Вовлеченность персонала: зачем нужна и как с ней работать

Что это такое? Вовлеченность персонала – это необходимое качество сотрудников, которое позволяет им выполнять свою работу на 100 %. Не нужно понукать каждого и постоянно контролировать, человек будет делать свою работу и добиваться результатов сам.

Из чего состоит? При этом не стоит путать вовлеченность и лояльность, так как первое ближе к мотивации. Также у этого понятия есть разные уровни. И если дела в компании обстоят не очень хорошо, то над повышением вовлеченности сотрудников стоит поработать.

Понятие вовлеченности персонала

Вовлеченность – это физический, душевный и умственный настрой, при котором у работника возникает желание максимально улучшать показатели своей деятельности и добиваться больших успехов. Другими словами, когда у него существует самомотивация.

Еще одним важным условием вовлеченности является непосредственное участие работника в деятельности организации – ему нужно ощущать себя не рядовым исполнителем, а одной из ключевых фигур. У сотрудника должна быть возможность участвовать в принятии решений, а это происходит в тех случаях, когда:

• специалисту предоставляются все сведения о компании и итогах ее деятельности;

• его мнение принимают в расчет;

• у профессионала есть желание выдвигать свои идеи.

Отсюда следует: в компании, где решения принимаются в узком кругу высокопоставленных лиц, а информацию принято хранить в секрете, заметной вовлеченности не наблюдается.

Предоставление сотруднику наибольшей свободы позволяет ему раскрыть свой потенциал, осознать свою ценность и повлиять на развитие бизнеса.

Преимущества высокой вовлеченности персонала

Принято считать, что эффективность труда напрямую зависит от степени вовлеченности работника. На это указывают и аналитические выводы. Согласно данным Hewitt Associates, более высокая вовлеченность персонала организации приводит к росту следующих показателей:

• стоимости акций – на 12 %;

• годового объема продаж на сотрудника – на 27 000 $;

• прибыли на работника – на 3 800 $;

• уровня удовлетворенности клиентов – на 5–10 %;

• числа активных откликов на вакансии – примерно в два раза.

Аналогичное исследование «ЭКОПСИ Консалтинг», проведенное на одном из российских производственных объединений, показало, что между индексами вовлеченности и производительности труда наблюдается корреляция в 0,82.

Утверждается, что поддержание вовлеченности открывает широкие возможности для повышения эффективности компании. В 2008 году американские исследователи пришли к выводу, что выполняемая работа не вызывает интереса у 54 % сотрудников, в 17 % случаев наблюдается к ней полное безразличие, и лишь 29 % сотрудников целиком погружаются в деятельность.

Отличия вовлеченности персонала от лояльности

Лояльность обычно возникает по отношению к отдельной личности или компании. Чтобы ее заслужить, следует относиться к сотрудникам с уважением, они должны чувствовать вашу поддержку и сопереживание. Для повышения лояльности используются и материальные стимулы (оклад, премия, компенсация расходов, вкусный обед и др.).

Подобные меры приводят к тому, что лояльные сотрудники начинают рассматривать себя как неотъемлемую часть компании, а значит они:

• менее склонны к увольнениям;

• готовы терпеть «прихоти руководства» вроде задержек на работе и чрезмерных нагрузок;

• могут проявлять понимание и длительное время ждать увеличения зарплаты.

Лояльность имеет огромное значение в жизни коллектива, но, тем не менее, с ее помощью нельзя добиться существенного улучшения экономических показателей.

Зачастую сотрудник с такой характеристикой может не испытывать главного – вовлеченности. Лояльность означает удовлетворенность работника и ощущение его сопричастности делам компании, тогда как вовлеченность – понятие более широкое, подразумевающее личное участие сотрудника в развитии бизнеса. Если первое качество говорит о том, какие чувства вызывает у специалистов их работа, то второе отражает их преданность своему занятию и стремление приложить свои усилия для достижения желаемого результата.

