Как наладить сплоченность коллектива, искоренив текучку и гонения новичков

Осознавать важность такого явления, как сплоченный коллектив, и уметь управлять им крайне важно для любого управленца и кадровика. Но и обычным работникам, не выполняющим руководящих функций, будут полезны знания об этом. Психологический климат и хорошее взаимопонимание в команде — залог успешности бизнеса и эффективности совместного труда.

Что значит сплоченный коллектив

Коллективом называется группа людей, которым предстоит стать командой, работающей на общую цель. Из совершенно не похожих друг на друга личностей с разным возрастом, образованием, вкусами и характером руководителю предстоит выплавить единую, слаженно работающую систему.

Если ему удастся реализовать эту амбициозную цель и стать настоящим лидером, вдохновляющим коллег, то люди станут трудиться не только ради денег, но и за идею. Такая организация обязательно преуспеет.

То есть люди не просто совместно трудятся и исполняют свои обязанности, но и дружат, являются единомышленниками и болеют за успех предприятия. К этому стремится любой грамотный руководитель.

Невозможно переоценить значение микроклимата на работе. Когда приходят на работу с воодушевлением и радостью, они показывают гораздо более впечатляющие результаты, чем те, кто вынужден трудиться в конфликтных, склочных командах.

Если атмосфера в организации напоминает террариум, то все силы будут уходить не на поиск оптимальных способов решать задачи, а на ссоры, интриги и переживания по поводу отношений с коллегами.

Здоровый, доброжелательный микроклимат в команде означает, что любой её участник готов поддержать коллегу не только в рамках решения задач, но в преодолении жизненных трудностей.

На работе человек удовлетворяет свои потребности в:

• признании собственных ценностей и интересов;

• безопасности;

• комфорте.

Стиль общения в компании и сложившаяся атмосфера либо помогают в этом, либо нет.

На это влияют как межличностные факторы (симпатии, совместимость характеров), так и организационные (принятый регламент, нормы, корпоративная культура).

Источник: shutterstock.com

Основные черты благополучного коллектива:

• Постоянно поддерживается спокойный, доброжелательный эмоциональный фон.

• Все чувствуют себя частью единого целого и стремятся соответствовать принятым ценностям, целям и нормам.

• Сложился собственный командный дух.

• Руководитель активно участвует в объединении коллег (не надеясь, что всё образуется само).

• Сотрудники с радостью идут на работу, потому что уверены, что смогут получить поддержку коллег, если столкнутся с проблемами.

• Демократичный стиль общения, облегчающий выработку ключевых решений.

• Дружеские неформальные отношения, которые не расхолаживают коллег, а, напротив, делают их более ответственными и старательными, способствуют правильному распределению нагрузки.

• Между коллегами царит доверие. Каждый уверен в себе и остальных, чувствует себя защищённым, не страдает от невысказанных претензий и обид.

Слаженная команда помогает не только в работе, но и при столкновении с внешними проблемами: каждый сотрудник чувствует, что его не оставят в одиночестве и без помощи, что коллегам не всё равно, в каком он состоянии.

Преимущества сплочённого коллектива

Признаки, указывающие, что в компании не сплочённый коллектив

• В некоторых командах подбираются слишком разные люди с разным культурным уровнем, профессиональной подготовкой, личностными чертами. Между ними нет взаимопонимания, им нелегко даже просто выносить присутствие друг друга.

  

  Источник: shutterstock.com

• Руководство не умеет внятно ставить задачи и, напротив, даёт противоречивые указания. Это вводит коллег в недоумение, они расстраиваются, злятся друг на друга, мотивация к работе падает. Виноват в данном случае именно лидер: задачи должны быть понятными и содержать сроки выполнения, чтобы они не гадали, что и когда они обязаны сделать.

• Весь штат работает на окладе, никакой финансовой мотивации в виде премий за высокие результаты, бонусов за качественное обслуживание или процентов с каждой сделки нет. Когда персоналу и так платят каждый месяц одну и ту же сумму, им нет смысла что-то менять в своей деятельности.

• Мотивация выстроена так, что подстёгивает нездоровое соперничество. Например, в крупных отделах продаж, где доход менеджеров складывается из небольшого оклада и процентов от выполнения плана, всегда кто-то работает лучше, у кого-то получается хуже, в результате люди начинают завидовать друг другу, что не способствует единодушию.

• Нет чёткого распределения обязанностей в коллективе, все коллеги занимаются разными задачами понемногу: например, продавцы не только продают, но и составляют посты для соцсетей, оказывают клиентам техподдержку через чат. Должностных инструкций либо нет, либо они плохо составлены. Руководство специально набирает в штат «многостаночников». В результате все страдают от высокой нагрузки, не способны проранжировать задачи по приоритетности и составить себе план работы.

• Начальник пренебрегает своими управленческими функциями, и все решения ложатся на коллег. Например, в организации, где были закуплены товары и запущен интернет-магазин, директор устраняется от управления и почивает на лаврах. В принципе это возможно, но только тогда, когда работа уже отлажена до автоматизма и бизнес приносит стабильную прибыль, а не в самом начале деятельности, когда персонал ещё не влился в работу, нет сплоченной команды, процессы не обкатаны и база постоянных клиентов не сложилась. Бросать команду в такой момент — безответственно и глупо.

Проблемы коллектива

Проблема 1. Команда разваливается на мелкие подгруппы с местечковым мышлением

В большой группе неизбежно будут образовываться такие подгруппы, поэтому не следует чересчур раздувать команды и ограничения в пять – семь (иногда — до двадцати) человек вполне оправданны.

Источник: shutterstock.com

Проблемы начинаются тогда, когда из-за межличностных факторов — симпатий, антипатий, старых конфликтов или дружбы, недоверия к новичкам — команда разобщается и перестаёт работать эффективно. Особенно остро это явление даёт знать о себе, когда нужно расширить команду или объединить старых и новых сотрудников.

Проблема 2. Руководитель своими неумелыми действиями разваливает команду, настраивает людей друг против друга и предприятия в целом

К сожалению, есть лидеры, которые сами инициируют интриги, манипулируют, скрывают важную информацию, заводят любимчиков и неугодных, оценивают не по компетенциям и достижениям, а на основе своих личных пристрастий.

Проблема

Например, во многих учебных классах участники чувствуют, что, это не команда, а сборище случайных прохожих, где у каждого собственные цели. Поставить цель, которая будет принята каждым членом, и создать объединяющее будущее — это задача лидера.

Тогда появляется основа, на которой они объединяются и становятся единомышленниками, а не просто пассивными исполнителями. Но если «в товарищах согласья нет» и налицо конфликт частных интересов, никакого сплоченного коллектива не будет.

Уровни сплочённости коллектива

Перед тем как начинать проводить тесты на сплочённость конкретного коллектива, нужно глубоко понять, какой она бывает и по каким критериям следует осуществлять её оценку. Для этого выработано несколько методик.

Самой удобной и распространённой среди специалистов по кадровому менеджменту является оценка единства в соответствии со следующей градацией:

Противоборство

Это самый низкий уровень интегрированности команды. Люди не то. что не считают свой отдел единым целым и не работают на общий успех, а, напротив, играют друг против друга. В этом случае команда максимально неэффективна, и было бы намного лучше, если бы ее участники работали по отдельности, а не вместе.

Индивидуализм

В таких командах каждый член предельно дистанцирован от остальных. Они не ощущают себя участниками команды, здесь каждый сам за себя, не являются единым организмом. Взаимных интриг и конфликтов, как в первом случае, здесь нет, люди не мешают работать, но и никак не помогают.

Совместимость

В такой обстановке собрались более или менее совместимые люди, они реже конфликтуют, больше склонны сотрудничать, имеют некое видение общегрупповых задач и целей. Основной мотивирующий фактор — это то, что работать в такой команде просто удобно.

Увеличить единодушие будет сложно, поскольку никто здесь не стремится реализовывать командные цели и совместно покорять новые рубежи. Но руководитель должен работать в этом направлении.

Команда

Это достаточно высокий уровень развития сплочённого коллектива. Для решения многих типичных задач он оптимален. Все чувствуют себя полноценными членами команды и в достаточной степени осознают, насколько важны сотрудничество, командная работа и грамотное разделение ответственности.

Источник: shutterstock.com

Мотивация работает эффективно, индивидуальные достижения каждого двигают команду вперёд и вознаграждаются (а не становятся причиной для зависти и негативного отношения). Цели становятся более глобальными и охватывают команду и предприятие в целом, не сводясь к личной выгоде каждого.

Семья

Наивысшая стадия объединения команды. Это уже не просто команда сотрудников, а настоящая семья, в которой больше всего ценятся личность. И для руководителя это тревожный звоночек: когда люди настолько преданы, а не интересам дела, бизнес может пострадать.

Авторитарное управление или выстраивание работы по принципу конкуренции не дадут эффекта. Такая высокая сплочённость хороша лишь для тех хозяйствующих субъектов, где руководители и сотрудники действительно интегрируются в семью (например, в компаниях, построенных по принципу бирюзовых корпораций).

Диагностика сплочённости коллектива по методу Сишора

Чтобы вычислить коэффициент сплочённости коллектива, необходимо сначала собрать и рассчитать все данные для социометрической матрицы, после чего уже можно приступать к определению показателей разобщённости.

Однако, помимо длительных и трудоёмких расчётов, есть и более простая методика пяти вопросов.

Начало XX века ознаменовалось разработкой различных психологических методов по изучению микроклимата в команде, выявления скрытых конфликтов и т. п. В частности, были обнаружены факторы, определяющие успешность интеграции той или иной личности в команду:

• внешние факторы;

• личностные особенности;

• командные факторы;

• факторы, связанные с руководством.

Методика оценки сплоченного коллектива за авторством Сишора будет полезна при исследовании уже сложившихся деловых отношений, которые долгое время испытывают проблемы с межличностными отношениями.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Она помогает выявить чужеродных, не прижившихся участников, повысить производительность труда и объединить сотрудников, что позитивно повлияет на коммерческий успех бизнеса.

Каждому члену команды предлагаются пять стандартных вопросов с выбором единственного варианта ответа. Здесь не нужно ставить баллы — достаточно отметить наиболее подходящий вариант.

1. Ваша роль в коллективе:

   • Вы чувствуете себя его частью (5).

   • Принимаете участие во многих видах работ (4).

   • Принимаете участие только в отдельных видах работ, избегаете других видов (3).

   • Не ощущаете себя членом команды(2).

   • Существуете сам по себе, не чувствуете связи с другими. (1).

   • Сложно ответить, не знаю (1).

2. Сменили бы вы группу при прочих равных условиях, если бы вам это предложили?

   • Да, хочу перейти в иную команду (1).

   • Больше склоняюсь к варианту перехода в другой коллектив (2).

   • Без разницы (3).

   • Склонен остаться(4).

   • Держусь за своих, буду стараться остаться в ней (5).

   • Сложно ответить, не знаю (1).

3. Как вы можете охарактеризовать отношения между участниками вашей команды?

   • Они лучше, чем во многих иных группах (3).

   • Обычные, как во многих иных командах(2).

   • Хуже, чем в остальных (1).

   • Сложно сказать, не знаю (1).

4. Охарактеризуйте свои отношения с начальством:

   • Они лучше, чем во многих других группах (3).

   • Обычные, как во многих других командах(2).

   • Хуже, чем в других (1).

   • Сложно сказать, не знаю (1).

5. Охарактеризуйте ваше отношение к делу в вашей группе:

   • Оно лучше, чем во многих других группах (3).

   • Обычное, как во многих других командах (2).

   • Хуже, чем в других (1).

   • Сложно сказать, не знаю (1).

Для дальнейшего анализа коллектива по методу Сишора складывают набранные по всем вопросам баллы. Если всё сделано верно, итоговое значение укладывается в градацию, приведённую ниже.

Групповая сплочённость может быть:

• высокой (от 15,1 баллов);

• выше средней (11,6–15 баллов);

• средней (7–11,5 баллов);

• ниже средней (4–6,9 баллов);

• низкой (до 4 баллов).

Источник: shutterstock.com

Этот простой тест даёт руководителю команды массу информации для размышления и ясно показывает, кто из сотрудников преследует исключительно личные интересы, а кто работает на общую цель и прикладывает максимальные усилия.

Способы, как сплотить коллектив компании

1. Корпоративные праздники

   Главная характеристика праздничного корпоративного мероприятия, определяющая его влияние на обстановку, — это его формат. С помощью корпоратива можно и сдружить сотрудников, и, наоборот, всё испортить.

   Унылые, типовые сценарии, скучные застолья без изюминки не прибавляют коллегам сплочённости и ощущаются не как настоящие праздники, а как дополнительная повинность. В самом деле, корпоратив всё-таки не дружеская вечеринка: трудно расслабиться и вести себя непринуждённо под взглядами начальства, кадровиков и службы безопасности.

   Среди празднующих бегает фотограф и запечатлевает всё происходящее. А на следующий день в офисе многие мучаются от стыда из-за того, что наговорили лишнего, предстали в неприглядном виде или чересчур увлеклись алкоголем.

   Но когда праздник не «спускают сверху», а самостоятельно — силами самих сотрудников — планируют и готовят, эффект от него намного больше. Они не только лучше узнают друг друга в ходе подготовки мероприятия, но и проявляют творческие способности и заранее настраиваются на позитивный лад.

   Читайте также!

   «Премирование работников организации и его документальное оформление» Подробнее

   Кроме того, самостоятельная организация корпоративов позволяет экономить деньги (ведь услуги фирм, специализирующихся на ивент-менеджменте, довольно дороги).

   Чтобы провести весёлый праздник, сплачивающий всех, начинать к нему готовиться необходимо за пару месяцев. Обычно перед этим отделу кадров, PR-службе или маркетологам поручают опросить персонал, чтобы понять, чего ожидается от корпоратива.

   Нужно составить анкету, где будут присутствовать разные варианты празднования и пустое поле (ответ «Другое») для изложения собственных идей и пожеланий по поводу формата, сценария, места проведения мероприятия. С помощью анкеты можно также выяснить, есть ли желающие поучаствовать в подготовке праздника — из них будет сформирована инициативная группа.

2. Командообразующие спортивные тренинги

   К основным факторам, обеспечивающим высокую эффективность тимбилдинга в сплочении команд, относятся одинаковый опыт, который переживается всеми участниками, и снятие барьеров, которые обычно имеются между сотрудниками.

   Но, как и корпоратив, тимбилдинг может стать и волшебной палочкой для команды, и источником новых проблем (неудачные тимбилдинги приводят к потере рабочего места или авторитета, если речь идёт о начальнике, к новым конфликтам между сотрудниками и физическим травмам).

   Поэтому чем тщательнее выбирается тренер (рекомендации знакомых — наилучший вариант) и больше учитывается уровень спортивной подготовки сотрудников, тем лучше. Вряд ли вы будете довольны, если кто-то из ваших коллег или подчинённых травмируется в ходе мероприятия и потом будет гадать, специально ли это было спровоцировано или ему просто не повезло.

   Для фирм, возглавляемых не спортсменом , но состоящих из активной молодёжи с хорошей физической формой, тимбилдинги вообще не рекомендованы: показав себя не в лучшем свете, руководитель только подорвёт собственный авторитет.

   Если персонал сильно отстаёт от директора в плане спортивной подготовки, не следует делать участие в тимбилдинге обязательным для всех.

   Был случай, когда директор одной фирмы, физически сильный и развитый мужчина 36 лет, устроил тимбилдинг с парашютными прыжками (которыми он очень увлекался) для своих подчинённых — в основном дам старше сорока.

   Формально тимбилдинг не был обязательным, но отказ от участия был чреват потерей хорошего отношения директора и выпадением из коллектива, поэтому практически все вынуждены были прыгать.

3. Командообразующие мероприятия в процессе работы

   Это в основном обучающие тренинги. С их помощью руководители не только адаптируют новичков, но также увеличивают сплочение коллектива и решают еще много важных задач:

   • Создать общий язык среди сотрудников

     В одной фирме некий тренинг перепроводили целых шесть раз для каждого из отделов. Это было необходимо, чтобы персонал усвоил и начал использовать единую терминологию и систему образов, для чего требовалось всеобщее прохождение одного курса и именно с конкретным тренером.

     Такие тренинги дают огромный эффект в командах с разным уровнем образования, когда нужно срочно подтянуть отстающих.

     
     

     Источник: shutterstock.com

   • ○ Интегрировать новичков в рабочий процесс

     В формате тренинга новый сотрудник может проявить свои способности, показать навыки, войти в курс дела всего за несколько часов, познакомиться и стать своим для остальных коллег.

     С другой стороны, руководитель и опытные сотрудников могут оценить потенциал новичка, чтобы давать ему задачи по силам и помочь быстрее адаптироваться (на обычную адаптацию в ходе работы ушло бы до нескольких месяцев).

   • Укрепить авторитет руководителя

     Например, имела место следующая ситуация: финансовый отдел, который состоял сплошь из сотрудников очень зрелого возраста, возглавила молодая женщина. Из-за разницы в возрасте и опыте ей трудно было добиться уважения подчинённых. Доходило до открытого неподчинения и саботажа.

     Ей в голову пришла мысль открыть для сотрудников бесплатные занятия по финансовому анализу и английскому языку. Посетителей на первом занятии было мало, но те, кто пришёл, поделились с коллегами впечатлениями: семинары не только бесплатные, но также очень увлекательные и полезные.

     На следующих занятиях народу было уже больше, и в конце концов директор добилась уважения к себе и завоевала авторитет среди коллег.

   • Выработать новые нормативные документы

     На тренинге можно не только прокачать навыки и узнать ценную информацию, но и составить, например, новый корпоративный кодекс, где будет отражена миссия фирмы, зафиксированы её традиции, внутренний распорядок, регламент работы и поведения.

     Будучи спущенным сверху, такой документ не оказывает особого эффекта. И совсем иначе, когда он пишется самими работниками в ходе открытого обсуждения.

Мероприятия по сплочению коллектива

• Формирование традиций

Это один из старейших и проверенных способов сплотить персонал. Корпоративные традиции помогают создать комфорт, покой и уверенность, что всё идёт как надо.

Даже такие простые ритуалы, как совместные 15-минутные чаепития в середине дня, небольшие разминки, утренний просмотр забавных видео всем отделом или коллективный поход в бассейн по пятницам делают людей немного ближе, дают им возможность раскрыться.

• Проведение собраний

Собрания и встречи вовсе не обязаны быть строго официальными и занудными! В конце концов, можно собираться и вне работы, обсуждать не только текущие вопросы, но и всё, что интересно коллегам.

Кстати, если сделать собрания регулярными, можно убить двух зайцев сразу: это и обмен мнениями, и корпоративная традиция. И не важно, встречаетесь ли вы с сотрудниками каждый день на небольших летучках или дважды в месяц, главное — присутствие всех членов коллектива, чтобы никто не чувствовал себя обойдённым.

А ещё на собраниях можно поздравлять сотрудников с достижениями, публично хватить и символически награждать. Тогда эмоциональное воздействие и значимость собраний усилятся во много раз.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: чек-лист для составления идеального письма

• Корпоративные СМИ

Имеются в виду корпоративная газета или журнал, освещающий события из жизни фирмы, новости, изменения и достижения, знаменательные даты, публикующий пожелания сотрудников и их идеи по совершенствованию бизнес-процессов. Корпоративное СМИ сплачивает, даёт им новые точки соприкосновения.

Если оно издаётся на общественных началах, желательно привлекать к этому весь штат предприятия (например, чтобы каждый месяц номер газеты готовился разными сотрудниками).

• Правильная организация рабочих пространств

Источник: shutterstock.com

Практика ведущих фирм, ставших лидерами рынка, доказывает, что грамотное устройство офиса и организация пространства способствуют тому, чтобы коллектив был сплочен и продуктивность повышен.

Открытые пространства (помещения без стен или со стеклянными перегородками) считаются наиболее оптимальными для формирования позитивных отношений в командах: так легче общаться, быть всегда в курсе всего происходящего, обмен информацией ничем не затруднён.

И, напротив, размещение специалистов одного уровня по отдельным кабинетам негативно влияет на командную атмосферу и эффективность коммуникации. Места секретарей и кадровых сотрудников следует выбирать так, чтобы любому было удобно подходить к ним.

• Совместное обучение персонала

Совместное обучение сотрудников — коллективные тренинги, курсы и т.п. — не только повышает профессиональный уровень и мастерство сотрудников, но и способствует обмену знаниями и опытом, активизации общения в коллективе и пробуждению творческого начала в каждом, что усиливает позитивный эффект от обучения.

Оптимальны такие форматы, как форум-собрание и практический тренинг, сфокусированный на технических и практических аспектах осуществления трудовых операций, встреча-дискуссия, брейнсторминг, групповое выполнение заданий.

• Геймификация

Этот термин обозначает привнесение игровых методик, подходов и принципов в любые сферы, не связанные непосредственно с играми: в работу, жизнь, обучение. Геймифицировав обычные скучные задания или процедуры, вы делаете их более интересными и необычными, стимулируете рабочий азарт и способствуете росту общности компании.

Важно, чтобы награды были ощутимыми: например, за получение пяти баллов или звания «Знаток» можно дарить билет в кино на ближайший выходной. Это активизирует даже тех, кто не победил: они начинают трудиться активнее и обучаться быстрее, чтобы тоже получить признание и бонусы.

Поэтому геймификацию внедряют многие процветающие фирмы, невероятная эффективность команд которых становится эталоном для всей отрасли.

Как сплотить удалённых сотрудников

Владельцы небольших предприятий наподобие интернет-магазинов сейчас, наверное, думают, что все эти методики сплочения — вещь, наверное, полезная, но не применимая к их бизнесу, штат которого состоит из офис-менеджера, курьера и нескольких удалённых сотрудников.

Источник: shutterstock.com

Но даже сотрудники, работающие в разных точках планеты, могут образовать дружную команду. Как же прийти к этому?

1. Больше онлайн-общения внутри компании.

   Прекрасными инструментами являются корпоративные чаты для обсуждения текущих задач и планов. Вовлекайте в беседу всех сотрудников, а не только штатных или самых разговорчивых. Вечно молчащий коллега должен вызывать ваше беспокойство: скорее всего, он попросту отрабатывает оклад, но не разделяет вашу миссию и не готов вкладываться в работу целиком.

2. Проводите видеоконференции (по Скайпу или Телеграму, в видеосообщениях и через любые удобные каналы).

   Переписка в почте и чатах — это, конечно, хорошо, но когда они видят друг друга, хотя бы виртуально, и общаются голосом, что организует сплоченный дух.

3. Используйте все шансы для организации совместных мероприятий.

   Формат и место их проведения должны быть удобными для большинства сотрудников, чтобы все смогли и захотели поучаствовать. Если удастся вытащить на встречу даже пару сотрудников и пообщаться лично, это уже прекрасный результат.

4. Информируйте всех работников (а не только тех, которые сидят в офисе) о новостях и изменениях в компании.

   Держите их в курсе через корпоративный чат, периодически делайте рассылки по email и обязательно просите, чтобы человек как-то отреагировал и высказался (тогда вы точно будете знать, что он прочёл сообщение).

   Но самое основное в командообразовании — даже не выбор инструментов и каналов коммуникации, а правильный настрой лидера, его вера в успех дела, умение заражать своим воодушевлением и мотивировать.

Примеры сплочённости коллектива

• Twitter

Все, кто сталкивался с корпоративной культурой Twitter, оставались от неё в полном восторге и отзывались очень лестно.

Весь персонал мотивирован работать на общие цели, между сотрудниками сложились доверительные отношения, условия работы — просто мечта: собрания на крыше штаб-квартиры компании в Сан-Франциско с головокружительными видами, вкусные завтраки (совершенно бесплатно), йога и другие совместные активности и ещё множество ценных бонусов.

И главный маркер степени общности состава — вера каждого в то, что он приносит пользу всему человечеству, работая в этой команде.

• Facebook

Facebook — не только самая популярная в мире соцсеть, но и признанный эталон корпоративной культуры. Им предоставляется все, что нужно для плодотворного труда: бесплатное питание, офисы на открытом воздухе, непринуждённый стиль общения в команде, масса возможностей для карьерного и личностного развития.

Руководство заботится о том, чтобы у сотрудников были места для отдыха и релаксации: оборудует для этого специальные комнаты с видео- и аудиотехникой и прекрасной мебелью, проводит увлекательные корпоративы (иногда в форме концерта мировых звёзд, иногда — в виде сеанса совместной релаксации).

• Google

IT-гигант Google тоже славится своей корпоративной культурой и является образцом единства коллектива для многих других компаний этой сферы.

Сотрудники Google бесплатно получают полезное питание, интересные экскурсии, возможность посещения тренажёрных залов и максимально удобные условия работы. И это, не считая денежных поощрений, а также регулярных открытых выступлений топ-менеджеров. Тимбилдингу уделяется не меньшее внимание, чем рабочим вопросам и развитию бизнеса.

• Adobe

О руководстве этой компании смело можно сказать, что оно доверяет сотрудникам даже в том, что касается самых сложных задач. Результат такой политики известен (достаточно включить компьютер, что мы и делаем каждый день). Персоналу компенсируется питание, аренда жилплощади, спортзалы и бассейны и т. п.

Когда ошибка — не приговор, а ступенька к успеху и личностному развитию и они готовы становиться тренерами для новичков, можно с полной уверенностью говорить о том, что в компании созданы отличные условия для формирования коллектива.

• Southwest Airlines

Все заказчики этой компании единогласно свидетельствуют о том, что сотрудники её выглядят счастливыми, настроены очень позитивно и доброжелательно. Действительно, за сорок с лишним лет существования на рынке это предприятие сумело сформировать собственную оригинальную корпоративную культуру.

Всем гарантированы льготы в различных сферах, включая перелёты на самолётах; корпоративные мероприятия — как развлекательные, так и обучающие — являются неотъемлемой частью деятельности фирмы.

Одной из главных заповедей Southwest Airlines является работа на общую цель, и можно с уверенностью утверждать, что весь персонал её разделяет.

• Zappos

Эта корпорация, известная в качестве мирового производителя обуви, знаменита не только своей продукцией, но и корпоративной культурой. Примечательно, что новичкам, только проходящим обучение, предлагается по 2000 долларов, чтобы они отказались работать в компании, однако лишь отдельные индивидуумы соглашаются на это: всем очень хочется там работать.

Новичкам сразу же прививаются 10 ценностей Zappos, основные из которых — стремиться сделать каждого покупателя счастливым и поддерживать коллектив. Зарплата определяется не офисной политикой, но лишь качеством их работы.

Персонал может выбирать любые методы работы, руководство не будет его ограничивать. Круглые суммы тратятся на тренинги и тимбилдинг

• Chevron

Показатели корпоративной культуры данной нефтегазовой корпорации непривычно высоки для данной отрасли. Топ-менеджмент не только феноменально заботится о безопасности своих сотрудников, но и оказывает им всестороннюю поддержку.

Компания располагает собственными фитнес-центрами, теннисными залами, спортклубами, оздоровительными комплексами и даже барами. Персонал организации может воспользоваться любой из многочисленных программ здравоохранения.

Участие в тренингах на развитие командного духа является обязательным, а во время рабочего дня трудящимся непременно даются перерывы на отдых.

• Warby Parker

Приоритетами этой относительно молодой (существующей с 2010 г.) компании, производящей и продающей очки, является грамотная ценовая политика и прямое взаимодействие с потребителями.

Но есть и ещё одна глобальная ценность, которую разделяют все коллеги: это развитие уникальной корпоративной культуры, которой проникнуты все уровни бизнеса — от высшего руководства до последнего звена.

Единство команды достигается посредством проведения оригинальных тематических встреч, обедов, конкурсов и развлечений, тимбилдингов, обычных и обратных мозговых штурмов и т. д. Команда ценна в той же мере, что и общие цели, и это является одним из краеугольных камней уклада Warby Parker.

Таким образом, диапазон методов довольно велик, и их можно активно использовать при построении и совершенствовании собственного бизнеса.

И хотя в России многие из них пока в новинку и вызывают удивление, это не должно вас останавливать. Знание современных трендов командообразования, оригинальность и творческий подход — это то, чем должны вооружиться руководители и лидеры, желающие сплотить коллег. Креативность приблизит ваш успех в области сплочения команды.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Статья опубликована: 23.09.2019

Последние статьи этого автора:

• Как провести вебинар: правила, этапы, полезные инструменты
• Массовая рассылка email: задачи, виды, этапы создания

Забрать подарок