Оставить комментарий
О чем речь? Тестирование сотрудников — оценка их профессиональных и личных качеств. Проводится для понимания того, насколько работники справляются со своими обязанностями. По результатам руководство изменяет задачи внутри отделов или вводит обучение сотрудников.
На что обратить внимание? Для оценки людей используют тесты на профпригодность, опросники, проективные и деловые игры. Перед выбором подходящего варианта нужно осознать, с какой целью проводится тестирование, и чего по его результатам нужно добиться.
В этой статье:
- Суть и задачи тестирования сотрудников
- Требования к тестированию сотрудников
- Методы тестирования сотрудников
- Самостоятельное создание тестов для оценки сотрудников
- Валидность разработанных тестов для сотрудников
- Этапы тестирования сотрудников
- Примеры тестирования сотрудников
- Программы для тестирования сотрудников
- Часто задаваемые вопросы о тестировании сотрудников
-
Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентамиСкачать бесплатно
Суть и задачи тестирования сотрудников
Проведение тестов среди работников позволяет выявить уровень развития их профессиональных навыков и компетенций. Можно определить способность к решению специфических логических задач, наличие креативного подхода, эмоциональную стабильность, а также высокую или низкую степень ответственности.
Эффективность тестирования сотрудников необходимо оптимизировать, однако следует помнить, что обычно тесты обладают валидностью не более 80 % — это показатель их надежности.
Достижение абсолютной точности в таких исследованиях нереально, так как на результаты влияет множество различных факторов.
Источник: shutterstock.com
Допустим, сотрудник проходит тестирование, но его результаты могут ухудшиться из-за болезни жены или ребенка. Чтобы добиться наиболее точной оценки профессиональных качеств, рекомендуется провести оценку персонала неоднократно и сравнить полученные результаты.
Многие компании не желают выделять средства на тестирование знаний своих сотрудников, что можно уподобить игнорированию необходимости диагностики автомобиля, когда загорается красный индикатор. Экономия в настоящий момент может привести к значительным расходам на полный ремонт в будущем, что обходится гораздо дороже.
Тесты с целью оценки квалификации сотрудников помогают определить следующее:
-
осведомленность в стандартах и продуктах компании;
-
наличие профессиональных навыков;
-
способность к обучению;
-
усвоение информации после прохождения обучающих курсов;
-
концентрацию внимания;
-
интеллектуальные способности;
-
эмоциональное состояние персонала.
Возможно увеличить количество пунктов в этом списке, ведь вопросы для тестирования руководящего состава и обычных сотрудников различаются. Это требует использования разнообразных методов для выявления индивидуальных качеств каждого.
Такой подход позволяет предотвратить профессиональное выгорание, демотивацию команды, разработать эффективные программы обучения и стимулирования, способствует продвижению по служебной лестнице наиболее результативных сотрудников.
Источник: shutterstock.com
Тестирование сотрудников компании является ключевым средством для улучшения эффективности работы любого подразделения.
Оно позволяет руководителям определить сильные и слабые стороны персонала и соответственно адаптировать распределение задач, добиваясь отличных результатов.
Регулярное проведение тестов приводит к увеличению продаж, оптимизации процессов производства и повышению общей конкурентоспособности компании.
Читайте также!
Требования к тестированию сотрудников
Оценка эффективности сотрудников основывается на различных характеристиках, таких как профессиональные навыки, личностные качества и поведенческие аспекты. Каждый критерий оценки направлен на то, чтобы работа выполнялась согласно высоким стандартам, удовлетворяя потребности клиентов и цели компании.
Важно учитывать специфику деятельности компании и сектор рынка при формировании параметров теста, четко определить, какие из них будут иметь наибольший приоритет.
Например, для линейного персонала ключевым критерием может быть качество работы, которое включает точность выполнения задач, соблюдение стандартов, дисциплину, лояльность и объем выполняемых работ.
Важно учитывать следующие аспекты при формировании критериев оценки сотрудников:
-
Возможность достижения установленных целей.
-
Ориентация на конкретные задачи должности, исключая субъективное отношение к личности сотрудника.
-
Четкое понимание ожидаемых результатов работы.
-
Соответствие требованиям и специфике выполняемой работы.
-
Стимулирование сотрудника к достижению поставленных задач.
-
Ясность и связь с ключевыми результатами деятельности.
-
Адаптивность к изменениям внутри компании, позволяющая корректировать критерии в соответствии с новыми условиями.
-
Разделение стандартов на группы для эффективной оценки деятельности персонала.
Источник: shutterstock.com
Критерии для оценки работы персонала традиционно подразделяют на две основные категории:
-
Оценка компетенций— анализируются профессиональные знания и навыки работника, его способность использовать их на практике, поведение и характерные черты личности. Эффективным методом является решение проблемных задач, которые отражают специфику занимаемой или желаемой должности.
-
Оценка результативности— основывается на анализе выполнения поставленных перед работником задач в соответствии с ожидаемыми для его должности показателями за определенный период. Это может проявляться через объем продаж за месяц, количество успешно завершенных проектов, прибыль или число заключенных контрактов. Важно, чтобы задачи были четко измеримы и установлены до начала оценочного процесса.
Обычно специалист по персоналу разрабатывает критерии оценки вместе с руководителем или работниками, ответственными за определенные направления. Это делается для того, чтобы участники процесса оценки четко понимали эти стандарты, соответствующие специфике и условиям работы.
Методы тестирования сотрудников
Современные организации используют широкий спектр методов тестирования сотрудников, от традиционных письменных экзаменов до инновационных онлайн-ассессментов.
Выбор конкретного метода зависит от специфики деятельности компании, требований к должности и целей оценки. Правильно подобранные методы позволяют получить достоверную информацию о сотрудниках и сделать обоснованные кадровые решения.
Тестирование сотрудников на профпригодность.
Это методы, которыми пользуются HR-специалисты. Обычно тесты предназначены для кандидатов на различные должности, однако их можно применять к уже работающим сотрудникам, чтобы узнать, насколько они подходят для своих ролей.
Таким образом можно обнаружить, что сотрудник лучше подходит для другой работы. Тесты помогают выявить скрытые возможности людей, заметить первые признаки профессионального истощения и быстро принять необходимые меры.
Аттестация — процесс, широко используемый на промышленных объектах, в розничной торговле, а также организациях различных масштабов — от мелких до крупнейших компаний. Он включает перечень вопросов для сотрудников по их профессиональной специализации. В качестве примера, для менеджеров по продажам аттестационный список может охватывать:
-
базовые алгоритмы продаж;
-
методы преодоления возражений клиентов;
-
стратегии общения с новыми клиентами;
-
различия между персональными и корпоративными подходами в общении;
-
навыки ведения бизнес-переговоров;
-
способы возвращения клиентов, которые давно ничего не приобретали;
-
многие другие.
-
Испытания — комплекс задач, объединяющий теоретическую и практическую части. Это своего рода экзамен, проверяющий как понимание должностных обязанностей, так и умение их выполнять — нечто похожее на экзамены в автошколе.
Например, менеджер по продажам должен будет сымитировать холодный звонок, убедить клиента оформить заказ, предложить ему несколько дополнительных продуктов и грамотно проработать возражения.
-
Квалификационные испытания для карьерного роста включают более сложные задания и используются, когда сотрудник стремится продвинуться по служебной лестнице. В роли руководителя вы оцениваете его уровень знаний и определяете, заслуживает ли он повышения.
Источник: shutterstock.com
Тесты-опросники — эффективные инструменты для оценки профессиональных предпочтений, личных качеств и уровня эмоционального истощения среди сотрудников. Выделяют две популярные методики оценки:
-
Тест Голланда на определение профессионального личностного типа. Работникам предлагается выбрать из 42 пар профессий ту, которая им больше всего по душе. Например, между автомехаником и авиаинструктором, егерем и интервьюером, кондитером и делопроизводителем. Это позволяет выявить, насколько профессия соответствует личностным качествам человека. К примеру, человек, предпочитающий одиночество, скорее всего, будет не на своем месте в профессии, требующей активного общения.
-
Тест на профессиональное выгорание включает серию вопросов, на которые работнику предстоит ответить «да» или «нет». Они касаются удовлетворенности выбранной карьерой, усталости от рабочих задач, переживаний, напряжения и тревоги. Метод диагностики помогает выявить наличие выгорания, определить его стадию и предложить возможные решения.
Преимущества профессиональных тестов:
-
точно определяют, подходит ли сотрудник занимаемой позиции, что позволяет принимать решения о продвижении по службе или увольнении;
-
тесты может проводить непосредственно руководитель, если он компетентен в данной области.
Недостатки тестов:
-
организовать их бывает непросто, особенно при удаленной работе сотрудника;
-
в ситуации, когда не хватает персонала, руководитель может оказаться в сложном положении: с одной стороны, работник не подходит на занимаемую должность, но с другой — увольнять его нельзя и заменить тоже. В таких случаях, предупрежден — значит вооружен!
-
Читайте также!
Тесты-опросники для анализа психологических особенностей
Существует множество программ тестирования сотрудников, позволяющих проводить его регулярно. Рассмотрим наиболее популярные из них:
-
Методика оценки личной эффективности от Маддукса и Шеера стала весьма востребована. Современные руководители стремятся развивать в своих сотрудниках уверенность в своих силах и способности к успеху. Этот инструмент дает возможность каждому оценить, насколько эффективно он использует свои таланты и умения.
В рамках проведения тестирования сотрудников предлагается ответить на 23 вопроса, используя шкалу от 5- до 5+, где 5+ означает полное согласие, а 5- — полное несогласие. Примеры утверждений включают: «Часто я откладываю дела на потом, страдаю от прокрастинации», «Я редко достигаю целей, которые ставлю перед собой» или «Когда у меня есть цель, я стремлюсь достичь ее, несмотря на препятствия, словно танк».
-
Использование метода Басса-Дарки позволяет оценить уровень агрессии у сотрудников. Скрытая враждебность напоминает тикающую бомбу: трудно предсказать, когда и где она взорвется — рядом с вами, вашими коллегами или невинными клиентами.
Определяя различные формы агрессивного поведения — физическую или вербальную, открытую или скрытую, активную или пассивную, тест помогает вовремя заметить эти проявления и предоставляет человеку возможность человеку их контролировать.
Источник: shutterstock.com
Например, явное оскорбление коллег свидетельствует о прямой вербальной агрессии, тогда как затаивание обиды в уединении указывает на пассивный и скрытый характер враждебности. Недовольство и чувство вины, направленные на себя, также являются формами агрессии.
-
Тест Гилфорда предназначен для оценки социального интеллекта. Он позволяет выявить, насколько хорошо человек умеет работать в команде, оказывать поддержку коллегам и налаживать коммуникации.
Такое тестирование целесообразно проводить среди всех сотрудников, чтобы позже анализировать результаты и делать соответствующие выводы. Испытание особенно важно для тех, кто в своей профессиональной деятельности постоянно контактирует с другими людьми, например, продавцы, консультанты, менеджеры и даже курьеры. Руководителям тоже будет полезно его пройти.
-
Концепция мотивации к успеху от Элерса позволяет выявить, насколько активно сотрудник стремится к реализации своих профессиональных задач и достижению целей. Это помогает понять, кто из подчиненных нуждается в дополнительной мотивации, а кто готов к творческим подходам в работе, а не просто «плывет по течению».
Положительные аспекты использования опросников:
-
Способны значительно улучшить психологический климат в коллективе, так как вы сможете лучше понять уникальные черты каждого сотрудника.
-
Обладание информацией о личностных особенностях каждого члена команды дает вам преимущество, ведь как говорится, «кто владеет информацией, тот владеет миром».
Негативные аспекты использования опросников:
-
Большинство тестов являются стандартными, и вероятно, сотрудники уже сталкивались с ними ранее — это может снизить эффективность тестирования.
-
Существует риск, что работники будут выбирать ответы, исходя не из своих реальных взглядов, а из того, что, по их мнению, хотел бы услышать руководитель.
Проективные тесты
Результаты проективного тестирования сотрудников нельзя подделать, поскольку в них отсутствуют правильные ответы и даже стандартные вопросы. Испытуемым предоставляется возможность выбрать цвета, нарисовать что-то или описать, что они видят на картинках.
Задания направлены на выявление психологического состояния человека, и только квалифицированный специалист может адекватно интерпретировать результаты. Каждый психолог может предложить свою уникальную трактовку.
-
«Дом, дерево, человек» — это элементарная техника, которую используют для детей младших классов. Учащимся предлагается изобразить на листе три объекта: дом, дерево и человека (часто себя). Ограничений по стилю нет — каждый выражает себя, как считает нужным. Важно детально проработать каждый элемент.
Разные подходы к заданию могут многое рассказать о личности: например, если дом и дерево занимают большую часть рисунка, а фигурка человека мала, это может указывать на ощущение одиночества. Если изображение сосредоточено в верхней части листа, возможно, испытуемый склонен к мечтательности. Важны ясность линий, количество деталей и изображенная погода.
-
«Изобразите свою профессиональную деятельность». Тест направлен на выявление представлений о работе в контексте деловой среды. Участникам предлагается изобразить свой рабочий процесс: одни могут показать себя в кругу коллег и бизнес-партнеров, другие — работающими в одиночестве за компьютером.
Важно обращать внимание на детали рисунка: например, если изображение человека выполнено черной краской на фоне цветных фигур, это может свидетельствовать о проблемах. Если тестируемый нарисован меньше остальных, это может указывать на его ощущение себя незначительным элементом в большой системе, например, в интернет-магазине.
-
Тест Роршаха известен благодаря уникальным чернильным пятнам, в которых разные люди угадывают образы от танцующих бабочек до обнаженных женщин и других необычных вещей. Он используется для анализа психического состояния, креативности и скрытых страхов человека.
-
Цветовой тест Люшера применяется для выявления эмоционального настроя испытуемого, причем его результаты меняются в отдельные дни. Участникам теста предлагается из набора карточек с разными оттенками последовательно выбирать цвет, который им наиболее симпатичен на данный момент, до тех пор, пока не останется лишь одна карточка.
Несмотря на кажущуюся простоту выбора цветов, этот метод тестирования сотрудников позволяет точно оценить текущие чувства человека, проникая в глубины его подсознания.
Проективные тесты обладают следующими преимуществами:
-
они оригинальны и привлекают внимание участников;
-
способны давать удивительно точные результаты;
-
итоги таких тестов трудно исказить.
Недостаток проективных исследований:
-
толковать результаты может только квалифицированный психолог. Рекомендуется обращение к специалисту для расшифровки.
Бизнес-симуляции
Метод тестирования сотрудников, который стал популярным недавно, активно используется для тимбилдинга, командных обучений, а также на разнообразных тренингах и мастер-классах, направленных на укрепление коллектива.
Основа метода — создание имитации определенной ситуации, из которой команда должна найти выход. Такой прием позволяет оценить, как сотрудник поведет себя под давлением, какие личные качества проявит и как справится с возникающими проблемами. Это напоминает шоу «Последний герой», но все происходит в игровой форме.
Источник: shutterstock.com
Возьмем, к примеру, корпоративную игру «Необитаемый остров». Сотрудники разбиваются на две команды. Одна из них, по сценарию, оказалась на необитаемом острове после аварии. Здесь есть все необходимое для выживания, за исключением способа покинуть его, и внезапно просыпается вулкан, угрожая всему живому. В это время к острову подходит лайнер, на борту которого находится вторая команда.
Задача «островитян» — любыми способами убедить команду лайнера взять их на борт, предлагая различные вознаграждения, услуги или даже свои навыки моряков. Руководитель игры наблюдает за происходящим, анализируя, насколько эффективно участники умеют «продавать» себя, преодолевать возражения и предлагать выгоды.
Эта игра выявляет не только личные, но и профессиональные качества участников, показывая, что необходимо для достижения компромиссов.
Преимущества использования деловых игр:
-
способствуют укреплению командного духа;
-
дают возможность оценить вклад каждого участника команды;
-
их легко организовать без помощи внешних тренеров или коучей.
Недостатки этого подхода:
-
не каждый желает принимать участие, требуется убеждение.
Самостоятельное создание тестов для оценки сотрудников
Для создания тестовых методик важно, чтобы разработчик получил всю необходимую исходную информацию, на основе которой будут формироваться вопросы и ответы. Источниками данных могут выступать рабочие регламенты, мнения и опыт сотрудников, руководителей подразделений, официальные документы вроде справочников, инструкций или спецификаций и учебные материалы.
Рабочие регламенты
В организациях, сертифицированных по стандартам ISO или другим системам управления качеством, принято утверждать разнообразные документы, которые описывают процессы, задействованных участников и предъявляемые к ним требования.
Такие материалы, созданные на основе идеологии и принципов менеджмента качества, всегда содержат актуальную информацию и поэтому считаются выгодными. Периодически на предприятии проходят аудиты: внешние, проводимые сертифицирующими организациями, и внутренние, которые осуществляют отделы качества.
В случае обнаружения устаревших данных в регламентах, их обновляют, чтобы соответствовать текущим процедурам. Менеджер по персоналу может просто взять эти документы и переформулировать их содержание в форме вопросов, что является наиболее оптимальным подходом.
Источник: shutterstock.com
Во многих организациях не существует систем управления качеством. Отсутствие рабочих инструкций и четких правил вынуждает HR-менеджеров разрабатывать тесты, опираясь на опыт старших сотрудников и их начальников.
Пример 1
Для создания теста для продавцов магазина менеджер по персоналу начнет с определения ключевых обязанностей сотрудника, таких как выкладка товаров, установка ценников и консультации покупателей. Затем он изучит процедуры, применяемые в каждом из этих направлений, и освоит специализированную терминологию: сроки хранения, условия гарантии, понятия «фейс» (количество товара, доступного на полке), SKU (идентификационный номер ассортимента) и прочее.
Эту информацию следует аккуратно зафиксировать. Финальный этап включает в себя разработку вопросов для проведения тестирования сотрудников и соответствующих им ответов для опроса.
Лучше всего, когда инициатива по стандартизации рабочих процессов исходит от менеджера по персоналу. Это облегчает разработку тестов для оценки квалификации сотрудников. Порой руководство требует создать тестирование даже без наличия четких регламентов.
В таких случаях целесообразно начать с консультации с экспертами. Однако этот подход имеет недостаток: сотрудники могут предоставлять информацию только по тем аспектам работы, в которых они хорошо разбираются.
Официальные документы
В различных отраслях применяются установленные государственные стандарты для продукции и услуг, существуют разнообразные нормативы, такие как СанПиНы и инструкции по обеспечению безопасности.
Менеджеры по персоналу могут опираться на эти документы при создании тестов для оценки компетенций сотрудников. Важно осознавать, что такие испытания будут проверять знания конкретных инструкций и стандартов, охватывая лишь ограниченный спектр их практического применения.
Учебные пособия, книги
Некоторые HR-менеджеры используют учебники и книги для подготовки исследований, но это далеко не лучший подход. Такие тесты часто мало отражают реальные условия работы, профессиональная деятельность редко следует учебным пособиям.
Источник: shutterstock.com
Пример 2
Ответственный за персонал сотрудник получил задачу создать тесты для менеджеров по закупкам. В компании отсутствовали официальные руководства по этому вопросу, поэтому он использовал известную книгу о взаимодействии с поставщиками для составления заданий.
Однако в процессе тестирования задания вызвали насмешки, так как формулировки вопросов показались искусственными и не отражали реальные задачи менеджеров по закупкам.
Тест отличается от простого перечня вопросов своей стандартизацией: он включает в себя задания и вопросы, на которые нужно давать стандартные ответы. Чтобы составить его правильно, необходимо знать, какие типы вопросов обычно используются.
Что такое…
Вопросы предназначены для проверки уровня понимания определений объектов или процессов:
-
Что представляет собой изображение на картине?
-
Что такое сторнирование позиции?
-
Что такое стандарты обслуживания?
-
Что обозначает аббревиатура КМ-4?
-
Что такое разделительная полоса?
-
Что обозначает термин мерчандайзинг?
-
Что значит программа для учета информации о клиентах?
Результаты такого тестирования сотрудников помогают выяснить, насколько глубоко человек знает терминологию, основные концепции, функции различных элементов систем и многое другое.
Как или что надо делать…
Такие вопросы часто встречаются и играют важную роль в определении уровня знаний человека о своих обязанностях и процедурах:
-
Как должен реагировать менеджер на телефонный звонок?
-
Какие шаги следует предпринять для открытия окна документа РКО с целью оформления возврата средств?
-
В каких случаях в поле «Наименование» при создании карточки покупателя нужно указывать «Плательщик»?
-
По какому документу происходит пополнение запасов расходных материалов?
-
Какие действия нужно выполнить для поиска сертификата на товар?
-
Какова процедура действий водителя во время обгона?
-
Какие меры помощи следует предпринимать в случае, если пострадавший в бессознательном состоянии перестал дышать, и у него остановилось сердцебиение?
Эти запросы помогают оценить, насколько хорошо человек ориентируется в своих функциональных обязанностях и профессиональных процедурах.
Незаконченное предложение
Представлены незаконченные предложения, к которым нужно подобрать подходящее продолжение из имеющихся вариантов:
-
Предлагая ноутбук клиенту, следует также упомянуть о…
-
В случае возникновения пожара в здании следует немедленно…
-
Пересекая перекресток с круговым движением, важно…
-
Работающим на территории заказчика сотрудникам обязательно нужно…
-
Завершая смену, кассир должен заполнить…
-
Чтобы узнать о текущих пробках на дорогах, можно воспользоваться…
«Да» или «Нет»
Участнику предлагается оценить каждое из предложенных утверждений на предмет его соответствия истине. Для ответа следует выбрать вариант «Да» или «Нет»:
-
Важнейшим аспектом в работе с клиентами является настойчивость.
-
Чтобы потушить огонь, можно использовать песок или землю, блокируя доступ кислорода.
-
При отказе клиента от покупки товара необходимо выяснить причины его колебаний.
-
Инструктаж по технике безопасности должен проводить инженер по этой специальности.
-
В случае сбоя в работе компьютера следует уведомить системного администратора.
Каковы причины…
Такие вопросы не часто встречаются при организации тестирования сотрудников. Они важны для оценки понимания причинно-следственных связей:
-
Зачем начальник участка берет на себя распределение заданий?
-
Почему в цехе по химической обработке требуется специальная одежда?
-
Почему артериальная кровь имеет ярко-красный цвет?
-
В чем важность сначала определения потребностей клиента перед демонстрацией товара?
Разрабатываем ответы.
Есть несколько способов формулирования вопросов в тестах:
-
Возможность множественного выбора. При перечислении компонентов для выполнения такой задачи, как уборка офисного помещения, могут быть предложены следующие варианты (необходимо выбрать несколько):
-
Швабра.
-
Тряпка.
-
Пылесос.
-
Ведро.
Или в случае описания этапов процесса продаж:
Какие основные шаги в процессе продаж?
-
Выявление потребностей.
-
Завершение сделки.
-
Установление контакта.
-
Опрос.
-
Обработка возражений.
-
Презентация.
-
Введение в тему.
Такая форма вопросов может быть неэффективной. Если тестируемый отметит все пункты правильно, кроме одного, весь ответ будет считаться ошибочным. Это может вызвать недовольство, поскольку участники считают, что ответили в основном правильно, но получают за это ошибку. При компьютерном тестировании можно просто отметить все пункты, и ответ будет зачтен как верный.
Источник: shutterstock.com
Более эффективной альтернативой может быть переформулирование вопроса так, чтобы нужно было выбрать только один вариант ответа.
Например, для уборки офиса могут быть предложены следующие комбинации:
-
Швабра, тряпка, ведро.
-
Швабра, тряпка, пылесос.
-
Швабра, пылесос, ведро.
-
Тряпка, пылесос, ведро.
Такой подход позволяет четко определить правильный ответ и уменьшает возможность ошибок.
-
-
Выбор одного варианта. Важно давать однозначные ответы, чтобы избежать двусмысленности. Необходимо отмечать такую версию, которая не будет близка по значению к другим возможным решениям.
При разработке теста для проверки знания правил трудового распорядка менеджер по персоналу включил вопрос с такими вариантами ответов:
К какому времени сотруднику необходимо быть на рабочем месте?
-
К 8.00.
-
Вовремя.
-
К 9.00.
-
К 8.30.
Здесь целесообразно было бы выбрать два правильных ответа: конкретное время начала работы и универсальное требование приходить вовремя. Вместо последнего более логично предложить другой неверный вариант, например, «К 7.30», чтобы избежать двусмысленности.
Источник: shutterstock.com
-
-
Количество ответов. При разработке тестов вопрос количества возможных версий всегда актуален. Рекомендуется предлагать четыре или пять вариантов, поскольку три ответа делают выбор слишком простым, а более пяти зачастую бывает излишним. Обычно тесты включают не более пяти возможных решений.
-
Создание неправильных ответов. Необходимо учитывать, что они не должны быть предсказуемыми.
Возьмем вопрос: «Если вы почувствуете запах гари, что необходимо сделать в первую очередь?» Варианты ответа:
-
Позвонить в пожарную службу по номеру 112.
-
Не предпринимать никаких действий.
-
Сообщить своему непосредственному руководителю.
Здесь ложный вариант является очевидным.
-
Валидность разработанных тестов для сотрудников
Разработка теста — это лишь первый этап оценки. Чтобы быть уверенным в качестве полученных результатов, необходимо провести валидацию теста. Валидация позволяет подтвердить, что тест действительно измеряет то, что он должен измерять, и что его результаты могут быть интерпретированы с высокой степенью достоверности.
Конструктивная валидность
Это один из критериев оценки качества системы тестирования сотрудников, применяемый для анализа сложных психологических явлений, которые обладают иерархической структурой. Такие феномены нельзя полностью измерить одной проверкой из-за их сложности.
Например, для оценки интеллекта сначала требуется четко определить, что он собой представляет, и какова его структура. Конструктивная валидность теста в таком контексте определяется соответствием между структурой интеллекта и структурой самого исследования.
В общем, этот критерий направлен на выявление точности измерений сложных и устойчивых аспектов поведения, личностных качеств и психических состояний.
Валидность по критерию
Это показатель качества теста, который позволяет оценить определенные психологические черты индивида в текущем и будущем времени. Чтобы оценить этот критерий, анализируют совпадение результатов теста с фактическим уровнем развития измеряемого качества или способности на практике.
Источник: shutterstock.com
При оценке технических способностей важным критерием является анализ профессиональной деятельности специалистов, а также экспертные оценки их умений, проведенные людьми, которые хорошо знакомы с их работой на протяжении значительного времени.
Оценка этих способностей может происходить с использованием порядковой, интервальной или шкалы отношений. Считается, что тест имеет оправданное применение, если его валидность по критерию не менее 0,2— 0,25.
Валидность по содержанию
Критерий определяет, в какой степени тест адекватно охватывает область измеряемых психических явлений. Он используется для проверки, насколько полно исследование описывает множество измеряемых параметров.
Прогностическая валидность
Один из критериев качества теста, который позволяет оценить, как будет развиваться измеряемый параметр в будущем. Такой подход к валидности оказывается весьма полезным с практической точки зрения. Значительным минусом этого критерия является его неспособность учесть различия в темпах развития параметра у разных людей.
Читайте также!
Надежность теста
Основополагающим аспектом любого теста является его надежность, которая отражает устойчивость результатов при повторных проведениях. Для оценки достоверности часто используют метод повторного тестирования после определенного временного интервала, а затем рассчитывают коэффициент корреляции между данными первичного и повторного обследований.
Стабильность результатов тестирования сотрудников не только отражает качество теста, но также зависит от одинаковости методик проведения и социально-психологических характеристик коллектива участников. Различные группы, такие как подростки, мужчины, женщины и представители разных социальных слоев, могут показывать разную надежность результатов.
Источник: shutterstock.com
Надежность высококачественных тестов обычно колеблется в пределах 0,8—0,9, что подчеркивает важность минимизации потенциальных ошибок и целенаправленного использования тестов для получения точных данных.
Для эффективности методов тестирования сотрудников важно, чтобы они обладали высокой надежностью и достоверностью. Убедительность таких решений означает, что они стабильно работают в различных условиях и не подвержены систематическим ошибкам во время измерений.
Этапы тестирования сотрудников
Пять ключевых стадий тестирования важны для достижения высоких результатов и могут быть использованы для улучшения квалификации сотрудников и повышения их производительности. Детально ознакомимся с каждым этапом.
Этап №1. Определить цель
Прежде всего, важно установить, для чего проводится тестирование сотрудников. Это может быть обусловлено стратегическими задачами организации или текущими трудностями. Рассмотрим несколько примеров целей, которые могут ставить перед собой компании при оценке персонала:
-
Цель — повышение качества обслуживания клиентов. Анализируются коммуникативные умения работников и их способность к взаимодействию с покупателями. Например, может выясниться, что один из сотрудников недостаточно гибок в общении, а другой склонен к эмоциональным вспышкам. Нерешенные проблемы в этой области продолжат негативно сказываться на уровне клиентского сервиса.
-
Цель — интеграция новых технологий в процесс работы. Важно сначала провести оценку технических навыков и способности к обучению сотрудников. При низких результатах тестирования необходимо уделить внимание их дополнительному обучению. В противном случае риск ухудшения эффективности работы и снижения производительности из-за неподготовленности персонала велик.
-
Проблема — падают продажи. Если продукт не изменился, а продажи снижаются, стоит обратить внимание на маркетинг и работу отдела продаж. Возможно, решением станет переоценка уровня компетенций специалистов и последующее устранение пробелов в их знаниях через обучение.
-
Проблема — слабая эффективность сотрудников. Важно оценить не только квалификацию и мотивацию персонала, но и лидерские качества их начальников. Вероятно, сотрудникам не хватает необходимых навыков, желания прилагать усилия, или же управление неэффективно распределяет задачи и не предоставляет возможностей для профессионального роста.
Этап №2. Подготовка положения
Документ, регулирующий процесс тестирования сотрудников, является ключевым для установления четких правил и стандартов. Отсутствие такого регламента может привести к различным недоразумениям, включая жалобы работников, которые, в отличие от других, не получили повышения или бонусы после прохождения теста.
Так как универсальной формы для этого документа нет, его структура может быть разработана индивидуально. Обычно он содержит несколько основных разделов:
-
Введение. Здесь указывают сферу действия документа и перечисляют нормативные акты, на которые опирались при его создании.
-
Определение целей для оценки сотрудников. Устанавливаются задачи, обговоренные на предыдущем этапе.
-
Задачи. Здесь указывают желаемые результаты, которые ожидаются после проведения корпоративной оценки уровня знаний. Это может быть улучшение профессиональных навыков руководителей высшего и среднего уровня, стимулирование их к достижению корпоративных целей и прочее.
-
График и частота тестирования. В некоторых случаях вместо конкретных дат в документе может быть указано, что временные рамки и периодичность проверок определяются оценочной комиссией.
-
Организацией и проведением тестирований сотрудников занимаются внутренние или внешние эксперты в составе оценочной комиссии. В данном разделе приводятся имена конкретных специалистов.
Источник: shutterstock.com
-
Категории работников. В этой части документа указываются должностные категории сотрудников, участвующих в оценочном процессе.
-
Инструменты исследования. К ним относятся психологические опросники, онлайн-тестирование сотрудников, проведение интервью.
-
Параметры оценки результатов. В этой части необходимо четко определить методику оценки: будь то использование шкалы оценок, категорийные определения («удовлетворительно» / «неудовлетворительно») или классификация по уровню компетенций. Важно указать точные числа или проценты для границ сдачи теста или его неудачного завершения.
-
Результаты и рекомендации. В разделе излагаются следующие шаги после оценки сотрудников. Здесь может быть указано, что руководитель обсудит результаты тестирования с работниками, предоставит им обратную связь, примет решения по изменению зарплаты, отделы по развитию персонала займутся созданием учебных программ.
Читайте также!
Этап №3. Собрать результаты прошлых тестирований
В организациях, где ранее проводилась оценка сотрудников, рекомендуется агрегировать все данные в одном месте. Это позволит анализировать изменения в компетенциях и эффективности работы персонала, а также отслеживать улучшение их знаний.
Для удобства можно использовать таблицы Microsoft Excel или Google Sheets.
Ручной сбор данных может быть трудоемким и неэффективным. Многие компании предпочитают использовать специализированные сервисы для автоматизации процесса.
К примеру, на платформе iSpring Learn возможно не только провести оценку персонала, но и автоматически получить подробный отчет о результатах тестов, времени, затраченном на их выполнение, набранных баллах и допущенных ошибках.
Этап №4. Провести тестирование сотрудников
На данной стадии важно оценить квалификацию персонала, используя заранее определенные критерии и методы тестирования.
Этап №5. Подготовить заключение
Финальный этап включает анализ результатов тестирования сотрудников. При использовании онлайн-платформы статистические данные обычно собираются автоматически, и вам потребуется лишь обратиться к разделу отчётов для их просмотра. В случае ручного тестирования необходимо уделять особое внимание агрегации данных.
Рекомендуется использовать Google Sheets или Microsoft Excel для удобства сбора и анализа информации в едином формате.
Сначала необходимо провести анализ результатов, а затем сформулировать на их базе заключение. Например, может выявиться, что сотрудники отдела продаж обладают глубокими знаниями продукции компании и хорошо разбираются в потребностях клиентов, но у них недостаточно развиты умения для работы в команде и самостоятельной организации своей деятельности.
Источник: shutterstock.com
В итоговом отчете детализируются проведенные действия и полученные результаты. Приведем пример выводов по итогам оценки персонала отдела продаж.
Примеры тестирования сотрудников
Проанализируем механизм оценки компетенций, используя следующие примеры:
Пример №1
Работник, занимающийся административными обязанностями в цветочном салоне, оказался не слишком успешен в общении с клиентами, что приводило магазин к убыткам. В процессе оценки компетенций выявилось, что он обладает хорошими навыками в финансовом планировании и анализе данных.
Вместо увольнения его можно перевести на другую должность, где его способности будут применены более эффективно. Это позволит компании более рационально использовать свои ресурсы.
Пример №2
В ходе оценки выяснилось, что бухгалтер, который точно и безошибочно справляется со своей работой, также обладает навыками в маркетинге и опытом в этой области. Это позволяет рассмотреть возможность предложения ему дополнительной роли, сочетающейся с его основной деятельностью.
Время от времени такого сотрудника можно привлекать к участию в новых проектах или организации консультаций, что позволит использовать его потенциал более эффективно и экономить на затратах, связанных с наймом отдельного специалиста.
Пример №3
В процессе тестирования сотрудников при приеме на работу оказывается, что умения кандидата не соответствуют заявленным в резюме данным. В таких случаях целесообразно расстаться с нечестным соискателем, чтобы избежать возможных ошибок, которые он мог бы допустить, будучи недостаточно опытным. Такая своевременная проверка способствует защите интересов компании.
Источник: shutterstock.com
Эффективность развития навыков сотрудников тесно связана с условиями работы. Оценка компетенций позволяет оптимально задействовать их способности в интересах фирмы.
Если у специалиста обнаруживается потенциал, способный принести организации доход, его стоит активно использовать. Компании проводят тестирование сотрудников на вовлеченность, чтобы определить уровень их удовлетворенности работой и потенциальные пути повышения производительности.
Читайте также!
Программы для тестирования сотрудников
Есть две основные категории систем тестирования: локальные (или коробочные) и облачные. Первые необходимо устанавливать на сервере компании, для использования вторых достаточно зарегистрировать аккаунт в интернете.
Выбор между этими типами систем следует делать, исходя из ресурсов и финансовых возможностей вашей компании. Если у организации нет собственного сервера или специалиста для установки и поддержки программного обеспечения, более целесообразным будет выбор в пользу облачных решений.
Если для компании критично обеспечение хранения данных внутри своей собственной базы, стоит обратить внимание на коробочные системы.
В этой таблице представлены ключевые особенности и цены на платформы для создания и управления тестами, подходящими как для обучения, так и для аттестации.
Часто задаваемые вопросы о тестировании сотрудников
Основой для оценки персонала служит принцип объективности, что способствует справедливому и эффективному принятию решений в области управления кадрами.
Какая ошибка встречается наиболее часто при создании теста?
Использование «прозрачных» или риторических вопросов, на которые благодаря лишь логике и здравому смыслу способен ответить любой человек, даже не обладая специальными знаниями. Обычно это тривиальные утверждения, и ответ на них очевиден.
Что предпринять по завершении процесса тестирования сотрудников компании?
Когда будут подведены итоги, станет понятно, какие навыки у сотрудников требуют улучшения. Исходя из этого, разрабатывается образовательный план. Для повышения квалификации персонал может использовать различные ресурсы: участие в очных тренингах и конференциях, чтение профессиональной литературы, а также обучение через вебинары и онлайн-курсы.
Как можно найти тесты?
На специализированных психологических ресурсах и сайтах для поиска работы часто встречаются классические тесты, состоящие из строго определенных вопросов, изображений и матриц, структуру которых нельзя изменять.
Ошибочно пользоваться тестами с развлекательных сайтов, так как даже малейшая неточность может привести к неверным результатам. Не стоит обращать внимание на простые тесты из социальных сетей — подобные опросы больше подходят для подростков.
Однако достижение полной справедливости в реальности осложняется человеческим фактором. В связи с этим к проведению таких значимых процедур, как ассессмент-центры и другие методы оценки, должны привлекаться лишь опытные специалисты по управлению персоналом, заслужившие доверие благодаря своей безупречной репутации.
