Индивидуальный план развития: зачем нужен и как составить

О чем речь? Индивидуальный план развития — документ, задающий цели, методы и инструменты повышения квалификации работника или группы сотрудников компании. Составляется для персонала и руководителей.

На что обратить внимание? Индивидуальный план составляется на основе оценки текущих компетенций человека. После этого определяют, что и как будет развиваться, а после окончания работы оценивают результат и проводят корректировку в случае необходимости.

Суть и задачи индивидуального плана развития

Цель и задачи индивидуального плана развития (ИПР) заключаются в стратегическом увеличении уровня профессиональных навыков специалиста, предоставлении рекомендаций для непрерывного профессионального роста в соответствии с потребностями и интересами организации.

В данном плане предусмотрено ознакомление с областью профессиональной литературы, участие в образовательных мероприятиях, тренингах, посещение семинаров, получение дополнительного образования.

Источник: shutterstock.com

Для стимулирования на различных этапах развития предусмотрена система поощрений, которая может включать как материальные премии и повышение заработной платы, так и неденежные бонусы в виде наград, увеличения статуса и других льгот.

Руководство активно отслеживает постановку целей и их достижение в ходе этой деятельности. Оно играет роль наставника, направляющего путь сотрудника. План профессионального развития индивида представлен комплексом мероприятий для улучшения деловых навыков. Это:

• обучение с акцентом на профессиональные навыки (курсы, образовательные мероприятия, углубленная специализация и прочее);

• участие персонала в новых проектах;

• внутреннее продвижение и переход сотрудников в другие подразделения для накопления опыта;

• назначение куратора, который поможет выстроить путь профессионального роста;

• процедура сертификации;

• организация обучающих мероприятий и практических занятий;

• приобретение специализированной литературы для самостоятельного развития.

Важно осознавать, что совершенствование как личности, так и организации играет ключевую роль. Принуждение к участию в планах профессионального развития часто не только вредит самому специалисту, но и лишает его возможности достичь значительных результатов.

Без регулярного отслеживания прогресса и контроля со стороны руководителя, индивидуальный процесс саморазвития специалиста становится хаотичным и менее эффективным. Отсутствие управления и мониторинга приводит к неопределенности и потере результативности.

Источник: shutterstock.com

Приложение для развития сотрудника представляет собой средство самосовершенствования, направленное на достижение следующих целей:

• достижение нового карьерного уровня;

• совершенствование бизнес-процессов;

• обучение правильному приоритетному планированию;

• укрепление лояльности сотрудников к компании;

• профессиональный рост и развитие персонала;

• увеличение производительности труда;

• инновационные решения и услуги;

• согласование и оптимизация операционных процессов;

• ослабление контроля со стороны руководства через самосовершенствование персонала;

• идентификация индивидуальных сильных и слабых сторон сотрудников;

• самостоятельное освоение навыков личностного управления.

Принципы составления индивидуального плана развития

1. Обеспечение соответствия целей совершенствования сотрудников и компании. Создание индивидуального плана развития требует выравнивания приоритетов специалистов с общими целями и стратегией предприятия. Для достижения эффективности ИПР важно убедиться в их соответствии с бизнес-планами и потребностями организации.

2. Поддержка и вовлеченность руководителя в развитие сотрудников. Существенно, чтобы управленцы поощряли развитие подчиненных, не создавали преград на пути к прогрессу и активно оказывали поддержку.

   Необходимо, чтобы руководители проявляли заинтересованность, выявляли положительные изменения в деятельности сотрудников и предоставляли конструктивную обратную связь. Важная задача руководителя — поддержание роста подчиненных путем активной поддержки и поощрения положительных изменений в их поведении.

3. Внимание руководства на черты каждого сотрудника. Необходимо учитывать индивидуальные особенности специалистов, их готовность к изменениям. Если работник не заинтересован в своем развитии, руководству следует рассмотреть возможность управленческого вмешательства. Необходимо четко объяснить сотруднику, что изменения в его поведении критически важны для достижения ключевых целей организации.

4. Строгий контроль и поправки. Персональный план развития представляет собой список мероприятий, направленных на постоянное развитие работника. Такие меры могут быть разнообразными, например, прохождение интенсивного курса или тренинга.

   Для эффективного усвоения новых знаний необходимо их применение на практике. Поэтому после завершения тренинга важно продумать способы закрепления и контроля навыков, полученных на обучении.

5. Приспособление к переменам. Персональный план развития должен пересматриваться каждый раз, когда происходят значительные трансформации в компании, геополитической обстановке и т. п.

Также важно учитывать изменения в личной жизни работника. Для этого при каждой ежегодной оценке и разработке нового плана нужно сопоставить долгосрочные перспективы с текущими реалиями.

Для кого составляется индивидуальный план развития

ИПР предназначен для разных категорий сотрудников, включая следующие:

Новички в профессии

Сотрудникам, только начинающим профессиональный путь, ИПР поможет точно определить, какие навыки и знания необходимо развить для успешного старта и роста в компании. Это также способствует быстрому освоению рабочей обстановки и увеличению эффективности труда.

Сотрудники компании, стремящиеся к профессиональному росту

Тем, кто стремится к продвижению по карьерной лестнице или изменению направления деятельности, ИПР поможет выявить ключевые навыки и опыт, необходимые для занятия новых должностей или ролей.

Работники, нуждающиеся в дополнительном развитии

Служащие с нехваткой навыков или знаний нуждаются в ИПР для систематического и целенаправленного совершенствования требуемых компетенций.

Управленцы и администраторы

Для успешного командования группами и воплощения идей стратегий компании топ-менеджерам крайне необходимы лидерские способности, навыки организации проектов и другие важные компетенции.

Источник: shutterstock.com

Индивидуальный план развития руководителя или главных управленцев помогает им расширять эти умения и достигать профессиональных целей.

Специалисты, занятые особыми заданиями или проектами

В случаях, когда сотруднику поручены сложные или необычные задачи, ИПР может включать специфические компетенции и знания, необходимые для успешного их решения.

Кадровый потенциал и будущие лидеры

Сотрудники, планирующие войти в ряды потенциальных кандидатов на высокопоставленные позиции, могут воспользоваться индивидуальной программой развития для совершенствования организаторских навыков и получения практического опыта в управлении.

Сотрудники, возвращающиеся после длительного перерыва

Те, кто приходит в коллектив после длительного отсутствия или перерыва, могут потребовать ИПР для обновления знаний и навыков, необходимых для адаптации к измененной рабочей среде.

Индивидуальный план развития сотрудника может быть настроен лично по запросу и целям каждого работника, что позволяет использовать его в качестве универсального средства эволюции в различных обстоятельствах и любых обязанностях.

Структура индивидуального плана развития

Чтобы лучше понять набор условий ИПР, изучим его основные элементы. Они включают в себя:

• установление целей для роста фирмы и сотрудника;

• уровень компетенций, требующих доработки;

• пути, которыми специалист планирует осуществлять цели;

• временные рамки для обучения;

• процесс оценки достигнутых результатов.

Экономические предприятия могут изменять окончательную комплектацию, но она всегда включает основные составляющие, необходимые для каждого плана:

Задача

Необходимо четко и структурированно определить в учебном плане работника. Рекомендуется применять методику SMART с пятью ключевыми критериями:

• Определенность (конкретное следование инструкциям).

• Измеримость (уровень показателей фиксируется).

• Достижимость (реалистичные сроки).

• Соответствие (значимость для сотрудника, руководства и компании).

• Временные рамки (установленные дедлайны для целей).

Сроки выполнения

В плане устанавливаются примерные временные рамки, в которые сотрудник должен достичь поставленной цели. Большинство индивидуальных планов развития ориентированы на год, однако некоторые компании предпочитают создавать более короткие ИПР, например, на три месяца. Обычно указываются сроки как для общей задачи, так и для каждого этапа плана, например, «достижение определенного уровня данной компетенции за два месяца».

При определении сроков также важно придерживаться принципа SMART и выбирать период, в течение которого сотрудник реально сможет достичь нужных результатов. Нереалистичные временные ограничения, например, «неделя на совершенствование навыков», не несут пользы.

Определение отправной точки

Чтобы оптимизировать восприятие процесса обучения необходимо точно установить исходный пункт еще на начальном этапе, детально определив уровень компетенции сотрудника на текущий момент. Этот уровень будет служить ориентиром, поскольку все усилия будут оцениваться от данного параметра.

Источник: shutterstock.com

Примеры текущих компетенций сотрудника могут включать в себя навыки работы с языком Python на среднем уровне, отличное владение английским языком на уровне B2, высокое развитие коммуникативных навыков и ряд других достижений.

Нужный итог и надзор

В этой части текста подобраны умения и навыки, которые требуется развивать у работника в процессе выполнения задач. Также установлены критерии оценки проверки достижения цели.

Шаги к совершенствованию

Самый обширный пункт представляет собой меры и события, направленные на расширение необходимых навыков сотрудника. Обычно они разделяются на четыре основные категории:

• Профильное обучение и самосовершенствование в рамках учебных курсов, тренингов, лекций и семинаров, которые нужно посещать. Сюда могут включаться и рекомендации по прочтению специальной литературы и пособий.

• Эволюция на рабочем поле — методы, через которые человек будет расширять свои горизонты непосредственно в ходе деятельности, например, интеграция новаторских методов в индивидуальную практику.

• Обучение через опыт других — рекомендации обратиться к квалифицированному коллеге в нужной области, чтобы получить консультацию и усвоить его методы.

• Уникальные задачи — проекты, которые поручаются сотруднику для расширения навыков.

Легче всего задания и консультации назначать через платформы дистанционного обучения.

Партнеры в развитии

Абсолютно ясно, что инициативу по личностному росту должен брать на себя сотрудник. Но в рамках планирования также возможно определить лиц, ответственных за его мониторинг и руководство, предоставление поддержки и содействие в процессе развития. Это могут быть:

• прямой руководитель, который принимает обратную связь от сотрудника и решает организационные вопросы;

• HR-специалист, который организует мероприятия по развитию, контролирует их выполнение и проводит промежуточную оценку;

• квалифицированные специалисты по нужным навыкам, к которым сотрудник может обратиться за помощью и консультацией;

• сопроводители, компаньоны, наставники.

Подтверждение выполнения

По завершении проведения плана необходимо поставить отметку, указывающую на достижение сотрудником поставленных целей в установленные сроки. Рекомендуется заранее предусмотреть место для нее в соответствующем документе.

Этапы создания индивидуального плана развития

Рассмотрим весь процесс пошагово:

Шаг 1. Установить цели и определить группы сотрудников

Используя персональный план роста, можно достичь разнообразных целей, поэтому важно четко определить, что приоритетно на данный момент. Например, ИПР может быть направлен на:

• Снижение текучести кадров и удержание ключевых сотрудников. В этом случае план разрабатывается с акцентом на освоение новых функций, а также конкретные шаги, способствующие будущему продвижению.

• Ускорение процесса адаптации сотрудников. Тут основное внимание уделяется развитию необходимых компетенций для быстрого достижения оптимальной производительности. План создается на основе оценки нового сотрудника, чтобы устранить все пробелы в знаниях и обеспечить скорое включение в рабочие процессы.

• Для достижения целей бизнеса необходимо повышать определенные компетенции сотрудников. Этот подход эффективен в случаях, когда требуется решить конкретную задачу или проблему. С учетом поставленных целей определяется специфический набор навыков для развития.

В зависимости от приоритетов выбираются сотрудники, для которых будет разработан индивидуальный план развития. На первом этапе рекомендуется остановиться на небольшой группе и уделить внимание качеству проекта, а не стремиться к массовости.

После того как компания закрепит структуру и утвердит шаблон ИПР, возможно разрабатывать сразу несколько планов для различных категорий сотрудников и по особым целям.

Шаг 2: Определение основных компетенций для достижения приоритета

Стратегия управления персоналом направлена на сотрудников, однако выбор акцента на конкретные компетенции зависит от поставленной цели. Не следует выбирать более 3-4 ключевых компетенций, это может затруднить концентрацию и привести к излишне объемному плану.

Например, если целью является улучшение управленческих навыков руководителей, то акцент можно сделать на развитии мягких навыков. Важно выявить проблемы, присущие каждому отделу или департаменту, определить, какие из них вызваны действиями управленцев, и развитие каких компетенций способно изменить ситуацию к лучшему.

Шаг 3: Оценка текущего уровня компетенций у сотрудников

Является неотъемлемой частью ИПР, которая отличается от традиционного обучения тем, что она нацелена на удовлетворение потребностей в знаниях каждого работника. Понимание реальных нужд сотрудников невозможно без анализа их навыков и умений, что поможет выявить их сильные стороны и области, требующие развития, для формирования плана.

Источник: shutterstock.com

Оценка компетенций может быть выполнена различными способами, но для формирования ИПР наилучшим вариантом является использование комплексного подхода. Это проведение оценки 360 градусов для получения обратной связи от коллег, руководителя, самого сотрудника; компетенционные тесты; индивидуальные консультации с руководством для обсуждения карьерных целей.

Основной задачей является мотивация персонала на достижение высоких результатов и подчеркивание важности индивидуального подхода со стороны компании.

Шаг 4. Определить конкретные цели и предъявить ясные требования к итоговому успеху

Цель — это ключевой фактор, мотивирующий сотрудников соблюдать индивидуальный план развития, активно участвовать в профессиональном обучении и получении лучших результатов в работе. Помимо этого важно, чтобы специалисты осознавали перспективы карьерного роста и понимали, какие выгоды им могут приносить достигнутые цели и выполненные задачи.

Один из приоритетов сотрудника заключается в попадании в кадровый резерв, повышении должности и росте заработной платы. Стремления его должны соответствовать индивидуальной программе развития компании. Например, если приоритетом ИПР фирмы является удержание ценных специалистов, то для сотрудника следствием этого может стать рост заработной платы.

После определения целей устанавливаются требования к достижениям, которые должен продемонстрировать работник после завершения программы. ИПР не сводится к прохождению обучающих курсов, а направлен на решение реальных задач.

Отличительной особенностью ИПР является привязка к карьерному росту, что предполагает не только повышение квалификации, но и достижение определенных ключевых показателей успеха (KPI). Высокие ожидания к итогам назначаются изначально с четкими указаниями.

Работник обязан разбираться в том, какие факторы будут использоваться для оценки производительности, что будет признаваться как выполнение ключевых показателей, а что нет.

Шаг 5. Создание рекомендаций и учебных материалов для выполнения плана

Этот этап является одним из наиболее трудоемких, поскольку он устанавливает конкретные шаги и меры, которые должны способствовать достижению поставленных целей сотрудником. Все рекомендации разрабатываются для каждого отдельно, однако имеются ключевые инструменты, способные наполнить план необходимыми материалами:

• Обучение. Подбор подходящих курсов, лекций, тренингов осуществляется в соответствии с выбранными компетенциями, которые акцентируются в плане. Если компания предлагает онлайн-обучение и работает с LMS-платформой (системой управления образованием), процесс подбора курсов можно автоматизировать. Современные IT-среды самостоятельно рекомендуют соответствующий контент в зависимости от результатов оценки конкретного сотрудника. При обсуждении руководителей высокого уровня компания может рассмотреть внешние образовательные возможности с персонализированным подходом, включая сотрудничество с бизнес-тренерами.

• Менторство: передача опыта коллег может стать ключевым компонентом плана обучения интернов, начинающих работников. Цель — быстрое достижение пика производительности. ИПР здесь может включать регулярные консультации с ментором и выполнение заданий, предоставленных им.

• Практическое применение новых знаний на рабочем месте: обучение не должно ограничиваться только теорией, должно включать множество практических действий. ИПР может определять, какие навыки специалист должен использовать в деятельности.

Например, можно поручить выполнить несколько задач, для которых требуется применение новых инструментов, либо попросить сотрудника внедрить новую методику в один из рабочих процессов. Именно эта часть общего плана станет главным критерием оценки по завершении работ по повышению производительности.

Шаг 6. Определение сроков реализации стратегии

Четко установленные временные рамки являются важным стимулом для выполнения плана, а также необходимости придерживаться его. Дедлайны определяют время проведения оценки результатов и цели, которые необходимо достичь к этому моменту.

Источник: shutterstock.com

При создании временных рамок следует учитывать как индивидуальные возможности сотрудника, так и стратегические цели, которые поставила перед собой компания. Нельзя допускать, чтобы осуществление ИПР сотрудника вредило основным рабочим обязанностям.

Требуется определить, сколько часов в неделю он сможет посвятить профессиональному росту. Одновременно необходимо учитывать интересы организации. Например, если запланировано внедрение новых инструментов и программ к определенному сроку, важно, чтобы сотрудники к этому времени были готовы и полностью ориентированы в необходимой информации.

Определение временных рамок выполнения индивидуального плана развития всегда требует нахождения сбалансированного решения. Обычно завершение задуманного занимает от 4 до 12 месяцев, однако эти цифры являются лишь обобщенными ориентирами.

Шаг 7. Утвердить программу повышения результативности с управляющим и контролировать ход выполнения

После разработки плана всегда наступает момент его согласования с управляющим. Обычно ИПР подготавливается специалистом по управлению персоналом, в то время как управляющий выступает в роли консультанта: определяет цель, устанавливает сроки.

После подготовки последний анализирует окончательный вариант и вносит корректировки при необходимости. После утверждения программы повышения результативности сотрудник может приступить к ее реализации, но это еще не конец: нужно следить за прогрессом на каждом этапе выполнения.

Иногда специалист может утратить интерес либо возникнет потребность пересмотреть цели, задачи, внести в них новый, более актуальный контент. Чтобы убедиться в эффективности плана и функциональности, нужно получать обратную связь от персонала, устраивать периодические встречи для обсуждения прогресса, осуществлять промежуточную оценку достижения KPI, поощрять наиболее активных членов команды.

Пример индивидуального плана развития

Как составить индивидуальный план развития? Самый распространенный способ — оформить его в виде схемы, начиная с вводных данных о работнике: имя, дата рождения, занимаемая должность. Можно указать временной промежуток, как долго данный план не потеряет актуальность. Необходимо еще отметить отделение и данные начальника. Давайте подробнее рассмотрим пример индивидуального плана развития:

Анализ индивидуального плана развития

Этап, на который стоит обратить внимание — определение достигнутых результатов. Возможность увидеть личное развитие стимулирует сотрудника. Даже незначительные успехи поддержат его решимость и настроят на последующие действия. В случае неудачи важно выявить причины и скорректировать стратегию.

При анализе своих достижений первым шагом является процесс оценки. Ответы на следующие вопросы помогут сотруднику:

• Были ли выполнены все планы?

• В случае успеха, какие трансформации в своем поведении уже заметил сотрудник?

• Если не был достигнут нужный результат, что стало причиной? Какие трудности возникли? Насколько важна и значима цель?

Можно попросить обратную связь у начальника и товарищей:

• Замечают ли они положительные сдвиги в развиваемых умениях?

• Что улучшилось в поведении при развитии этого умения?

• Над чем стоит потрудиться дополнительно?

Лучше зафиксировать письменно ответы на вопросы, так можно структурировать полученную информацию и выделить действительно важные моменты.

Следующим этапом будет формулировка выводов на основе анализа. Важно зафиксировать, что уже достигнуто, и над чем еще нужно поработать. Также надо определить, что возможно корректировать в текущем плане. Например, исключить чтение книг из списка, если это неэффективный способ развития сотрудника.

Для оценки эффективности ИПР и разработки дальнейших планов развития необходимо ответить на следующие вопросы:

• Каково было удобство и комфорт использования ИПР?

• Какие аспекты были удобными, а что нет?

• Как можно скорректировать использование ИПР?

После анализа ответов возможно принятие одного из двух решений:

• Продолжить движение в сторону поставленных пунктов развития, пополнив их новыми активностями или корректируя при необходимости.

• Определить новые приоритеты в случае достижения текущей цели или выявления ее ошибочности.

Рекомендации по составлению ИПР

Когда формируется индивидуальный план развития? Составление ИПР может представлять собой сложный, трудоемкий процесс. Существуют лайфхаки, способные упростить выполнение задачи:

Воспользуйтесь инструментами и программным обеспечением

Использование специализированного ПО для автоматизации оценки, составления и контроля выполнения ИПР поможет значительно упростить процесс. Следуя данному подходу, система берет на себя выполнение рутинных задач, что позволяет сотруднику иметь больше времени для самосовершенствования. Таким образом, возникает стимул и возможность улучшения навыков, которых порой так не хватает в повседневной рутине.

Интегрируйте методы вдохновения и поощрения в практику работы

Для оптимизации процесса разработки ИПР необходимо учитывать индивидуальные предпочтения и интересы сотрудников. Это позволит добиться большей эффективности и результативности в достижении поставленных целей.

Источник: shutterstock.com

Осмыслите концепцию мотивации, которая может включать в себя гибкий график работы, пути развития в профессиональной сфере и другие подходы. Отдельное внимание к потребностям сотрудников способствует их активному вовлечению в дела компании и стремлению к расширению личностных горизонтов. Обратитесь к опытным наставникам и менторам для дополнительной поддержки и роста.

Привлечение к обучению менторов и наставников

Необходимо гарантировать, что у работника имеются все необходимые ресурсы и поддержка для успешной реализации ИПР. Важно обеспечить доступ к обучающему контенту, учитывать систему наставничества, где опытные коллеги будут сопровождать, направлять новичков.

Предоставление доступа к спецтренингам, мастер-классам, профессиональным конференциям также играет ключевую роль. Комплексный подход способствует повышению мотивации сотрудника и ускоряет достижение намеченных целей. Наличие опытного ментора, наставника значимо поднимает уверенность работника и его мотивацию.

Ошибки в разработке индивидуального плана развития

Составление эффективного ИПР является ключом к успешному развитию сотрудника. Важно не только понимать, как двигаться вперед, но и активно внедрять план в повседневную жизнь для повышения профессионализма и компетентности. Чтобы избежать распространенных ошибок, следует придерживаться определенных принципов:

Избегайте обучения сотрудника разным навыкам одновременно в рамках ИПР

Более эффективно сосредоточиться на одном умении в каждом индивидуальном плане. Составляя его, ориентируйтесь на конкретные области в ближайшей перспективе. После завершения обучения составляйте новые планы развития поочередно. Это позволит компании точнее оценить результативность ИПР, а сотруднику — принять правильное решение о следующем шаге в своем развитии.

Не следует полагаться на неопределенные формулировки без ясности

Благоприятнее всего, чтобы формулировки в ИПР были четкими и понятными для всех участников. Цели определены с использованием SMART, описаны точно с указанием нужных приложений, инструментов, программ, названий и сроков. Все детали прописаны в метриках и числах.

Не предлагать сотруднику готовый ИПР

План развития должен быть составлен совместно руководителем и сотрудником для конкретного применения. Если ИПР разработает, например, HR-специалист, не обсудив все детали с ними, план не сможет быть эффективно применен.

Источник: shutterstock.com

Сотрудник иногда может не осознать, в чем польза прохождения обучения, а у руководителя могут возникнуть другие насущные задачи, что делает сложным учет личных предпочтений и подходов. При формировании индивидуальных планов развития необходимо обеспечить обязательное взаимодействие всех заинтересованных сторон и четко прописать в них необходимые моменты.

Нежелательно создавать сюрпризы для сотрудника относительно системы оценки ИПР

Более разумным подходом является предварительное ознакомление всех сторон с такой схемой. Это особенно актуально в случае оценки мягких навыков. Для прозрачного процесса важно иметь четкую систему оценки, о которой заранее будут осведомлены и сотрудник, и его руководитель. Примерами таких способов могут быть экзамен в онлайн-школе, работа по совместному проекту с опытным менеджером или прохождение тестирования.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы об индивидуальном плане развития

Исследование показало, что план личного развития сотрудника играет важную роль в увеличении его производительности и общей эффективности компании. Он успешно встраивается в различные стратегии успешного управления и является неотъемлемой их частью.

Каковы плюсы ИПР?

Процесс становится структурированным, целенаправленным и понятным. ИПР позволяет учитывать потребности отдела и компании в развитии сотрудника, включая необходимые аспекты. После завершения плана специалист получает ясное представление о требованиях компании к своей должности и сфокусирован на выбранных целях.

Каковы недостатки плана личного развития?

Трудность составления — в условиях нестабильности. Иногда бывает, что индивидуальный план развития сотрудника становится бессмысленным документом, который никого не интересует. Если работник не выполнит ИПР, его мотивация серьезно пострадает, особенно у тех, кто не нацелен на карьерный рост.

На какие группы навыков стоит обратить внимание?

Важно уделять особое внимание развитию soft skills при планировании индивидуального плана профессионального развития сотрудников. Необходимо проводить мероприятия, способствующие формированию этих трудноизмеримых качеств личности.

Для разработки ИПР необходимо определить цель повышения квалификации сотрудника и конкретные области его развития в соответствии с общими стратегическими целями компании. При создании плана следует учитывать сферу деятельности специалиста, текущий уровень его профессиональной подготовки и должность.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB