Конфликты с сотрудниками – почему в них виноват только руководитель

О чем речь? Конфликты с сотрудниками не возникают на пустом месте. Сперва это непроговорённое разногласие, причиной которого может быть все что угодно. Со временем горечь и обида накапливаются и потом выливаются в конфликт противостояния.

Что учесть? Нерадивый руководитель проигнорирует ситуацию, уйдя в тень, и тем самым поставит крест на своей карьере. Профессионал докопается до сути, разобрав разногласия по полочкам и выявив их истинную причину, чтобы потом не допускать подобного.

Что собой представляет конфликт

В любой команде, даже самой сплочённой, рано или поздно возникают трения. Это нормально: люди разные, а значит, у них могут расходиться цели, взгляды или способы работы. Вопрос лишь в том, во что эти различия выльются – в конструктивный диалог или скандал.

В основе конфликта всегда лежит столкновение интересов, целей и ожиданий двух (или более) людей. Для компаний такие ситуации особенно болезненны: они замедляют работу и мешают нормальному ходу бизнес-процессов.

При этом у каждого человека свои взгляды, привычки и потребности, но это ещё не значит, что разные позиции всегда приводят к открытому противостоянию. У конфликта есть вторая сторона – эмоции.

Источник: shutterstock.com

Когда мы сталкиваемся с напряжением, внутри поднимается целый спектр чувств: раздражение, злость, ярость. На первый взгляд кажется, что это разрушительные эмоции. Но если вспомнить про эволюцию, всё становится яснее: гнев нужен был, чтобы защищать себя и выживать.

Через злость человек заявляет о своих границах и ценностях. Вопрос лишь в том, как именно он это делает: кричит и оскорбляет или спокойно и аргументированно отстаивает свою позицию.

Возьмём пример. У Марии жёсткие дедлайны на подготовку презентаций, а её коллега Алексей постоянно задерживает аналитические данные. Сама по себе это рабочая трудность, но она запускает эмоциональную реакцию: Мария чувствует раздражение и накапливающуюся злость. Чем чаще ситуация повторяется, тем сильнее напряжение. В итоге это уже не просто «опоздания с материалами», а противоборство, которое вот-вот выйдет наружу.

Отличия конфликта от разногласия

На работе неизбежно возникают ситуации, где мнения членов команды не совпадают. Но важно понимать: одно дело – обычные разногласия по производственным вопросам, и совсем другое – конфликты среди сотрудников.

Разберём отличия на примере сотрудников офиса.

Разница очевидна. В ситуациях справа обсуждаются только рабочие задачи и корпоративные правила. А в примерах слева – фокус смещается на личность: звучат насмешки, оскорбления или попытки унизить. Именно это и превращает разногласие в конфликт. Который может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

Типы конфликта

По характеру столкновения с сотрудниками их можно разделить на две разновидности:

• Деструктивные. Здесь стороны жёстко настаивают на своём, не идут на уступки и отказываются сотрудничать. В ход идут угрозы, обман, оскорбления, взаимные подставы. Подобные ситуации разрушают рабочие процессы, нередко заканчиваются скандалами, увольнениями и разобщённостью команды.

• Конструктивные. В таких случаях тоже есть разногласия и эмоции, но участники готовы обсуждать проблему, искать компромиссы и совместные решения. Это деление условно: конфликт может менять характер. Задача руководителя – вовремя перевести спор из негативной плоскости в конструктивную и не допустить обратного развития событий.

И рассмотрим на примерах:

• Деструктивный конфликт. Игорь постоянно задерживает отчёты, и когда Виктория просит его сдавать документы вовремя, он игнорирует просьбу. В итоге Виктория обращается к начальству с предложением наказать коллегу, а Игорь начинает распускать о ней слухи в отделе. Ситуация перерастает в ежедневные ссоры, и спустя пару недель Игорь пишет заявление об уходе.

• Конструктивный конфликт. Игорь снова задерживает отчёты. Вместо претензий Виктория интересуется, с чем связаны трудности. Выясняется, что у коллеги резко увеличилась нагрузка. Они договариваются пересмотреть сроки: теперь Виктория закладывает несколько дополнительных дней, и Игорь успевает сдавать отчёты без опозданий.

Природа конфликтов в организационной иерархии

Они развиваются по своим законам. В отличие от споров между коллегами на одном уровне, противостояние «руководитель – подчинённый» осложняется неравенством полномочий.

Начальник располагает формальными рычагами влияния и вместе с тем несёт ответственность за результат, а значит, в какой-то степени зависит от работоспособности своего сотрудника. Но несмотря на это, у подчинённого позиция более уязвима: его работа напрямую оценивается и контролируется.

Источник: shutterstock.com

Психологические исследования показывают, что такие конфликты носят циклический характер и обычно проходят четыре стадии:

• Латентная. Нарастают противоречия, которые пока не проявлены открыто.

• Осознание. Обе стороны начинают понимать, что интересы расходятся.

• Активная. Противодействие становится явным, эмоции выходят наружу.

• Разрешение. Конфликт либо заканчивается компромиссом, либо обостряется до точки невозврата.

Любопытно, что одна и та же ситуация часто воспринимается сторонами по-разному. Согласно данным 2025 года, 73 % руководителей уверены, что конструктивно урегулировали конфликты с подчинёнными, но согласны с этим лишь 34 % сотрудников. Разрыв в восприятии сам по себе становится источником новых противоречий.

Одним из ключевых факторов в таких противостояниях является информационный разрыв. Руководители видят стратегическую картину и знают о внешних ограничениях бизнеса, но не всегда доносят эти сведения до сотрудников. Те, в свою очередь, глубже разбираются в операционных деталях, но не имеют эффективных каналов, чтобы сообщить о проблемах наверх.

В результате именно информационная асимметрия становится причиной почти половины (47 %) иерархических противостояний.

Причины конфликтов руководителя с сотрудниками

Они редко возникают на пустом месте. Обычно такие конфликты имеют чёткие «пусковые механизмы», которые в определённый момент активируются и инициируют цепную реакцию. Понимание этих факторов – первый шаг к тому, чтобы вовремя разрядить напряжённость и не довести ситуацию до кризиса.

Итак, ключевые триггеры конфликтов с сотрудниками на работе:

• Нехватка ресурсов. Речь о времени, бюджете, внимании руководства или поддержке команды.

• Проблемы в коммуникации. Размытые формулировки задач, разные стили общения и трактовки информации.

• Разрыв ожиданий. Руководитель рассчитывает на один уровень самостоятельности, подчинённый – на другой.

• Разный стиль работы. Контроль и жёсткие рамки против доверия и свободы действий.

• Различия в ценностях. Несовпадение приоритетов и взглядов на то, «как правильно».

По исследованиям, 64 % конфликтов возникают из-за отсутствия чётких критериев успеха: стороны по-разному понимают, каким должен быть результат. Особенно часто это встречается в творческих и инновационных проектах.

И пример корпоративного конфликта: в команде разработки программист настаивал на новом фреймворке, руководитель – на старой технологии, чтобы не рисковать сроками. Напряжение нарастало, работа тормозилась, сотрудник уже подумывал об уходе.

Источник: shutterstock.com

Выход нашли на встрече: параллельно запустили пилот на новой технологии. Так удалось удовлетворить глубинные потребности всех участников: руководитель сохранил контроль над основным проектом, а программист получил шанс проявить экспертность. Через полгода весь отдел перешёл на новый стек – эффективность выросла на 30 %.

Динамика рабочих отношений напрямую связана с ролевой ясностью. По данным 2025-го года, в компаниях с размытыми зонами ответственности конфликты на 78 % чаще перерастают в затяжные споры. Причина проста: руководитель и сотрудник невольно пересекают границы полномочий друг друга, и это воспринимается как вторжение.

На развитие конфликта также влияет прошлый опыт. Если в предшествующих столкновениях подчинённый пострадал, он в следующий раз защищается жёстче. Так формируется «снежный ком»: каждое неразрешённое противоречие усложняет решение будущих.

Как распознать конфликт

Чтобы вовремя заметить противостояние в коллективе, необязательно иметь диплом психолога – достаточно внимательно наблюдать за поведением сотрудников и динамикой в команде. Конфликт редко возникает внезапно. Он формируется постепенно и всегда выдаёт себя определёнными сигналами. Рассмотрим признаки зарождающегося конфликта.

Выгорание

Сотрудники чаще берут больничные, жалуются на хроническую усталость или перегрузку. Иногда они приходят на работу, но трудятся «на автопилоте», избегают общения и инициатив. Это тревожный сигнал: выгорание нередко связано не только с объёмом задач, но и с напряжёнными отношениями в коллективе. Важно вовремя поговорить с человеком, выслушать его и понять, в чём именно источник стресса.

Жалобы

Один из самых очевидных маркеров конфликта. Если сотрудники начинают регулярно выражать недовольство коллегами, руководством или условиями работы, значит, в системе накопилось напряжение.

Сбой в процессах

Новые правила и регламенты могут восприниматься как давление или несправедливость. Люди начинают саботировать изменения, игнорировать инструкции, обсуждать их в кулуарах. Здесь важно максимально прозрачно объяснять, зачем внедряются новшества, как они улучшат работу и какие плюсы получит каждый сотрудник.

Когда руководитель открыто отвечает на вопросы и показывает пользу, сопротивление снижается. Если же игнорировать такие сигналы, конфликт быстро перерастает в эмоциональный стресс и падение эффективности всей команды.

Источник: shutterstock.com

Если проблему не удалось заметить на раннем этапе, разлад проявляется уже через последствия. Решить ситуацию становится сложнее, но всё ещё возможно при правильном подходе.

Прогулы

Сотрудники начинают чаще отсутствовать без веских причин или использовать малейший повод, чтобы не выходить на работу. Это снижает продуктивность, увеличивает нагрузку на коллег и подрывает дисциплину в коллективе.

Текучесть кадров

Недоверие к руководству, ощущение несправедливости или постоянные напряжённые ситуации толкают сотрудников к увольнению. Компания несёт издержки на подбор, обучение и адаптацию новых работников. Но главное – уходит опыт и экспертиза, а это прямые потери для бизнеса.

Создание профсоюза

Если сотрудники считают, что внутри организации их интересы не защищены, они начинают искать поддержку вовне. Объединение в профсоюз переносит диалог с работодателем на новый уровень: теперь переговоры ведутся от имени группы, а требования становятся более жёсткими. Это серьёзный сигнал, что внутренние коммуникации и система управления конфликтами не работают.

Суды

Самая острая форма последствий. Работник, не добившийся справедливости внутри компании, обращается за юридической помощью. Судебные разбирательства требуют от работодателя времени, денег и ресурсов, а при проигрыше – ещё и компенсаций.

Помимо финансовых издержек страдает репутация компании. Информацию о судебных тяжбах быстро подхватывают средства массовой информации и социальные сети, и это напрямую влияет на бренд работодателя.

Стратегии разрешения конфликтов с сотрудниками

Грамотное управление столкновениями внутри организации требует не точечных решений, а системного подхода. Практика показывает: компании, которые внедрили комплексные программы регулирования противоречий, справляются с ними почти в два раза эффективнее.

В среднем такие структуры на 67 % успешнее решают спорные ситуации и на 42 % быстрее возвращаются к привычному уровню продуктивности после острых столкновений.

Источник: shutterstock.com

На выбор стратегии влияют несколько факторов:

• насколько ограничено время и требуется ли немедленная реакция;

• важность сохранения рабочих отношений на будущее;

• распределение власти и ресурсов между сторонами;

• корпоративные традиции и культура принятия решений;

• индивидуальные черты и темперамент участников.

Адаптированная к действительности 2025-го года модель Томаса – Килманна выделяет пять основных способов работы с конфликтом. Все они результативны в той или иной ситуации, если ими не злоупотреблять:

Эффективные руководители демонстрируют гибкость в выборе стратегий. Они адаптируют свой подход к конкретной ситуации. Исследования показывают, что 89 % топ-менеджеров успешных компаний свободно переключаются между, как минимум, тремя стратегиями в зависимости от контекста.

Ключ к успеху – верная диагностика. Ошибки на этом этапе стоят дорого: в 72 % случаев неправильное определение причин приводит к выбору не той стратегии и, как следствие, к обострению конфликта. Поэтому первым шагом всегда должно быть беспристрастное выявление сути разногласий и условий, в которых они возникли.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Роль коммуникации в разрешении конфликтов

Эффективное общение – один из важнейших инструментов урегулирования споров в организации. По данным исследований, более двух третей конфликтов между руководителем и подчинённым усугубляются из-за ошибок в коммуникации. В то же время в 83 % случаев успешного разрешения использовались специальные приёмы общения.

Чтобы диалог в условиях иерархического конфликта был результативным, он должен строиться на ряде базовых правил:

• безопасная атмосфера – возможность говорить без страха наказаний;

• ориентация на факты – обсуждаются реальные действия и события, а не личные оценки;

• порядок общения – сначала договариваются о правилах, потом переходят к сути;

• работа с интересами – внимание к истинным потребностям, стоящим за позициями;

• конкретность – все договорённости формулируются в измеримой форме.

Одним из наиболее действенных инструментов считается техника «Я-сообщений». Вместо обвинительных фраз вроде «Вы снова сорвали сроки» или «Вы не цените моё мнение» лучше говорить: «Когда проект задерживается, я испытываю давление со стороны руководства» или «Когда мои предложения не обсуждаются, я чувствую, что мой вклад недооценён». Исследования показывают, что такая подача снижает оборонительную реакцию оппонента почти на 80 %.

Источник: shutterstock.com

Эксперты выделяют четырёхшаговую модель, которая демонстрирует, как решать конфликты с сотрудниками:

1. Признание проблемы – назвать её открыто, без обвинений.

2. Уточнение позиций – понять реальные интересы сторон.

3. Совместный поиск – предложить варианты решения.

4. Фиксация договорённостей – закрепить итог и определить контроль.

Не менее важен баланс между говорением и слушанием. Статистика показывает: руководители перебивают сотрудников более чем в два раза чаще, чем наоборот, что снижает качество дискуссии. Использование техник активного слушания – перефразирование, уточнения, отражение эмоций – помогает снизить напряжение и повысить взаимопонимание.

Большое значение имеют и невербальные факторы. Переговоры в нейтральном пространстве, за круглым столом, в открытой позе и с поддержанием комфортного зрительного контакта уменьшают давление статуса и способствуют более открытому обмену мнениями.

Советы руководителю по разрешению конфликтов с сотрудниками

Продуктивная цель противоборства – не просто затишье, а конкретный результат: новые правила взаимодействия, более эффективные бизнес-процессы или укреплённые отношения в коллективе. Чтобы посредник смог довести ситуацию до конструктивного итога, важно соблюдать несколько принципов:

1. Не откладывайте разбор. Конфликты легче погасить на старте, пока недовольство не превратилось в открытую ссору. Для раннего выявления помогают анонимные опросы сотрудников или регулярные встречи, где каждый может высказаться.

2. Обсуждайте лично. Разбирать спор в мессенджерах или по почте – плохая идея. Правильный формат – спокойный личный разговор, лучше наедине.

3. Выбирайте момент. Диалог не будет продуктивным ни на пике эмоций, ни через долгое время после ссоры. Подождите, пока участники успокоятся и смогут объективно объяснить своё видение ситуации.

4. Задайте правила игры. Посредник не ищет виновных, а помогает найти решение. Чтобы разговор не сорвался в новый виток конфликта, важно сразу обозначить рамки:

   • все участники равны, независимо от возраста и должности;

   • высказывания корректные и честные;

   • претензии подтверждаются фактами и примерами;

   • цель беседы – не доказать правоту, а найти выход.

5. Соблюдайте нейтралитет. Посредник обязан оставаться спокойным и беспристрастным. Его задача – напоминать о правилах, давать слово каждому и подталкивать стороны к решению, которое устроит всех.

5 практик для укрепления рабочих отношений

Как и в медицине, профилактика эффективнее лечения. То же правило работает и в командной динамике: укреплённые рабочие отношения снижают вероятность конфликтов и помогают быстрее восстанавливаться после них. Вот пять простых практик, которые стоит внедрить.

1. Короткие анонимные опросы. Раз в месяц собирайте обратную связь через короткие формы. Даже те сотрудники, которым трудно высказываться напрямую, смогут обозначить тревожные сигналы.

2. Командные ретроспективы. После завершения сложных этапов или проектов полезно обсудить, что прошло успешно, а где возникли трудности. Такой формат учит говорить о проблемах без поиска виноватых.

3. Простые каналы для сигналов о трудностях. Сотрудникам важно иметь возможность сказать, что работать стало сложно. Это может быть анонимный чат, форма или отдельный контакт, куда можно написать о проблеме и запросить поддержку.

4. Обучение навыкам разрешения конфликтов. Онлайн-курсы, внутренние менторы или приглашённые бизнес-тренеры помогут сотрудникам развивать навыки конструктивного общения и переводить острые ситуации в рабочее русло.

5. Регулярные командные ритуалы. Будь то совместный кофе, пятничные итоги или ежемесячный брейншторм – повторяющиеся события формируют чувство единения и укрепляют доверие.

Конструктивный исход конфликта руководителя с сотрудниками

Правильно управляемое противостояние между начальником и подчиненным способно превратиться из угрозы в источник роста и развития. Исследования показывают, что команды, сумевшие конструктивно преодолеть серьезные разногласия, на 34 % чаще проявляют инновационность и на 27 % лучше адаптируются к изменениям по сравнению с коллективами, которые избегают прямого столкновения.

Конфликт становится ресурсным за счет нескольких процессов:

• Выявление скрытых проблем – такие ситуации обнажают организационные сбои, которые обычно остаются незамеченными.

• Прояснение позиций – стороны формулируют свои ценности и приоритеты, что способствует взаимопониманию.

• Стимуляция поиска новых решений – необходимость выйти из тупика активизирует творческое мышление.

• Обновление отношений – успешное урегулирование укрепляет доверие и делает взаимодействие более зрелым.

• Развитие навыков – участники приобретают опыт эмоционального самоконтроля и эффективной коммуникации.

О том, что разногласия пошли на пользу, свидетельствует так называемый «постконфликтный рост». Согласно опросам, 72 % руководителей и 68 % сотрудников отмечают, что после конструктивного разрешения противостояний их взаимодействие стало продуктивнее, чем раньше.

Источник: shutterstock.com

Максимальный эффект достигается тогда, когда столкновение сопровождается анализом опыта. Организации, где практикуются постконфликтные обзоры (After Action Review), извлекают из подобных ситуаций на 56 % больше пользы. Обычно обсуждаются такие вопросы:

1. Что произошло и каковы причины?

2. Какие действия усилили эскалацию?

3. Что помогло прийти к решению?

4. Какие изменения в процессах позволят избежать повторения?

5. Какие новые знания получили участники?

Положительное влияние затрагивает не только непосредственных участников, но и наблюдателей. Те, кто видел успешное урегулирование конфликта между коллегами и руководителем, в 2,7 раза чаще проявляют инициативу и на 43 % реже скрывают свое несогласие.

Некоторые организации используют разногласия как инструмент развития. Сотрудников обучают открыто и корректно отстаивать разные точки зрения. Практика показывает: в таких коллективах вероятность появления инновационных решений повышается на 61 %.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о конфликтах с сотрудниками

Чем опасно игнорирование разногласий?

Попытка «замести под ковёр» противоречия неизбежно бьёт по карьере. Для управленца умение разруливать конфликты так же важно, как навыки планирования или ведения переговоров.

Можно сколько угодно избегать острых тем, подыгрывать коллегам и обходить стороной трудные разговоры с начальством. Но однажды придёт момент, когда нужно будет отстаивать ресурсы, приоритеты или спорить с другим лидером. Даже переговоры о зарплате – это уже маленький конфликт, требующий смелости и умения держать дискомфорт.

Как один проблемный сотрудник влияет на весь коллектив?

Большинство людей стараются избегать постоянных стычек. Но стоит в команде появиться одному конфликтному работнику – и напряжение начинает заражать всех. Он не просто портит настроение, а влияет на целый отдел или даже компанию.

Роль руководителя здесь ключевая. Если менеджер закрывает глаза на агрессивное поведение, сотрудники воспринимают это как молчаливое одобрение. Недовольство растёт, лучшие кадры уходят, а атмосфера становится токсичной.

Исследование MIT (Massachusetts Institute of Technology, Массачусетский технологический институт) подтвердило: именно разрушительная корпоративная культура – главная причина увольнений. А данные по китайским предприятиям показали прямую связь токсичной среды с выгоранием и ростом тревожности.

Что делать, если конфликт не удаётся решить?

Иногда речь идёт о поведении, которое выходит за рамки не только деловой этики, но и закона. В таких случаях у работодателя есть право применить дисциплинарные меры. Статья 192 Трудового кодекса РФ прямо предусматривает взыскания за невыполнение обязанностей: от игнорирования правил до нарушения должностных инструкций.

Конфликты между руководителем и сотрудником – не сбой в системе, а естественная часть живой организации. Разные интересы и подходы всегда будут порождать трения. Но именно в этом скрыт ресурс для развития.

Зрелые лидеры умеют превращать конфликты в рост: они учатся слушать, договариваться, формировать культуру психологической безопасности. Сотрудники, которые умеют отстаивать свою позицию без агрессии, становятся агентами перемен. Конфликт – это не раскол, а шанс обновить и укрепить команду.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону