Микроменеджмент: почему это чаще плохо, чем хорошо

О чем речь? Микроменеджмент — стиль управления, при котором руководитель чрезмерно контролирует работу подчиненных, уделяя внимание мельчайшим деталям и процессам. Такой подход часто приводит к снижению инициативности сотрудников, замедлению выполнения задач и ухудшению атмосферы в коллективе.

Как избегать? Чтобы избежать микроменеджмента, руководителю важно научиться делегировать задачи, доверять сотрудникам и фокусироваться на стратегических целях, а не на оперативных деталях. Развитие навыков коммуникации, четкая постановка задач и предоставление обратной связи помогут создать атмосферу доверия и ответственности в коллективе.

Что такое микроменеджмент простыми словами

Говоря простыми словами, микроменеджмент (микроуправление, микроконтроль) — это управленческий подход, при котором руководитель стремится держать под жестким контролем все действия подчиненных, подавляя их инициативность и превращая в исполнителей своих идей.

Микроменеджер диктует, каким образом следует выполнять работу, часто делая это постфактум, и ожидает точного соответствия своим требованиям. На попытки работников выяснить причины тех или иных решений обычно следует ответ в стиле «просто сделай, как сказано».

Вместо поддержки роста сотрудников микроменеджер навязывает единственно верный, с его точки зрения, способ работы.

Источник: shutterstock.com

Рассмотрим один из примеров микроменеджмента. Допустим, компания создала платформу для бронирования гостиниц. Николай управляет всем, что связано с продуктом: от маркетинга и продаж до разработки и дизайна. Продукт постепенно расширяется: появляются сервисы для приобретения билетов, заказа экскурсий и организации командировок.

Благодаря своему опыту Николай начинает возглавлять продуктовую группу. Теперь ему предстоит управлять несколькими направлениями и выстраивать стратегию роста всей продуктовой линейки. Передача управления приложением по бронированию гостиниц новому менеджеру становится необходимой. Тем не менее Николай продолжает строго контролировать каждый этап, не позволяя новому менеджеру принимать самостоятельные решения.

Микроменеджмент встречается и на более низких уровнях проектного менеджмента. К примеру, редактор настаивает на том, чтобы копирайтеры предоставляли ежедневные отчёты с детальным разбором их действий по часам. Либо менеджер продукта просит утверждать с ним каждое изменение на сайте, от шрифта до цвета кнопок.

Какие риски связаны с микроменеджментом? В компаниях, ориентированных на креативные процессы, работа с микроменеджером может быть особенно сложной. Представьте себе ситуацию в дизайн-студии, где арт-директор заставляет дизайнеров следовать исключительно его вкусу, не давая ни одного объяснения.

При таком подходе даже самые активные и творческие сотрудники со временем утрачивают интерес и веру в себя, оказываясь втянутыми в рутину. Эффективность работы снижается, а результаты ухудшаются.

Например, микроменджмент необходим в случае, когда нужно ввести нового сотрудника в курс дела. Тщательное сопровождение на первых этапах работы помогает новичкам быстрее понять рабочие процессы и свою роль в команде. Важно не забыть уменьшить уровень контроля, как только адаптация завершится.

Ещё один вариант — это сотрудники, которые не обладают необходимой готовностью к независимой работе. Они предпочитают, чтобы им указывали, что делать. Но стоит ли в компании держать таких работников?

Причины проявлений микроменеджмента в компании

Причины его появления могут быть разными: от личных качеств руководителя до особенностей корпоративной культуры. Важно понимать, что такой подход не всегда является осознанным выбором, а иногда формируется из-за страха потери контроля или недостатка доверия к команде.

Микроменеджмент возникает в компании по нескольким причинам.

Гиперответственность

Руководитель принимает на себя всю ответственность за конечный результат и считает, что только он способен выполнить работу на должном уровне. Работник представляет выполненную работу, однако у руководителя возникает непреодолимое желание внести свои корректировки, поскольку он уверен, что существует лишь один правильный способ — его собственный.

Источник: shutterstock.com

Скрупулезный подход к проверке и исправлению даже мелочей может быть необходим в критически значимых задачах и стрессовых ситуациях. Но если работник лишен свободы принимать решения и ошибаться, его развитие останавливается: ведь зачем стараться, если начальник все равно переделает по-своему.

Отсутствие опыта управления

В связи с уходом тимлида его обязанности передали самому опытному разработчику в команде. Он отлично справляется с написанием кода, но управленческий опыт у него отсутствует. Вместо того чтобы управлять командой, новый тимлид сосредотачивается на тотальном контроле за «правильным» написанием кода другими членами команды, так как он убежден, что в этом и есть смысл управленческого процесса.

Однако руководитель — это не просто специалист, разбирающийся в процессах производства. Для него также важно владеть инструментами управления, налаживать взаимодействие с коллективом и добиваться командных результатов.

Восприятие делегирования как чего-то более сложного, чем самостоятельное выполнение задачи

С переходом менеджера на новую должность его место в команде занимает другой специалист. Чтобы облегчить передачу обязанностей, первый создает список незавершенных задач с подробными комментариями для новичка.

В какой-то момент менеджер приходит к мысли, что легче самому завершить начатые проекты, чем тратить время и силы на объяснение пришедшему специалисту контекста работы. В итоге процесс передачи дел затягивается, а новичку трудно адаптироваться и взять на себя управление командой.

Недостаток доверия к команде

Когда руководитель сомневается в квалификации сотрудников, он, ощущая свою ответственность за результат, начинает сам выполнять работу. Но подобный подход не даст желаемого эффекта — неопытные сотрудники не приобретут нужных навыков.

Боязнь утратить контроль

Боязнь того, что результат окажется неидеальным или что что-то может пойти не так, вызывает у некоторых руководителей беспокойство. Иногда возникает ощущение, что чем больше уделяешь внимания контролю, тем выше вероятность успешного результата. Но это ложное представление. В бизнесе участвует множество людей и процессов, и возможность влиять на них ограничена, что является нормой.

В бизнесе постоянно происходят сотни событий, и порой кто-то может подвести тебя, даже не имея такого намерения.

Источник: shutterstock.com

К примеру, вы участвуете в онлайн-конференции, и никто не сомневается в том, что ваше выступление пройдет успешно. Интернет-соединение стабильное, материалы готовы, все продумано до мелочей. Однако начинается метель, рвется кабель, и трансляция мгновенно прерывается. Компетентность менеджера проявляется в умении управлять рисками.

Он должен предусмотреть альтернативные сценарии, такие как план B и C. Однако если планы множатся до D и дальше, это уже не про риск-менеджмент, а про навязчивое желание держать все под жестким контролем.

Гарантировать успех на 100 % невозможно, но можно повысить его вероятность до 90 %. Важно обеспечить 90 % вероятности успеха, а оставшиеся 10 % — оставить на импровизацию. Такова реальность.

Страх изоляции

По мере роста в карьере у многих менеджеров возникает тревога: не приведет ли переход в топ-менеджмент к потере связи с реальной работой? Как только снижается частота взаимодействия с клиентами и командой, менеджер начинает ощущать себя оторванным от реальности. Чтобы избавиться от этого ощущения, он начинает больше участвовать в задачах, которые выполняют сотрудники на низших уровнях.

Ощущение комфорта только в привычной обстановке

Некоторые же менеджеры боятся оставить привычные задачи и, вместо того чтобы заниматься управлением бюджетами, погружаются в более низкие уровни работы. Привычная оперативная деятельность приносит им больше комфорта, чем наблюдение за выполнением этих задач другими людьми.

Однако самая частая причина возникновения микроменеджмента кроется в нехватке взаимного доверия и уважения между руководителем и его командой. Есть немалое количество менеджеров, которые не уверены в своих сотрудниках и боятся передавать им ответственность.

Для того чтобы доверие стало основой отношений, нужно постоянно работать над ним, а не ждать мгновенного результата. Это трудный процесс, поэтому многие менеджеры выбирают делать все самостоятельно, постоянно вмешиваясь в работу сотрудников, которые не соответствуют их строгим стандартам.

Но когда между менеджером и сотрудником установлено доверие, микроконтроль становится невозможным. Здесь нет командования — это совместная работа. В этом и заключается суть.

Главные проблемы микроменеджмента

Микроменеджеры кажутся идеальными сотрудниками, ведь они контролируют каждый шаг команды, глубоко погружены в процессы и стараются не упустить ничего важного. Однако в реальности они больше вредят компании, коллективу и самим себе, чем приносят пользу.

Перечислим причины, по которым уход от микроменеджмента просто необходим.

Неэффективное управление

У менеджера есть определённый круг задач, и руководство ожидает от него конкретных результатов. Как и у любого другого человека, у него есть ограничения по времени и внутренним ресурсам. Следовательно, когда сотрудник берет на себя обязанности, предназначенные для менее опытных коллег, ресурсы менеджера начинают неправильно перераспределяться. Это влияет на качество управления, так как на него не хватает ни времени, ни сил.

Отсутствие баланса между работой и отдыхом

Если же менеджер успевает выполнять как свои, так и чужие задачи, это, скорее всего, сказывается на его отдыхе и личной жизни. Ресурсы ограничены: если все силы уходят в работу, на остальное не остается энергии. В условиях максимальной нагрузки поддерживать высокий уровень эффективности будет крайне сложно.

Отсутствие роста сотрудников

Менеджер, который постоянно контролирует, не дает своей команде возможности для развития. Руководитель не предоставляет работникам шанса учиться на ошибках, брать ответственность и проявлять инициативу, ограничивая их опыт. В лучшем случае сотрудники застревают на одном уровне, в худшем — покидают команду, так как у них нет возможности для развития.

Высокая текучесть персонала

Из-за микроконтроля уровень текучести персонала возрастает, так как сотрудники стремятся найти более комфортные условия работы. Отсутствие доверия и постоянное вмешательство могут стать причиной того, что талантливые кадры уйдут из компании.

Повышенный уровень стресса и угроза выгорания среди работников

Работая под микроменеджментом, люди нередко сталкиваются с повышенным уровнем стресса и риском эмоционального выгорания. Жесткие стандарты и ограничение свободы в принятии решений могут привести к эмоциональному выгоранию и повлиять на психическое здоровье.

Остановка бизнес-процессов без менеджера

Когда ключевой человек покидает организацию, персоноцентричная система рушится, так как все процессы зависели от него. Менеджер может продолжить карьерный рост, покинуть компанию, либо уйти на заслуженный отдых.

Если процессы были завязаны на одном сотруднике, это приведет к коллапсу. В такой ситуации рядом не окажется человека, способного продолжить управление, ведь руководитель не уделял внимания развитию управленческих кадров. Ожидать высокого уровня менеджмента от тех, кто не был научен действовать самостоятельно, не стоит.

Источник: shutterstock.com

Кроме того, микроуправление может привести:

• к демотивации — сотрудники ощущают недоверие руководителя, постоянное вмешательство и исправления, что заставляет их сомневаться в своей компетентности;

• снижению продуктивности — сотрудники тратят больше времени на проверки с отчетами, чем на выполнение своих задач;

• высокому уровню текучести кадров — постоянное нервное напряжение и отсутствие карьерного роста неизбежно ведут к выгоранию и уходу работников.

7 явных признаков микроменеджмента

Микроменеджмент можно различить по нескольким характерным признакам. Вот что делает микроменеджер на своем рабочем месте.

Жаждет неусыпного контроля

Он постоянно стремится быть в курсе всего: находит способ следить за каждым работником, выяснять все подробности того, кто, что и как делает, а также с кем и о чем общается.

Пример: руководитель настаивает на том, чтобы в конце дня сотрудник подробно отчитывался о своей работе, причем не просто сообщал о том, сколько времени было потрачено на ту или иную задачу, а именно детально расписывал почасовую деятельность на рабочем месте.

Зацикливается на каждой мелочи

Микроменеджер уделяет чрезмерно много внимания мелочам, что является результатом его стремления контролировать каждый шаг команды. Его желание держать под контролем любой аспект настолько поглощает все его умственные ресурсы, что он уже не в состоянии заниматься решением более важных стратегических вопросов, что, по сути, и должен делать руководитель.

Пример: глава отдела, состоящего из 100 работников, целыми днями занимается проверкой баннеров, создаваемых дизайнером, постоянно исправляя тексты и шрифты.

Желает, чтобы все сотрудники всецело подчинялись его указаниям

Микроменеджер не приемлет любые действия, которые не были заранее согласованы, так как считает, что уже нашёл оптимальное решение, которое нужно просто исполнить. Если сотрудник отклоняется от установленного пути и пытается внести свои изменения, это воспринимается как саботаж, инициатора которого следует немедленно наказать.

Источник: shutterstock.com

Иногда микроменеджер просто обижается, но бывает и так, что он идет дальше, критикуя и агрессивно нападая на подчинённого, создавая конфликтную ситуацию и информируя всех руководителей о несоблюдении правил и «злостном» нарушителе.

Никогда не отступает от своей позиции

Микроменеджер не готов учитывать альтернативные взгляды, уверенный в абсолютной правильности своих решений: «Есть только 2 мнения — моё и неправильное».

Как стать успешным в карьере, если у вас начальник — микроменеджер? Легко! Соглашайтесь со всеми его предложениями, даже если они противоречат здравому смыслу. Говорите, что согласны с поручением, и просто выполняйте его. Даже если результат окажется неудовлетворительным, микроменеджер не признает своей ошибки и просто скроет её, а вы останетесь ценным и лояльным работником.

Если же вы попробуете предложить альтернативный вариант, вас могут обвинить в саботаже и поскорее убрать из команды.

Лично ведёт все важные дела, не делегируя их команде

Полагая, что никто не справится лучше него, руководитель концентрирует в своих руках управление всеми важными процессами.

Обратите внимание на стиль управления. Если наблюдаете такие признаки, вероятно, ваш руководитель — микроменеджер.

Поручения без четкой формулировки

Микроменеджеру чужды принципы SMART-планирования. Он не формулирует чёткую цель, а сосредотачивается на деталях, рассказывая, как необходимо выполнять каждый рабочий шаг. В результате подчинённые теряются в требованиях, а итог их работы разочаровывает начальника.

Скептическое отношение к работе подчинённых

Бывает, что руководитель берется за переделку работы сотрудников, считая их результаты неудовлетворительными. В итоге теряется время, а сроки проекта становятся всё более отложенными. Вместе с этим отсутствие конструктивной обратной связи мешает сотрудникам избежать аналогичных ошибок в дальнейшем.

Если вы увидели хотя бы пару перечисленных признаков в своей компании, значит, пришло время подумать о том, как избежать микроменеджмента.

Как правильно реагировать на микроменеджмент

Микроменеджмент может создать напряжённую атмосферу в коллективе, снижая уровень доверия и мотивации сотрудников. Важно уметь правильно реагировать на такой стиль управления, чтобы не только сохранить свою профессиональную эффективность, но и наладить здоровые отношения с руководителем.

Речь идет не о пассивном принятии контроля, а о поиске конструктивных решений, которые помогут установить баланс между самостоятельностью и необходимым уровнем руководства.

Не вспыхивать на эмоциях

Когда от начальника поступает очередная странная просьба или идея — драматический жест с «ответкой» вряд ли решит проблему. Эмоции могут поставить вас в положение слабого.

Как быть?

Сделайте паузу, глубоко вдохните. Если общение происходит лицом к лицу, спокойно уточните задание и просто спросите: «Зачем?».

Это поможет руководителю также замедлить ход мыслей и, вероятно, заставит его задуматься, что, возможно, некорректно сформулирована задача, или она вовсе не нужна.

Четкое изложение и конструктивная беседа способствуют решению проблемы. Руководитель установил срок сдачи отчёта на 15 число, но оказался недоволен, что отчёт не готов к 10-му? Напомни, что окончательная дата — 15. И уточни, означает ли это, что дедлайн был перенесён. Босс, возможно, пересмотрит свой подход и в следующий раз сформулирует требования более детально.

На следующей встрече по отчёту начни беседу с короткого обзора выполненных поручений, чтобы избежать переделки документа с самого начала.

На перспективу — тоже не вспыхивать на эмоциях

Постоянное возвращение к одной и той же ситуации угнетает. Раздражение и утрата контроля только усугубят ситуацию. Нужно выработать системное решение для устранения проблемы.

Как быть?

Прояснить зоны ответственности. Можно прямо обсудить, в каких задачах вы имеете свободу действий и автономию. В случае несогласия с предложением, можно предложить встречный вариант. Хотя есть вероятность, что руководитель всё равно продолжит контролировать, несмотря на установленные границы.

Не поддаваться давлению и вмешательству со стороны микроменеджера

До определённого момента не соглашайтесь сразу на все новые задачи и требования, не спешите реализовывать идеи. Попробуйте применить принцип «факты говорят сами за себя» и постарайтесь собрать аналитические данные. Например, когда продажи продукта продолжают снижаться на протяжении долгого времени, строительство нового завода не имеет смысла — это факт. Подумайте над этим.

Источник: shutterstock.com

Как быть?

Фиксируйте задачи и четко уточняйте все условия «игры». Бывает, что микроменеджеры забывают о поставленных задачах и повторно назначают те же самые. Лучший способ избежать этого — записывать заданное. Старайтесь подробно уточнять требования при назначении поручений и архивировать их. Если руководитель скажет, что отчёт выполнен неверно, предъявите ему регламент, который он же и утвердил.

Если ситуация не меняется, не уходите с работы под влиянием эмоций

В особенности, если у вас нет плана Б и финансовой подушки. В таком случае разумнее искать новое место, не увольняясь с текущего, разработав альтернативный вариант, а желательно и не один.

На собеседованиях сразу видно, когда человек переживает кризис. Лучше отправляться на них с уверенностью и хладнокровием.

Как быть?

Исследуйте альтернативы, которые могут быть доступны в рамках текущей организации. Рекомендуется изучить, какие навыки можно адаптировать для новой роли. Если вы занимаетесь продажей тюльпанов, попробуйте предложить розы. Иногда смена отдела, а главным образом руководителя, способна значительно повлиять на нашу жизнь.

А порой достаточно просто принять ситуацию.

Иногда всё складывается идеально: отличные коллеги, приятная работа, хорошая зарплата, удобное местоположение и даже свежий кофе с плюшками в офисе. В таком случае просто смиритесь с руководителем-микроменеджером и сфокусируйтесь на других важных аспектах своей жизни.

Это пример здорового отношения к ситуации, когда твой начальник — микроменеджер. Работа приносит финансовую стабильность, обеспечивает безопасность и удовлетворяет жизненно важные потребности.

Если карьерный рост на этом месте невозможен, ищите варианты для развития в других областях: увлечениях, личной жизни, в обучении или дополнительном доходе. Вы перестанете думать о работе за пределами офиса и вне рабочего времени, а дальше ваши дороги пойдут в разные стороны.

Способы уйти от микроменеджмента

Хороший руководитель должен верить в команду и её способность достигать целей, которые он сам обозначил. Но как же бороться с микроменеджментом? Здесь будут полезны определённые навыки.

• Чёткая постановка задач и целей.

Важнее, чтобы команда знала конечную цель, а не детали выполнения работы. Чтобы это обеспечить, руководитель должен выяснить, насколько хорошо подчиненные понимают суть задач. Можно провести стандартное анкетирование. Во время встреч полезно напоминать сотрудникам о цели их работы и подчёркивать, что они сами определяют способ её достижения.

• Сформировать чувство единства в команде.

В коллективе важно адекватно оценивать сильные и слабые стороны каждого участника, чтобы эффективно устранять недочёты в работе над продуктом. Для этого разумнее всего будет использовать принцип командного поощрения, а не награждать за индивидуальные достижения.

• Выстроить правильное взаимодействие и наладить переговорный процесс.

Сотрудники должны иметь возможность общаться с руководителем в комфортной и безопасной обстановке. Менеджеру необходимо стимулировать такую форму общения и предоставлять качественную обратную связь. Начальник должен научиться распознавать моменты, когда стоит дать сотруднику больше автономии в принятии решений.

Источник: shutterstock.com

• Достигнуть открытости и ясности в команде.

Сотрудники должны осознавать, что для принятия правильных решений начальнику необходима полная и точная информация о работе. Руководитель должен регулярно разъяснять команде, зачем ему нужны те или иные данные, и как именно они повлияют на определённые процессы. Каждый работник должен чувствовать себя комфортно в общении и не стесняться обращаться с просьбами.

• Заботиться об адаптации новых сотрудников.

Чем больше знаний и навыков человек приобретёт на испытательном сроке, тем меньше будет требоваться контроля в будущем. Разработайте базу знаний с уже проверенными кейсами, которые могут служить обучающим материалом для новичков.

Погружение в работу должно быть плавным, поэтому сначала доверяйте новому сотруднику те задачи, в которых он уже имеет опыт. Такой подход уменьшит стресс для работника и позволит ему сохранить больше энергии для непосредственной реализации задачи.

Это поможет менеджеру оценить, как сотрудник справляется с работой, с которой он уже «на ты». Для менеджерских позиций не просто придумать тестовые задания, которые могли бы объективно оценить квалификацию специалиста. В дальнейшем задачи можно усложнять и повышать уровень неопределенности в них.

• Документировать достижения и результаты.

Чем детальнее вы расписываете задачи, тем легче будет погрузить в контекст того, кому их предстоит выполнять. В рабочем дневнике следует фиксировать весь путь: от формулировки задачи до её пошагового выполнения и получения результатов.

Подробное описание процесса помогает человеку лучше понять суть задачи, её срочность, степень ответственности и ожидаемый результат. Когда процессы прописаны, у коллеги есть чёткие инструкции, необходимость в контроле уменьшается.

• Установить однозначные и понятные правила рабочего процесса.

Важно обсуждать с коллегами (особенно с новыми сотрудниками), кому вы поручаете задачи, ключевые критерии успеха, а также нюансы, которые могут считаться ошибками. Все лучше записать на бумаге. Когда установлены чёткие правила, менеджеру не нужно постоянно контролировать, а сотрудник имеет свободу в рамках установленных границ.

• Делегировать сотрудникам сложные задачи.

Постепенно давайте коллегам больше свободы и увеличивайте сложность задач, добавляя элементы неопределенности. Хотя работа в таких проектах может быть для сотрудников менее комфортной, без этого нельзя достичь роста.

Чётко прописанные ТЗ и однообразные задачи со временем станут помехой для дальнейшего развития сотрудников. Со временем работники овладеют решением таких задач и смогут поддерживать процесс даже при условии смены руководителя.

Источник: shutterstock.com

Самое важное — понимать, что без самостоятельного выполнения задач и ответственности за результаты развитие невозможно. Руководителю придётся постоянно заниматься этими вопросами. Если проект развалился после ухода менеджера, это означает, что управленец не был достаточно компетентен. Если же проект продолжает функционировать, это указывает на верную настройку процессов.

Для тех, кто не может отпустить контроль, существует особая практика, хотя и не самая продуктивная, но способная помочь постепенно уменьшить тревожность. На начальном этапе делегирования задачи выполняйте её параллельно с сотрудником. Необязательно информировать исполнителя о таком подходе.

На основе различий в результатах предоставьте коллеге конструктивную обратную связь, указав, что можно улучшить в следующий раз. Со временем человек освоится, и различия в результатах станут меньше. В конечном итоге его профессионализм будет вызывать больше доверия.

С помощью такого метода вы позволяете коллегам выбирать свои методы работы, но при этом имеете уверенность, что в случае ошибки есть запасной вариант. Кроме того, методика также поможет увидеть, что человек не вписывается в коллектив, если он продолжает не справляться с задачами, несмотря на то что вы регулярно организовываете обучение.

Может ли микроменеджмент быть полезен

Даже у микроменеджмента есть свои плюсы. В определенных обстоятельствах этот стиль управления может оказаться оправданным. Основная роль управленца — наблюдать за процессами с высоты, контролируя их развитие.

Однако такой подход может привести к отрыву от реальности: недостаток общения с командой и клиентами повышает риск управленческих ошибок. Временное участие в рабочих процессах сотрудников помогает оставаться в реальном контексте.

Пример такого «погружения» в контекст — участие топ-менеджеров в работе службы поддержки (изредка, возможно один — два дня в месяц). Это дает возможность лично услышать клиентов и оценить внутренние процессы компании. Подобный опыт нередко открывает новые перспективы и приводит к неожиданным выводам.

Источник: shutterstock.com

Постоянное вмешательство в задачи не своей компетенции сделает микроменеджмент нежелательной нормой. Однако иногда стоит выйти из кабинета и поработать на передовой, чтобы увидеть, как функционирует система в реальных условиях.

В контексте бизнес-процессов микроменеджмент может сыграть положительную роль в адаптации новых сотрудников. При появлении в команде человека с ограниченными навыками важно на старте уделять внимание проверке его работы, разбирать даже мелкие недочеты и чаще проводить контрольные созвоны. Но важно не задерживаться на этом этапе, чтобы новичок смог развить в себе навыки самостоятельности и ответственности.

Вот еще несколько ситуаций, когда микроменеджмент может принести пользу.

• Если в команде отсутствует порядок, роли не определены, а процессы не налажены, данный тип управления может стать инструментом для упорядочивания ситуации. Когда работа будет налажена, можно снизить уровень контроля и дать коллегам больше свободы.

• В критичных проектах, где каждая ошибка чревата серьезными денежными или репутационными последствиями, микроменеджмент оправдан. Усиленный контроль и внимание к каждой детали позволят уменьшить возможные риски.

• Когда компания переживает кризис и находится на грани закрытия, времени на развитие самостоятельности у сотрудников и оптимизацию процессов нет. В таких условиях единственный путь — это усилить контроль и приложить максимум усилий, чтобы бизнес смог выжить.

Независимо от ситуации, микроменеджмент уместен, если является временной мерой. Строгий контроль, как правило, лишь затрудняет нормальную работу и не должен быть частью регулярной практики. Систематическое обучение и развитие сотрудников способствуют формированию сильной команды, способной работать и без участия руководителя.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о микроменеджменте

При некоторых обстоятельствах микроменеджмент приносит свои плоды. Чаще всего он используется при обучении новичков или принятии важных стратегических решений, где только руководитель обладает необходимыми компетенциями.

Эффективное микроуправление способствует созданию атмосферы доверия в команде, когда руководитель учитывает особенности каждого сотрудника.

Какие руководители часто увлекаются микроменеджментом?

Часто микроменеджерами становятся те, кто только начинает свою карьеру в управлении, желая доказать, что способны следить за всеми процессами и контролировать каждую мелочь.

Микроуправление не обходит стороной и опытных управленцев. К примеру, основатель бизнеса, создавший продукт с нуля, может видеть в изменениях, предлагаемых командой, угрозу своей идее, отклоняя любые предложения и эксперименты. Подобный подход, как правило, становится препятствием для развития и масштабирования компании.

Руководители среднего звена тоже нередко зацикливаются на мелких нюансах. Вместо того чтобы сосредоточиться на стратегии, они теряются в деталях — каждый отчёт анализируется до последней цифры, постоянно вносятся правки в шрифты презентаций и тому подобное.

Микроменеджмент может быть временной стадией: когда руководитель устает от крупных задач, он переключается на менее значимые, но легко решаемые. При этом затягивание с таким стилем управления приведет к последствиям, которые негативно отразятся не только на команде, но и на компании в целом.

Что почитать о правильном менеджменте?

Литература, раскрывающая важность роли управленца в команде:

• «Эффективный руководитель», Питер Друкер;

• «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует», Ицхак Адизес.

Книги, объясняющие, почему привязка всех процессов к одному человеку может привести к торможению бизнеса:

• «Цель. Процесс непрерывного совершенствования», Элияху Голдратт;

• «Проект Феникс. Роман о том, как DevOps меняет бизнес к лучшему» под авторством Кевина Бера, Джорджа Спаффорда и Джима Кина.

Как быстро пройти тест на микроменеджмент?

Задача управленца — достичь баланса. Для того чтобы понять, не зашли ли вы слишком далеко в контроле, используйте чек-лист.

• Оценка результата или процесса — что для вас важнее?Если ваша фокусировка на том, как выполняются задачи, вместо того чтобы оценивать итог проделанной работы, это может быть признаком микроменеджмента.

• Есть ли у вас доверие к команде?Если вам нужно контролировать каждое действие и слово работников, это свидетельствует об отсутствии доверия. Вместо постоянного контроля, обсудите с коллегами цели и то, что вы от них ожидаете.

• Думаете ли, что только вы способны выполнить эту задачу?Если да, это может быть симптомом перфекционизма. Лучший подход — поручите задачи сотрудникам и дайте им возможность проявить свои способности.

• Как часто вы слышите от сотрудников жалобы на усталость и перегрузку?Когда подготовка отчётов и проверок занимает больше времени, чем сама работа, необходимо подумать о корректировке подхода.

В каких отраслях оправдан микроменеджмент?

Сферы, в которых микроменеджмент может быть уместным.

• Индустрии с высокими требованиями к соблюдению норм. Микроменеджмент может быть более распространен в таких отраслях, как финансы, здравоохранение и авиация, где контроль за соблюдением стандартов критичен. Для того чтобы обеспечить соответствие правовым нормам и стандартам безопасности, необходим тщательный мониторинг.

• Отрасли, где требуется высокая степень точности в процессе изготовления продукции. В секторах, связанных с таким производством, где даже небольшие отклонения от стандартов могут привести к серьезным последствиям, микроменеджмент помогает поддерживать высокое качество изделий и избегать значительных убытков.

• В сфере военных операций каждый шаг должен быть тщательно спланирован и выполнен, и здесь микроменеджмент играет ключевую роль в предотвращении ошибок. Он может стать важным инструментом для достижения стратегической согласованности и успешного выполнения задач.

• В экстренных службах, где каждая секунда на счету (тушение пожаров, ликвидация последствий стихийных бедствий и так далее), микроменеджмент важен для эффективной координации и обеспечения безопасности граждан и персонала.

• Область научных исследований. В сферах науки, где проводятся конфиденциальные эксперименты или осуществляется сбор данных, микроменеджмент служит гарантией поддержания точности, целостности и корректности исследования.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать ценные бизнес-подарки бесплатно

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB