Маркетинг персонала: как управлять кадровой политикой компании

Маркетинг персонала – новое слово в найме, развитии и удержании сотрудников в стенах одной компании. Высокая текучка кадров невыгодна никому, тем более – бизнесу, предполагающему длительный период обучения работников. Обидно, если люди, в которых были вложены время и деньги, начинают уходить не по причине предложенной более высокой зарплаты, а из-за субъективных факторов, которые транслируют конкуренты как свои преимущества в кадровой политике.

Задача HR-маркетинга – предотвратить подобный исход, создать внутренний штатный резерв, функционирующую систему корпоративных ценностей. Это долгий и трудоемкий процесс, но все усилия окупаются с лихвой. О том, как правильно выстроить маркетинг персонала, вы узнаете из нашего материала.

Что такое маркетинг персонала

Для многих российских компаний маркетинг персонала до сих пор не является чем-то значимым и не включается в число приоритетных направлений деятельности кадровых служб. При этом его польза для предприятия любого размера может быть огромной.

Важно выстроить систему, которая обеспечит бесперебойный процесс изучения потребностей работников, выявления полезных для компании качеств сотрудников, исследования ситуации на рынке труда, определения способов формирования внутреннего и внешнего пулов кандидатов, то есть штатного резерва.

Маркетолог в сфере HR – это своего рода менеджер по продажам, в задачи которого входит поиск клиентов, которые заинтересуются вакансиями компании, сбор «лидов» на места трудоустройства, которые появятся в перспективе, реклама предприятия как работодателя, выстраивание его положительного имиджа, тактическое управление кадровыми задачами.

Специалист в этой области занимается изучением потребностей претендентов на разные должности в компании и обеспечивает их удовлетворение. При этом важно, чтобы все участники данных взаимоотношений были в плюсе от такого сотрудничества.

В маркетинге персонала используются достижения психологии, социологии, теории управления, продаж и маркетинга в целом. Человек со своими потребностями становится основным объектом этой дисциплины, главной ценностью компании, в которой он работает. Это связано с тем, что именно сотрудники считаются движущей силой бизнеса.

2 принципа маркетинга персонала

Маркетинг персонала базируется на двух основных принципах.

1. В рамках первого он рассматривается в широком смысле и определяется как философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

   Сотрудники (имеющиеся и потенциальные) трактуются как внешние/внутренние клиенты организации. Цели маркетинга персонала тогда – это поиск способов оптимизации использования кадровых ресурсов и ее осуществление. Она достигается за счет наиболее благоприятных условий труда, которые способствуют полноценной реализации потенциала сотрудников, повышению их личной эффективности и лояльности фирме. Маркетолог должен «продать» предприятие собственным же специалистам, заинтересовать их в том, чтобы остаться и плодотворно работать на свое благо и с пользой для компании.

   В основе широкого толкования HR-marketing лежит рыночное мышление, что в значительной мере отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Читайте также!

«Примеры УТП, чтобы придумать свое еще круче» Подробнее

2. В рамках второго принципа маркетинг персонала толкуется в более узком смысле — как особая функция HR-службы.

   Она предполагает выявление и удовлетворение потребности компании в сотрудниках разного уровня.

Обозначенные подходы отличаются степенью масштабности и значимости маркетинга персонала в кадровой работе. В широком толковании он является одним из важнейших элементов деятельности HR-службы, обеспечивающим реализацию целого комплекса задач: разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п. В узком смысле маркетинг персонала описывается как специфическая деятельность кадровиков, которая осуществляется отдельно от всей остальной их работы.

Специалисты этого направления занимаются выстраиванием системы, в рамках которой требования и потребности персонала будут определяться и удовлетворяться быстро и эффективно. Этот процесс постоянно оптимизируется, на что влияет в том числе конкуренция за кадры с другими предприятиями.

Преимущества и недостатки внедрения маркетинга персонала

Рассмотрим основные преимущества маркетинга персонала:

• Систематическая работа над корпоративной культурой.

Грамотно выстроенная система норм и образцов поведения, принятая в компании, позволяет сотруднику легче ориентироваться во внутренних правилах работы предприятия и взаимодействия с коллегами и руководством. Человек понимает, какова его роль в фирме, какие цели и задачи у всего коллектива.

Без формирования корпоративной культуры создать отлаженную систему работы компании на всех уровнях очень сложно. Эффективность деятельности снижается, страдает целеполагание и оценка результатов.

• Донесение ценности человеческих ресурсов до ключевых персон

Понимание того факта, что каждый сотрудник ценен, ведет компанию к сохранению кадрового состава, росту и развитию персонала, повышению его лояльности и преданности фирме. Далеко не все предприятия дорожат людьми, предполагая, что любому работнику всегда можно найти замену. Однако в каждого сотрудника необходимо вложить время и деньги, прежде чем он сам начнет приносить пользу. Разбрасываясь людьми, компания теряет вложенные ресурсы и вынуждена постоянно обучать новичков.

• Легкость кадровых перестановок

Реализация маркетинга персонала способствует сохранению времени и денег, бережет компанию от дополнительных расходов и ошибок в период обучения новым обязанностям.

• Повышение эффективности работников

Когда в компании выстроена система поощрения и мотивации сотрудников, их работа становится более осознанной и эффективной. Для ее создания используются маркетинговые инструменты, с помощью которых выявляются потребности персонала и определяется адекватный набор поощрений.

• Четко выстроенная система адаптации новых сотрудников

Отработанная схема обучения новых сотрудников во многом решает кадровые проблемы и делает адаптацию новичков мягкой и естественной. Они приобретают необходимые знания, знакомятся с корпоративной культурой и без труда проходят испытательный срок, становясь полноценной частью коллектива.

Организуя работу с персоналом таким образом, компания создает здоровую атмосферу и среду для эффективной деятельности и постоянного развития людей. Сотрудники, которые чувствуют, что у них есть не только обязанности, но и права, будут с удовольствием ходить на работу и не станут искать что-то более привлекательное.

Недостатки маркетинга персонала

Теперь поговорим о ряде недостатков этой сферы деятельности. Планирование маркетинга персонала, выстраивание рабочей системы – процесс не быстрый и затратный. Однако он является очень важным для компании, которая в результате приобретает гораздо больше, чем теряет. Это те вложения, которые впоследствии многократно окупаются.

Кроме того, неверно используемые инструменты маркетинга могут оказать на предприятие негативное влияние. Так, сотрудники, которые постоянно вовлекаются в различные инициативы кадровой службы, теряют рабочее время и могут чувствовать бесполезность этих мероприятий. Особенно если это напрямую не влияет на их профессиональные успехи и доход.

Рассмотрим еще несколько потенциальных минусов маркетинга персонала (МП):

• Высокие траты на поиск сотрудников и формирование кадрового резерва (размещение платных объявлений на специализированных сайтах и в СМИ, проведение Дней открытых дверей, организация работы с выпускниками учебных заведений, печать раздаточных материалов, периодических изданий и т. п.).

• Постоянные вложения в развитие сотрудников (в том числе повышение квалификации и переобучение).

• Слепой отбор новых кадров, многие из которых оказываются неподходящими.

• Образование конкурентной среды, которая может вызвать конфликты внутри коллектива.

• Важность адаптации новичков.

• Возможен негативный эффект в виде большой текучки кадров в результате непрофессионально организованной работы.

• Поощрение одних сотрудников может вызвать зависть и недовольство со стороны остальных, что приводит к формированию психологически некомфортной обстановки в коллективе.

• Необходимость систематического мониторинга рынка труда и изучения результатов деятельности отделов.

Основные функции и задачи маркетинга персонала

Две основных функции МП – коммуникация с сотрудниками или претендентами на вакантные должности и информирование. Последнее – это главным образом проведение исследований, изучение разного рода источников (профессиональная пресса, статистика биржи труда, маркетинговые материалы конкурентов) и сбор данных для будущего кадрового планирования.

Построение благоприятного имиджа рассматривается не только в разрезе внешней деятельности компании, но касается и внутренней работы с сотрудниками предприятия. Необходимо формировать их лояльность, повышать мотивацию, эффективность труда, заниматься тимбилдингом и минимизировать текучку кадров. В рамках этой деятельности маркетологи создают корпоративные газеты, проводят анкетирование персонала, организуют внутренние мероприятия, праздники и т. п.

Рассмотрим основные функции маркетинга персонала и особенности их реализации.

Информационная функция

Что включает в себя маркетинг персонала: исследования, анализ данных, их обработку. В рамках этой функции маркетолог занимается изучением рынка труда, чтобы грамотно спланировать кадровую работу. Он следит за деятельностью учебных заведений и программами подготовки, это позволяет оценить качество потенциальных претендентов на вакантные должности. Помимо этого, идет изучение сведений, предоставляемых Службой занятости населения, и социологических исследований.

Особое значение в информировании имеют собеседования, в рамках которых специалист получает данные о потребностях кандидатов, узнает, как они оценивают рынок труда и работу в других компаниях и т. д.

Собирая статистику, маркетолог готовит полноценный отчет для руководства. В нем содержится информация о состоянии рынка труда в конкретной отрасли, среднем уровне зарплат, количестве претендентов на вакантные места, дается кадровый прогноз для компании на определенный период. Это позволяет сформировать план действий и определить финансовую потребность HR-службы.

Коммуникативная функция

Кадровый маркетинг персонала предполагает постоянную коммуникацию с сотрудниками компании и обществом в целом. Это делается для того, чтобы получить/донести какую-либо информацию, сформировать определенный имидж предприятия в глазах общественности. Как правило, такая работа ведется годами. В итоге при упоминании бренда у человека в голове всплывает совершенно определенный образ.

В рамках коммуникативной функции маркетологи проводят сегментацию целевой аудитории (учащиеся, сотрудники, кандидаты), налаживают обратную связь внутри коллектива, проводят мероприятия рекламного характера, взаимодействуют со спонсорами, привлекают на практику способных студентов и так далее.

Перечислим главные задачи HR-маркетинга:

• формирование успешного бренда компании, ее положительного имиджа;

• анализ рынка труда и выработка рекомендаций;

• изучение потребностей и проблем сотрудников предприятия и соискателей на вакантные места;

• поиск источников новых людей и планирование рекламных кампаний, способствующих их привлечению (как правило, это будущие выпускники учебных заведений);

  

• изучение и анализ кадровой деятельности конкурентов;

• расчет затрат на подбор, набор и отбор персонала в разных управленческих ситуациях;

• разработка стратегии привлечения новых сотрудников и улучшения условий труда старых;

• коммуникация со СМИ и лидерами мнений;

• организация обучения и тимбилдинга для сотрудников компании;

• закрытие вакансий и создание внутреннего и внешнего кадрового резерва;

• оптимизация затрат на работу с персоналом.

Развитие HR-бренда компании как часть маркетинга персонала

Стратегический маркетинг персонала предполагает выстраивание сильного HR-бренда и создание положительного образа компании, в которой хочется работать и строить карьеру. Он формируется и для имеющихся сотрудников, и для потенциальных и базируется прежде всего на определении миссии и целей фирмы, а также донесении их до аудитории. Реклама собственных ценностей указывает на то, что предприятие не просто работает ради извлечения прибыли, но и имеет в основе своей деятельности какую-то идею, объединяющую сотрудников в единый коллектив, а также корпоративную культуру.

Помимо этого, необходимо выделить бизнес-цели организации, а также определить, какие специалисты будут трудиться над их достижением.

Также важен аудит бренда работодателя, который помогает оценить репутацию компании в глазах персонала и соискателей. Он проводится с использованием таких методик, как внутренний опрос сотрудников, изучение отзывов о фирме в интернете. На основании полученных данных можно сделать вывод о сильных и слабых сторонах предприятия и разработать план действий для улучшения работы в областях, где есть проблемы.

Employee Value Proposition – ценностное предложение предприятия

Если анализ маркетинга персонала проведен верно и стратегии HR-брендинга спланированы грамотно, есть все шансы повлиять на восприятие компании аудиторией. Для этого важно сформировать «Портрет идеального работника», включающий наиболее важные качества потенциальных сотрудников, и подготовить EVP (Employee Value Proposition) — ценностное предложение предприятия.

EVP для людей, которых компания хочет видеть в числе своих специалистов, включает следующие параметры:

• компенсации — размер заработной платы, бонусов, дополнительный социальный пакет;

• возможность управления эффективностью — наличие ресурсов, разнообразие обязанностей и проектов, обратная связь, понимание смысла своей деятельности;

• возможности для профессионального саморазвития — обучение и карьерный рост;

• wwork-life balance — гибкий график труда, атмосфера в офисе, стиль общения команды;

• признание достижений — улучшение расположения и оснащения рабочего места, дополнительные выходные дни, упоминания о заслугах в присутствии коллег.

• материальные бенефиты — поддержка в сложных ситуациях, забота о здоровье, мероприятия маркетинга персонала.

EVP является не только перечнем бонусов для потенциальных специалистов фирмы, но и возможностью рассказать аудитории о принципах компании, продемонстрировать ее прогрессивный взгляд на взаимодействие с сотрудниками и обществом в целом, подчеркнуть особенности корпоративной культуры.

У сильного бренда имеются следующие конкурентные преимущества:

• привлечение и удержание настоящих специалистов;

• работа над мотивацией сотрудников, ростом их личной эффективности, вовлеченностью в бизнес-процесс;

• высокая производительность труда;

• увеличение финансовых показателей;

• уменьшение прогулов и больничных;

• снижение текучки кадров и затрат на подбор персонала.

Внутренний и внешний маркетинг персонала

Рассмотрим основные направления маркетинга персонала.

Внутренний HR-marketing

Он направлен на формирование у сотрудников компании лояльного к ней отношения. Оценка маркетинга персонала дается после проведения внутренних опросов штата предприятия, получения полной картины ситуации.

Одна из методик оценки удовлетворенности сотрудников – DeMetrics. Она помогает вовремя выявить боли и потребности работников, чтобы удержать их в компании. Методика позволяет провести анализ ряда показателей:

• интерес к процессу (получает ли человек удовольствие от работы и ее результатов);

• творчество (есть ли возможности для развития и самовыражения);

• признание заслуг (можно ли получить авторитет благодаря своему вкладу в расширение предприятия);

• перспективы (карьерные возможности, варианты роста в компании);

• полезность (ощущение общественной важности собственной работы, удовлетворение от результатов труда, самоуважение);

• взаимоотношения с ближайшим руководством;

• контакты с коллегами;

• уровень зарплаты;

• социальный пакет и бонусы;

• необходимые условия для эффективной работы.

С помощью DeMetrics можно на регулярной основе проводить корпоративные исследования, в том числе при внедрении новой системы мотивации и мониторинге её эффективности, а также для управления текучестью персонала на основе объективных данных.

Опросы сотрудников помогают определить, насколько хорошо выстроена система маркетинга персонала внутри компании. В этом смысле простого тестирования может быть недостаточно. Опросы нередко носят анонимный характер, что раскрепощает работников и позволяет собрать более полную и правдивую информацию.

При этом если внутри коллектива достигнут высокий уровень доверия, исследование может быть и открытым. То есть сотрудники будут знать цель его проведения и понимать, как он может повлиять на их работу. Этот вариант предполагает итоговую коммуникацию с людьми по поводу результатов опроса и удовлетворения их пожеланий.

Инструменты, которые помогают влиять на персонал:

• внутренние программы карьерного роста;

• создание кадрового резерва;

• материальные бонусы;

• гибкий график, компенсация спорта/языковых курсов, ДМС, бесплатные обеды.

В рамках внутреннего маркетинга специалисты ищут эффективные способы сохранения сотрудников, их вовлечения в корпоративную жизнь, трансляции ценностей бренда. Рассмотрим самые эффективные технологии маркетинга персонала:

• Регулярные коммуникации внутри коллектива: собрания, совместные обсуждения текущих дел и планов и т. п. Все это объединяет людей, позволяет каждому чувствовать свою причастность к чему-то большему.

• Обучение персонала. Это повышение квалификации, дополнительное образование, курсы, тренинги. Возможность расти в профессиональном плане повышает лояльность сотрудников, демонстрирует заинтересованность компании в развитии людей.

• Расширение полномочий. Многими сотрудниками это воспринимается как доверие со стороны фирмы и становится стимулом для личностного и профессионального роста.

• Well-being программы. Они включают различные инструменты увеличения благополучия и профилактики эмоционального выгорания сотрудников. Например, медицинская страховка, бесплатная психологическая помощь, абонемент в спортзал, тимбилдинг, консультации по финансовой грамотности и юридические.

  

• Вознаграждение. Финансовое поощрение является вариантом признания достижений. Сотрудники, получающие премии и ценные подарки, чувствуют, что их труд по достоинству оценивается руководством, и готовы и дальше работать на благо компании, они более мотивированы и нацелены на результат. Поощрение может быть нематериальным – к примеру, размещение фото сотрудника на Доске почета.

• Поддержка новичков. Мягкая адаптация пришедших сотрудников играет огромную роль в работе компании, повышая ее эффективность. Она также минимизирует текучку кадров, упрощает вовлечение людей в рабочий процесс. Для этого может быть создана система наставничества.

• Культура и ценности на рабочем месте. Способы коммуникации внутри коллектива влияют на психологический климат в нем.

Для того, чтобы человек годами работал в одной и той же компании, он должен чувствовать, что его интересы имеют значение для руководства, видеть всю полноту возможностей своего профессионального и личностного роста и беспрепятственно пользоваться ими. Люди преданы предприятию, когда их ценности совпадают, когда они понимают, что их труд полезен. И служба маркетинга персонала должна создавать именно такую атмосферу в рамках контактов с коллективом.

Внешний маркетинг

Этот тип маркетинга нацелен на потенциальных сотрудников компании. Его главные цели заключаются в поиске квалифицированных кадров, трансляции информации о компании вовне, формировании ее позитивного имиджа на рынке труда.

Предприятие обязательно должно быть представлено в интернете в позитивном ключе, так как сегодня люди ищут материалы именно там. Для продвижения компании среди соискателей необходимо найти наиболее полезные каналы информирования, то есть те, где присутствует целевая аудитория.

Выбор их зависит от целей, которые ставит перед собой организация:

• Корпоративный блог компании. Он может быть частью официального сайта и содержать информацию о ежедневной жизни предприятия, принципах его работы, миссии и ценностях. Здесь может присутствовать раздел с вакансиями.

• Социальные сети. Сегодня многие ищут информацию о фирмах именно там (это зависит от сферы деятельности конкретного предприятия). Соцсети важны в плане продвижения бренда, формирования позитивного имиджа организации, налаживания коммуникации с потенциальными сотрудниками.

• Профильные каналы в Telegram и VK. Их можно создавать для узких специалистов в своей области (юристов, архитекторов, дизайнеров и т. п.).

• Мероприятия для студентов вузов. Важны с точки зрения привлечения талантливых выпускников.

• Рассылка. Если в компании есть база кандидатов, которые когда-то обращались в кадровую службу в рамках поиска работы, можно сообщать им об открытых вакансиях.

• Реклама. Это баннеры в Яндекс и Google, PR в социальных сетях и на профильных сайтах.

Кроме того, сегодня очень популярно продвижение через взаимодействие с лидерами мнений. В данном случае большое значение имеет грамотный выбор человека для сотрудничества. Такая реклама должна быть органичной и повышать доверие к компании.

Использование разных инструментов в комплексе позволит рассказать о себе большому числу соискателей и продемонстрировать им ценности фирмы. Благодаря этому формируется ее правильный образ, обеспечивается стабильный поток кандидатов на вакантные должности, складывается кадровый резерв. Кроме того, грамотный внешний маркетинг способствует снижению затрат на подбор штатных специалистов.

Разные виды маркетинга персонала и используемые в их рамках методы направлены каждый на определенную аудиторию, но вместе они обеспечивают достижение глобальной цели.

Этапы управления маркетингом персонала

На современном рынке труда имеет место конкурентная борьба между рыночными субъектами за полезные человеческие ресурсы, используемые на производстве.

Предметом торговли в данном случае являются знания, умения и навыки, а также опыт и стаж, которые обмениваются на зарплату. Предприятия сражаются за лучших работников, которые способны обеспечить им рост и развитие. Конкуренция заставляет фирмы прибегать к использованию разного рода уловок, чтобы выделиться на общем фоне.

Система управления маркетинга персонала включает несколько этапов:

1. формирование цели и задач;

2. изучение структуры рынка и текущих условий труда;

3. нишевая сегментация;

4. представление фирмы на рынке;

5. продумывание мероприятий маркетинга;

6. внесение корректив в ходе реализации плана работы.

Очевидно, что целеполагание и выделение конкретных задач являются основой всей системы маркетинга персонала. Чтобы что-то делать, важно понимать, зачем это нужно компании. На базе выделенных целей и задач происходит формирование маркетинга персонала во всем его многообразии.

На втором этапе необходимо оценить структуру рынка и понять ситуацию в своей отрасли в разрезе ее привлекательности для людей, находящихся в поиске работы (решающее значение имеет уровень зарплат). Для этого используются методы типа SWOT-анализа и бенчмаркинга.

Сегментация рынка – процесс непростой, однако в результате можно грамотно встроиться в нужную нишу. Компания выступает потребителем, предлагающим свои условия рынку.

Четвертый пункт логично вытекает из третьего. Определив рыночную конъюнктуру и найдя свое место, фирма начинает личное позиционирование на рынке труда, создавая максимально привлекательные условия для соискателей.

После этого необходимо проработать маркетинговые мероприятия, способствующие продвижению компании на рынке труда.

Пройдя через все этапы работы, следует оценить ее результаты и при необходимости внести коррективы.

Инструменты маркетинга персонала

В маркетинге персонала используются разные инструменты (как по отдельности, так и в совокупности):

• Наблюдение за претендентами на должность. Обычно этот инструмент применяется при собеседовании сразу с несколькими кандидатами. Специалист в этом случае следит за их взаимодействием.

• Опросы (проводятся массово) и интервью (носят индивидуальный характер).

• Работа с фокус-группами. Каждый из их участников задает свои вопросы. Решение принимается совместно.

• Анкетирование и тестирование. Инструменты направлены на специалистов из разных сфер: первый – на гуманитариев, второй – на работников технических областей.

• Использование имеющейся базы данных.

• Традиционные объявления об открытых вакансиях. Чтобы отобрать достойных кандидатов для собеседования, придется изучить резюме огромного количества заведомо неподходящих претендентов.

• Участие в ярмарках вакансий и размещение объявлений на биржах труда.

  

• Использование услуг кадровых агентств. Это путь крупных предприятий, сотрудники HR-служб которых не имеют возможности самостоятельно и в короткие сроки искать работников на открытые вакансии. Особенно если имеется большая текучка кадров.

• Вербовка специалистов, переманивание их у конкурентов.

• Конкурсы на замещение вакансий. Их проводят, когда необходимо найти сотрудника на ответственную и высокооплачиваемую должность.

Контроль и измерение эффективности маркетинга персонала

Развитие маркетинга персонала предполагает контроль его эффективности. Он бывает трех видов:

1. Предварительный. Невзирая на то, что на этапе изучения рынка и анализа соискателей маркетологи не разрабатывают конкретные шаги, ситуацию необходимо контролировать.

2. Текущий. Анализ этого типа нужен для отслеживания ситуации в данный момент. Специалисты следят за реализацией намеченных планов и работой сотрудников компании. Она должна осуществляться по задуманному сценарию и в соответствие с созданной структурой. При обнаружении снижения эффективности труда в нее могут вноситься коррективы.

3. Заключительный. Проводится после каждого этапа работы для отслеживания ее результатов. В случае необходимости формируется и внедряется новый план действий.

Как понять, был ли полезен маркетинг персонала? Методы расчета его эффективности представлены ниже.

где:

М – затраты на проведенный маркетинг, в том числе стоимость внедрения современных технологий, обучения и повышения квалификации персонала и т. п.;

БП – бюджет фирмы;

ОП – оборот предприятия.

где:

М – marketing;

ИМ – инвестиции в маркетинговые программы;

П – общая сумма прибыли.

Эта формула применяется реже, так как бывает непросто посчитать выгоду от действий, предпринятых в рамках маркетинга персонала. Как правило, метод используется в случае открытия на предприятии нового подразделения, которое сопровождается HR-мероприятиями.

Есть еще дополнительный общий способ расчета – с помощью вывода среднего значения, где используются такие показатели, как общая прибыль и количество штатных сотрудников на предприятии. Однако получить адекватные данные таким образом не получится, значение будет неточное.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Примеры компаний, успешно использующих маркетинг персонала

Нужно сказать, что в разных частях света подходы к решению кадровых вопросов сильно отличаются.

Так, в Японии действует политика пожизненного найма: люди принимаются извне только на низшие должности, а потом начинают расти внутри компании. На это также влияют некоторые особенности японской системы образования. К примеру, многие учебные заведения готовят специалистов широкого профиля, которые получают узкую специализацию, уже поступая на работу в конкретную фирму. Именно поэтому проще вырастить профессионала высшей категории с определенными компетенциями внутри компании, чем найти его на рынке труда.

В Западной Европе (в частности, в Германии) бизнес чаще ищет работников с помощью внутренних источников, хотя объявления о вакансиях размещаются и на внешних. И предпочтение отдается именно собственным сотрудникам, а не претендентам извне, хотя формально условия приема равнозначны для всех.

Американские компании одинаково относятся как ко внутренним, так и ко внешним источникам кадров. Соответственно и возможности для приема на работу для всех идентичны.

British Petroleum

После замены логотипа компания British Petroleum начала рекламную кампанию, заявив, что выходит «за пределы нефти». В это же время она стала иначе позиционировать себя на кадровом рынке, объявив переход от закрытой корпорации старого образца к открытому и новому экономическому предприятию.

Специалисты British Petroleum провели опрос сотрудников, чтобы понять, как они относятся к смене курса и понимают ли ценности, которые транслирует компания. Выяснилось, что 76 % сотрудников положительно воспринимают бренд, 80 % — знают его ценности и 90 % считают направление движения фирмы правильным. То есть смена стратегии маркетинга персонала явно имела положительный эффект.

Miller Brewing Company

Маркетологи компании провели углубленное исследование, которое показало, что сотрудники гордятся своим предприятием и его традициями пивоварения. Работники знают историю фирмы и ее основателя Фредерика Миллера, который в 1855 году нес дрожжи в кармане из Германии.

В рамках внутренней маркетинговой кампании все подразделения Miller были оформлены баннерами с изображением сотрудников, представших в виде героев. Кроме того, была издана книга о призвании пивовара и выпущены футболки с надписью «I Make Miller Time». Все это способствовало поднятию корпоративного духа.

«Тинькофф»

На заре создания одного из популярнейших российских банков его прошлый владелец Олег Тиньков предложил англичанину Оливеру Хьюзу возглавить организацию, хотя тот работал в Visa. Хьюз согласился, так как заинтересовался инновационной идеей и оценил корпоративный дух компании.

В управлении персоналом маркетинг имеет большое значение. Его инструменты помогают понять, как лучше позиционировать компанию на рынке труда, привлекая тем самым ценные кадры и обеспечивая бесперебойную и эффективную работу предприятия.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB