Что такое LTI и почему это важно для каждой компании

О чём речь? LTI – долгосрочная программа мотивации, которая нацелена на привлечение и удержание ценных кадров, создавая баланс между интересами сотрудников и компании. Это новая модель бизнес-отношений, способная вывести на более высокий уровень взаимодействия.

На что обратить внимание? Система LTI побуждает сотрудников к постоянному росту и развитию благодаря эффективной системе поощрений, тем самым решая вопрос текучки кадров. Однако чтобы правильно выстроить ее, важно знать о базовых принципах, мотивационном распределении и алгоритмах запуска программы.

Что такое LTI

Результаты подобных мер чаще всего оцениваются по истечении трехлетнего периода, однако есть программы стимулирования, которые рассматриваются и за более длительное время.

Разработка долгосрочной системы мотивации предполагает четкое понимание как стратегических целей компании, так и потребностей работников, возможности их использования в интересах бизнеса через вознаграждение в той или иной форме. Структура поощрения сотрудников в этом случае требует постоянного совершенствования и контроля. При этом должны учитываться практики ведущих мировых компаний, которые добились успеха на данном направлении.

Также LTI позволяет повысить корпоративную культуру бренда. Грамотная система долгосрочной мотивации позволяет нанимать на работу и удерживать специалистов высокого класса, от которых может напрямую зависеть развитие компании.

3 базовых принципа LTI

LTI-система обеспечивает решение следующих задач:

1. Позволяет сотрудникам ощутить причастность к достижениям фирмы

   LTI-формула включает в себя глобальные цели компании, и сотрудники, которые внесли значительный вклад в их достижение, могут рассчитывать на весомое вознаграждение.

2. Дает возможность специалистам отстаивать свои права в фирме

   Менеджер может быть собственником определенного пакета акций компании, и тогда он будет заинтересован в увеличении их стоимости, а значит, и в успехах этого бизнеса.

   

   Источник: shutterstock.com

3. Сохраняет длительный период мотивацию специалистов

   Система LTI-мотивации чаще всего рассчитана на большой срок, и сотрудники могут полагаться на вознаграждение в полном объеме, если они отработают в компании соответствующее время, достигнув масштабных целей.

4 типа долгосрочных планов поощрения

На практике применяются три основные системы LTI.

Каждая из указанных форм LTI имеет и преимущества, и недостатки:

LTI, зависящая от повышения стоимости

Преимущества:

• В случае динамичного роста компании сотрудники могут рассчитывать на очень крупные суммы вознаграждения.

• Гибкость системы, позволяющая произвольно определить временной период, по прошествии которого работники могут рассчитывать на получение вознаграждения.

• Сотрудники не вносят предоплату за получение опционов, дающих право на выплату вознаграждения.

Недостатки:

• Сотрудники, которые хотят приобрести опционы на акции фирмы после их размещения, должны выплачивать за них определенную сумму, которая значительно меньше рыночной, по которой они впоследствии смогут продать свои ценные бумаги.

• Существует риск, что компания не только не вырастет в цене, но и придет в упадок, и тогда говорить о вознаграждении от прибыли не придется.

LTI зависит от стажа

Преимущества:

• RSU всегда имеют положительную ценность, то есть риски для сотрудников меньше, чем при покупке опционов на акции.

• Период предоставления отсрочки может быть произвольно установлен руководством компании.

Недостаток: нельзя контролировать сроки уплаты в ФНС, взимаемого сразу после приобретения права собственности. На опционы на акции налог начисляется только после их фактического использования.

LTI, зависящая от результативности

Преимущества:

Вознаграждение привязано не только к сроку, но и к выполнению плановых показателей. Нет достигнутых целей – нет дохода.

Источник: shutterstock.com

Недостатки:

Если цели недостижимы или завышены, персонал может утратить мотивацию. Зачем интенсивно работать, если результата все равно не будет.

Денежное вознаграждение

Преимущества:

• Предельно понятный и осязаемый бонус без каких-либо подводных каменей.

• Система подходит предприятиям малого и среднего бизнеса с небольшой ликвидностью и сложностями в оценке степени капитализации.

Недостаток:

• Использование такой системы может негативно сказаться на денежном потоке, который жизненно важен для любой компании.

• Заинтересованность персонала часто ниже по сравнению с системой, основанной на получении акций.

Клифф-вестинг и пропорциональное наделение сотрудников правами по LTI

Как уже говорилось, наделение правами – это временной интервал, по истечении которого работники приобретают право на получение LTI в полном объеме. Так, если этот период составляет 5 лет, то до его истечения сотрудники не могут рассчитывать на выплату бонусов. На практике используются два варианта – клифф-вестинг и пропорциональное наделение правами:

При клифф-вестинге сотрудник получает вознаграждение единовременно. Полный пакет акций выплачивается после окончания срока наделения правами. При пропорциональном вестинге вознаграждение разбивается на несколько частей, каждая передается по истечении конкретного периода: в первый год – 20 %, во второй – еще 20 % и так далее. Эта формула применяется чаще.

Вестинг – это основа LTI. Необходимо грамотно планировать систему, чтобы сотрудники не теряли интерес к продолжению активной работы.

Пошаговый алгоритм запуска программы мотивации LTI

1. Выберите цели для компании

   Это едва ли не главная часть системы LTI. Необходимо чётко определить ориентиры фирмы и нацеливаться на них при составлении плана деятельности.

2. Определите дизайн LTI

   Для LTI можно выбрать любой вариант из множества компенсационных систем. Необходимо объективно взвесить недостатки и преимущества каждой модели, определить оптимальный график вестинга, программы стимулирования.

3. Убедитесь, что выбранная система LTI соответствует требованиям законодательства

   Если компания имеет филиалы в нескольких странах, то правила компенсации долевого участия и налогообложения могут отличаться в каждой из них. Выбранная модель не должна нарушать правовые нормы ни в одной из юрисдикций. Также следует уделить внимание особенностям законного режима оперирования персональными данными сотрудников.

   Еще один немаловажный момент – подготовка штата специалистов, занимающихся отчетами, так как LTI подразумевает значительный объем налоговой, зарплатной и другой отчётности.

4. Расскажите о новой системе LTI персоналу

   Здесь мало просто объявить на собрании о внедрении новой системы LTI или сообщить о ней в корпоративном чате. Необходимо убедиться, что все участники программы отчётливо понимают, на какие бонусы они могут претендовать, что от них требуется для получения вознаграждения.

   

   Источник: shutterstock.com

   Для эффективной коммуникации с сотрудниками требуется разработать наглядную презентацию, которая имеет эффектный, привлекательней дизайн и понятое содержание.

5. Администрирование плана

   Эта деятельность включает в себя множество направлений – от контроля прав собственности до обновления документов, политик, касающихся коммуникации с заинтересованными субъектами, консультаций с управлявшим советом компании, соблюдения ограничений, которые могут быть установлены отдельно для каждого региона деятельности предприятия.

Взаимосвязь LTI с Ebitda и ESOP, а также их общее влияние на финансовое состояние компании

Ebitda (англ. Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization) – это финансовый мультипликатор, который включает в себя прибыль, полученную предприятием без вычета налогов, обязательных процентных отчислений, амортизации. Эта величина имеет важнейшее значение для оценки успешности компании и ее доходности.

ESOP (англ. Employee Stock Ownership Plan) – программа, в рамках которой многие сотрудники предприятия получают возможность купить часть его по сниженной стоимости, что делает их фактически совладельцами фирмы. Работники должны стать более заинтересованными в росте компании и повышении ее доходности, так как это влияет и на их собственный доход.

Источник: shutterstock.com

LTI – это программа, которая предполагает выдачу вознаграждения сотрудникам за достижения в долгосрочной перспективе. Чаще всего такие бонусы предлагаются ключевым сотрудникам, топ-менеджерам, которые могут приобрести акции предприятия.

Отметим, что Ebitda непосредственно влияет на то, какие возможности по предоставлению ESOP и LTI будут у компании. Чем выше первый показатель, тем более привлекательные условия бонусных программ можно предложить сотрудникам, и наоборот.

С другой стороны, и Ebitda может зависеть от ESOP и LTI. Чем более привлекательные программы вознаграждения компания предложит ключевым сотрудникам, тем сильнее они будут заинтересованы в успехах предприятия, что в конечном счете положительно скажется на финансовых результатах ее деятельности.

5 способов заинтересовать топ-менеджера для долгосрочной работы в компании

Система LTI побуждает сотрудников к постоянному росту и развитию благодаря эффективной системе поощрений. Рассмотрим пять основных способов мотивационного распределения для топ-менеджеров компании.

Базовые бонусы

Для главного менеджера они не должны быть меньше половины оклада. В противном случае будет сложно рассчитать на интенсивную работу. При этом рекомендуется разделять вознаграждение на части, например, на 2 года: 60 % в первый год и 40 % – во второй.

Бонусную часть вознаграждения лучше считать из нового дохода, это повысит заинтересованность управляющего. По возможности нужно составлять программу на длительный период, многие предприятия практикуют системы LTI на пять лет, и каждый год вознаграждение рассчитывается заново. При высоких финансовых результатах бонус может стать выше единовременной выплаты.

«Золотой парашют»

Это выплата, которую получает топ-менеджер при увольнении с должности, обычно – три годовых оклада. Это необходимо, чтобы в достаточной мере мотивировать генерального директора при реорганизации или продаже предприятия.

Когда сотрудник ищет работу сразу после увольнения, потенциальные работодатели с опаской относятся к таким кандидатам, и поиск подходящей вакансии может затянуться на месяцы. Менеджер, учитывая это, может намеренно оттягивать реорганизацию, чтобы не лишиться дохода. Золотой парашют – выплата вознаграждения, которое обеспечит топ-управленца сразу на пару лет, – позволяет отчасти решить данную проблему.

Высокие пенсионные отчисления

Взносы в Социальный фонд РФ в повышенном размере очень ярко иллюстрируют заботу предприятия о своих сотрудниках, создавая мощный стимул к продолжению работы и достижению максимальных результатов.

Источник: shutterstock.com

LTIP – Long Term Incentive Plan (долгосрочный план получения вознаграждения)

В западных странах такая система очень популярна. Наиболее активно ее внедряют такие компании, как Amazon, Alphabet. Постепенно практика начинает появляться в российских фирмах.

LTIP побуждает менеджеров к достижению долгосрочных целей компании. Денежное вознаграждение при этом распределяется на несколько лет. Сегодня все чаще используются программы с вознаграждением опционами, они позволяют приобрести акции предприятия на выгодных условиях. Так, эта система используется для главных менеджеров «Ростелекома», стоимость акций компании для работников на 65 % ниже рыночной. Но на акции по льготной цене могут претендовать только те, кто трудился в ней не менее 2 лет и заслужил репутацию у хозяев.

Для непубличных компаний подойдут фантомные опционы. Отличие от стандартного варианта в том, что сотрудник не выкупает реальные акции, а получает вознаграждение в виде разницы между стоимостью ценных бумаг в начале и в конце соответствующего периода. Бонус выплатят только при условии финансового роста предприятия, иначе менеджер не получит ничего.

Как посчитать LTIP?

Для этого можно воспользоваться одним из трех вариантов:

1. Total Shareholder Returns (TSR) – общий доход акционеров

   Применяется формула:

   TSR = ((SP1 – SP0 + D) / SP0) x 100 %,

   где:

   SP1 – цена акции по окончании срока;

   SP0 – стоимость ее в начале периода;

   D – дивиденды.

2. Earnings per Share (EPS) – прибыль с каждой акции

   Расчет:

   EPS = (IN – DP) / SA,

   где:

   IN – нераспределенная прибыль;

   DP – дивиденды по льготным акциям;

   SA – среднее количество обычных акций в обороте за отчетный срок.

3. Free Cash Flow (FCF) – свободный объем денег

   Расчёт:

   FCF = NCF – CapEx,

   где:

   NCF – чистый денежный поток;

   CapEx – капитальные затраты.

Здравый смысл

Какая бы LTI-программа ни была выбрана, необходимо сохранять основной оклад менеджера на достойном уровне. Нельзя перевести все вознаграждение в бонусную часть, которая будет получена только по прошествии длительного времени.

Такой подход едва ли вызовет интерес у классных специалистов. Также среди руководителей часто можно встретить заблуждение, что похвала, поощрение профессионала могут его расхолаживать, и он перестанет полностью отдавать себя работе.

Любой квалифицированный специалист, тем более топ-менеджер, от которого зависят ключевые процессы на предприятии, нуждается в признании, хочет чувствовать себя полезным и знать, что его достижения ценятся.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Чек-лист для построения системы LTI

При разработке долговременной стратегии премирования менеджеров необходимо ориентироваться на следующие требования. Их соблюдение поможет избежать распространённых ошибок:

1. Способ мотивации: оклад + бонус + LTI.

2. Форма LTI: денежная выплата / фантомные акции / опционы с приобретением акций / опционы с нулевой ценой / доля в собственности на предприятие.

3. Условия выдачи вознаграждения LTI: безусловное (за длительную работу) / условное.

4. Типы условий: размещение на IPO / приобретение компании / повышение стоимости фирмы / рост выручки / увеличение показателя EBITDA;

5. Срок вестинга с момента получения: не менее 3 и не более 5 лет; каждые три месяца.

6. Периодичность выплат: единовременно / по частям.

7. Структура выплат: 1 к 5; 1 к 10; 1 к 15.

8. Доля капитала компании в LTI: 2 / 4 / 6 %.

Источник: shutterstock.com

Часто задаваемые вопросы об LTI

Отвечаем на самые часто задаваемые вопросы о долгосрочной программе мотивации (LTI).

Каким сотрудникам компании обычно выдается LTI?

Обычно система LTI применяется для топ-менеджеров, самых ценных специалистов предприятия. Во-первых, это объясняется тем, что нельзя включить в число собственников всех работников и каждому выплатить значительное вознаграждение, это нанесло бы серьезный удар по стабильности и финансам компании. Во-вторых, наибольшие бонусы должны получать те, кто прямо влияет на ключевые процессы и решения, то есть на развитие, благосостояние фирмы.

Используется ли система LTI в РФ?

В России LTI применяется очень редко. Дело здесь главным образом в самих руководителях, которые не привыкли планировать развитие на долгосрочную перспективу. Этому способствуют и изменчивая политическая, экономическая обстановка. Тем не менее, способность ставить задачи на долгосрочном горизонте планирования постепенно должна стать правилом, а не исключением, тогда и сформируется подходящая почва для повсеместного использования системы LTI.

Как долго внедряется программа LTI?

Требуемое время определяется масштабом предприятия, сложностью протекающих в нем бизнес-процессов. Обычно длительность варьируется от нескольких недель до месяцев.

После рассмотрения содержания и назначения системы LTI нет сомнений, что это – один из наиболее эффективных инструментов стимулирования ключевых сотрудников компании, которые начинают стремиться к достижению высоких результатов и процветанию фирмы. Важное место в расшифровке аббревиатуры LTI занимает именно долговременность действия программы и отсроченный характер выгоды.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB