Менторство в компании: плюсы и минусы для всех сторон

Что это такое? Менторство – это двустороннее обучение между ментором и менти: первый прокачивает свои скиллы, второй – получает новые знания. Руководители запускают в компаниях подобные программы для сотрудников.

Как внедрить? Вся сложность – в поиске достойного ментора. Его можно пригласить с улицы или назначить на эту роль одного из сотрудников. Но учтите, к этому человеку должно быть много требований, иначе чему научит середнячок фирмы?

Что такое менторство

В определённый момент жизненного цикла компании возникает необходимость в обучении и развитии персонала. Выражается она в таких внутренних запросах сотрудников:

• стремление к саморазвитию – это желание совершенствовать свои профессиональные навыки, учиться чему-то новому, освоить близкие сферы или сменить профиль деятельности;

• потребность передавать экспертные знания и опыт, делиться ими.

Менторство объединяет эти стремления. Формируется пара из ментора (профессионала своего дела) и менти (сотрудника, желающего обучиться и перенять опыт у эксперта).

В основном менторство в компании оплачивается почасово. Сумма разнится в зависимости от квалификации и опыта наставника: от 3 000 до 10 000 рублей за сеанс. Гораздо дороже стоит сессия с приглашённым для директора ментором, закрывающая ключевые стратегические вопросы.

Многие организации заключают договор на цикл обучающих мероприятий. Их стоимость определяет ментор, ориентируясь на задачи, поставленные перед ним.

Отличия ментора от наставника и коуча

Менторство и наставничество схожи в том, что представляют собой процесс обучения других людей, базирующийся на личной экспертности в определенной сфере. Можно считать эти термины синонимами. Однако есть различия в наставничестве и менторстве в бизнесе. Наставник – это специалист с большим опытом, который может быстро ввести нового сотрудника компании в рабочие процессы, разъяснив все тонкости.

Менторство является более основательным взаимодействием профессионала с подопечным. Предполагает не только передачу конкретных знаний и навыков, но и мотивационную поддержку, содействие в разрешении трудных задач, своевременную развивающую обратную связь. Такой наставник способствует не только профессиональному, но и личностному росту менти.

Ментором может стать сотрудник компании, имеющий следующие компетенции и личные качества:

• обладает большим опытом в профессии;

• является приверженцем корпоративной культуры организации;

• знает специфику функционирования всех подразделений компании, ориентируется в бизнес-процессах;

• желает заниматься наставнической деятельностью, согласен посвящать время этой работе;

• готов оказывать содействие и посильную помощь наставляемому;

• может давать развивающую обратную связь, предлагать пути решения проблем;

• быть инициативным, ориентироваться в делах наставляемого, вовремя вносить корректировки и исправления.

Также широкое распространение сейчас получило такое направление развития персонала, как коучинг. Он отличается тем, что помогает наставляемому поставить конкретные цели в обозначенной временно́й перспективе и найти пути их достижения. Менторство в компании может включать приёмы коучинга. Это способствует достижению наилучших результатов.

Менторство имеет целью всестороннее развитие специалиста. Оно рассчитано на долгосрочное взаимодействие и передачу опыта. Подопечный с помощью ментора развивает свои компетенции в профессии, а также личные качества.

Принципы менторства

Для успешного результата менторства важны участие, вовлеченность и взаимоуважение обеих сторон процесса. Принципы его ведения схожи с психотерапевтическими, так как его целью выступает развитие личных качеств и поддержка наставляемого. Вот они:

emottawablog.com

• Продуктивное взаимодействие участников процесса. Каждый должен быть заинтересован в конечном результате.

• Атмосфера содействия и одобрения со стороны ментора. Тогда наставляемый сможет спокойно работать и внедрять новое в деятельность. Он не будет бояться ошибиться и услышать выговор.

• Важен промежуточный контроль ментора для оценки того, насколько эффективно обучение.

• Уважительное отношение друг к другу, общение в позитивном ключе, деловой этикет.

• Любая критика должна быть своевременной и конструктивной, относящейся только к рабочим моментам. Такая обратная связь будет способствовать эффективному обучению.

Ментору, особенно приглашенному извне, важно ознакомиться с корпоративной культурой, принципами взаимодействия в компании. Возможно, есть какие-то неформальные правила, принятый стиль общения. Например, в компании принято вести диалог на ты. Тогда ментор с нарочито деловым стилем общения будет нарушать естественные для сотрудников нормы коммуникации.

Преимущества внедрения программы менторства

Менторство выгодно обеим сторонам процесса обучения. Может показаться, что это нужно только подопечному для профессионального роста. На самом деле ментор в процессе взаимодействия прокачивает свои навыки в коммуникациях и управлении персоналом. Это способствует развитию его компетенций и росту профессионального статуса.

Для чего начинающим и даже опытным специалистам нужен ментор?

Интеллектуальный труд предполагает постоянное совершенствование знаний и компетенций сотрудника. На производстве работа специалиста оценивается в количественных показателях. В других сферах в здоровой конкуренции выигрывать будет обучаемый сотрудник, готовый к переменам и мыслящий прогрессивно. Например, в таких сферах, как IT-технологии, важно успевать за динамичным развитием отрасли. Ментор помогает подопечному в его профессиональном росте.

Это отличная профилактика профессионального выгорания в ежедневной рабочей рутине. Ментор внесёт свежий взгляд в позицию сотрудника, поможет увидеть перспективы развития в компании и обозначить комплекс мероприятий для личностного роста. Также он способствует тому, чтобы его подопечный был в курсе всего происходящего в отрасли и развивался в духе времени. Хорошей практикой является обмен опытом с единомышленниками.

Чем менторство может помочь новичку в профессии?

• Актуальные рабочие методы и инструменты. Ментор познакомит подопечного с современными тенденциями в конкретной отрасли, даст практические рекомендации для эффективной деятельности. Например, IT-специалист должен иметь общетеоретические знания и навыки, но не менее важно применять их согласно приоритетным задачам командной работы в компании.

• Помощь в решении трудных задач. Ментор обладает профессиональным ви́дением и практическим опытом решения большого спектра проблем. Его задача – направить специалиста, дать ему вектор решения возникших сложностей. Ни в коем случае не нужно делать что-то за подопечного. Чтобы сотрудник научился, важно ему подсказать, на что обратить внимание, какую информацию изучить, к кому обратиться. Тогда в будущем специалист сможет самостоятельно решать возникающие трудности.

• Точки роста. Ментор может подсказать подопечному, какие компетенции ему нужно совершенствовать. Важно делать это с позиции открывающихся возможностей. Сам специалист, работающий с ментором, может не видеть свои слабые стороны, так как это – вызов себе и выход из зоны комфорта. Но только проработав их, подопечный сможет достичь высоких профессиональных и личных показателей.

• Рекомендации по карьерному росту. Ментор проанализирует сильные и слабые стороны специалиста и обозначит наиболее перспективное направление профессионального развития. Обязательно в учёт берутся интересы подопечного. Содействие опытного ментора поможет определиться с карьерными амбициями и расписать пути их реализации.

• Мотивация и поддержка сотрудника, работающего удаленно. Ментор поможет познакомиться с корпоративной культурой, выстроить эффективные коммуникации с коллегами. Даже на удалённой работе сотрудник может чувствовать себя полноправным членом коллектива, если ему оказать помощь и поддержку.

Зачем становиться ментором

Менторство позволяет опытным сотрудникам раскрыть для себя новые профессиональные и личностные возможности, получить нестандартный опыт. Также оно представляет для наставника перспективы карьерного роста и влияния на индустрию в целом.

Плюсы наставничества молодых специалистов:

• Свежий взгляд на те или иные процессы, который можно почерпнуть у новичков. Часто молодые специалисты полны энтузиазма и энергии. Они заряжают ментора в процессе взаимодействия. Кроме того, их взгляд на рабочие процессы не замылен, и они могут выдвигать нестандартные и даже инновационные идеи.

  

• Возможность карьерного роста. Часто, достигнув руководящей позиции, опытный сотрудник не видит возможностей дальнейшего продвижения. Это в каком-то смысле может стопорить процесс профессионального развития. Менторство даёт возможность роста в горизонтальной плоскости, так как такой специалист становится признанным экспертом, часто – лидером мнений.

• Непосредственное влияние на развитие отрасли, в которой работает ментор. Специалист, имеющий большой опыт в определенной сфере, может оказывать воздействие на её будущее, передавая знания и обучая новичков. Кроме того, менторы всегда в курсе актуальных тенденций в отрасли, так как взаимодействуют с большим количеством профессионалов, решают много сложных вопросов.

Плюсы менторства для компании

Для сотрудников это – прекрасная возможность личностного развития и профессионального роста, эффективный способ передачи экспертных знаний и ценного практического опыта. Однако и компания приобретает ряд преимуществ, внедряя программу менторства:

• Организация с сильным менеджерским составом всегда будет конкурентоспособна. Благодаря программе менторства, управленцы разных уровней совершенствуют свои профессиональные компетенции, управленческие навыки, а также лидерские качества. Если руководитель постоянно обучается и в курсе всего, что происходит в отрасли, его сотрудники будут также стремиться к развитию. Таким образом складывается сильная команда с большим потенциалом. В долгосрочной перспективе эффективная программа менторства выводит компанию на новый уровень.

• Дополнительная мотивация для самых одаренных сотрудников. Внедрив программу менторства и подчеркнув тем самым значимость вклада отдельных личностей, компания мотивирует их работать еще продуктивнее.

• Рост лояльности сотрудников. Менторство даёт каждому инициативному специалисту возможность профессионального роста и уверенность в завтрашнем дне. Как правило, такие сотрудники работают с большей отдачей, охотнее помогают друг другу и находятся в профессиональном тонусе. Зачастую, помимо знаний, растет и уровень дохода. Такие сотрудники больше вовлечены в рабочий процесс, мотивированы на результат и лояльны к компании.

• Развитие корпоративной культуры и системы ценностей. Сотрудники видят, что для компании они важны, в их развитие готовы вкладываться, и в целом в ней создаются комфортные условия для работы и обмена опытом. Это способствует тому, что формируется лояльность к внутренней культуре компании и приверженность её ценностям. Развивается HR-бренд. В компании хотят работать. HR-менеджерам проще привлекать и адаптировать перспективных специалистов.

Важно понять, как следует внедрять программу менторства в компании.

У кого были менторы

Марк Цукерберг написал своему наставнику Стиву Джобсу после его смерти: «Благодарю, что дал понять, как наше творение способно поменять мир».

В Европе и США менторство давно себя зарекомендовало, в отличие от России, где культура наставничества только начинает приживаться.

В крупных современных корпорациях достаточно примеров эффективного менторства, которое привело к прорывным результатам. Среди них:

• У Чеда Дикерсона, основателя сайта Etsy (популярный маркетплейс, продающий товары ручной работы и винтажные вещи), ментором была Катерина Фейк (соучредитель фотохостинга Flickr).

• Араш Фирдоуси и Дрю Хьюстон (основатели файлового хостинга Dropbox) перенимали опыт у предпринимателей Кремниевой долины Али и Хади Партови.

• Сергей Брин и Ларри Пейдж (основатели Google) многому научились у Эрика Шмидта (CEO Google).

• У Стива Джобса ментором был Майк Марккула (топ-менеджер Apple).

Список можно продолжать долго. Эрик Шмидт сказал в книге «Как работает Google»: «И пусть гендиректор круче всех, ему всё равно нужен наставник. Ведь даже у взявших золото на Олимпиаде есть тренеры».

Виды менторства

Согласно английскому словарю Merriam Webster, ментор – это доверенный советчик. В отличие от коуча, его работа рассчитана на долгосрочную перспективу. Он никогда не даёт конкретных и четких указаний, которые нужно исполнять подопечному. Только рекомендации. Простыми словами, менторство – это обучение новому в профессии и развитие личных качеств партнера.

Различают несколько разновидностей менторинга. Вот классификация Исследовательского Университета Вашингтона в Сент-Луисе:

• Формальный. Структурированные программы работы с менти. Формы обучения могут быть разными, в том числе с отчётностью.

• Естественный. Специалист с опытом оказывает поддержку новичку в рамках его профессиональных компетенций. Обучение такого формата проходит в рабочей обстановке.

• Менторинг одного уровня. Специалисты с равнозначным опытом обмениваются информацией и профессиональными достижениями. Как правило, у них много общего и всегда есть что обсудить и узнать друг у друга.

• Ситуативный. Помощь профессионала в тех случаях, когда это необходимо.

• Супервизорный. Опытный сотрудник строго контролирует новичка и делает ему замечания в случае ошибок. Данный вид менторинга не является самым результативным, так как он не способствует эффективной коммуникации.

• По запросу. В тех случаях, когда у сотрудника компании есть потребность в наставничестве.

Типы менторов

Научно-популярный журнал Harvard Business Review в 2015 году провел опрос 45 генеральных директоров на предмет роли менторства в их карьере. 84 % опрошенных заявили, что благодаря ему они обезопасили себя от дорогостоящих ошибок и подняли уровень экспертности.

Скотт Мауц, бывший директор P&G, предприниматель и автор книг о бизнесе, разработал классификацию менторов. Он выделил несколько типов в зависимости от выполняемой ими роли в организации:

1. Первооткрыватель

   Ментор является экспертом в сфере или каком-то одном направлении. Новичку с таким наставником будет легко адаптироваться в профессии. Он транслирует своё профессиональное видение и помогает сориентироваться во всех процессах.

   Помимо передачи знаний, ментор может подсказать новичку, на какие моменты следует обратить пристальное внимание, чтобы не совершать ошибки. Поделится опытом того, какие задачи и как можно решить быстрее.

   

2. Резонатор

   Данная роль не предполагает обучение. Ментор, основываясь на своих знаниях и навыках, даёт оценку идеям и проектам сотрудника, с которым работает. Обратная связь от него максимально честная, прямолинейная и аргументированная. Такой взгляд со стороны профессионала помогает трезво оценить перспективы идеи или проекта. Часто в этих ситуациях рождаются новые варианты. Согласно исследованию ученых Университета Беркли, обсуждение новаторства с экспертом позволяет найти на 25 % больше решений, чем самостоятельный мозговой штурм.

3. Магнит успеха

   Ментором выступает успешная личность, достигшая карьерных высот. Самый лучший вариант, если он из другой индустрии. Тогда подопечный не стремится повторить какие-то конкретные действия ментора – тот вдохновляет и делится энергией успеха.

4. Адвокат

   Такой ментор занимается карьерой подопечного. Полностью анализирует его деятельность, определяет слабые зоны и точки роста, ставит далеко идущие планы совместно с партнером. Это отличная поддержка и свежий взгляд со стороны профессионала.

   Как показывает практика, работа с ментором, помимо основной развивающей функции, помогает подопечному получить и дополнительные выгоды: мотивация, обмен энергией с экспертом, свежий взгляд и аргументированная обратная связь по идеям и проектам. Всё это в совокупности даёт отличный результат.

   

   Становясь ментором, профессионал открывает новые грани своей личности, учится передавать свои знания, не навязывая их. Такой специалист развивается сам в процессе обучения и расширяет круг социальных связей и статус.

   Менторство в бизнесе – современная тенденция, которую следует внедрять передовым руководителям, стремящимся к процветанию компании в долгосрочной перспективе.

5. Зеркало

   Такой ментор уже хорошо изучил подопечного. Знает его сильные и слабые стороны в профессии. Он может дать максимально точную оценку деятельности менти. Такая справедливая обратная связь помогает личностному и профессиональному росту партнера, работе над ошибками и его движению вперёд по карьерной лестнице. Работа основана на взаимном доверии.

6. Обратный ментор

   Автор классификации делится опытом работы с ментором такого типа в компании P&G. Один из топ-менеджеров каждое лето брал себе интерна. Новичок делился с ним своим ви́дением всех процессов в организации. Анализ этой информации показывал, какая атмосфера в компании, придерживаются ли сотрудники корпоративной культуры и системы ценностей, как они оценивают политику руководства. Кроме того, это оценка компании представителем молодого поколения, которое всегда прогрессивнее и мыслит в духе времени.

Форматы менторства

Менторство бывает нескольких форматов, в зависимости от целевой аудитории, с которой работает наставник. Вот самые распространенные:

• Личный. Самый ходовой формат взаимодействия. Предполагает индивидуальное менторство. Наставник оказывает помощь подопечному в его профессиональном и личном развитии в рамках программы сессий. Люди зачастую успевают подружиться после такой продуктивной работы.

• Менторство онлайн. Это удаленная работа с подопечным, не дающая такого широкого спектра возможностей, как личная. Но при этом она удобна, если вблизи нет подходящего профессионала.

• Групповой. Работа ментора с командой подопечных по определенной программе с фиксацией динамики и успеваемости каждого.

Обязанности ментора и менти

Эффективность менторинга зависит от вовлеченности сторон в процесс. Подопечный формулирует запрос, ставит цели в профессии или личностном развитии, необходимом для карьерного роста. Он готовится к сессии с ментором, отмечает шаги, пройденные на пути к достижению поставленных задач.

Ментор создаёт атмосферу участия и поддержки, готов разбираться в вопросах любой сложности. Всегда даёт корректную, но справедливую обратную связь подопечному. Не отвлекается на несущественные вопросы, работает согласно сформулированному запросу и поставленным целям. Стороны понимают, что они несут ответственность за результат. В случае необходимости каких-то перемен они могут ввести новые правила во взаимодействие друг с другом.

Что делает ментор

• делится своей экспертностью в оговорённое время сессий;

• акцентирует внимание на запросе и целях подопечного;

• оказывает поддержку (словесное одобрение и конкретные действия);

• всегда способен выслушать и понять партнера;

• ведёт развивающую обратную связь и готов к отзывам о своей работе;

• даёт рекомендации, но не в форме чёткого плана действий;

• может организовать содействие сторонних специалистов;

• хранит конфиденциальность, не разглашает личную информацию;

• ценит время подопечного;

• открыт к диалогу, справедлив, говорит правду, сопереживает и готов помочь.

Что ментор не должен делать

• не ведет себя с подопечным, как с подчиненным;

• не даёт готовых решений на запрос;

• не фокусируется на решении незначительных задач, нацелен на достижение ключевых целей;

• не выполняет работу психолога.

Менти осознает личную ответственность в кропотливой работе по достижению целей и регулярном отчёте перед наставником. Готов к конструктивной критике и открыт для обучения новому.

Что делает менти

• чётко обозначает запрос и ставит цели;

• готов находить время и энергию на обучение и развитие;

• не скрывает промахи и ошибки, готов их обсуждать и анализировать;

• приходит на сессию подготовленным;

• задает волнующие его вопросы;

• интересуется мнением ментора по проделанной им работе и сам дает обратную связь о наставничестве;

• старается максимально объективно оценивать свои сильные и слабые стороны, анализировать возможности роста;

• уважительно относится к ментору и ценит его помощь;

• открыт для обучения новому, готов менять свои привычки;

• хранит конфиденциальность;

• ценит время наставника.

Часто бывает, что ментор и подопечный не до конца понимают границы своих возможностей в двустороннем процессе наставничества. Обучаемые могут ожидать выполнения за них работы и решения трудных вопросов ведущим специалистом лично. А наставники ошибочно считают, что должны думать за подопечных и продвигать единственно верную, по их мнению, точку зрения.

Эффективный менторинг – это обоюдный процесс обмена опытом и обучения, в котором одна сторона уже набила шишки в процессе работы и сформировала результативную модель, а вторая сторона – только в процессе ее выстраивания. Ментор даёт рекомендации, делится знаниями, может способствовать взаимодействию с грамотными специалистами. Но выбирает тактику действий подопечный всегда сам, как и несёт ответственность за результат. Если стороны понимают зоны своего влияния и полномочий, то успех взаимодействия не за горами.

4 этапа менторства

Менторство проходит несколько стандартных фаз в процессе взаимодействия.

В качестве примера можно разобрать работу наставника, нацеленного на комплексное развитие подопечного в долгосрочной перспективе. При этом менти готов к активному сотрудничеству и серьезной работе.

Предполагается, что практическая работа сотрудника ведётся над определенным проектом. Он может быть относительно быстро реализуемым (в течение месяца) или наоборот, протяженным (год и более). Менторство проектов предполагает поддержку наставника в разработке и запуске определенной инициативы подопечного. После завершения совместно анализируются итоги, достигнутые показатели и ставятся новые цели с перспективой дальнейшего развития навыков наставляемого.

Итак, вот основные фазы взаимодействия ментора и менти:

1. Формирование пары

   Начинается взаимодействие с определенного запроса. Участникам процесса обязательно должно быть комфортно сотрудничать друг с другом. Напряжённая атмосфера, непонимание и неприятие – залог провала.

   

   На первой сессии происходит знакомство друг с другом. Ментор погружается в ситуацию подопечного. Стороны ставят цели взаимодействия и определяют, когда и как будет проводиться контрольный срез. Они обсуждают необходимое количество встреч. Согласовывают время и составляют график сессий. Определяют все границы продуктивного взаимодействия, вопросы конфиденциальности. Важно обсудить все ожидания, обязанности сторон, чтобы в дальнейшем не возникло недопонимание.

2. Планирование и разработка

   Подопечный занимается разработкой идеи проекта. Ментор выполняет функцию аналитика поставленных целей и возможностей партнера. Вносит корректировки, даёт рекомендации и предлагает новые ресурсы, которые могут помочь в реализации задуманного.

3. Реализация проекта

   Это главная фаза менторства, предполагающая оказание содействия и поддержки подшефному. Наставник не должен вмешиваться в проект лично. Он всегда анализирует, насколько требуется его активное включение.

   Подопечный самостоятельно занимается запуском проекта, обращаясь к ментору по необходимости. Он также должен оценивать степень вовлеченности наставника и уровень своей ответственности за реализацию проекта.

   Бывает, что на этой фазе начинается проверка границ и договоренностей первой встречи. Подопечный может пытаться перекладывать ответственность на ментора, а тот – навязывать своё ви́дение не в качестве рекомендаций, а вмешиваясь в процесс. И то, и другое – в корне неверная позиция. Именно поэтому важно на первой встрече договориться обо всем и придерживаться обозначенных границ.

4. Отражение

   Крайняя фаза цикла взаимодействия по поставленному запросу. Ментор наблюдает эффекты взаимодействия с подопечным: какие навыки удалось развить, личные и профессиональные результаты, что ещё нужно доработать. Совместно подводятся итоги проделанной работы, происходит обмен обратной связью. Обсуждается, насколько соответствует результат ожиданиям.

Этапы внедрения программы менторства в компании

Внедрить систему наставничества в организации гораздо сложнее, чем время от времени приглашать бизнес-тренера для проведения обучения на заданную тему. Однако именно институт менторства идеально соответствует современным подходам в менеджменте.

Например, популярная модель «бирюзовой» организации без KPI и классической системы контроля. Приглашенный тренер не ориентируется в бизнес-процессах компании и не может глубоко погрузиться во все тонкости, учитывая соблюдение коммерческой тайны.

Выбор менторов

Обязательным условием в наставничестве является внутренняя мотивация человека делиться опытом и знаниями, помогать другим людям. Также это должен быть опытный специалист, профессионал своего дела. Глубокие знания и опыт в совокупности с желанием обучать других являются основой эффективного менторства. При этом руководителю важно поощрять таких сотрудников материально, так как это дополнительная нагрузка. Любая работа с людьми – это всегда энергозатратный процесс.

Менторами в компании чаще всего становятся руководители отделов или специалисты выше в должности и экспертности, чем их подопечные. Позиция наставничества для таких сотрудников – способ продвижения в компании и развития своих компетенций.

Если руководитель отдела берёт на себя функцию ментора, то HR-менеджеру важно адекватно оценить его возможности в развитии рядового персонала без ущерба собственному профессиональному росту. Кроме того, важно, чтобы наставник мог реально оценивать подопечного, не диктуя ему исключительно своё ви́дение. Давать развивающую обратную связь, делиться опытом, но не навязывать мнение – не самые простые задачи даже для топ-менеджеров.

Самый оптимальный вариант, если наставник и подопечный сами выберут друг друга. Если это проблематично организовать, то нужно учитывать совместимость сотрудников для наилучшего результата.

Оцифровывание процессов

Цели и результаты наставничества наглядно можно оценить, если в компании внедрена система оцифровывания компетенций персонала. Её анализ показывает, в каких процессах у сотрудника есть недостаток знаний и навыков, какие профессиональные качества нужно подтянуть для достижения обозначенных в ходе менторства целей.

Может составляться портрет желаемых компетенций, к которым стремится подопечный. Например, есть удобная платформа Avilar. С её помощью можно построить наглядный цифровой портрет любого сотрудника. Такое оцифровывание должностных и личных компетенций позволят структурировать навыки и знания, наглядно отслеживать профессиональный рост или, напротив, его отсутствие. Такую платформу удобно использовать HR-менеджерам, руководителям среднего звена, а также менторам.

Построение планов

Для достижения прогресса в определенных знаниях, навыках и профессиональных компетенциях важно составить индивидуальный план развития сотрудника. Это можно сделать подопечному и ментору с привлечением HR-менеджера компании. Такой личный план должен вписываться в общие корпоративные цели организации. В основном это долгосрочное мероприятие, в котором есть промежуточные точки контроля и коррекции.

Чтобы было глубокое, а не поверхностное планирование, сначала необходимо провести анализ текущей ситуации. Для этого наставник должен хорошо узнать подопечного. В этом суть индивидуального менторства.

Оценивание и промежуточный контроль

В любом обучении, помимо постановки задач, важно контролировать их усвоение учеником. Программа менторства включает определенные циклы: разбор какой-то темы с наставником, после – отработка на практике, выполнение задач. К новой теме переходят, только если усвоена предыдущая. Кроме того, система признания прогресса подопечного способствует определению эффективности программы менторства в целом, а также её отдельных частей. Например, оценка решения конкретных задач в web-разработке.

Достижение той или иной цели можно понять по следующим критериям:

• оценка знаний и навыков;

• практическое применение в профессиональной деятельности;

• как трансформировалось поведение подопечного и согласуется ли оно с корпоративной культурой;

• влияние на работу команды;

• достигнута ли цель.

Использование IT-инструментов

Для эффективности процессов наставничества важен постоянный обмен информацией между ментором и подопечным. Сейчас много разнообразных IT-инструментов. Существуют функциональные платформы для долгосрочных программ. Это Mindflash и Blackboard Collaborate Mobile, позволяющие создавать курсы и контролировать индивидуальное и групповое обучение.

Для организаций, внедряющих менторство, идеально подойдут мессенджеры Slack, tаск-трекеры (Trello или Tada.team). Сначала можно использовать простые, с небольшим функционалом (постановка задач, сообщения текстовые и аудио/видео). В дальнейшем может потребоваться больший набор возможностей для эффективного менторства и коммуникации.

Где искать ментора, если в компании некого выбрать на эту роль

Рекомендации никто не отменял. Это действительно эффективный способ найти проверенного специалиста. Но есть и другие варианты поиска ментора:

Специализированные интернет-площадки

На таких сайтах нужно оставить заявку с описанием запроса. Далее выбрать наставника из имеющихся специалистов, обсудить детали и условия сотрудничества. Есть как российские сайты, так и много англоязычных сервисов. Менторов можно подобрать по различным профилям, специальностям и образованию. Вот некоторые из популярных площадок:

• Getmentor. На этой платформе собраны IT-наставники. Это открытое сообщество менторов, готовых делиться профессиональным опытом и знаниями. Сейчас насчитывается около 250 специалистов, проверенных на соответствие заявленным требованиям. Желающие могут записаться на менторство онлайн или стать наставником платформы.

• ADPList. Это зарубежный англоязычный ресурс, на котором можно обмениваться опытом со специалистами из других стран, перенять специфическое ви́дение иностранного наставника.

• Pair Up. На этой платформе практикуются видеозвонки для обмена опытом. Основная направленность сайта – творческая деятельность и поиск вдохновляющих ресурсов.

• Solvery. Платформа для желающих найти ментора. Очень популярна эта площадка у программистов. Для поиска ментора достаточно оставить запрос, выбрать наставника и начать обучение.

• Mkdev. Это еще один ресурс для программистов. На данной площадке можно консультироваться, а также стать наставником. Под каждого клиента составляется индивидуальный план менторства и сопровождения. Есть много направлений.

В России развито менторство в прогрессивной сфере IT. Поэтому найти наставника в программировании не составит особого труда. В решении какой-то сложной задачи проще будет проконсультироваться с профессионалом, чем искать пути решения в Сети.

Социальные сети (сообщества, группы)

Это telegram-чаты, группы ВКонтакте. Многие специалисты из различных сфер сейчас ведут свои блоги и готовы проконсультировать начинающих специалистов.

Для поиска профессионала лучше всего использовать фильтры с указанием местоположения и профессии. Прежде чем обращаться за наставничеством, нужно внимательно изучить блог, канал или сообщество специалиста.

Высшие учебные заведения

Во многих вузах есть информационные группы, где можно найти подходящее сообщество и даже ментора. Для этого нужно оставить соответствующий запрос.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Критерии выбора ментора

Следует очень внимательно относиться к выбору эксперта для наставничества, особенно в Интернете. Важно помнить: внешний вид обманчив. Лучше опираться на следующие критерии:

• Учёт личных качеств ментора. Конечно, важен профессионализм. Но, помимо этого, для долгосрочного сотрудничества и эффективного менторства лучше выбрать специалиста, у которого вам будет интересно обучаться. Эксперт должен вызывать доверие и быть интересным и авторитетным собеседником. Если выбирать наставника через соцсети, то есть смысл внимательно изучить профиль специалиста.

• Оценка профессиональных знаний и навыков. Важно оценивать и себя, чтобы понимать, какой наставник нужен. Ведь может оказаться, что ваш уровень знаний может оказаться выше, чем у ментора. Или деятельность эксперта имеет много профессиональной специфики, абсолютно вам чуждой. Например, если наставник занимает такую же должность, но в совершенно другой индустрии.

• Установить цель (конкретную и определенную во времени). Например, начинающему писателю-фантасту есть смысл выбрать в качестве ментора автора с опытом в таком же литературном жанре. Такой специалист должен быть успешным в профессиональной сфере, чтобы поддержать в достижении поставленных вами целей.

• Важно помнить, что менторство – это двусторонний процесс, и подопечный также должен быть интересен и полезен наставнику. Инициатива и свежие идеи от заинтересованного обучаемого будут оценены им по достоинству. Да и в целом важно знать свои сильные стороны и опираться на них в коммуникациях с людьми.

Отлично, если у наставника уже есть опыт обучения и менторства, особенно в бизнесе. Начинающим наставникам сложнее быть объективными. Часто они дают рекомендации, исходя только из своего опыта. Позднее формируется нейтральная позиция, целью которой является раскрытие талантов подопечного.

Чтобы не ошибиться в выборе наставника, есть смысл изучить его портфолио, сайт, группу, ознакомиться с публикациями, выступлениями. Так можно понять, будет ли вам полезна работа с таким специалистом, насколько вы похожи или, наоборот, кардинально противоположны.

Как руководителю стать ментором

Хард-скилы наставника: профессиональные знания и навыки, а также большой практический опыт.

Софт-скилы:

• эмоциональный интеллект;

• умение проявлять эмпатию;

• экологичное общение;

• умение слушать;

• навыки педагога.

Любой профессионал, у которого есть желание транслировать свой опыт и экспертные знания, может стать наставником.

Менторство не имеет целью движение по карьерной лестнице, но не исключает его. Зато оно даёт много преимуществ для наставника в горизонтальном росте: развитие навыков, повышение экспертности и статуса, расширение базы клиентов.

Для начинающего ментора действенный способ заявить о себе – нетворкинг. Благодаря кругу коллег и знакомых можно найти первых клиентов. В дальнейшем отлично работает рекомендательный трафик. Для менторства в современных реалиях очень важно развивать личный бренд. Самые эффективные способы: участие в конференциях, семинарах, публикация статей, активное ведение социальных сетей. Кроме того, ментор должен быть в курсе всех новостей в сфере деятельности и индустрии в целом. Важно общаться с коллегами, создавать круг единомышленников.

Как показывает практика, работа с ментором, помимо основной развивающей функции, помогает подопечному получить и дополнительные выгоды. Это мотивация, обмен энергией с экспертом, свежий взгляд и аргументированная обратная связь по идеям и проектам подопечного. Всё это в совокупности даёт отличный конечный результат.

Становясь ментором, профессионал открывает новые грани своей личности, учится передавать знания, не навязывая их. Такой специалист развивается сам в процессе обучения, расширяет круг социальных связей и повышает статус.

Менторство – современная тенденция в обучении, которую следует внедрять передовым руководителям, стремящимся к процветанию компании в долгосрочной перспективе.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB