×
Система мотивации персонала: важность создания и правила организации Система мотивации персонала
Вернуться к Блогу
30.11.2022
2824

Время чтения: 15 минут

Нет времени читать?
Отправить материалы на почту

Система мотивации персонала: важность создания и правила организации

Для чего нужна? Система мотивации персонала поддерживает рабочий настрой, активность и результативность. Зная, что за хорошо проделанную работу работник будет вознагражден, он выложится на 200 % и перевыполнит план.

Как настроить? Для создания эффективной системы нужно поинтересоваться у персонала, чем руководство может компенсировать их сверхпроизводительность. Только удовлетворив хотелки, вы получите приверженного и лояльного специалиста.



Стимулирование по схеме кнута и пряника или нерегулярные денежные премии уже давно не работают. Нужна особая система, которая учитывает пожелания каждого.Желательно спросить напрямую, что именно нужно сотрудникам. Звучит банально, но лучше так, чем навязывать ненужное.

Вы удивитесь, но не все работают из-за денег, одни желают посещать фитнес-зал, другие – участвовать в спортивных соревнованиях, а третьи – марки коллекционируют. За удовлетворение своих потребностей персонал готов горы сворачивать ради компании, в которой он трудится. Это если брать идеальный сценарий. В создании и внедрении понятной и подходящей всем системы мотивации все равно умудряются наделать кучу ошибок.

Суть системы мотивации персонала

Система мотивации персонала объединяет в себе различные стимулы, влияющие на поведение отдельно взятого человека. Другими словами, это последовательность действий, с помощью которых руководитель стремится повысить трудоспособность работников, а также привлечь и удержать у себя хороших специалистов с высокой квалификацией.

Каждый работодатель самостоятельно выбирает, каким образом вызвать у коллектива желание продуктивно трудиться, чтобы удовлетворить собственные нужды и решить поставленные задачи. Мотивация дает сотруднику удовлетворение от работы, в которую он погружен с головой, и ощущение радости. Добиться этого через силу невозможно.

Отмечать заслуги людей и поощрять их совсем непросто, для этого нужно принимать во внимание объем и качество выполненной работы и все факторы, от которых зависит поведение. Следовательно, руководитель должен в первую очередь организовать правильную систему мотивации сотрудников, применяя к каждому индивидуальный подход.

Цели системы мотивации персонала

То, какой результат в итоге покажет компания, зависит от того, насколько эффективно трудятся в совокупности все ее подразделения – руководство, менеджмент и рядовой персонал. Чтобы сотрудники качественно выполняли свою работу, необходимо позаботиться о правильном выборе системы мотивации.

Главная цель системы мотивации персонала – добиться того, чтобы у людей были оптимальные условия и все необходимые стимулы, чтобы выполнять свои должностные обязанности качественно и своевременно. Она нужна для того, чтобы сотрудники сами захотели достичь наилучших показателей своей деятельности.

Суть системы мотивации персонала

Система мотивации применяется компаниями для решения следующих задач:

  • рост производительности труда;

  • обеспечение стабильности кадров;

  • привлечение в компанию опытных специалистов;

  • формирование положительного мнения о компании у сотрудников;

  • поддержание благоприятной атмосферы внутри коллектива;

  • создание и развитие корпоративных ценностей.

Вполне логично, что для достижения всего вышеперечисленного разработка системы мотивации персонала должна осуществляться с применением разнообразных методов. Основная проблема здесь связана с множеством индивидуальных характеристик сотрудников и их потребностями.

Отличия системы мотивации от стимулирования

Следует различать такие понятия, как мотивация труда и стимулирование. В первом случае работодатель побуждает человека эффективно работать, а во втором оказывает на него воздействие извне, заставляя улучшить результаты своей деятельности.

Рассмотрим оба термина подробнее. Можно привести такие действия начальства, направленные на мотивацию персонала, как:

  • присуждение премии по итогам квартала сотрудникам, показавшим наилучшие результаты за прошедший период;

  • размещение фотографий отличившихся на Доске почета;

  • дополнительные выплаты менеджерам по продажам в зависимости от объема реализации.

А вот стимулирование работников ведется совершенно иначе. Оно может иметь следующий вид:

  • те, кто не выполнит месячный план по продажам, остаются без премии;

  • запрещается уходить с рабочего места до закрытия годового отчета;

  • те, кто недоволен условиями труда, могут писать заявление об увольнении, им всегда найдется замена.

Таким образом, прослеживается аналогия между системой мотивации и стимулирования персонала и известным методом кнута и пряника. То есть мотивация направлена на то, чтобы сотрудник сам стремился работать, а стимулирование – на то, чтобы он трудился, даже когда он этого не хочет. Однако вовсе не следует ставить его на первое место, поскольку зачастую это приводит к тому, что человек перестает любить свое дело и терпит его лишь из-за отсутствия других вариантов. Стимулирование уместно применять только в отношении работников, которые никак не способны качественно выполнять свои задачи.

Отличия системы мотивации от стимулирования

Многие работодатели используют стимуляцию, чтобы сэкономить время и избежать лишних затрат. Подобные меры вызывают у людей беспокойство, что приводит к ухудшению трудоспособности и постоянным увольнениям, то есть отрицательно сказывается на производственном процессе.

Так что оба метода должны применяться совместно, но мотивация должна играть ведущую роль. Это позволит руководству организовать сплоченную команду, участники которой будут объединены стремлением добиться наилучших результатов деятельности компании.

Причины потери мотивации у сотрудников

Существуют различные причины, по которым у сотрудников может исчезнуть мотивация. Зачастую потеря интереса к работе может иметь личный характер, например, быть вызвана смертью близкого человека, что приводит к необходимости сделать перерыв.

Впрочем, отсутствие мотивации не всегда связано с деятельностью компании. Неудовлетворенность условиями труда обусловлена различными факторами, к наиболее распространенным из них относятся:

  • Неблагоприятная обстановка и отсутствие командного духа внутри коллектива. Сотрудники теряют мотивацию, сталкиваясь с критикой со стороны начальства и коллег в отношении своего внешнего вида и поступков, либо если результаты их труда не оценивают по достоинству.

  • Отсутствие возможностей продвижения по службе. Такое случается, когда сотрудник постоянно выполняет мелкие поручения или уже имеет большой стаж в компании, но ему так и не удалось занять хорошую должность либо увеличить свой оклад.

  • Несоответствие профессиональных качеств человека выполняемым задачам. Это связано с тем, что в процессе отбора кандидатов на вакантное место могут найти специалиста, не обладающего достаточным уровнем знаний и опыта. В результате он осознает, что не подходит для этой работы, и у него пропадает мотивация. В такой ситуации не стоит впадать в отчаяние – здесь все определяется предпочтениями руководства.

  • Игнорирование основных навыков сотрудника. Может случиться такое, что талантливый инженер при устройстве на должность мечтает об участии в крупных проектах по возведению промышленных объектов. Вместо этого ему достается обыденная офисная работа, связанная с бумажной волокитой, и как результат – он увольняется, даже не отбыв испытательный срок.

  • Неудовлетворенность уровнем оплаты труда, что особенно характерно для менеджеров высшего уровня.

Все это приводит к тому, что люди ощущают усталость, плохо выполняют свою работу и вступают в конфликты. Рассмотрим подробнее, что компания может сделать сама для решения этих проблем и недопущения подобных ситуаций в дальнейшем.

Теоретическая основа системы мотивации персонала

Основами системы мотивации персонала являются теоретические аспекты, в которых почти всегда используются такие понятия из психологии как «Потребность» и «Ожидание».

Потребность – это такое душевное и физическое состояние субъекта, при котором он ощущает нехватку определенных благ, необходимых ему для жизнедеятельности. В первую очередь именно ее наличие мотивирует к выполнению определенных действий. Потребности классифицируются по-разному, в зависимости от научного подхода.

Теоретически различают две группы потребностей:

  1. первичные, имеющиеся с рождения;

  2. вторичные, возникающие в процессе жизнедеятельности.

Первичные потребности являются физиологическими (потребность в питании, жилище) или заложенными на генетическом уровне (инстинкт самосохранения). Вторичные приобретаются по мере становления личности (потребность в уважении, самореализации).

Ожиданием в теоретических основах мотивации называют предположения субъекта относительно вероятности достижения определенного результата при осуществлении каких-либо действий. Они складываются на основе предшествующего опыта и оценке текущей ситуации, причем в большинстве случаев индивид формирует свою поведенческую политику, опираясь прежде всего на опыт.

На практике теория мотивации обычно применяется исходя из ожиданий менеджеров высшего звена, которые обладают необходимыми знаниями. Недостаточно просто обосновать концепцию, следует, чтобы она не противоречила ожиданиям руководства компании. Также люди часто хотят получить такую же систему, как у успешных конкурентов, в ходе внедрения анализируются подобные проекты.

Необходимость во внедрении систем мотивации сотрудников возникла в начале XX века и была вызвана ростом конкуренции в экономике. При этом потребовалось задействовать все имеющиеся способы повышения производительности труда, включая использование ресурсов коллектива для расширения возможностей и выхода на новый уровень развития.

Теоретическая основа системы мотивации персонала

В связи с необходимостью ученые занялись изучением психологических типов работников и сформировали концепции, с помощью которых организации могли бы наиболее полно использовать людей для достижения своих целей. Как результат возникли три группы теорий, которые раскрывают природу потребностей и предлагают различные способы их использования для повышения мотивации сотрудников:

  1. Содержательные теории, которые стремятся выявить потребности человека, от которых зависит его отношение к труду. Их основоположники – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг и т. д.

  2. Процессуальные теории. Они изучают поведение людей, исходя из их ожиданий, чувств, предпочтений. Над этими теориями работали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

  3. Группа, которая объединяет теории, рассматривающие личное отношение сотрудника к труду. Созданием подобных теорий занимались, например, Уильям Оучи и Дуглас Макгрегор.

Практически все современные системы мотивации персонала разработаны на основе этих разновидностей, и никаких принципиальных изменений в теоретических аспектах пока не произошло. В российской практике как правило применяются зарубежные методы, правда, к ним иногда добавляется использовавшаяся в СССР система нематериального стимулирования с расширенным социальным пакетом. Это наиболее типично для организаций с привлечением государственного капитала, промышленных гигантов и преемников крупных монополий.

Принципы эффективной системы мотивации персонала

Чтобы система мотивации персонала в организации была эффективной, нужно, чтобы она была основана на общих положениях СОМТ (Система оптимальной мотивации труда). Несоблюдение какого-либо из этих принципов приводит к неблагоприятным последствиям.

Мотивацию труда необходимо проводить в соответствии с кадровой политикой, которая, в свою очередь, должна соответствовать общим производственным курсом предприятия. Она должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Система оптимальной мотивации труда должна учитывать различные внешние факторы:

  • правовые (действующие нормы законодательства, в том числе трудового);

  • экономические (положение на рынке труда и общая бизнес-ситуация);

  • социальные (среднестатистический доход населения, участие сотрудников организации в различных объединениях, текущая обстановка в регионе и т. д.);

  • политические (случаи забастовок и т. д.)

Также СОМТ должна учитывать факторы технологического развития:

  • социокультурные (традиции, общепринятые нормы поведения);

  • экологические (текущая природоохранная ситуация).

Неотъемлемой частью СОМТ должен быть механизм оптимального стимулирования. Главная задача системы мотивации персонала – обеспечение должного настроя работников на осуществление своей профессиональной деятельности.

СОМТ поощряет эффективный труд человека и включает в себя следующие направления:

  • поддержание требуемой эффективности;

  • повышение производительности;

  • поддержание норм деятельности;

  • совершенствование правил организации.

Кейс: VT-metall
Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве
Узнать как

6 правил создания системы мотивации персонала

Поскольку изначально система мотивации отсутствует, ее внедрением занимается руководство организации с привлечением менеджеров. Создание системы мотивации персонала должно происходить с соблюдением определенных принципов, которые позволяют получить наилучший эффект от проведения стимулирующих мероприятий:

  1. Доступность. Нужно, чтобы правила были понятны сотрудникам, тогда им будет легче их выполнять в соответствии с ожиданиями руководства.

  2. Персонализация. При выборе методов стимулирования следует учитывать индивидуальные характеристики человека, такие как должность, стаж, объем работы и особенности характера.

  3. Последовательность. Новичков не нужно излишне перехваливать, а при первом нарушении стоит ограничиться выговором. Когда у персонала постоянно формируется порог ожиданий, руководство вынуждено искать новые способы поощрения и наказания.

  4. Весомость. Необходимо вознаграждать сотрудника должным образом, исходя из его обязанностей и личных качеств, так же, как и штрафовать.

  5. Своевременность. Заслуги должны быть отмечены вовремя, а проступки не должны оставаться без внимания, иначе они могут повториться. Для этих целей некоторые компании вводят, например, еженедельную оплату труда.

  6. Комплексность. Для создания оптимальной системы мотивации необходимо одновременно применять различные средства воздействия на работников, как материальные, так и нематериальные.

Виды мотивации персонала

Способы мотивации персонала можно формально разделить на три группы:

  1. Организационные. Эта группа объединяет методы, направленные на то, чтобы у всех сотрудников в коллективе были общие стимулы. Подобная методика может быть реализована путем предоставления социального пакета, системы льгот и компенсаций, обеспечения поддержки социально незащищенных категорий работников, использования системы оценки трудовых достижений.

  2. Диагностические. В эту группу входят пробные методы мотивации, эффективность которых проверяется путем использования в контрольных группах. Если они докажут свою результативность, руководство приступает к их внедрению на всем предприятии.

  3. Индивидуальные. Эта группа включает способы, с помощью которых можно улучшить мотивацию отдельно взятого человека. Данные методы наиболее актуальны в отношении руководителей различных подразделений, ценных специалистов и небольших коллективов, работающих над каким-либо текущим проектом.

Различают два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Под внутренней понимают совокупность мотивов, связанных с индивидуальными характеристиками сотрудника. Внешняя мотивация включает стимулы, действующие на человека со стороны и побуждающие его к работе.

Далее мы рассмотрим такие встречающиеся на практике виды, как материальная и нематериальная мотивация, и какими факторами обусловлен каждый из них.

Виды мотивации персонала

Виды материальной мотивации персонала

Как показывают результаты опросов, проводимых среди работающего населения, большинство людей в нашей стране считают зарплату главным фактором мотивации. Вознаграждение за труд показывает ценность человека как специалиста и при его недостаточном размере, по мнению человека, у него пропадает мотивация и даже может возникнуть желание нарушить деятельность организации.

Заработная плата является неотъемлемой частью материального стимулирования, но сюда следует также включить различные премии, в том числе:

  • по результатам работы за определенный период. Премия может присуждаться отдельному человеку или целому коллективу за перевыполнение плана или досрочное достижение результата;

  • дополнительные выплаты помимо тех, что предоставляются некоторым категориям по закону. Это могут быть доплаты за совмещение должностных обязанностей, выполнение отдельных поручений и т. д., причем их размер определяется работодателем по своему усмотрению;

  • единовременные выплаты от руководства по случаю заключения крупной сделки или запуска проекта.

Система материального стимулирования труда может обеспечить стабильное повышение производительности только в том случае, если имеются конкретные правила, по которым производится выплата вознаграждений на основе количественных оценок выполненной работы. Неясная система распределения этих сумм в процессе стимулирования снижает мотивацию сотрудников и ухудшает ситуацию в коллективе, что приводит к утечке кадров и падению производительности.

Виды материальной мотивации персонала

Виды нематериальной мотивации персонала

Может случиться так, что руководство не располагает достаточными средствами для материального стимулирования персонала. Впрочем, высокие зарплаты и премии еще не означают, что работники всегда будут трудиться с полной отдачей, напротив, они могут сами начать требовать вознаграждения. Поэтому в настоящее время в целях повышения мотивации широко используются нематериальные стимулы.

По мнению экспертов, в число эффективных факторов, кроме оптимальных условий труда и развитых корпоративных ценностей, входят следующие:

  • вручение подарков и поздравление работников по случаю праздников и важных событий в их жизни;

  • повышение квалификации и посещение тренингов за счет фирмы;

  • организация досуга работников в специальных местах, где они могли бы отдохнуть в уютной обстановке;

  • предоставление возможности напрямую связаться с руководителем, получить консультацию;

  • персонификация, то есть получение человеком в связи с его достижениями особых привилегий, вроде личного кабинета или собственного места на парковке;

  • предоставление сотрудникам разнообразных льгот, таких как соцпакет, лечение и отдых за счет компании, бесплатное питание, возмещение расходов на проезд;

  • насыщенная корпоративная жизнь, в том числе организация соревнований между отделами, совместный отдых на природе, культурные мероприятия.

Корпоративные праздники

Однако есть и факторы мотивации, имеющие негативный характер, такие как:

  • лишение премии;

  • дисциплинарные взыскания;

  • отказ от предоставления корпоративных льгот и компенсаций.

Если данные методы применяются обоснованно, это также позволяет эффективно поддерживать дисциплину и порядок в организации на необходимом уровне.

5 этапов разработки системы мотивации персонала

  • Этап 1. Подготовка

Перед тем как приступить к разработке системы мотивации персонала следует выполнить ряд подготовительных действий, в частности, довести до сотрудников информацию о планируемых изменениях (для этого можно использовать электронную почту).

  • Этап 2. Аудит персонала

Это нововведение будет приносить пользу лишь тогда, когда работодателю известно, чего именно ожидают от него сотрудники, и какие стимулы им нужны для эффективной деятельности. Для этого следует разделить весь персонал организации по категориям, принимая во внимание такие критерии как возраст, квалификация, опыт, образование и т. д. Составив отчет по группам, можно определиться с тем, какие методы применять в каждом конкретном случае.

  • Этап 3. Сравнительный анализ систем

Эффективность системы мотивации персонала на предприятии напрямую зависит от разнообразия используемых методов стимулирования. На данном этапе происходит изучение способов, применяемых в конкурирующих организациях. Наиболее часто встречающиеся методы мотивации представлены в таблице:

Меры, составляющие систему мотивации
Материальные Нематериальные Организационные Социальные

– Заработная плата

– Премирование

– Надбавки и доплаты

– Участие в прибыли

– Социальные гарантии, льготы

– Корпоративные мероприятия

– Санаторно-курортное лечение за счёт компании

– Оплата обучения

– Поощрения

– Взыскания

– Поздравления и благодарственные письма

– Одобрение

– Порицание

  • Этап 4. Опрос сотрудников

Можно либо провести непосредственный опрос, либо попросить сотрудников анонимно заполнить анкету, указав наиболее приоритетные для них стимулы.

На основе полученных данных работодатель может принять решение, какие мотивационные мероприятия лучше всего применять для отдельных категорий персонала. Сюда могут входить как способы материального вознаграждения, так и нематериальные стимулы, приобретающие значимость во время нестабильной экономической ситуации.

Этапы разработки системы мотивации персонала

  • Этап 5. Внедрение

По окончании разработки системы мотивации необходимо сообщить работникам о том, что она собой представляет и какие методы включает. Важно все подробно объяснить и уделить внимание всем особенностям программы, так как среди нововведений могут быть такие, с которыми сотрудники раньше не сталкивались. Например, в случае перехода на гибкий график или удаленную работу, люди, безусловно, будут удовлетворены, но им придется потратить время на то, чтобы приспособиться к новым условиям.

5 приемов для создания эффективной системы мотивации персонала

  1. Сотрудники сами пишут план своего развития

    В российских компаниях принято, что люди ждут от руководителя плана, в каком направлении им развиваться профессионально. Если же у начальника такой документ отсутствует, значит, он плохо справляется.

    Сотрудники технологических компаний, напротив, сами должны заниматься составлением своего плана развития. В их задачу входит определение собственных сильных сторон, качеств, полезных для компании, и внесение предложений по повышению эффективности ее работы.

  2. Любые идеи достойны внимания

    Можно привести примеры компаний, демонстрирующих высокие темпы роста, таких как Google – численность ее сотрудников за 8 лет возросла в семь раз. Работе этих фирм свойственна незавершенность, то есть всегда можно внести какие-либо улучшения. В целом имеется определенное направление развития, но как достичь поставленных целей – никто не знает, и это побуждает сотрудников улучшать показатели своей деятельности. В таких условиях становится важным прислушиваться к чужому мнению, воплощать в жизнь новые идеи.

    По рассказам самих сотрудников Google, многие проекты берут свое начало с обсуждений в нерабочее время, например, во время занятий в круглосуточно открытом тренажерном зале компании. Сначала кто-то высказывает идею, ее немедленно подхватывают и вносят предложения, после чего уже совместно со всем отделом доводят до совершенства. Подобным образом недавно была запущена система по обеспечению глобального доступа в Интернет: она включает 180 спутников и оценивается в 1–3 млрд долларов.

    Приемы для создания системы мотивации персонала

  3. Достижения сотрудников поощряют еженедельно

    Не менее интересным способом мотивации персонала, применяющимся в Google, является ежедневное размещение постов об итогах работы отдела. Раз в неделю объявляются имена лучших сотрудников, которым достается приз в виде билета на матч или концерт. При этом отмечать заслуги походом в ресторан или боулинг за счет компании там не принято – заведения такого рода работают бесплатно на ее же территории.

  4. Сотрудники сами оценивают работу друг друга

    В компании Zappos, осуществляющей продажу обуви через Интернет, любому сотруднику на один месяц предоставляются 50 виртуальных долларов, которые можно передать коллеге, если тот производит приятное впечатление. По итогам года каждый получает набранную им сумму в реальном эквиваленте.

    Компания Zappos уделяет внимание отзывам клиентов для наибольшего продвижения на рынке и поэтому соблюдает определенные принципы:

    • Сотрудники могут беседовать с посетителем столько, сколько понадобится. Рекорд длительности разговора – 6 часов.

    • Организованы круглосуточный прием заказов и доставка.

    • При отсутствии в ассортименте обуви нужного цвета или размера сотрудник предлагает адреса других магазинов, в которых имеется в наличии модель с требуемыми характеристиками. В результате деньги могут достаться конкурентам, но компания оставит о себе положительное мнение.

    • Если обувь не удовлетворила покупателя, у него есть целый год на то, чтобы ее вернуть.

    • Доставка осуществляется оперативно в течение 12 часов, а для постоянных клиентов – всего лишь за 8 часов.

    Компания Zappos

    Рассказывают, что одна женщина решила проверить, как на самом деле организована работа с клиентами в Zappos. Она позвонила ночью и спросила, где ей в это время можно заказать пиццу. Сотрудник, оказавшийся на линии, не растерялся из-за того, что заказывают не обувь, отлучился на несколько минут и, вернувшись, сообщил подходящий адрес.

  5. Сотрудники сами выбирают для себя поощрение

    Еще один успешный пример системы мотивации персонала демонстрирует нам один из крупнейших в мире отелей Bellagio Hotel, в котором насчитывается 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников. Здесь действует аналогичная система взаимного поощрения, при которой хорошую работу коллег можно отмечать путем начисления им определенного количества пойнтов.

    Правда, в качестве вознаграждения в данном случае выступают призы, выбираемые общим голосованием сотрудников, такие как дополнительный отпуск, билеты на мероприятия и т. д. Получить приз можно сразу при накоплении необходимого количества пойнтов. При этом стоимость каждого приза различается и, например, лишняя неделя отпуска эквивалентна годовой сумме накопленных поощрительных знаков.

Скачайте полезный документ по теме:
Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Анализ работы системы мотивации персонала

Эффективность системы мотивации персонала необходимо проверять как минимум раз в полгода. При этом проводится сравнение текущих цифр деятельности компании с прежними, в том числе с использованием программных средств.

В ходе проверки эффективности исследуется то, как внедрение системы повлияло на значение основных показателей деятельности фирмы, проводится опрос сотрудников с целью определения их удовлетворенности нововведениями. Если анализ системы мотивации персонала не выявляет значительного влияния используемых методов на эффективность труда и объем производства, следует поставить вопрос о ее доработке.

Проверку эффективности необходимо осуществлять систематически, а не ограничиваться сравнением показателей за разные периоды.

Если выбранная система покажет свою неэффективность, следует приступить к ее модификации не раньше, чем со следующего отчетного периода. Это обусловлено необходимостью как проводить внедрение новых методов в течение длительного времени, так и корректировать бюджет компании в целях данной замены.

Важную роль при оценке систем мотивации играет помощь со стороны консалтинговых компаний. Обращение к этим фирмам позволяет точно определить, насколько правильно осуществлялись их разработка и внедрение, и получить ценные советы по их оптимизации. Также при этом авторы системы могут получить независимую оценку со стороны и избавиться от лишней напряженности.

Как правило, не следует создавать новую схему с нуля. Для совершенствования системы мотивации персонала бывает достаточно лишь внести в нее небольшие изменения, учитывающие особенности деятельности компании. Так можно снизить величину затрат на доработку и потенциально добиться высоких результатов.

Анализ работы системы мотивации персонала

4 фатальных ошибки в системе мотивации персонала

Нельзя создавать такие системы стимулирования, при которых к работникам будут предъявляться требования, которые они не в состоянии выполнить. В таких случаях у подчиненных исчезает мотивация, и они не стремятся достичь нужного результата. Какие еще ошибки не стоит совершать при формировании системы мотивации персонала?

Выплата премии-приза

В практике многих российских предприятий встречается использование подобных премий, которые всегда выплачиваются внезапно. Распространено мнение, что это позволяет улучшить мнение сотрудников о компании и заставить их работать эффективно в следующем периоде.

Тем не менее, ощутимых результатов для компании выплата таких премий обычно не дает. Каждый сотрудник, получая вознаграждение, должен четко представлять, в чем состоят его заслуги и что он должен сделать, чтобы в будущем повторить успех. Иначе люди начнут рассматривать такие премии как случайный выигрыш и не будут стремиться к продолжению активной деятельности.

Гарантированные премии

На многих промышленных предприятиях со времен СССР сохранилась система мотивации, при которой сотрудники рассматривают премию за хорошую работу как часть своего оклада. Например, в ходе опросов сотрудники нефтедобывающих компаний, когда их спрашивают о размере зарплаты, часто называют свой оклад с учетом дополнительных выплат.

Получайте клиентов с сайта каждый месяц
В гарантированном объеме
Подробнее

Другими словами, они считают, что премии должны выдаваться ежемесячно, а не как надбавка за хорошую работу, соответственно, при существующей системе у них отсутствуют стимулы для повышения эффективности труда.

В то же время переменную часть не принято включать в общий оклад, так как это лишит руководство возможности штрафовать провинившихся работников путем лишения премии, на что оно имеет полное право в соответствии с законом. Аналогичные меры применяются бессистемно и поэтому их нельзя отнести к стимулированию.

Недостижимые бонусы

Приведем такой пример: президент одного крупного промышленного холдинга каждый год составлял список целей, которых должны достигнуть руководство отдельных подразделений и топ-менеджеры для получения годовых бонусов. Хотя цифры на первый взгляд были обычными (увеличение продаж, снижение затрат), значения планируемых показателей настолько не соответствовали действительности, что специалисты сразу отказались от идеи. Они поставили на первый план текущую деятельность и стали самостоятельно определять свои приоритеты, что нарушило централизованное управление компанией.

В подобной ситуации возможным выходом является создание системы мотивации персонала, при которой сотруднику предоставляются дополнительные бонусы за решение сложных задач.

Премия за чужую работу

При оценке итогов деятельности сотрудников некоторых подразделений принято брать во внимание обобщенные показатели компании, на значения которых также может влиять эффективность труда других подразделений.

Так, руководство одной известной компании в целях повышения объема реализации использовало для сотрудников отдела продаж систему бонусов, размер которых непосредственно зависел от итогов их работы. При этом для людей из других отделов, занятых продвижением товаров на рынке, подобные стимулы не применялись. То есть за успешную работу маркетологов премия выплачивалась менеджерам по продажам. Это вызывало недовольство сотрудников marketing-отдела из-за несправедливой оценки их достижений. В то же время специалисты по продажам были обрадованы тем, что деньги им достаются просто так, отчего у них пропадало желание улучшить свои результаты.

Отсутствие эффективной системы мотивации имеет крайне неблагоприятные последствия для деятельности компании, выражающиеся в снижении эффективности труда, ухудшении дисциплины и утечке ценных кадров. Если же она включает разнообразные методы и понятна всем сотрудникам, это способствует формированию положительного настроя и улучшению производственных показателей.

Облако тегов
Понравилась статья? Поделитесь:
Стратегия
10-кратного роста
продаж с сайта
Скачать 7,4 MB
Полезные
материалы
для руководителей
Скачать 3,2 MB
×
Елена Койгородова
Елена Койгородова печатает ...