Методы управления персоналом, используемые компаниями

О чем речь? Методы управления персоналом представляют собой инструменты, способные помочь руководителям организовать максимально эффективную работу коллектива. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей компании, ее основных целей и задач.

На что обратить внимание? Традиционные методы управления персоналом – административные, экономические и социально-психологические – продолжают активно использовать. Но наряду с ними все чаще внедряются относительно новые схемы: Agile, OKR, Data-Driven, Talent Management.

Суть методов управления персоналом

Управление персоналом – это наука, которая появилась в конце XIX века в Америке. Намного ранее отголоски дисциплины встречались в экономике, психологии, социологии. Сейчас курс «Управление персоналом» включает симбиоз наук. Это теория и организация управления, психология, менеджмент, социология, экономика, этика, трудовое право, конфликтология, политология.

Теоретически можно определить три основных метода управления персоналом: экономические, административные и социально-психологические. Но в чистом виде обычно эти приёмы не используются. В разных случаях применяют сочетание методов. Выбор зависит от стадии роста фирмы, особенностей коллектива, задач и целей организации.

Отдел кадров и управленцы обычно пользуются трем методами, которые позволяют правильно сориентировать сотрудников, помочь повысить им качество работы. Ниже представлен подробный обзор каждого способа.

Административные методы управления персоналом

Эта группа полностью отвечает правовым нормам и распоряжениям высших органов управления. К ним относится сочетание определённых действий, направленных на коллектив:

• создание организационных структур руководства,

• формирование административных норм и нормативов,

• подбор персонала,

• разработка должностных инструкций, стандартов, положений.

Также важен контроль за их качественным исполнением, создание распоряжений и приказов.

Источник: shutterstock.com

Административные методы реализуются через управленческое влияние на работников. При этом важно придерживаться трёх принципов: властное отношение, система административно-правовых взысканий, строгая дисциплина. Специалисты выделяют следующие типы влияния на коллектив:

• Организационные воздействия. Здесь руководствуются утвержденными внутренними нормативными документами. Это устав предприятия, организационная структура, коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Сотрудники организации работают в соответствии с этими документами.

• Дисциплинарная ответственность и взыскания. Сотрудники должны соблюдать конкретные правила поведения. Если работник совершил какой-нибудь дисциплинарный проступок, руководитель может применить к нему дисциплинарные взыскания (выговор, замечание, увольнение).

• Материальная ответственность. Если компания несёт убытки из-за противоправного поведения или бездействия работника, то на него возлагают компенсацию ущерба.

• Административная ответственность и взыскания. Наступает при совершении работником соответствующего правонарушения. К этой группе относят административный штраф, предупреждение, лишение специального права, дисквалификацию.

• Уголовная ответственность. Наступает в случае совершения работником общественно опасных (противоправных) действий: покушение на личность и собственность (клевета, оскорбление, кража в небольших объёмах); самоуправство (злоупотребление служебным положением, должностной подлог, получение или вручение взятки, халатность); нарушение законов о труде (подделка документов, увольнение кормящей матери или беременной).

• Распорядительное влияние. Здесь важно полностью следовать требованиям внутренних нормативных документов (указов, распоряжений и так далее). Так, приказ, изданный начальником предприятия, предусматривает безоговорочное исполнение принятых руководством решений в определённые сроки.

Распоряжения от заместителей начальника по конкретным направлениям обязательны для реализации в рамках определённой функции. Инструкции и указания обычно эффективно координируют управленческий процесс, но касаются только ограниченного круга работников.

Данные методы управления персоналом в организации применяют при необходимости контроля действий сотрудника (в случае, когда человек не может работать без надзора). Например, за работниками цехов или бригадой строителей, коллективом на производстве. Для творческих личностей эта группа методов не подходит.

Например, приучить дизайнера к определённому дресс-коду с помощью административных методов не получится. Такие личности, как правило, достаточно свободны и не желают зависеть от чужого мнения. Поэтому к ним нужно найти подход. Специалисты советуют использовать в таких коллективах экономические, социологические и психологические методы.

Экономические методы управления персоналом

На коллектив можно влиять системой экономических законов. Обычно руководство применяет материальное стимулирование, хозяйственные нормы и нормативы.

К материальному поощрению относятся заработная плата, премии, льготы, компенсации.

• Заработная плата. Главная причина, по которой человек устраивается на работу. Учитывается в себестоимости товаров и разделяется между отдельными сотрудниками в зависимости от вложенного труда и спроса (предложения) на продукцию.

• Стимулирующие выплаты. На некоторых предприятиях сотрудникам назначают доплаты и надбавки, предварительно оформив с ними коллективные договоры. Определённые категории трудящихся получают такие надбавки согласно действующему законодательству. Например, рабочие, которые занимаются тяжелым или вредным трудом, сотрудники из районов Заполярья и так далее.

• Льготы и привилегии. Реализуются в виде вознаграждения или компенсации, как дополнительная выплата к личным формам заработка: компенсации расходов на мобильный, выдача кредитных карт и так далее.

• Дополнительный доход. Кроме основной зарплаты сотрудникам иногда предоставляют и иную (за вредные условия труда, награда за выполнение сверхнормативных задач, за выход на работу в выходной день).

• Премия. Во многих организациях коллектив получает доход по результатам труда, в зависимости от прибыли. Так руководитель мотивирует сотрудников на эффективное выполнение обязанностей.

• Материальная помощь. К данной группе методов управления персонала относят выплаты, которые предоставляются работнику в форме компенсаций в трагических или чрезвычайных случаях (гибель трудящегося или его родных, оплата лечения, восстановления после травмы и прочее).

• Гарантии и компенсации. На некоторых фирмах используются такие методы управления персоналом, как гарантии и компенсации. Первые – это средства, способы и условия, посредством которых происходит осуществление предоставленных сотрудникам прав в сфере трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, которые «возвращают» людям расходы, связанные с исполнением ими обязанностей. Гарантии реализуются в процессе поступления на работу, при переводе на другую должность, оплате дохода.

Оба этих экономических метода могут применять при направлении сотрудника в служебные командировки, переезде в другой город, предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, во время обучения и так далее.

Источник: shutterstock.com

Эти способы достаточно эффективны. Они стимулируют работников к развитию. Премии обычно выплачивают сотрудникам отделов продаж и всем, чью оплату труда можно привязать к каким-то параметрам. К этой категории относятся HR, дизайнеры, маркетологи, копирайтеры, финансисты, таргетологи, разработчики, продавцы, рабочие фабрик.

Специалисты не советуют использовать экономические методы для персонала, для которого главное – высокая зарплата или премия. Если человек работает только из-за денег – это непременно отразиться на качестве его труда.

Кроме корыстных целей человеку должно нравиться его занятие. Также у работника должно быть стремление развиваться, оставить определённый след в истории предприятия. В противном случае при первых же сложностях (экономический кризис, задержка зарплаты) сотрудник просто бросит фирму без раздумий.

Социально-психологические методы управления персоналом

Фундаментов данных методов управления персоналом является совокупность дисциплин социологии и психологии. Специалисты с помощью этих способов влияют на психологию сотрудников (создают группы, формируют благоприятный психологический климат в коллективе), осуществляют моральную мотивацию, развивают инициативность и ответственность.

Социологические методы помогают узнать место и роль работников в коллективе, применять стимулирование для достижения определённых задач, восстановить в организации эффективные коммуникации, определить неформальных лидеров и организовать их поддержку.

Социологические методы включают специальные исследования, анализ личностных характеристик, соревнование, управление конфликтными ситуациями, партнёрство.

Источник: shutterstock.com

Психологические способы позволяют сконцентрировать внутренний потенциал работника на достижении определённых целей предприятия. К данным методам относятся:

• создание групп с учетом психологической совместимости работников;

• формирование благоприятного климата в коллективе;

• оценка личной мотивации трудящихся с учётом философии компании;

• создание моделей профессионального роста персонала;

• формирование навыков и степени квалификации сотрудников;

• ликвидация межличностных споров;

• развитие корпоративной культуры.

К способам психологического влияния на коллектив относят побуждение, осуждение, вовлечение, убеждение, принуждение, порицание, подражание, похвалу.

Данные методы будут эффективно работать в коллективе, для которого важны благоприятная атмосфера, корпоративный дух, творческий подход, располагающий социальный климат.

Руководство часто использует психологические методы в IT-компаниях. Специалисты организуют деятельность сотрудников таким образом, чтобы они могли отдохнуть, переключить внимание прежде, чем приступить к новой задаче. Таким образом креативность и творческий подход остаются главными приоритетами в данной деятельности.

Применение психологических методов управления персонала не подходит работникам, которым необходима жёсткая дисциплина и достижение конкретных результатов, соблюдение точных сроков. Сюда относят строительные фирмы, конвейерные цеха. Работники на возведении здания, конечно, устают, но расслабление бригады может привести к несвоевременной сдаче объекта.

Симбиоз традиционных методов управления персоналом

Очень часто методы управления персоналом используют в комплексе, ведь они достаточно близки. Для достижения определённых целей применяют симбиоз экономических, административных и политических методов.

Например, фирма берет в штат маркетолога:

• в первую очередь с ним подписывают договор, в котором указывается размер оплаты труда и премии по условиям выполнения KPI;

• работнику предоставляют штатное расписание, знакомят с должностными инструкциями, определёнными нюансами — графиком, правилами в коллективе;

• новому сотруднику сообщают про коуча, к которому всегда можно подойти с любым вопросом; специалист по работе с персоналом должен мотивировать и помогать всем трудящимся;

• в большинстве крупных компаний есть комната отдыха, где каждый может провести перерыв и снять стресс.

Следовательно, практически в каждой организации пользуются социально-психологическими, административными и экономическими методами управления персоналом.

Современные методы управления персоналом

Классические методы управления персоналом ещё используют в некоторых компаниях. Но в основном специалисты предпочитают им новые инструменты, которые направлены на адаптивность, заинтересованность коллектива и конкретный результат.

Источник: shutterstock.com

OKR, Agile, Data-Driven — три новых способа, которые позволяют руководству оперативно следить за изменениями, корректировать задачи и цели с учётом конкретных фактов. Рассмотрим их подробнее:

Метод Agile

Этот инструмент используют не только в разработке. В управлении персоналом он предусматривает короткие итерации, самоорганизацию и регулярное взаимодействие. Главные принципы:

• Короткие циклы работы (спринты) с конкретными целями.

• Постоянные ретроспективы для дискуссии о том, что помогает, а что бесполезно.

• Самоорганизующийся коллектив: люди сами ставят задачи и организуют процесс.

• Ориентация на ценности для покупателя (внутреннего или внешнего).

Данный метод на практике реализуют следующим образом: менеджер уже не просто контролирует работу со стороны, а непосредственно участвует в процессе, помогает группе прийти к общему решению.

В HR-коллективе можно организовать подбор сотрудников спринтами: за три недели найти трёх работников, потом провести ретроспективу, чтобы выяснить, как это можно сделать быстрее.

Система OKR

OKR (Objectives and Key Results) — это система, которая позволяет ставить масштабные долгосрочные цели в компании с точными и понятными результатами. Структура:

• Objective — мотивирующая цель (например, «Улучшить адаптацию вновь прибывших работников»).

• Key Results — 3 конкретных и точных измерителя успеха («Уменьшить срок выхода нового сотрудника на продуктивность с 80 до 50 дней», «Добиться eNPS этих коллег не ниже 70»).

Разница с KPI: KPI нацелен на оценку текущей эффективности, применяется для контроля достижения определённых результатов. OKR предназначен для стимуляции и роста в процессе достижения стратегических целей.

Так, если фирма желает повысить благосклонность целевой аудитории, маркетологи могут поставить Objective «Организовать незабываемый клиентский опыт» и KR — «Увеличить NPS на 10 пунктов», «Уменьшить время ответа поддержки на 60 минут».

Система Data-Driven

Инструмент позволяет организовывать бизнес на основе фактов. В системе методов управления персоналом основой для принятия решений также являются точные данные, а не догадки. Какие показатели учитываются:

• Время закрытия вакансий — показывает эффективность рекрутинга.

• Коэффициент текучести кадров — измеряет, какая доля работников ушла из фирмы за определённый период. Показывает прорехи в мотивации и корпоративной культуре.

• eNPS (Employee Net Promoter Score) — оценивает уровень благосклонности персонала.

• Характеристики продуктивности — количество оконченных задач, среднее время цикла.

• Анализ рабочего времени — необходим для установки перегрузки и налаживания процессов (не имеет ничего общего с тотальным контролем).

Например, если факты демонстрируют, что коллектив тратит 50 % времени на ручные отчеты, руководство может ввести Kaiten для автоматизации процесса и освободить время персонала для стратегической работы.

Источник: shutterstock.com

Инструменты Agile, OKR и Data-Driven позволяют достичь адаптивности и ясности в управлении. Руководство не ведёт регулярный контроль, а организует процесс, где цели фирмы и работников совпадают, есть обратная связь, точная информация позволяет улучшать налаженную систему.

Управление талантами (Talent Management)

Достаточно эффективный метод при поиске, развитии и удержании основных работников. Фирма принимает людей, способствует развитию их карьеры, проводит мастер-классы, тренинги и создаёт условия для профессионального роста.

Кто-то хочет стремительного взлёта в карьере, иному важны интересные перспективные проекты, некоторые работники ценят гибкий график и комфортные условия труда.

Данный подход позволяет сохранять хороших специалистов, повышает их интерес, при этом коллектив становится более сплочённым. Для реализации Talent Management внедряют программы наставничества для новых коллег, системы карьерного роста и внутренние вакансии для продвижения талантов, индивидуальные планы развития.

Алгоритм выбора подходящего метода управления персоналом

В зависимости от того, какие методы управления персоналом выбирает руководство, складывается эффективность работы коллектива и бизнеса. Специалисты советуют использовать нижеприведенный алгоритм, который позволит правильно выбрать вариант:

Шаг 1. Определите тип задачи и бизнес-деятельности

Ежедневные процессы (производство, кол-центр, склад) координируются административными методами управления (точные инструкции, дисциплинарные нормы).

Творческие и научные отделы (IT, дизайн, R&D) более эффективно взаимодействуют с социально-психологическими методами и адаптивными инструментами (Agile), где не ограничивается свобода действий и присутствует обратная связь.

Работа, которая ограничивается дедлайном (поставка продукции, предоставление услуги) — обычно содержит экономические мотиваторы и конкретные метрики.

Процессы, протекающие в свободной временной форме (стратегические планы, долгосрочные научные проекты): стимулы сохраняются благодаря грамотному подбору целей и признанию.

Шаг 2. Проведите анализ личных качеств коллектива

Руководитель обычно принимает решение, учитывая характера персонала и условия труда. Опытные специалисты всегда работают в автономном режиме, принимают эффективные решения, ставят прозрачные цели (OKR, подход Data-Driven). Новых сотрудников сравнивают со структурированными процессами. Здесь важно наставничество и четкие инструкции.

В творческих коллективах должно присутствовать доверие, сотрудники могут свободно выражать свои творческие идеи и знают, что их поддержат. Исполнительные коллективы готовы к постановке чётких задач, идут к цели по строго установленному алгоритму.

Офисная работа подразумевает прямой контроль и оперативные очные контакты. Дистанционный труд — прозрачный процесс с IT-технологиями управления и адаптивная обратная связь.

Шаг 3. Обращайте внимание на корпоративную этику и ценности

Методы управления персоналом, которые не учитывают культуру организации, работать не будут. В некоторых компаниях присутствует чёткая и безоговорочная система управления и контроля. В этой ситуации административные методы прекрасно подойдут. Социально-психологические методы и адаптивные правила приживутся в творческих коллективах.

Шаг 4. Сравните подход, который хотите ввести, с текущей бизнес-стратегией

Если планируете уменьшить расходы – включайте административные методы и экономическую мотивацию. Для развития и роста желательно больше мотивировать персонал с помощью Agile, OKR и обучения.

Источник: shutterstock.com

Кризисное управление — ориентация на оперативные приказы, чёткие регламенты и безоговорочное исполнение.

Шаг 5. Сочетайте методы

На практике нечасто используют какой-то инструмент в чистом виде. Например: на производственном предприятии эффективно комбинировать административные методы для соблюдения норм и правил и экономические – для мотивации персонала.

В IT-сфере можно вводить социально-психологические подходы для достижения эффективных результатов и Agile – для организации деятельности, проводя взаимосвязь между дополнительными выплатами к достижению важных целей (OKR).

Шаг 6. Проверяйте результат

Чтобы понять, работает ли ваш подход, надо ориентироваться на конкретные метрики, сравнивая их значение до и после нововведений.

Оценка эффективности используемых методов управления персоналом

Очень важно постоянно совершенствовать и адаптировать методы управления персоналом под свою организацию и коллектив. В противном случае их внедрение не принесёт никаких результатов. В коллективе всё чаще будут возникать ссоры и противоречия, текучесть кадров станет расти, а эффективность – снижаться. Поэтому очень важно постоянно следить за тем, работают ли новые инструменты, довольны ли сотрудники, умножается ли прибыль.

Приоритеты и задачи оценки

Главная цель — понять, помогают ли HR-процессы приблизиться к реализации долгосрочных задач организации. Ниже представлены основные из них:

• Определение проблемных вопросов в управлении персоналом. Позволяет понять, какие прорехи присутствуют в работе HR-специалистов, и ликвидировать их.

• Улучшение эффективности труда. Помогает увидеть способы повышения результативности работы коллектива.

• Снижение затрат. Позволяет правильно подойти к экономии ресурсов без потери качества.

• Укрепление позиций на рынке труда. Помогает понять, насколько организация соответствует современным ожиданиям.

• Создание благоприятной корпоративной среды. Способствует формированию комфортной и дружелюбной атмосферы в коллективе.

Анализ эффективности управления персоналом можно проводить разными способами. Каждый из них имеет преимущества и недостатки. Важно подбирать их индивидуально, с учётом специфики деятельности организации и характера персонала.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Плюсы и минусы разных способов оценки

• Количественные методы.

Базируются на оценке HR-метрик: текучести кадров, количества открытых позиций, сроков закрытия вакансий и так далее. Подход позволяет объективно взглянуть на процессы.

Плюсы: конкретные цифры легче интерпретировать и сравнивать; понятные и честные результаты для всех участников; оперативное выявление проблем: например, долгий поиск сотрудника говорит о неполадках в процессе.

Минусы: не хватает подробностей — не определяет причины и мотивы; руководство компании часто ориентируется на «выполнении плана», а не на результатах.

• Качественные методы.

К ним относятся фокус-группы, опросы, интервью. Обычно используют для анализа вовлечённости, восприятия корпоративной культуры.

Плюсы: позволяют понять мотивацию и настроение; легко изменяются, учитывая задачи организации; учитывают человеческий фактор.

Минусы: субъективность — трактовать ответы можно по-разному; уходит много времени и средств; в большинстве получают «социально желательные» ответы.

• Сравнительный анализ.

При выборе методов управления персоналом важно соотносить собственные метрики с отраслевыми бенчмарками или показателями конкурентов.

Плюсы: позволяет понять, отстаёт ли организация или опережает рынок; способствует внедрению эффективных инструментов; мотивирует к развитию.

Источник: shutterstock.com

Минусы: информация конкурентов не всегда доступна; условия деятельности могут существенно отличаться; не всегда получается адаптировать чужую концепцию к своей культуре.

• Метод «360 градусов».

Сюда входит обратная связь от коллег, руководителей и подчинённых, что позволяет правильно оценить эффективность HR.

Плюсы: разные точки зрения повышают объективность; создаётся так называемая культура открытости.

Минусы: большая нагрузка на коллектив и менеджеров. Бывает сложно интерпретировать открытые комментарии; участники опросов не всегда точно отвечают.

Сложности при введении системы оценивания.

Часто можно столкнуться с сопротивлением работников. Они могут воспринимать процесс как дополнительный контроль или опасность. Причины сопротивления:

• боязнь перемен;

• страх, что результаты оценки будут использованы против сотрудников, например, для лишения премии;

• неверная трактовка целей и плюсов избранной схемы руководства.

Каждый работник должен понимать, зачем нужна оценка системы управления персоналом и для чего её внедрять в деятельность организации. Привлекайте трудящихся в фокус-группы или опросы. Объясняйте персоналу, что это очень важно для роста и развития компании.

Немаловажным недостатком является отсутствие ясных критериев. Без этого система может стать простой формальностью, которая будет неэффективна. Недостатки:

• критерии могут быть достаточно обобщёнными или не всегда отвечать роду деятельности фирмы;

• в оценке отсутствует объективность, если не ограничить её конкретными параметрами.

Иногда крупные компании сталкиваются с проблемами в процессе интеграции оценки в текущие процессы. Причины:

• текущие процессы иногда сложно адаптировать к изменениям;

• руководители не всегда знают, как применить результаты оценки в своей деятельности.

Чтобы интеграция прошла удачно, следует проанализировать текущие процессы и понять, как лучше вводить систему. Необходимо создать специальные инструкции для высшего звена и действовать постепенно, чтобы сотрудники привыкали.

Категории показателей

Для корректной оценки работы с коллективом обычно фокусируются на специальных метриках. Их можно классифицировать по группам:

Операционные характеристики — срок закрытия вакансий, количество обученных работников, число соискателей, прошедших испытательный срок.

Источник: shutterstock.com

Финансовые метрики — расходы на рекрутинг и адаптацию работников, ROI (возврат инвестиций) в программы мотивации.

Качественные параметры — степень удовлетворённости сотрудников, индекс вовлечённости в деятельность, количество идей от трудящихся.

Конкретные методы

Оценивание сотрудников осуществляется разными способами. Обычно используют тестирование, целевое управление, аттестацию, управление эффективностью. Их можно применять в комплексе и отдельно, в виде разового/постоянного экзамена. Рассмотрим развёрнуто каждый инструмент:

• Аттестация.

Один из методов оценивания персонала. Предусматривает сбор специальной комиссии, в которой заседают судьи с определёнными знаниями, умениями из разных областей. Они оценивают уровень квалификации не одного, а сразу нескольких сотрудников организации.

Служебная аттестация — единственный способ оценки профессионального уровня сотрудников, который зафиксирован в Трудовом кодексе РФ. Если в процессе аккредитации работник не получил достаточное количество баллов, был оценён неудовлетворительно или не ответил судьям вообще, руководитель может с ним расторгнуть трудовое соглашение или контракт.

• Тестирование.

Очень распространённый метод оценки. Позволяет быстро, просто, без больших затрат понять уровень профессионализма человека. Работодатели часто используют тесты при собеседовании с потенциальным сотрудником или проводят с их помощью промежуточную аттестацию персонала.

• Целевое управление.

Этот способ позволяет проанализировать социальную эффективность работника, оценить его вклад, соответствие им занимаемой должности.

Источник: shutterstock.com

Руководитель ставит перед коллективом определённые задачи и оглашает конкретные сроки их выполнения: день, неделю, месяц регулярных усилий. Цели должны быть четкими, выполнимыми и конкретными. Хороший руководитель учитывает мнение коллектива о приоритетах тактических и стратегических, о направлениях деятельности, экономических и цифровых показателях плана.

• Управление эффективностью.

Вложение труда каждого участника коллектива оценивается разными структурами предприятия. Перед персоналом ставят задачи и координируют их исполнение. Этот метод – прототип МВО. Инструмент позволяет проанализировать профессионализм и компетентность сотрудника. Последний, в свою очередь, вовлечён в процесс и желает как можно быстрее достичь результата и продемонстрировать свои умения.

Плюсами данного подхода является мотивация коллектива на профессиональное развитие, рост продуктивности труда, объективное оценивание соответствия работника занимаемой должности.

Основные стадии управления эффективностью:

• Подготовительный этап. Предусматривает разработку и улучшение показателей эффективности труда (КРІ).

• Организационный этап. Включает постановку сложных задач коллективу на базе подготовленных метрик КРІ, потенциального обучения.

• Оценочный этап. Критический анализ труда сотрудников по результатам выполнения КРІ.

• Итоговый этап. Оценка компетенций на основании полученных результатов, обдумывание планов будущего развития.

Кроме вышеперечисленных способов используют ещё наблюдение, игру, биографию и многие другие инструменты. Современные онлайн-сервисы – наиболее востребованный и удобный способ оценки с обширным перечнем параметров и подсистем, применение которых существенно снижает нагрузку руководителя.

Основные этапы работы с персоналом

Кроме методов управления персоналом, руководитель использует многочисленные инструменты, которые позволяют собрать слаженный и эффективный коллектив. HR-менеджеры утверждают: работать с персоналом необходимо регулярно, начиная с момента приёма человека в команду.

Подбор штата

Отдел кадров осуществляет так называемый маркетинг персонала. Здесь ищут сотрудников на бирже, проводят с ними собеседование, подбирают подходящие методы мотивации, планируют процессы трудоустройства. HR переманивают служащих с высоким потенциалом из других фирм. Специалисты создают задания и вопросы для интервью для отбора наиболее подходящих соискателей на рынке.

Таким образом, управление персоналом должно проводится чётко, слаженно и понятно. Иначе существует риск создать коллектив из безответственных и не вовлечённых сотрудников.

Адаптация и онбординг

Для более лёгкой адаптации новых работников в компании используют методы онбординга. Сотрудника знакомят с его задачами, обязанностями, коллективом, офисом. Так, менеджеру по продажам важно знать, как организована работа в отделе кадров, продаж и смежных.

Для осуществления онбординга можно закрепить за менеджером помощника и подготовить материалы: штатное расписание, записи разговоров специалистов, скрипты, скринкасты с разбором программ, инструкции с оценкой продаж и т. д.

В компаниях, где не знакомят новичков с процессами, появляется текучка кадров, так как молодые сотрудники просто не могут понять своих обязанностей и правил организации. От этого страдает репутация фирмы.

Источник: shutterstock.com

Недавно было проведено масштабное исследование по теме «28 % россиян увольняются на испытательном сроке». Оно размещено на сайте проекта «Поток». Опрос показал: 54 % молодых сотрудников опасаются, что не найдут общий язык с руководителем и коллективом.

Поэтому онбординг очень важен в процессе ознакомления специалиста с обязанностями и при адаптации в команде. Он поможет плавно влиться в компанию, стать частью системы. Социальные связи имеют значение для большинства людей, без помощи в адаптации у работника пропадёт желание трудиться в организации.

Мотивация

Руководители заинтересовывают сотрудников как финансовыми, так и нематериальными методами. С первых дней работы человека информируют о том, что премии положены за достижение целей и норм, дополнительные выплаты – за работу сверх положенного срока. Также сообщают о том, что отличившихся работников организация отправляет на конференции.

Новичок будет с усердием выполнять свои задачи, расти и развиваться на благо компании. Кроме того, повышается эффективность работы коллектива в целом и происходит рост прибыли фирмы.

Специалисты провели исследование, чтобы выяснить, какая работа стимулирует людей быть эффективнее. «Исследования мотивации персонала в 2022 году: статистика и анализ» показали лучшие современные способы финансовой мотивации (по убыванию значимости):

• обучение за счет организации;

• медицинское страхование;

• оплата труда выше рыночной.

Самые эффективные актуальные методы нематериального управления персоналом (в порядке снижения ценности): гибкий график, удаленная деятельность; карьерный рост; благоприятная атмосфера в коллективе.

Подготовка

Специальный отдел предприятия по работе с сотрудниками проводит обучение, деловые игры, диспуты, конференции, организует бизнес-обеды и так далее. Повышение квалификации специалистов — обязанность кадровиков. Менеджеры по персоналу, как правило, утверждают план, график и уровень обучения у начальников отделов.

В некоторых случаях в организацию приглашают бизнес-тренера, который проводит мастер-класс для сотрудников. В определённых компаниях есть специальная должность в штате для коуча. Эти способы помогают достигать поставленных задач, развивают личностные и профессиональные качества трудящихся.

Оценка

Очень важно определить профпригодность персонала. Руководитель должен понимать, справляются ли работники со своими обязанностями, заинтересованы ли они в качественном результате. Узнать это помогает тестирование. Специалисты проводят анализ информации по отчетам и главным метрикам эффективности — KPI.

Система отчётов существенно облегчает начальнику анализ информации о деятельности работников для более корректного подбора методов управления персоналом и предприятием.

Большинство специалистов проводят оценку работы трудящихся посредством корпоративного мессенджера. Например, маркетолог ежедневно фиксирует итоги своей работы в чате «Реклама».

HR сводит данные по отчетам прямо в мессенджере. Этот процесс видит и координирует начальник. Руководитель заходит в чат и понимает, чем занимается коллектив, что получается, а на что не хватает времени, какие показатели растут, а какие падают.

Тренды в организации управлении персоналом

На сегодняшний день в организации управления персоналом многое изменилось. Ниже представлены аспекты, которым придаётся сейчас важное значение.

• Гибкий график. По информации с платформы Авито.Работа, уже в 2023 году количество вакансий со свободным расписанием возросло в 2,5 раза. Такой режим предпочитают в основном специалисты в области HR и банков. Они посылают резюме работодателям с подобными предложениями в 1,8 и 1,5 раза чаще. IT-профессионалы, напротив, предпочитают труд в офисе.

• Развитие и признание талантов. Компании, в которых обращают внимание на способности и продвигают сотрудника, пользуются большим спросом у соискателей. Некоторые фирмы даже создают личный бренд работников и стимулируют их, приглашают популярных коучей, проводят мастер-классы для персонала.

• Автоматизация постановки заданий. Формирование и распределение ежедневных задач можно поручить платформам для управления проектами. Достаточно популярны в России такие сервисы: «Яндекс Трекер», Bitrix24, Week. Программы значительно облегчают труд руководителей отделов, позволяют сделать рабочие процессы более понятными.

• Фокус на личности персонала. Для жителей России сейчас на первом месте по важности стоит заработная плата. Еще соискатели обращают внимание на условия труда, социальный пакет, который предоставляет компания. По результатам опроса EY Belonging Barometer 3.0, 73 % людей 1997–2012 годов рождения и 68 % поколения 1980–2000 предпочитают фирмы, которые учитывают мнение и пожелания персонала.

• Наличие скрытой рабочей силы. По результатам исследования ФГБУН «Института экономики РАН», в 2023 году на рынке труда был дефицит практически в 5 млн специалистов. Ситуация и сегодня остаётся прежней. HR и руководители компаний также жалуются на нехватку работников. Чтобы исправить тенденцию, можно задействовать людей без опыта, молодых специалистов, девушек в декрете.

• Продвижение бренда организации. Сейчас HR должны не просто подавать запрос в службу занятости или на порталы вакансий, чтобы быстро найти специалистов. Люди внимательно изучают предложения нанимателей, знакомятся с отзывами бывших сотрудников, учитывают рейтинг фирмы. Работайте над HR-брендом компании, озвучивайте плюсы труда именно у вас, поддерживайте корпоративных дух и интерес действующего персонала.

• Внедрение ИИ. Искусственный интеллект сейчас значительно упрощает жизнь и профессиональную деятельность. HR-менеджеры часто привлекают его при решении определённых задач.

Умные технологии позволят обработать базу вакансий, выбрать нужное резюме, предугадать успех кандидатов, осуществить тестирования соискателя, создав список вопросов на ассесмент.

Книги о методах управления персоналом, которые полезно прочитать

О методах управления персоналом литературы много. С ее помощью можно расширить кругозор в области работы с сотрудниками, научиться их заинтересовывать и удерживать ценные кадры.

1. «Большая книга директора по персоналу». Авторы: Елена Рудавина, Вадим Екомасов. Пособие по работе HR-директора содержит практические советы по основным функциональным сферам управления кадрами.

2. «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы». Автор: Наталья Володина. Структурированное руководство по улучшению эффективности работников посредством грамотной систему адаптации.

3. «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует». Автор: Дэниел Пинк. Книга о стимулировании и маячках, которые побуждают сотрудников работать качественно. Автор подчёркивает три главных элемента реальной мотивации: мастерство, автономия, цель.

4. «Сначала нарушьте все правила: Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому». Авторы: Маркус Бакингем и Курт Коффман. Пособие основано на материалах исследований компании Gallup, которая анализировала выдающиеся рабочие практики в 30 странах мира. Авторы определили 12 главных элементов, которые делают фирму эффективной, и описали их в книге.

5. «Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов». Автор: Джеффри Дж. Фокс. Литература для руководителей, которые хотят задействовать и удержать перспективных сотрудников. Фокс излагает предложения, которые базируются на опыте топ-менеджеров ведущих фирм США.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о методах управления персоналом

Рационально ли применять только один метод управления персоналом?

Специалисты советуют использовать сочетание нескольких способов. Например, в отделе дизайнеров более лояльно будут воспринимать социально-психологические методы, в производственных цехах не обойтись без административных и экономических инструментов.

Как определить, эффективны ли используемые технологии?

Высокое качество и скорость достижения коллективом поставленных целей – верный показатель того, что руководитель грамотно организовал процесс.

От чего зависит выбор технологии руководства?

Специалисты выбирают, какие методы управления персоналом использовать, в зависимости от рода деятельности компании и уровня её развития, личных потребностей трудящихся, положения на рынке труда. Немаловажны возможности руководителя и нужды организации.

Например, если у фирмы возникают сложности с адаптацией новых работников, нужно делать акцент на психологические и социальные методы управления, такие как программы интеграции или менторство.

Какие способы руководства кадрами использовать во время нестабильности?

Специалисты рекомендуют начать с введения антикризисного режима, уменьшения социальной дистанции с начальником. Нужно сплотить коллектив единой целью. Важно создание плана личного карьерного роста, вознаграждение за заслуги.

В определённых ситуациях можно вводить гибкий график и менять работы. Оставьте на повестке дня только самые важные задачи, сконцентрируйтесь на главном, отложите второстепенные дела.

Таким образом, главная задача высшего звена — грамотно подобрать комплекс методов и инструментов влияния на коллектив. Единого способа, который позволит решить все проблемы, не существует. Нужно выбрать тот, который подойдёт в конкретной ситуации в текущий момент.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Как провести вебинар: правила, этапы, полезные инструменты
• Массовая рассылка email: задачи, виды, этапы создания

Забрать подарок