Уровни вовлеченности персонала

Участие сотрудников в деятельности организации можно охарактеризовать с помощью одного из 7 уровней вовлеченности персонала:

1. Высшая стадия. Это – вовлеченность. Сотрудник усердно развивает свои навыки, работает с полной отдачей, а финансовые результаты его деятельности значительно превышают оклад.

2. Лояльность. Специалист справляется со всеми обязанностями и чуть превышает норму, однако это пока нельзя назвать полной вовлеченностью.

3. Удовлетворенность. Работа выполняется в полном объеме, но у человека нет желания достичь более высоких результатов.

4. Терпение. В целом должность не нравится, но подходящих вакансий больше нигде нет.

5. Неудовлетворенность. Сотрудник выполняет определенные действия, не представляющие большой сложности, изображает занятость и планирует сменить работу.

6. Нелояльность. Специалист прямо выражает свое недовольство, критикует сложившиеся порядки, вступает в конфликты, игнорирует возложенные на него обязанности.

7. Вредительство. Самый низкий и негативный уровень. Работник целенаправленно препятствует выполнению плана и призывает к этому коллег.

В принципе трудовая деятельность может осуществляться на любом уровне, кроме вредительства. Только когда наблюдаются откровенные попытки сорвать рабочий процесс и внести разлад в коллектив, единственным выходом остается увольнение. В других случаях следует постепенно вовлекать сотрудника в бизнес:

• На уровне вовлеченности его положение определяется в соответствии с личными достижениями, стажем и т. п.

• Лояльность. Исходя из квалификации, навыков и предпочтений сотрудника, можно назначить его на руководящую должность или сделать наставником, предоставив ему возможность передавать знания новичкам.

• Удовлетворенность. Если работника устраивает текущая позиция, вызовите у него желание выделиться среди коллектива.

• Терпение. Нужно, чтобы человек понял свою важность для организации.

• Неудовлетворенность. Когда сотрудник с чем-либо не согласен, необходимо его выслушать. Если его аргументы будут убедительны и обоснованы, вероятно, следует решить проблему, руководствуясь его соображениями.

• Нелояльность. В этом случае решающее значение имеет ценность данного сотрудника. Например, можно отправить его в отпуск или назначить на другую должность.

Кто влияет на вовлеченность персонала

Строго говоря, вовлеченность связана с любым сотрудником организации. Кем бы вы ни были – руководителем, специалистом по кадрам, менеджером или рядовым сотрудником – вы можете в той или иной степени влиять на уровень вовлеченности.

• Руководство

Начальник определяет трудовой распорядок, координирует деятельность коллектива. Также он поясняет сотрудникам, каким образом данная работа способствует их развитию, и дает понять, что компания волнуется об их благополучии.

• Менеджеры

Этим специалистам приходится регулярно взаимодействовать с персоналом разного уровня и направления работы. Так что от менеджера требуется уважительно относиться ко всем работникам, фиксировать их достижения, принимать замечания.

• HR-отдел

Повышение вовлеченности персонала является одной из ключевых задач специалистов по кадрам. В частности, они осуществляют мероприятия по развитию вовлеченности, следят за их реализацией и подводят итоги.

• Сотрудники

Необходимо постоянно получать обратную связь от каждого, чтобы охарактеризовать степень вовлеченности. Для этого можно организовывать совещания с работниками отдела кадров и руководством, периодически проводить опросы и призывать к свободному обмену мнениями.

Факторы вовлеченности персонала

Существуют разнообразные факторы, также называемые драйверами, от которых зависит вовлеченность персонала. Под их воздействием данное качество персонала может снижаться либо, если правильно организовать рабочий процесс, повышаться, в результате чего растут доход компании и эффективность труда в целом.

Среди факторов вовлеченности выделяют несколько категорий: обусловленные политикой компании; внутренней обстановкой; условиями труда; самореализацией сотрудника и перспективой личностного роста. Путем изменений в той или иной сфере можно достичь заметного улучшения показателей деятельности и обеспечить стабильность успешных кадров.

Политика компании

Когда сотрудники хорошо представляют себе цели и задачи компании, у них возникает желание двигаться вперед. Для этого нужно установить четкий распорядок деятельности организации. Большое значение имеют позитивная атмосфера в коллективе, доверие к руководству, информированность о текущей ситуации и планируемых мероприятиях, удачных результатах и положительных тенденциях в бизнесе.

Негативное влияние на вовлеченность оказывают неопределенность и отсутствие четкого плана, противоречивые действия начальства.

Организационный климат

Вовлеченные сотрудники понимают, что от результатов их труда зависят итоги работы отдела, доброжелательно относятся друг к другу и к руководству. Их объединяет желание создать успешный коллектив, эффективно взаимодействовать с другими подразделениями, оказывать влияние на принимаемые решения.

Вовлеченность снижается в случаях, когда у работников нет возможности высказывать свои идеи, проводить дискуссии, действовать самостоятельно в пределах четко определенных полномочий.

Организация труда

На вовлеченность положительно влияют: удобное рабочее место с доступом ко всем нужным инструментам, подробно описанные служебные обязанности, установленный порядок оценки результатов труда, достойный заработок, налаженный процесс взаимодействия с руководством, элементарное проявление вежливости к сотрудникам.

Непонятные требования к выполняемой работе, их регулярная и значимая корректировка, поручения, выходящие за пределы компетенции, наоборот, уменьшают проявления этого качества персонала.

Самореализация

Вовлеченность означает привязанность к своей работе. При этом сотрудник готов задействовать все свои умственные/физические возможности для достижения целей компании. Действия руководства, направленные на саморазвитие, успешное продвижение по службе, способствуют повышению вовлеченности коллектива в целом.

В зависимости от конкретного фактора мотивирование сотрудников происходит по-разному. Соответственно, нужно выявить ключевые факторы для отдельных категорий должностей. Так, вовлеченность менеджеров высшего звена зависит от параметров «Управление информацией» и «Признание», а рядовых сотрудников – от «Условия труда» и «Карьерный рост». Ключевые факторы оказывают существенное влияние на базовый показатель, их можно контролировать.

Если значимые параметры известны, удается сосредоточиться на основных задачах и быстрее повысить вовлеченность. Становится возможным определить, какие из предпринимаемых действий дают наилучший результат, и, приняв их за ориентир, направить сэкономленные средства на персонал. Чтобы понять, является фактор значимым или нет, следует учитывать направления деятельности компании, ее масштаб, кадровый состав, корпоративные ценности, при этом для каждой организации выводы будут специфичными.

Таким образом, определение ключевых факторов должно начинаться с исследования вовлеченности персонала.

Методы оценки вовлеченности персонала

Перед началом мероприятий по повышению вовлеченности нужно оценить ее состояние на данный момент. Порядок и способы этого процесса организация выбирает самостоятельно.

Методы оценки вовлеченности персонала:

• Тестирование. Для этих целей подойдет задание, разработанное кадровым агентством и уже предлагавшееся в других компаниях.

• Конфиденциальные пульс-опросы. Компания проводит быстрое анкетирование, после чего занимается изучением полученных данных. Также для проведения оценки можно обратиться в специализированное агентство.

• Индивидуальные собеседования. Как правило, этот метод является менее точным, поскольку сотрудники не привыкли открыто выражать свое мнение, и в ходе разговора обычно говорят то, что нужно собеседнику. Тем не менее, если тщательно подготовиться, можно добиться высокого эффекта. Кроме того, при личном общении сотрудник видит, что руководству важна его точка зрения.

Оценка вовлеченности производится в несколько этапов, которые каждый раз повторяются.

В первую очередь необходимо провести информирование персонала, чтобы довести до них цели мероприятия, вызвать у них интерес. При этом сотрудники должны быть осведомлены о том, что опрос является конфиденциальным, а результаты будут обобщены в таблице без указания фамилий. Для побуждения работников к участию могут осуществляться и другие процедуры. Основными этапами оценки являются:

• Сбор данных.

• Анализ полученных результатов.

• Обнародование итогов исследования.

У компаний нет единого стандарта, по которому должны оцениваться полученные данные. Можно использовать систему баллов или же процентов, а затем проверять, входят ли итоговые значения в промежуток, указывающий на требуемую вовлеченность. В большинстве случаев отличным показателем является высокая степень вовлеченности у 30 % опрошенных сотрудников. После этого организуется комиссия по разработке мероприятий, способствующих повышению этой характеристики персонала. В дальнейшем, по окончании их внедрения (через полгода или год), анализ вовлеченности проводится заново.

Правила создания анкеты для оценки вовлеченности персонала

Вовлеченность персонала можно более или менее точно оценить путем проведения опроса. Здесь пригодятся готовые наборы вопросов, такие как Q12 от Gallup. Несмотря на то, что сделанные с их помощью выводы не всегда соответствуют фактам, и порой не позволяют выявить узкие места, их вполне можно взять за основу при создании собственной анкеты.

Составление опроса для определения вовлеченности персонала происходит следующим образом:

1. Обратите внимание персонала на то, что в ходе исследования будет сохраняться полная анонимность, никто не станет проверять IP-адрес или сравнивать почерк в анкете. Многие сотрудники не любят говорить открыто о том, что их волнует. Они переживают из-за того, что руководство болезненно отреагирует на их возражения, пусть даже и справедливые, а коллеги будут относиться к ним с неприязнью или же начнут распускать слухи. Со страхами нужно бороться. Обещайте, что опрос пройдет анонимно, и еще раз упомяните об этом в анкете.

2. Подробно разъясните, как будет осуществляться исследование. Расскажите о том, как давать ответы, как будет оцениваться результат. Подчеркните, что любая реакция является допустимой, главное – отвечать нужно искренне.

3. Подумайте над содержанием анкеты. Она должна состоять не более чем из 15 вопросов, на каждый из которых отводится минута, чтобы сотрудники не отвлекались. В последнем пункте лучше не давать вариантов ответа, а предложить поразмыслить.

4. Отредактируйте стандартные вопросы, чтобы сделать их актуальными для вашей компании. Представляйте ситуации, знакомые сотрудникам.

5. Составляйте индивидуальные вопросы для каждой группы работников. Нельзя подготовить одну анкету для целой организации. Начальство и рядовой персонал должны проходить исследование отдельно.

Совсем не обязательно организовывать крупные испытания. Вам может подойти формат пульс-опросов, проводимых раз в неделю или месяц. Это позволит выявлять текущие проблемы и быстро находить эффективные решения. Так вы сэкономите время и будете полностью держать ситуацию под контролем.

Подходы к увеличению вовлеченности персонала

Осуществлять управление вовлеченностью персонала нужно сразу после образования коллектива и в дальнейшем, по мере расширения бизнеса.

1. Этап формирования коллектива

   Здесь действует важный принцип – нанимать нужно тех специалистов, которые собираются работать конкретно в вашей компании. В отличие от тех, кому просто нужна должность, они уже испытывают вовлеченность, поскольку хотят попасть именно в эту команду.

2. Период адаптации

   Компания растет лишь тогда, когда развивается. Это значит, что в определенный момент вам придется расширять штат. Чтобы новички смогли быстрее освоиться и приобрели уверенность в себе, нужно предпринимать определенные действия:

   • предоставить каждому опытного наставника;

   • периодически проводить беседы с целью узнать мнение;

   • при необходимости обращаться к родственникам сотрудника.

3. Похвала и признание

   Если сотрудник качественно выполняет свою работу, не забудьте отметить его заслуги и выразите официальную благодарность. Разумеется, для любого специалиста важно в первую очередь хорошее вознаграждение, но он также должен понимать, что его ценят и уважают.

4. Пассив/Актив

   Постоянное взаимодействие между членами коллектива является неотъемлемой составляющей рабочего процесса. Если пассивные работники преобладают над вовлеченными, то следует осознавать, что активным специалистам становится труднее проявлять инициативу. В то же время, когда большая часть коллектива имеет эту характеристику, она способна оказать влияние на пассивных коллег. Еще один важный момент – руководитель отдела должен сам показывать вовлеченность, и тогда подчиненные будут видеть в нем образец для подражания.

5. Четкая постановка целей и задач

   Если вы объявите сотрудникам, что у вас в планах на этот год «стать лучшей компанией», такая общая и неоднозначная установка не будет способствовать их мотивации. Цели и проблемы должны быть ясными и конкретными, содержать плановые значения показателей и точные сроки выполнения. Вместе с тем следует четко определить, каким образом будут отмечены достижения работников в случае успешного выполнения поставленных задач.

6. Индивидуальный рост

   Для активных и целеустремленных сотрудников, планирующих занять высокие должности в компании, нужно обеспечить все условия профессионального роста. Прохождение курсов, переподготовка, участие в различных мероприятиях позволяют в полной мере раскрыть потенциал работника и повысить его вовлеченность. Кроме того, следует оказывать содействие сотрудникам в проведении собственных разработок.

7. Нерабочее время

   Большое значение для организации имеет жизнь сотрудников вне офиса. Как вариант, можно для сплочения коллектива в свободное время проводить благотворительные акции. Подобные мероприятия улучшают репутацию компании и повышают благосклонность к ней сотрудников. Для поддержания тесных связей между коллегами вполне достаточно просто всем отделом сходить в кино или на представление.

8. Гибкость

   При пластичном подходе к сотрудникам уровень их вовлеченности заметно увеличивается. Для этого предоставляйте им возможность трудиться удаленно, самим определять график работы, разрешайте уходить пораньше при выполнении всех текущих задач.

9. Риск

   Применение хорошо известных и надежных инструментов в работе обеспечивает достаточную стабильность в компании, но не способствует ее развитию. Чтобы у коллектива был стимул двигаться вперед, ему нужны перемены, новые предложения, но при этом обычно возникает риск. Когда сотрудник пытается найти нестандартный подход, он развивает у себя творческие способности. Так что позволяйте ему рисковать, терпеть неудачи и, в конечном счете, приходить к нужному результату.

   

10. Не все проблемы в HR-службе

    Работа с персоналом не должна входить в компетенцию одного лишь отдела кадров. Зачастую это не решает проблему, а иногда совсем ухудшает положение. Не торопитесь сразу возлагать задачу повышения вовлеченности на HR-специалистов, а сначала ответьте на 2 вопроса:

    • Каков уровень данной характеристики у самих этих сотрудников?

    • Готовы ли они лично заняться вовлечением работников в процесс?

11. Слушать и слышать

    В значительной степени специалист сам влияет на свою вовлеченность. Нельзя убедить кого-либо проявлять больший интерес к своей работе. Важную роль в развитии вовлеченности играет коммуникация с персоналом, принятие замечаний и рекомендаций. Это выгодно сразу по двум причинам: у работника формируется доверительное отношение к начальству, а руководитель может узнать, что не удовлетворяет сотрудников, какие варианты действий они предлагают.

12. Информативность

    Для повышения заинтересованности сотрудников необходимо вовремя доводить до них материалы, данные о текущей ситуации и нововведениях. Это можно сделать путем отправки сообщений через e-mail. В результате налаживаются прочные отношения с коллективом.

13. Отказ от критики

    Любому человеку свойственно ошибаться. Не ругайте сотрудника, а убедите его в том, что все можно исправить.

14. Открытость и честность

    Не обещайте сотрудникам то, чего не можете сделать. Если же возникли непредвиденные обстоятельства, объясните ситуацию и попросите прощения.

15. Отмена дресс-кода

    При отсутствии строгого регламента, касающегося одежды и манеры общения, в коллективе создается позитивный настрой и повышается сосредоточенность на работе.

Инструменты для повышения вовлеченности персонала

Эксперты рассматривают десять способов повышения вовлеченности. При выборе оптимального инструмента учитывайте особенности вашей компании, но для достижения наибольшего эффекта желательно сочетать разные методы.

• Возможность открыто выражать свое мнение

Организуйте для сотрудников «Кладовую идей», где они могли бы свободно высказывать свои соображения, делать замечания по существу. Для этого можно использовать почтовый ящик или собственный сайт компании. При этом важно время от времени изучать содержимое этого места и внедрять удачные предложения в практику, работать над исправлением замеченных недостатков, выражать признательность сотрудникам, в том числе путем вознаграждения. Впрочем, характерная черта таких «кладовых» в том, что они часто представляют собой формальность, а в действительности руководство не обращает на них никакого внимания.

• Конкурсы

Сотрудникам не обязательно соревноваться друг с другом в творчестве. Такой формат допустим, поскольку позволяет сформировать крепкий и лояльный коллектив, но при этом участие должно быть полностью добровольным. Принуждением нельзя добиться хороших результатов. Неплохой эффект дают деловые конкурсы. Если вы представляете некую сложную ситуацию и предлагаете найти из нее выход – здесь необходимо привлечь сотрудников из всех подразделений.

Это повышает заинтересованность, развивает объективное мышление и способствует налаживанию прочных связей между отделами. Кроме того, можно провести конкурс фотографий, детских рисунков и т. п. И, естественно, нужно всем коллективом выбрать победителей и вручить награды.

• Организация совместного досуга в необычном формате

От повседневных совещаний многие уже устали. Периодически вносите разнообразие в корпоративную жизнь: посетите вместе кулинарный мастер-класс, организуйте мероприятия на свежем воздухе и попутно займитесь обсуждением серьезных вопросов. Вам не позволяет бюджет? Проведите генеральную уборку в офисе или предложите сотрудникам красиво обустроить свое рабочее место, проявить фантазию. Сделайте снимки, чтобы потом их можно было с интересом пересмотреть. Залог вовлеченности – в совместной работе и неподдельных, ярких эмоциях. Лучшими снимками можно украсить стены офиса для позитивного настроя.

• Ротация сотрудников

Международные компании часто прибегают к временному переводу сотрудников в другие отделы (межфункциональная ротация) либо в другой город или даже страну (региональная ротация). В изменившихся условиях, в незнакомом коллективе человек меняет свои взгляды и вырабатывает новые подходы.

• День самоуправления

Мы все устраивали его в школе, но и на работе такая идея может пригодиться. Что делать, если сотрудник возмущен действиями начальника, а тот ругает подчиненного? Пусть они на один день сменят друг друга и продемонстрируют, как, по их мнению, должна выполняться работа. Только на первый взгляд чужие обязанности – пустяк, а вот справиться с ними самому намного сложнее. Однако работа компании во время такого обмена функциями продолжается, поэтому, чтобы избежать ошибочных решений, следует организовать наблюдение с привлечением эксперта.

• Мастер-классы и лекции на тему хобби

Понятно, что такие мероприятия должны проходить уже после окончания рабочего дня. Впрочем, по такому случаю можно и выделить пару часов из этого времени. Суть в том, что ведущим назначается один из сотрудников, связанных общим интересом. Так коллеги смогут по-новому взглянуть друг на друга. Вполне возможно, что в вашем коллективе есть талантливые художники, отличные фотографы и даже мастера рукоделия. Одни владеют какими-либо навыками и могут передать свой опыт тем, кто давно мечтает этому научиться.

• Проведение сотрудниками корпоративных праздников

Выступите с инициативой и направьте коллег в нужное русло, а затем они сами с готовностью сформируют свои предложения. В частности, можно всем коллективом организовать питательные завтраки, отметить старт сезона, Масленицу и т. д.

• Наставничество и профильные рабочие группы

Сначала кажется, что такие методы банальны и не вызовут энтузиазма, но, как показывает практика, они способствуют созданию крепкого коллектива и быстрому освоению новичков в команде, что имеет большое значение для повышения вовлеченности. В то же время следует внимательно относиться к процессу, в частности, к выбору наставников и их поддержке.

• Участие в профильных конференциях

В компании должны быть созданы условия для развития профессиональных навыков. Участие в конференциях и семинарах способствует вовлечению сотрудников, стремящихся к карьерному росту. Наиболее ценные специалисты заинтересованы в том, чтобы представлять себя как эксперта не только в коллективе, но и в широких профессиональных кругах. Не следует противодействовать этому из опасений, что, если хороший работник будет регулярно выступать с докладами, его могут переманить. Если он настроен на реализацию своих замыслов, то в любом случае попадет на профильное мероприятие, тогда как ваши возражения он не станет принимать.

Нельзя добиться лояльности путем запретов и ограничений. Напротив, успешным сотрудникам нужно дать возможность представлять себя и проявлять инициативу, оказывая им содействие, предоставляя отпуск на время проведения конференции. Так можно заслужить не только доверие персонала. Если во время выступлений признанный эксперт будет упоминать название вашей компании, это обеспечит ей положительную репутацию.

• Возможность рассказывать о жизни в компании

Когда в фирме имеются собственная служба новостей и механизм обмена сообщениями (наподобие социальных сетей), сотрудники начинают чувствовать свою сопричастность к бизнесу. Ваши финансовые возможности ограничены? Наверняка среди ваших сотрудников найдутся те, кто мечтает стать «корреспондентом». Они любят делать заметки обо всем необычном, что их окружает, делиться ими с большим кругом читателей.

В таком случае попробуйте использовать их способности в своих целях. Позвольте им участвовать в развитии корпоративной информационной службы. По крайней мере, отнеситесь с пониманием к их стремлению поделиться историями о жизни компании в социальных сетях. Только сначала подумайте о безопасности и выработайте правила, касающиеся распространения сведений.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Проблемы с организацией вовлеченности персонала

Мы уже знаем о том, что наличие вовлеченности – хороший показатель. Низкий ее уровень свидетельствует о том, что в компании не все гладко. Рассмотрим, в каких случаях происходит снижение вовлеченности.

• Руководитель не занимается вопросами найма и управления персоналом

Кадровая служба может нанимать сотрудников, не готовых к выполнению поставленных высшим менеджментом задач. Не стоит формировать команду из некомпетентных людей в надежде, что обучение позволит приобрести нужные навыки. Первый шаг в развитии вовлеченности состоит в правильном подборе персонала.

• Сотрудник не представляет значимость собственной работы

Без понимания специалистом важности должностной деятельности, его вовлеченность постепенно исчезнет, он просто перестанет думать о своих обязанностях. Необходимо не просто обозначить цели, а показать работнику, как он может способствовать их достижению.

• Сотрудникам неизвестны или непонятны перспективы компании

Вовлеченный специалист настроен на длительную работу в компании. Как следствие, вовлеченность снижается, если трудно сказать, как сложатся дела компании в дальнейшем, планирует ли она оставаться на рынке в течение нескольких лет. Здравомыслящий сотрудник в таком случае предпочтет заняться поиском другой работы. Но профессионал будет позитивен, если у него есть уверенность в завтрашнем дне и возможность представить ближайшее будущее.

Для обеспечения вовлеченности вовремя доводите до сведения персонала предстоящие изменения в корпоративной жизни.

Если вы намерены дать сотруднику повышение – не скрывайте: он может не догадываться об этом, но будет рад такое услышать. Неопределенность всегда приводит к дискомфорту.

• Цели компании не вдохновляют сотрудников

Если работники разделяют планы компании, у них возникает желание способствовать их достижению. Чтобы гарантировать лояльность сотрудников, расскажите им о целях компании и попросите высказать свое мнение на этот счет, а еще лучше определяйте их совместно. Так или иначе, кратко- и долгосрочные планы должны быть известны коллективу.

Формирование вовлеченности является важной задачей, но при этом нельзя оказывать давление на работников. Это качество специалиста не связано с крупными финансовыми вложениями, но в то же время положительно сказывается на эффективности труда. Правильная мотивация и погруженность в работу значительно повышают ценность сотрудника для компании.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB