, Alphabet. Постепенно практика начинает появляться в российских фирмах.

LTIP побуждает менеджеров к достижению долгосрочных целей компании. Денежное вознаграждение при этом распределяется на несколько лет. Сегодня все чаще используются программы с вознаграждением опционами, они позволяют приобрести акции предприятия на выгодных условиях. Так, эта система используется для главных менеджеров «Ростелекома», стоимость акций компании для работников на 65 % ниже рыночной. Но на акции по льготной цене могут претендовать только те, кто трудился в ней не менее 2 лет и заслужил репутацию у хозяев.

Для непубличных компаний подойдут фантомные опционы. Отличие от стандартного варианта в том, что сотрудник не выкупает реальные акции, а получает вознаграждение в виде разницы между стоимостью ценных бумаг в начале и в конце соответствующего периода. Бонус выплатят только при условии финансового роста предприятия, иначе менеджер не получит ничего.

Как посчитать LTIP?

Для этого можно воспользоваться одним из трех вариантов:

  1. Total Shareholder Returns (TSR) – общий доход акционеров

    Применяется формула:

    TSR = ((SP1 – SP0 + D) / SP0) x 100 %,

    где:

    SP1 – цена акции по окончании срока;

    SP0 – стоимость ее в начале периода;

    D – дивиденды.

  2. Earnings per Share (EPS) – прибыль с каждой акции

    Расчет:

    EPS = (IN – DP) / SA,

    где:

    IN – нераспределенная прибыль;

    DP – дивиденды по льготным акциям;

    SA – среднее количество обычных акций в обороте за отчетный срок.

  3. Free Cash Flow (FCF) – свободный объем денег

    Расчёт:

    FCF = NCF – CapEx,

    где:

    NCF – чистый денежный поток;

    CapEx – капитальные затраты.

Здравый смысл

Какая бы LTI-программа ни была выбрана, необходимо сохранять основной оклад менеджера на достойном уровне. Нельзя перевести все вознаграждение в бонусную часть, которая будет получена только по прошествии длительного времени.

Такой подход едва ли вызовет интерес у классных специалистов. Также среди руководителей часто можно встретить заблуждение, что похвала, поощрение профессионала могут его расхолаживать, и он перестанет полностью отдавать себя работе.

Любой квалифицированный специалист, тем более топ-менеджер, от которого зависят ключевые процессы на предприятии, нуждается в признании, хочет чувствовать себя полезным и знать, что его достижения ценятся.

Скачайте полезный документ по теме:
Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Чек-лист для построения системы LTI

При разработке долговременной стратегии премирования менеджеров необходимо ориентироваться на следующие требования. Их соблюдение поможет избежать распространённых ошибок:

  1. Способ мотивации: оклад + бонус + LTI.

  2. Форма LTI: денежная выплата / фантомные акции / опционы с приобретением акций / опционы с нулевой ценой / доля в собственности на предприятие.

  3. Условия выдачи вознаграждения LTI: безусловное (за длительную работу) / условное.

  4. Типы условий: размещение на IPO / приобретение компании / повышение стоимости фирмы / рост выручки / увеличение показателя EBITDA;

  5. Срок вестинга с момента получения: не менее 3 и не более 5 лет; каждые три месяца.

  6. Периодичность выплат: единовременно / по частям.

  7. Структура выплат: 1 к 5; 1 к 10; 1 к 15.

  8. Доля капитала компании в LTI: 2 / 4 / 6 %.

Чек-лист построения LTI

Источник: shutterstock.com

Часто задаваемые вопросы об LTI

Отвечаем на самые часто задаваемые вопросы о долгосрочной программе мотивации (LTI).

Каким сотрудникам компании обычно выдается LTI?

Обычно система LTI применяется для топ-менеджеров, самых ценных специалистов предприятия. Во-первых, это объясняется тем, что нельзя включить в число собственников всех работников и каждому выплатить значительное вознаграждение, это нанесло бы серьезный удар по стабильности и финансам компании. Во-вторых, наибольшие бонусы должны получать те, кто прямо влияет на ключевые процессы и решения, то есть на развитие, благосостояние фирмы.

Используется ли система LTI в РФ?

В России LTI применяется очень редко. Дело здесь главным образом в самих руководителях, которые не привыкли планировать развитие на долгосрочную перспективу. Этому способствуют и изменчивая политическая, экономическая обстановка. Тем не менее, способность ставить задачи на долгосрочном горизонте планирования постепенно должна стать правилом, а не исключением, тогда и сформируется подходящая почва для повсеместного использования системы LTI.

Как долго внедряется программа LTI?

Требуемое время определяется масштабом предприятия, сложностью протекающих в нем бизнес-процессов. Обычно длительность варьируется от нескольких недель до месяцев.

После рассмотрения содержания и назначения системы LTI нет сомнений, что это – один из наиболее эффективных инструментов стимулирования ключевых сотрудников компании, которые начинают стремиться к достижению высоких результатов и процветанию фирмы. Важное место в расшифровке аббревиатуры LTI занимает именно долговременность действия программы и отсроченный характер выгоды.

Облако тегов
Понравилась статья? Поделитесь:
Забрать подарки
из закрытой базы
Скачать 7,4 MB
Полезные
материалы
для руководителей
Скачать 3,2 MB
Елена Койгородова
Елена Койгородова печатает ...