Лояльность сотрудников: почему важна и как повысить

О чем речь? Лояльность сотрудников – это не просто ответственное выполнение своих обязанностей, а набор определенных качеств, таких как верность, уважение и доверие компании, которые проявляются на регулярной основе.

Какой бывает? Выделяют несколько уровней лояльности персонала. Сначала формируется позитивное отношение к коллективу и фирме в целом, а спустя какое-то время люди могут отождествлять себя с организацией.

Простое ответственное выполнение своих обязанностей является нормой для любого работника. Но добиться настоящей лояльности сотрудников непросто, здесь многое зависит от руководства.

Понятие лояльности сотрудников

Слово «лояльность» пришло в русский язык из английского, где «loyal» – это «преданный, верный». Этим термином в бизнес-среде обозначают соответствующее отношение людей, работающих в компании, к ее интересам и принципам.

Проще говоря, лояльность персонала – это искренняя поддержка политики компании, ее руководства и коллег. И она не менее важна, чем лояльность клиентов компании.

Благодаря преобладанию в коллективе преданных работников, усилия всей команды направлены на достижение поставленных целей. Такая компания не тратит время и ресурсы на внутренние неурядицы и поэтому гарантированно приходит к финансовому успеху.

Польза от высокой лояльности сотрудников компании

Персонал, который положительно относится к деятельности своего предприятия, априори эффективнее работников, сомневающихся в целесообразности его существования. Лояльные сотрудники инициативнее, добросовестнее, активнее своих равнодушных или негативно настроенных коллег. Компания, которая хочет обеспечить высокий уровень безопасности бизнеса, должна понимать, как важно иметь верных работников.

Персонал, преданный интересам компании, – одно из базовых конкурентных преимуществ предприятия. Для победы над соперниками по рынку человеческий капитал компании не менее важен, чем отличное качество продукта и высокий уровень сервиса.

Лояльность сотрудников организации обеспечивает ей такие преимущества, как:

• отличная репутация в бизнес-сообществе, которая является результатом добросовестного отношения персонала к своим служебным обязанностям на всех этапах взаимодействия с внешней средой – с партнерами, клиентами, общественностью;

• применение инновационных инструментов ведения дела в результате инициативности и активности сотрудников;

• низкая себестоимость продукта, обеспечиваемая рациональным и экономным подходом преданных компании работников к использованию материальных, трудовых, временны́х ресурсов;

• поддержание высокого уровня безопасности предприятия, минимальный риск утечки информации, составляющей коммерческую тайну, к конкурентам;

• постоянное улучшение качества персонала благодаря осознанному стремлению лояльных работников к получению новых знаний и повышению профессионализма;

• благоприятный психологический климат внутри компании, отсутствие распрей и конфликтов между персоналом и руководством;

• сохранение финансовой устойчивости предприятия во время кризисов за счет поддержки и понимания со стороны лояльно настроенных работников.

Преобладание в коллективе организации верных сотрудников гарантирует ей стабильное развитие, отрыв от конкурентов и благоприятные условия для достижения поставленных коммерческих целей.

Характеристики лояльного и нелояльного сотрудников

Работник, преданный идеям и принципам предприятия, добровольно и безоговорочно поддерживает неформальные законы, по которым оно существует.

Второстепенные признаки лояльного сотрудника

Такой сотрудник сильно отличается от своих коллег, лояльность которых еще полностью не сформирована. Он:

• не стесняется проявлений своей преданности компании;

• поддерживает доброжелательные отношения с коллегами и руководством;

• придерживается жизненных принципов, схожих с теми, на которых основывается деятельность предприятия;

• готов жертвовать личными интересами ради решения текущих задач и достижения глобальных целей организации;

• выкладывается на 100 % при выполнении служебных обязанностей;

• искренне убежден, что является сотрудником лучшей компании в отрасли;

• испытывает удовольствие от самого факта участия в достижении целей предприятия;

• лично заинтересован в коммерческой успешности фирмы.

Факторы, влияющие на уровень лояльности сотрудников

• внимание руководства к условиям труда персонала;

• характер отношений между начальством и подчиненными;

• личностные качества работников.

Специалистов привлекают с точки зрения трудоустройства компании с хорошей деловой репутацией, выделяющиеся среди конкурентов, способные обеспечить достойную заработную плату, предоставляющие социальные гарантии и понимающие важность доброжелательного психологического климата внутри организации. Конечно, имеет значение и отношение руководства к персоналу в целом: насколько оно открыто для общения, готово ли решать возникающие у сотрудников проблемы, оказывать помощь в трудной ситуации.

Персональные характеристики работника тоже влияют на степень его лояльности. Не каждый человек способен при необходимости отодвигать личные интересы на второй план, чтобы качественно выполнить возложенные на него обязанности. Еще один значимый фактор – продолжительность работы в организации. Сотрудники, отдавшие компании долгие годы, априори преданнее тех, которые устроились недавно.

Нелояльные сотрудники

• халатно относятся к выполнению своих обязанностей, допускают случаи мошенничества, воровства, неэкономного расходования ресурсов;

• не уважают принципы, по которым живет компания, не придерживаются их в своей трудовой деятельности;

• ценят личные интересы выше корпоративных;

• не стремятся к поддержанию дружеских отношений с коллегами;

• не соблюдают обязательства, нарушают условия трудового договора.

Такие данные приводит Американский институт правосудия, ссылаясь на итоги масштабного исследования, в котором приняло участие 9 тыс. сотрудников различных компаний. Только в секторе малого бизнеса убытки от воровства работников ежегодно достигают 30 млрд долларов США.

Виды и уровни лояльности сотрудников

По степени преданности персонала интересам предприятия можно говорить о пяти уровнях лояльности:

1. Начальный. В первые месяцы работник вливается в коллектив, знакомится с неформальными законами, по которым живет и работает компания, начинает ощущать себя ее частью. Формирование лояльности на этом этапе поддерживается корпоративной атрибутикой (рабочей униформой, канцтоварами, чатами для сотрудников, общими планерками и т. д.).

2. Уровень поведения. Новый член команды постигает принципы внутренней культуры, принимая участие в различных мероприятиях: тренингах, деловых играх, неформальном общении с коллегами.

3. Уровень способностей. Сотрудник начинает проявлять лояльность к компании, поскольку декларируемые ею принципы совпадают с его личными целями. Предприятие получает специалиста, сознательно стремящегося к личностному и профессиональному росту.

4. Уровень убеждений. Далее происходит отождествление личных ценностей с корпоративными. Такое отношение к работодателю характерно для ведущих специалистов и руководителей среднего звена, которые достаточно давно трудятся в компании и довольны своими доходами. Лояльность этих сотрудников сильно зависит от сохранности корпоративных принципов и стабильности их материального положения. При изменении ситуации в худшую сторону они могут пересмотреть свои взгляды.

5. Уровень идентичности. Он присущ топ-менеджерам компании и ее учредителям, для которых этот бизнес является делом всей жизни. Для этого уровня характерно полное отождествление своих интересов с позицией предприятия.

Лояльность сотрудников организации можно отнести к одному из трех видов:

1. Аффективная. Формируется у тех работников, для которых большое значение имеет комфортная атмосфера внутри коллектива, которые охотно принимают участие в неформальных встречах с коллегами, выезжают на природу и т. д.

2. Поведенческая. Характерна для сотрудников консервативного склада, долгое время работающих на предприятии и не помышляющих о новом месте. Как правило, они руководствуются прагматичными соображениями: стабильность, трудовая династия, авторитет среди коллег, удобное расположение офиса и т. д.

3. Нормативная. Такая лояльность свойственна людям, связанным с организацией определенным обязательствами, например, долгосрочным контрактом, наличием служебного жилья, корпоративным беспроцентным кредитом тому подобное.

Отличие лояльности от схожих терминов

Ближе всего по значению к рассматриваемому термину находятся такие понятия, как благонадежность, верность и преданность.

Абсолютно идентичными «лояльность» и «благонадежность» считать нельзя, поскольку второе слово присоединяют к описанию человека безотносительно к какому-либо объекту. Это личностная характеристика, которая говорит о том, что на него можно положиться, в нем можно быть уверенным.

Конечно, для лояльного сотрудника благонадежность – непременное качество: это работники, которые соблюдают технологические и нормативные требования, не помышляют о нанесении вреда предприятию и не способны на поступки, ухудшающие репутацию компании.

Лояльность и благонадежность в бизнес-терминологии – не синонимы. Более того, в разных ситуациях и по отношению к конкретным людям эти понятия могут выступать в разных комбинациях:

• благонадежный и лояльный (сотрудник, который соблюдает все нормативы и уважает руководство);

• неблагонадежный, но лояльный (работник, не гнушающийся мелким мошенничеством и воровством, но при этом с пиететом относящийся к начальству компании в целом);

• благонадежный, но не лояльный (человек законопослушный по складу характера и воспитанию, но абсолютно не считающийся с правилами фирмы, в том числе из-за предвзятого отношения к себе со стороны руководства);

• неблагонадежный и нелояльный (крайне нежелательное сочетание для работника, при котором отсутствие дисциплины дополняется неприязнью к топ-менеджменту организации).

Верность – понятие, близкое к лояльности, но имеющее собственный оттенок смысла. Теоретически, верными можно назвать сотрудников, которые не покинули организацию в сложный период, но при этом они могли руководствоваться собственными интересами. Например, у них просто не было достойной альтернативы работе на этом предприятии.

Определение «преданный» по отношению к компании уместно для высшего руководства собственников бизнеса.

Популярные методы оценки лояльности сотрудников

Оценка лояльности по шкале Терстоуна

Метод позволяет проводить опрос работников любой компании, поскольку организатор анкетирования может составить вопросы, актуальные для конкретного коллектива.

Для проведения оценки лояльности потребуются: инструкция по заполнению опросного листа; карточка с суждениями; лист для ответов.

Примерная инструкция для участников исследования выглядит так:

Суждения, по которым персонал выражает свое отношение к компании, могут выглядеть приблизительно так:

1. Интересы сотрудников и руководства предприятия по большей части не совпадают.

2. Старательность работников не оценивается начальством по достоинству.

3. Руководитель должен заботиться о своем авторитете, поэтому ему не стоит обсуждать с подчиненными личные проблемы.

4. Работники более чувствуют большую ответственность при выполнении заданий шефа, который не допускает неформальных отношений с ними.

5. Хороший начальник должен знать, что волнует его подчиненных.

6. Постоянный контроль – основа успешного руководства людьми.

7. Не стоит наказывать сотрудников за несоблюдение правил, которые, по их мнению, избыточны или нецелесообразны.

8. Личные конфликты между членами коллектива не оказывают негативного влияния на трудовую деятельность и ее результаты.

9. Для карьерного роста важнее добиваться расположения начальства, чем добросовестно выполнять свои служебные обязанности.

10. Сотрудники, проявляющие избыточное рвение, могут нанести вред компании.

11. Финансовые затруднения фирмы – не повод отказываться от выполнения обязательств перед персоналом.

12. Решения руководства компании не должны идти вразрез с мнением большинства сотрудников.

13. Размер заработной платы специалиста может корректироваться в зависимости от текущей материальной ситуации в его семье.

14. Доход одного из членов команды не может превышать в 10 раз получаемый любым из остальных сотрудников.

15. Карьерный рост гарантирован тем, что поддерживает хорошие отношения с руководством, а не тем, кто лучше работает.

16. Для продвижения по служебной лестнице достаточно добросовестно выполнять свои обязанности.

17. Просьба ценного сотрудника может быть удовлетворена начальником, даже если это нарушает общие правила.

18. Дружный коллектив – это хорошо для персонала, но сложно для руководства.

19. Если специалист предполагает, что решение начальника может негативно отразиться на положении дел в компании, он обязан сообщить об этом.

20. Главное в работе – стабильный и высокий доход, а не получение удовольствия.

Лист для фиксации ответов выглядит так:

Профессия______________ Пол____ Возраст____________

При обработке результатов опроса учитываются только № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20. Остальные пункты добавлены, чтобы замаскировать истинную цель анкетирования. За ответы сотрудникам начисляются баллы:

Оценивается тестирование по следующей шкале:

54–90 баллов – сотрудник проявляет высокую степень лояльности к компании;

18–54 балла – свидетельствует о среднем ее уровне;

18–+18 – низкий уровень лояльности;

18–+90 – сотрудник крайне негативно относится к месту, где работает.

Метод проективных вопросов для оценки лояльности персонала

При таком способе основная цель – получить интуитивные ответы от сотрудников. Для этого вопросы задаются в быстром темпе, времени на раздумья не дается. Для адекватной оценки результатов исследования от вас требуются знание основ психологии и объективный подход к интерпретации полученных ответов.

Список вопросов может быть таким:

• Для чего мы работаем?

• Какие факторы влияют на качество деятельности?

• Назовите пять качеств идеального руководителя.

• В чем секрет успешного продвижения по службе?

• Три условия для наиболее эффективной работы сотрудников компании?

• Опишите тремя словами идеальных коллег.

Суть метода заключается в выявлении базовых принципов, которыми руководствуется ваш сотрудник с точки зрения его отношения к труду. Если он считает, что на работу ходят в первую очередь ради достойной зарплаты, а главным качеством начальника является внимание к подчиненным, именно эти факторы будут определяющими для формирования его лояльности.

Интервью

Это оптимальный вариант для получения информации о конкретных подразделениях компании, где отмечается самый высокий и самый низкий уровень лояльности. Метод поможет определить, в чем причина недоверия работников к руководству, чтобы исправить ситуацию к лучшему.

Для получения объективных результатов исследования все сотрудники делятся на три категории:

1. Новички (стаж меньше года).

2. Костяк.

3. Кандидаты на увольнение.

Интервью проводится с 2–3 представителями каждой группы при помощи открытых и проективных вопросов.

Открытые:

• Что вас не устраивает в организации работы? Какие пути решения проблем вы видите?

• Совпали ли ваши ожидания при устройстве в компанию с реальностью?

• Что вам не нравится в фирме с точки зрения психологической атмосферы? Есть ли сложности в общении с руководством и коллегами?

• Что нужно изменить, чтобы эффективность вашей работы повысилась?

Дополнительно поинтересуйтесь у опрашиваемого человека, может ли он рассчитывать на помощь коллег при выполнении сложного задания, считает ли он свою заработную плату соответствующей его усилиям, есть ли у него проблемы при выстраивании отношений в коллективе, какие пути развития своих профессиональных и личностных качеств он видит и что компания может сделать для его карьерного роста.

Анкетирование претендентов на должность, позволяющее определить их потенциальную лояльность

Понять, будет ли сотрудник проявлять лояльность по отношению к компании, несложно. У соискателя должны быть следующие качества:

• искренний интерес к деятельности предприятия;

• добросовестное отношение к своей работе;

• желание расти в профессиональном плане;

• идентичные с компанией цели;

• адекватная реакция на нововведения, проявление личной инициативы;

• стремление к постоянной оптимизации рабочего процесса.

Перечисленные показатели можно оценить, задав претенденту следующие вопросы:

• Чем вы руководствовались, выбирая предыдущее место работы?

• Как складывались ваши отношения с коллегами и руководством в компании, где вы трудились раньше?

• Что вам нравилось там, а что раздражало?

• Какими вы видите идеальные отношения в коллективе? Между сотрудниками и руководством?

• Какие действия вы считаете недопустимыми в процессе общения с коллегами?

• Какими жизненными принципами вы руководствуетесь?

• Каким изменениям на прежнем месте работы вы активно сопротивлялись, а какие поддерживали?

• В какие моменты вы понимали, что не обладаете достаточной квалификацией для решения рабочих задач?

Проанализировав полученные ответы, можно определить потенциал кандидата на должность с точки зрения его готовности к выстраиванию нормальных отношений внутри коллектива и с руководством компании.

Анкетирование увольняющихся работников

Человек, который покидает организацию, может быть предельно честным и откровенно расскажет, что мешает вам добиться высоких показателей лояльности сотрудников. Правда, не исключено, что при этом придется выслушать массу негативных мнений. Чтобы опрос был более конструктивным, разработайте анкету, которую будут заполнять все увольняющиеся. Ответы помогут вам найти болевые точки и принять меры по исправлению ситуации.

Оценка лояльности сотрудников через индекс eNPS

Индекс eNPS (employee Net Promoter Score) разработан специально для оценки уровня лояльности. Он позволяет определить, удовлетворен ли персонал организацией труда в организации, планируют ли работники развиваться вместе с компанией или они недовольны действиями руководства и атмосферой внутри коллектива, поэтому рассматривают другие варианты трудоустройства.

Многие компании уже внедрили индекс eNPS в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и параметра, помогающего оценить лояльность сотрудников организации.

Для определения значения параметра организуется анкетирование по двум вопросам:

1. С какой вероятностью по 10-балльной шкале вы посоветуете своим друзьям или знакомым устроиться на работу в нашу компанию?

2. Что повлияло на ваше решение?

По итогам проведенного опроса персонал компании разбивается на три группы:

1. Промоутеры – сотрудники, готовые рекомендовать компанию своим знакомым с большой долей вероятности (9 или 10 баллов). Это говорит о высокой степени их лояльности.

2. Нейтралы – работники, оценившие свою готовность позвать друзей в вашу организацию на 7 и 8 баллов. В эту группу входят пассивные члены коллектива, которые готовы сменить работодателя, если им предложат более выгодные условия труда.

3. Критики – сотрудники, ограничившиеся оценками от 1 до 6. Они не удовлетворены действиями руководства, отношениями с коллегами и не готовы рекомендовать вашу компанию как хорошее место трудовой деятельности.

Индекс eNPS рассчитывается по следующей формуле:

Например, анкетирование проводилось среди 100 сотрудников:

• в 10 ответах были значения от 0 до 6 (Критики);

• в 20 – указывались баллы 7 и 8 (Нейтралы);

• в 70 ответах приводились оценки 9 и 10 (Промоутеры).

Процентные доли групп составляют 10, 20 и 70 % соответственно.

Расчет: От 70 % (Промоутеры) отнимаем 10 % (Критики), получаем 60. Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над недовольными. Чем их больше, тем ниже текучесть кадров, а значит, компания меньше тратит на поиск и обучение новых работников.

Нулевое или отрицательное значение индекса должно восприниматься руководством компании как сигнал тревоги. Это явный признак возможного ухода активных сотрудников и последующих проблем с поиском новых членов команды, ведь отзывы об организации со стороны бывших работников будут не самыми хорошими.

Индекс eNPS полезен с точки зрения объективной оценки ситуации в компании. Большое количество лояльных сотрудников говорит о готовности к дальнейшему росту, а преобладание критиков чревато проблемами с персоналом и ставит под сомнение успешность предприятия.

Ответы на второй вопрос помогут понять причину недовольства сотрудников, внести коррективы в организацию рабочего процесса и выровнять ситуацию.

Уровень еNPS рекомендуется измерять с определенной периодичностью, например, раз в 6 месяцев. Так руководство сможет выявить назревающие проблемы, вызванные неудовлетворенностью персонала уровнем доходов, психологической обстановкой или политикой компании.

10 шагов повышения лояльности персонала

1. Повышайте самооценку сотрудников, убеждая их в востребованности на рынке труда.

   Для работников важно осознавать, что они – отличные профессионалы, помогающие компании развиваться. Ощущение собственной полезности служит стимулом для самосовершенствования, приобретения новых компетенций. Сотрудники получают удовлетворение от самого факта причастности к деятельности сильной успешной компании, они ценят свой карьерный рост и не стремятся менять работу, поскольку в новой организации им придется начинать с нуля.

2. Трудитесь так, чтобы зажигать подчиненных своим примером.

   Коллектив прекрасно чувствует, насколько руководство само горит своим делом. Пассивная позиция топ-менеджмента воспринимается рядовыми сотрудниками как негласное разрешение работать спустя рукава, не проявлять инициативу, просто отбывать время, имитируя деятельность.

   Руководитель, который искренне болеет за организацию, лично прилагает усилия для достижения поставленных целей, вдохновляет персонал на позитивное отношение к выполнению своих обязанностей. Даже если условия будут далеки от идеальных, лояльность работников будет поддерживаться энтузиазмом управленцев.

   

3. Позволяйте сотрудникам время от времени отвлекаться от рабочих задач

   Компании, которые понимают важность психологической разгрузки и создают для этого все условия, в конечном итоге добиваются лучших результатов, чем те, где строго следят за соблюдением жесткой дисциплины. Предоставьте возможность отдохнуть в зимнем саду, за бильярдным или теннисным столом. Ненадолго отключившись от текущих проблем, сотрудник быстрее и эффективнее выполнит свою работу.

4. Организуйте коллективное обсуждение спорных моментов

   Зреющий конфликт проще разрешить, если дать высказаться всем причастным к нему сотрудникам. Соберите персонал и начальников отделов, предоставьте каждому возможность сформулировать свою позицию по конфликтному вопросу.

5. Доводите до подчиненных актуальную полезную информацию

   Делитесь с коллективом знаниями, полученными при посещении тренингов, конференций, отраслевых выставок. Это не только повышает их профессиональный уровень, но и формирует доверительные отношения между руководством и персоналом.

6. Изучайте слабые и сильные стороны работников

   У каждого специалиста есть свои цели и амбиции, интересы, опыт, знания, которые можно использовать для мотивации его лояльности. Проявляйте индивидуальный подход, учитывайте способности и потребности отдельных сотрудников, предлагайте им задачи, при решении которых они могут проявить себя с лучшей стороны.

7. При подборе персонала учитывайте готовность к работе с высокой степенью отдачи

   Претенденты с активной жизненной позицией, способные искренне переживать за дело, представляют большую ценность, чем работники, которые планируют спокойно отсиживать часы на службе. Отсеивайте не подходящих вам по ритму деятельности кандидатов, чтобы не создавать условия для появления негативно настроенных, а значит нелояльных сотрудников.

   

8. Предоставляйте возможность членам команды воплощать в жизнь их идеи

   Инициативные работники могут перегореть, если их предложения будут оставаться без должного внимания со стороны руководства. Отнеситесь к высказанным идеям со вниманием, разрешите их реализацию, оказывая организационную и финансовую поддержку. Такое отношение повышает лояльность персонала и мотивирует на дальнейшее проявление инициативы, как в рабочих вопросах, так и в организации неформального корпоративного общения.

9. Принимайте личное участие в авралах

   С необходимость срочно выполнить большой объем задач сталкиваются многие организации. Участвуйте в сверхурочных работах наравне с членами коллектива. Даже если вы просто останетесь в офисе на время решения непредвиденных проблем, это послужит хорошим для персонала знаком вашей искренней заинтересованности в результатах их деятельности.

10. Не обманывайте своих подчиненных

    Для формирования лояльности сотрудников компании руководителю необходимо быть честным с ними. Вам простят мелкие текущие проблемы, отсутствие премии, задержку зарплаты, если честно скажете, что случилось и какие меры предпринимаются для исправления ситуации.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Примеры повышения лояльности от известных брендов

• День для работы над собственным проектом в Google

Людям, по-настоящему увлеченным своим делом, недостаточно решать только задачи, поставленные компанией. У них всегда найдутся сторонние интересы, на которые не хватает времени при плотном рабочем графике. Между тем такая «побочная» деятельность сотрудников может быть весьма полезна, как с точки зрения их личностного роста, так и в плане разработки новых направлений развития компании. Руководство Google создает все условия для привлечения таких людей, предоставляя один день в неделю для работы над своим проектом.

Конечно, такой подход оправдан не во всех сферах, но в IT он приносит ощутимые плоды. Программисты отличаются от других специалистов тем, что часто занимаются разработкой идей, не связанных с задачами компании-работодателя. В Google понимают потенциальную ценность таких проектов и выделяют для этого специальный день.

• Сам себе менеджер

В Google реализована еще одна особенность организации рабочего процесса, способствующая повышению лояльности сотрудников. Здесь нет строгого контроля со стороны руководства за тем, как персонал распоряжается своим временем. Никакого отсиживания «от сих до сих» не практикуется, специалисты могут решать поставленные задачи в любое удобное для них время суток.

Каждый сам определяет, когда ему отдохнуть, поиграть в футбол или поваляться на диване. Это не значит, что в Google можно безнаказанно отлынивать от работы. Напротив, такое отношение к сотрудникам дает прекрасные результаты: большинство из них ежедневно проводит в офисе гораздо больше, чем положенные восемь часов.

• Intel ценит опыт бывших сотрудников

Корпорация Intel ежеквартально приглашает всех, кто когда-либо работал в компании, на специальные собрания. Перед бывшими сотрудниками выступают топ-менеджеры, рассказывая о текущем положении дел и вынося на обсуждение актуальные вопросы.

От опытных специалистов, ушедших на пенсию, можно получить полезные рекомендации. Кадровый резерв корпорации включает около 1 000 неравнодушных сотрудников, всегда готовых прийти ей на помощь.

• Автобус Microsoft

Сотрудников китайского филиала Microsoft возит на работу автобус, оснащенный компьютерами с доступом в Интернет. Во время пути можно заниматься решением текущих служебных задач, но большинство предпочитает просматривать ленты соцсетей и читать новости. Руководство компании считает, что благодаря этому в рабочие часы персонал не будет отвлекаться на посторонние дела.

Такую же возможность предлагает своим сотрудникам компания Yahoo!. В США автобус с подключенным Wi-Fi ездит уже много лет.

Существует немало способов работать над повышением лояльности персонала, но главное – относиться к работникам с уважением, признавать право на собственные интересы, поддерживать их стремление к личностному и профессиональному росту.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB