Наем персонала своими силами: от поиска до приема

Что это такое? Наем персонала представляет собой бизнес-процесс по поиску, отбору и приему новых работников. Подбор персонала можно осуществить силами компании или заказать как услугу со стороны.

С чего начать? Какой бы вариант вы не выбрали, предстоит пройти определенные этапы: от постановки цели найма до адаптации новых сотрудников. Начать рекомендуем с просчетов – во сколько обойдет подбор и стоят ли того потраченные деньги.

Что такое наем персонала

Процесс найма персонала включает в себя поиск, отбор и прием на работу сотрудников. Результат во многом зависит от того, какими именно способами и методами вы решили оценивать соискателей. Кроме того, предварительно необходимо проанализировать ситуацию в компании, изучить должностные инструкции, имеющиеся рабочие места, определить, что за специалисты нужны, с какими навыками и личными качествами.

Вот когда возникает необходимость в подборе, отборе и найме персонала:

• формируется новая организация либо подразделение;

• компания расширяет штат;

• сотрудник ушел либо был уволен, и на его место требуется кто-то другой.

Эффективность работы компании очень зависит от того, насколько грамотно в ней организован наем персонала. Если стратегии подбора определены правильно, вы избежите лишних денежных расходов, сбережете силы и время уже действующих кадров.

3 вида найма персонала

Основных видов найма персонала выделяют три:

1. Наем группой. Практикуется, когда нужно сформировать сразу целый отдел, где все сотрудники будут выполнять однотипную работу. Тогда применяется активный поиск или холодные звонки.

2. Индивидуальный наем. Используется, когда требуются люди конкретных профессий, к примеру, опытные и компетентные продавцы, умеющие работать со сложными продуктами.

3. Наем путём вербовки. Это когда на высокую должность вы переманиваете высококлассного специалиста. Тут в ход идет нетворкинг. Здесь есть некая схожесть с продажами, ведь именно вы больше заинтересованы в человеке, чем он – в вас. Поэтому стоит задача выявить, а затем и удовлетворить потребности вербуемого.

Источники найма персонала

Если говорить об источниках найма персонала, то основных выделяют два, а именно: внутренний (то есть поиск среди своих же сотрудников) и внешний (из тех, кто в компании не работает и никак с ней не связан). Далее – подробнее о каждом:

Внутренние источники найма

Плюсы:

• У определенного сотрудника появляется возможность движения вверх по карьерной лестнице, что сильнее привязывает к компании и повышает доверие к ней.

• Расходы на поиск новых кадров невелики.

• Руководство отлично знает всех возможных претендентов.

• Молодые сотрудники получают шанс сделать карьеру, когда освобождаются какие-либо должности.

• Проводимая кадровая политика абсолютно прозрачна.

• Снижается текучка специалистов.

• Производительность повышается.

Минусы:

• Выбор кадров ограничен.

• Напряженная, соперническая атмосфера в коллективе.

• Не исключено панибратство на работе, потому что начальником становится бывший коллега.

• Переводами на вакантную должность все же не удается закрыть потребности в кадрах.

Внешние источники найма

Плюсы:

• Выбор кадров значительно расширяется.

• Нанятый извне человек может продемонстрировать непривычное ви́дение решения насущных задач, что для компании несомненный плюс.

• Необходимость в новых кадрах можно полностью закрыть.

• В организации нет причин для интриг.

Минусы:

• На поиск новых кадров приходится тратить намного больше денег.

• Возрастает вероятность роста текучки.

• Социально-психологическая обстановка для давно работающих сотрудников может ухудшиться.

• Очень невелики шансы на то, что соискатель успешно пройдет испытательный срок.

• Новый сотрудник довольно долго будет адаптироваться.

3 способа найма персонала

Подбор персонала процесс весьма ответственный. В нем может принимать участие один кадровик или целая команда, например, рекрутинговое агентство. Соответственно, подбор персонала можно осуществить силами компании или заказать как услугу со стороны. Разберем каждый из методов более подробно.

Собственными силами

Отбор и наем персонала организация может осуществлять самостоятельно. Если речь идет о массовом наборе сотрудников, то для этого формируют специальный отдел, включают в штат рекрутеров-профессионалов, разбирающихся в специфике и умеющих быстро подбирать кадры. Да, расходы при этом будут большие. Придется создать места для нужных людей, платить им зарплату, плюс еще тратить деньги на, собственно, наем новых работников.

Это совсем небольшое число кандидатов, когда речь идет о необходимости закрытия сотен вакансий. Ведь из подходящих резюме идет конверсия в приглашенных на собеседование, а затем – в принятых на работу. Значит, понадобится повторная покупка доступа к контактам. А опубликованную вакансию придется платно продвигать, чтобы поиск шел быстрее.

Для вновь набранных сотрудников необходимо оформлять договоры, трудовые книжки, нести расходы, связанные с отпускными, больничными, декретными. Опять же, когда отпадает необходимость в большом числе специалистов, их нужно сокращать, а значит, выплачивать компенсации. В масштабах крупной компании это – громадные суммы.

Для наглядности – следующий пример:

Компания наняла сотрудника и срочный трудовой договор с ним не заключала. Тогда в случае сокращения человек должен быть предупрежден за два месяца, и ему обязаны всё это время платить зарплату, даже если уже нет работы, которую он мог бы выполнять. Полагающаяся компенсация в момент увольнения – два оклада. Более того, если человек уже после сокращения еще два месяца не мог найти новое место (и биржа труда подтверждает это документально), то обязанность бывшего работодателя – выплатить еще одну зарплату. Получается, что в целом такой сотрудник вправе получить пять окладов! Для компании это – внушительные размеры и рисков, и расходов.

Далее, что касается найма рабочего персонала на сезон, то речь тут идет чаще всего о людях, приезжающих на вахту из других городов. Чтобы они нормально трудились, а не думали о решении бытовых проблем, им необходимо подготовить нормальные условия проживания, обеспечить питанием, спецодеждой, организовать доставку до места. Кроме того, оказывать при необходимости финансовую поддержку либо помогать решать административные вопросы.

Через специализированное агентство

Предприятие может осуществлять наем персонала через кадровое учреждение, и в таком подходе есть масса плюсов. Здесь работают опытные профессионалы, владеющие необходимыми инструментами и стратегиями и способные в самые короткие сроки закрыть множество вакансий. Специалисты подберут подходящие платные площадки для публикации объявлений о найме и грамотно продвинут их. Сначала рекрутеры проводят первичный отбор среди соискателей, затем выходят с ними на контакт, после чего уже приглашают на собеседование для принятия окончательного решения.

В работе кадрового агентства, когда идет массовый наем, есть свои особенности. В частности, кто-то из приглашенных соискателей на встречу может не явиться. Тут менеджер должен постараться, чтобы всё-таки все назначенные собеседования состоялись, и человек был трудоустроен.

Далее – о затратах на наем персонала. Обычная практика – отчислять кадровому агентству от 50 до 100 % месячной зарплаты привлеченного работника. Например, за поиск кассира или комплектовщика со средним ежемесячным заработком 45–50 тысяч рублей предприятие выплачивает агентству 22–50 тысяч рублей. А когда речь идет о сотнях вакансий, то и суммы складываются немалые.

Схема найма персонала через ресурсы вроде SuperJob, HeadHunter, Авито, Rabota.ru – та же, что и в случае самостоятельного найма. Только объявления о вакансиях размещает агентство. Оно же отдаёт деньги за их продвижение, делая более заметными на фоне множества прочих. Заказчик оплачивает эту услугу, плюс еще и работу менеджеров, администрирующих процесс от начала до конца.

Задача агентства – найти сотрудников. После чего заказчик уже сам занимается подобранными кандидатами. Имеется в виду обеспечение подходящим жильем, питанием, спецодеждой. Плюс необходимо еще продумать вопрос доставки до работы, решать по мере надобности административные вопросы. И вообще, оказывать всяческую помощь своему сотруднику. Следует создать человеку нормальные условия для адаптации, чтобы он не захотел уволиться. Такой исход для предприятия убыточен, ведь за поиск и подбор работника пришлось немало заплатить, кроме того, есть и иные производственные расходы. Кадровое агентство при необходимости осуществляет замену офисного персонала, но линейного – нет.

Через аутсорсинг

Наем персонала через такие кадровые компании отличается тем, что они не просто выполняют поиск, оценку и отбор сотрудников, но еще и занимаются их оформлением, обучением, выводом на рабочее место. Плюс еще контролируют, как человек справляется. При этом предоставляют заказчику полную отчетность.

Ведение кадрового производства – для предприятия процесс энергозатратный, и плюс аутсорсинговых компаний в том, что они сами занимаются оформлением договоров с нанятыми работниками, выплатой налогов и зарплат, ведением отчетности для контролирующих органов. Организацию профосмотров для оформления медицинских книжек или справок аутсорс тоже берет на себя.

Человек стопроцентно будет продуктивно работать в хороших условиях, поэтому кадровая компания их создает. Когда сотрудник видит, что о нем заботятся, и чувствует себя комфортно, он изо дня в день охотно идет на смену. Большое значение имеют жильё и организация быта. Приятно приходить после работы в уютную квартиру или общежитие, где чисто, тепло, исправно все оборудование, порядок в помещениях общего пользования, есть самая необходимая техника. Всё это аутсорсинг для привлеченных сотрудников обеспечивает.

Важный момент – организация доставки от места жительства к работе, и этим тоже занимается кадровая компания. У приезжего человека в незнакомом городе на дорогу может уходить много времени и сил, да и у местного – тоже. И еще один важный пункт – организация питания, которое должно быть непременно свежим, здоровым и вкусным.

Прежде чем допустить к работе, каждого сотрудника оценивают по внешнему виду, самочувствию, общей готовности. Бригадир объекта вводит нового человека в курс дела, ставит задачи и помогает в них разобраться, следит за производительностью, осуществляет учёт. Не вышедшего на место аутсорсинговая компания быстро заменяет другим.

Исполнитель не только ведет наем персонала, но и учет всех отработанных смен или выполненных дел по каждому сотруднику, а отчет отправляется заказчику. Платит он лишь за то, что реально произведено. Есть в подобном подходе и другие положительные моменты. Все риски, касающиеся порчи или утери имущества, несоблюдения трудовой дисциплины или требований пожарной безопасности тоже берет на себя кадровая компания, которая еще и в инвентаризациях принимает участие.

Заказчик, обратившись к аутсорсу, всегда уверен, что получит в срок оговоренное число работников с необходимыми навыками. Это позволяет планировать выручку, выстраивать точные прогнозы развития и эффективно распределять расходы.

Как предпочитают вести наем, отбор и прием персонала?

На практике даже большие компании со своим отделом по подбору сотрудников все равно часто поручают аутсорсинговым компаниям наем и постоянного, и временного персонала. Это обходится дешевле, и административной работы получается меньше.

Аутсорсинг эффективнее прочих подходов особенно применительно к сезонному найму, или когда нужно быстро закрыть не одну сотню вакансий. Компании могут быть уверены, что получат необходимое количество работников в срок. Кроме того, партнеры по аутсорсингу оперативно заменяют не вышедших на смену людей, что исключает простои. По сути, такая кадровая компания – это решение всех штатных вопросов под ключ.

Конечно, одного либо 3–5 специалистов любая фирма вполне подберет и самостоятельно.

Системный подход к найму персонала

Системный подход к найму персонала – это то, что непременно должно быть в любой компании, не важно, большая она или маленькая. Но руководство часто этим пренебрегает, стараясь сэкономить силы, время и деньги.

К сожалению чаще всего персонал нанимается в абсолютно хаотичном порядке.

Содержание и этапы системы найма персонала должны представлять собой комплекс следующих действий:

• Определение цели. Это то, для чего вам, собственно, и нужна система. Чаще всего целью является подбор наиболее подходящих людей из всех соискателей, она должна перекликаться с общей стратегией развития предприятия.

• Формирование структуры должностей. Их нужно разбить на группы, исходя из того, насколько сложно вербовать на них кандидатов.

• Подготовка механизма отбора. Необходимо перечислить точные критерии и требования, предъявляемые к соискателям (по каждой должности), чтобы в итоге не нанять совершенно неподходящих людей.

• Адаптация получившейся системы отбора к конкретному предприятию. Важно посмотреть и оценить, насколько эффективно будет работать схема в условиях уже существующей кадровой политики фирмы.

• Назначение лиц, ответственных за функционирование системы, и их обучение (при необходимости).

• Определение порядка обратной связи с сотрудниками.

• Анализ предложенной схемы в действии, внесение изменений (при необходимости).

• Тестирование системы на должностях, не особо значимых для всего рабочего процесса в целом.

• Повторное внесение изменений (если они требуются).

• Окончательная интеграция системы на всех уровнях.

В итоге должен получиться алгоритм, с помощью которого можно эффективно осуществлять набор и наем персонала, кроме того, еще и оценивать работу уже имеющихся в организации сотрудников.

Постановка цели найма персонала

Смысл рекрутинга в коммерческую организацию будут зависеть от того, делаете вы это впервые или уже приходилось заниматься подбором кадров. Если подобного опыта у вас нет и нужно, к примеру, создать на предприятии отдел кадров (которого раньше не было), то без тщательной подготовки тут не обойтись. Чтобы оценить уровень своей осведомленности, сверьтесь с приведенным ниже чек-листом:

1. Вы знаете, как грамотно выстроить структуру отдела.

2. Уже подготовлена хорошая материальная мотивация.

3. Сформирована модель навыков. Имеется в виду карта с описанием их и компетенций, которыми должны обладать любой из специалистов, чтобы показывать высокую эффективность в вашей сфере деятельности.

4. Обязанности привлекаемых профессионалов четко распределены, вы в них разобрались, расписали профиль каждого места работы.

5. Подготовлены должностные инструкции с детальным описанием условий найма.

6. В компании есть система обучения только что пришедших и повышения квалификации давно работающих сотрудников.

Если речь идет о найме и приеме дополнительного персонала в существующий отдел, то все вышеописанное в фирме уже должно быть и исправно функционировать.

Нельзя приблизительно прикидывать, нужны вам новые сотрудники, или нет. Тут требуется отчетливо видеть, сколько и каких специалистов необходимо нанять. А для этого в организации планирование объёмов продаж должно осуществляться методом декомпозиции (ваша задача – данный процесс организовать).

С его помощью можно каждую цель расписать на мелкие каждодневные действия для каждого конкретного специалиста. Пошагово это делается так:

1. Задаёте цель по прибыли.

2. Отталкиваясь от этой суммы, подсчитываете выручку.

3. Прикидываете (по среднему чеку) число сделок, необходимое для получения запланированного поступления денег.

4. Опираясь на общую конверсию, определяете число лидов.

5. Анализируя этот же, но внутренний показатель (от этапа к этапу), видите промежуточные данные по количеству действий.

Простой пример того, как это может выглядеть на деле – чтобы сверх прибыли заработать еще 300 тысяч рублей, необходимо:

• подготовить и разослать пять счетов;

• позвонить повторно 50 клиентам;

• разослать 100 коммерческих предложений;

• совершить 1000 первичных звонков.

Далее сравните эти цифры с вашими собственными показателями и существующими в отрасли стандартами. И тогда станет ясно, сколько именно и каких сотрудников компании необходимо.

Методы поиска и найма персонала

Понятно, что каждый человек подыскивает себе место работы получше, а любой наниматель заинтересован набрать толковых специалистов, целеустремленных и с высоким чувством ответственности. В этом нет ничего удивительного, ведь компанию не в последнюю очередь оценивают и по сотрудникам, благодаря которым бизнес может процветать либо катиться вниз.

Любой организации в тот или иной момент приходится заниматься вопросами отбора кадров и найма персонала. Это работа профильного отдела или специалистов (если таковые имеются в штате). Обычно они штудируют уже зарекомендовавшие себя ресурсы с большим числом объявлений по самым разнообразным профессиям.

В частности, это следующие площадки:

• специальные сайты для поиска работы;

• соцсети;

• агентства по найму кадров.

Конечно, есть и другие возможности поиска (кроме указанных трёх классических вариантов), нужно только уметь ими пользоваться.

Они не самые популярные, однако тоже могут быть эффективны:

1. Собственный официальный сайт компании. На нем специально создают раздел «Вакансии» либо «Требуются». Здесь каждый соискатель просматривает имеющиеся свободные места, если хочет – оставляет своё резюме, заполняет анкету, проходит онлайн-тестирование и т. п.

2. Сайты, на которых публикуются вакансии. Именно на них, кстати, работодатели чаще всего ищут персонал.

3. Телевизионные трансляции. В зависимости от возможностей компании, можно показывать объявление бегущей строкой, а можно сделать даже видеорекламу.

4. Организация Дня открытых дверей, в рамках которого можно и рассказать много хорошего о компании, и найти кандидата на вакантную должность.

   

5. Публикация объявлений с вакансиями на электронных картах своего города. Имеются в виду 2GIS, Яндекс.Карты и т. п.

6. Задействование резервных кадров (только предварительно их необходимо сформировать).

7. Наем фрилансеров. Подходит для случаев, когда сотруднику не обязательно постоянно находиться в офисе.

8. Работники, которые в своё время уже трудились в организации, но уволились по каким-либо причинам (без всяких конфликтов).

9. Распространение информации о вакансии в людных местах (супермаркетах, кафе, салонах красоты).

10. Объявления в городских вузах и колледжах.

Подавляющему большинству компаний доступны перечисленные возможности, главное – правильно к этому подойти.

Этапы найма персонала

Вне зависимости от выбранных методик и технологий этапы, составляющие процесс найма персонала, будут одни и те же. Исключением является лишь хэдхантинг, когда вы заранее всё знаете о специалисте, которого предстоит нанять. Но в каждом случае будут использованы свои системы подбора, а также и время, на него потраченное.

Поиск кандидатов

Итак, компании нужны новые сотрудники, значит, появилась вакансия. Именно в этот момент уже следует выбрать, какие технологии и методы вы будете использовать для её закрытия.

Можно делать это через агентство, публиковать объявления в Сети либо в печатных изданиях, искать кандидатов на должность в вузах. Это зависит от сферы деятельности компании, её масштабов, особых требований. Любая организация непременно найдет для себя подходящий вариант среди существующего многообразия.

Изучение резюме

Цель данного этапа – отобрать кандидатов, которым будут назначены встречи. Здесь нужно смотреть на имеющееся у соискателя образование, опыт работы, социальное положение, наличие семьи. Вообще ориентиры по отбору резюме могут быть разными, всё зависит от конкретной вакансии.

В частности, для связанной с командировками работы не очень подходит человек, у которого есть семья, дети. Вообще тут может иметь значение что угодно – тема дипломной работы или даже оценка за курсовую. Обращайте внимание на любые мелочи, внешний вид, манеру говорить и держаться, уверенное (либо не очень) поведение, даже на то, какой марки у человека мобильник.

Разговор по телефону

Его цель – отбор кандидата, который будет приглашен на собеседование. После обзвона около половины выбранных кандидатур отсеется. Одни не ответят на звонок, другие скажут, что уже трудоустроились, а третьих вы сами оцените как неподходящих.

В ходе разговора подмечайте интонацию, умение общаться, паузы, уверенность либо нерешительность и т. п.

Интервью с кандидатом

Его цель – больше узнать о человеке, чтобы окончательно разобраться, подходит ли он на должность. Еще не так давно работодатели решение о найме принимали, отталкиваясь от резюме, а интервью проводили чисто для проформы, чтобы изложить условия работы и узнать, устроят ли они кандидата.

Теперь же всё обстоит куда серьезнее. Часто сотрудник отдела кадров предлагает заполнить анкету, пройти тест, а иногда даже ответить на ряд вопросов с применением полиграфа. Современное интервью – это полная проверка кандидата по самым разным позициям, которые могут представлять для вас интерес.

Собеседование с руководителем

Кадровик хоть и занимается подбором специалистов, но не принимает окончательного решения. Он отдает руководству резюме понравившихся кандидатов, предварительно отметив важные места, чтобы руководителю проще было ориентироваться.

По факту половина собеседований, проводимых начальником, носит формальный характер. Руководитель особо не штудирует документы и не опрашивает соискателя, потому что, как правило, доверяет своему отделу кадров.

Принятие решения

Завершающий этап найма персонала – выработка положительного заключения (для подходящих кандидатов), и делает это именно руководитель. Если человек обладает нужными качествами, ему говорят, что он принят, заключают с ним трудовой договор, обсуждают дату, когда он должен приступить к работе. Причем в компетенции кадровой службы входит не только наем персонала, но и оказание новичку помощи в адаптации.

Виды интервью при подборе персонала

Как бы там ни было, собеседования, проводимые кадровиками, представляют собой интервью, выстроенные по одним и тем же методикам. Например, их основные виды:

1. Стандартный тип интервью. Для каждой вакансии подготавливается свой список вопросов, благодаря чему по соискателю выносится максимально точная оценка. Проверяются его навыки, психологические качества, особенности поведения. Метод хорош тем, что позволяет сравнить то, как разные люди отвечают на одинаковые вопросы, и сделать соответствующие выводы.

2. Неструктурированное собеседование в свободной форме. Способ популярный, но не лучший. Уровень профессионализма им никак не проверить, только некие личностные качества.

3. Интервью в кейс-формате. Используется нечасто, но показывает высокую эффективность. Метод популярен в компаниях с высокой корпоративной структурой, хорошо работает при найме на руководящие должности, в консалтинговый или маркетинговый отделы. Окончательные выводы при этом делает руководитель подразделения, а не рекрутер.

4. Групповое экспертное собеседование. Его плюс в том, что в ходе такого интервью можно выделить неординарных личностей и одновременно оценить уровень их профессионализма. Для соискателей это сложный метод, ведь совершенно незнакомым людям нужно показать умение работать в команде, принимать решения, выполнять поставленную вами задачу (придумайте подходящую именно для рассматриваемой вакансии). Хороший метод для найма продавцов, консультантов, любых сотрудников нижнего звена, вообще для массового приема.

5. Собеседование в последовательном формате. То есть соискатель поэтапно движется от самого первого интервью до беседы с руководителем. Решение о принятии человека на свободную вакансию принимается коллективно.

6. Стрессовое интервью. Способ сложный, но эффективный. Для кандидата нарочно создаются стрессовые ситуации. С помощью данного метода хорошо набирать личных помощников, операторов в кол-центр, менеджеров по работе с клиентами, по обработке жалоб и т. п. Ставится задание разрешить конфликт за установленное время. Тут сразу видна устойчивость человека к стрессам, умение разговаривать, держать себя в руках, находить компромиссы.

   

   Имейте в виду, что собеседование в подобной форме сможет провести лишь грамотный кадровик, а если опыта маловато, то очень тяжело завершить такое интервью на позитивной ноте. Так что это редко используемая техника. Чаще на собеседовании соискатель получает «хитрое» задание из разряда «Продайте мне этот карандаш».

Кого стоит брать на работу

Часто владельцы крупного бизнеса подходят к найму персонала с позиций выгодности человека для компании, то есть предполагают, будет ли от него в итоге некая польза, прибыль. С учетом данного правила можно выделить несколько категорий соискателей, которых можно смело брать:

• Быстро обучаемые и способные усваивать много информации.

• Умеющие самостоятельно принимать решения в нестандартных ситуациях.

• Люди, способные отвечать за свои действия и за результаты вынесенных заключений.

• Профессионалы в своем деле, будь то крутой IT-специалист или обычный продавец.

• Новички с хорошими перспективами, которых можно обучить под себя, передать собственные стандарты и видение всей деятельности компании.

• Люди, которые раньше уволились по объективным причинам. Вполне можно снова принять на работу человека, которому ранее пришлось уйти из-за личных трудных обстоятельств.

Категории людей, которых не стоит брать на работу

Часто бывает, что с самого начала разговора уже ясно, что человек на вакантную должность не подходит. Может быть, он просто не любит общаться или у него маловато навыков. Как не ошибиться с выбором?

Владельцы крупных компаний и опытные рекрутеры выделяют несколько категорий людей, которых на работу лучше не нанимать.

В частности это:

• Кандидаты, занявшие позицию жертвы. Они, как правило, жалуются на то, как им невыносимо трудно работалось с прежним начальством. Во всех неудачах обвиняют других, стараются уходить от ответственности. Так они и будут относиться вообще к любому труду.

• Люди, часто переходящие с одной работы на другую. Под «часто» можно подразумевать разные сроки, но человек, за полгода трижды переметнувшийся с места на место, не может внушать доверия.

• Соискатели, которых интересуют только деньги. Разумеется, всех волнует материальная сторона вопроса – у людей есть семьи, пожилые родители, ежемесячные счета и т. п., всё это очень важно. Однако подумайте десять раз, прежде чем брать на работу человека, который на собеседовании вновь и вновь склоняет разговор именно к размеру зарплаты.

• Люди, ведущие себя слишком безупречно, идеально. Это неестественное поведение, ненастоящее, поэтому опытные рекрутеры таких отсеивают. Нормальному человеку свойственно проявление эмоций, и тот, кто имеет большой опыт, хорошо это понимает.

• Соискатели, ничего не спрашивающие о предстоящей деятельности. Опытный кадровик в таком случае задумается, действительно ли нужна работа человеку, который пришел на неё устраиваться и при этом не задал ни одного вопроса.

• Те, кто в ходе интервью рассказывают, как побывали на других собеседованиях, в расчете придать себе большую важность (хотя это наоборот отталкивает). Таких людей на работу лучше не брать: они в любой момент перебегут на иное место, если узнают, например, что там зарплата чуть повыше.

  

• Кандидаты-«всезнайки». Человек, заявляющий, что ориентирован во всем, в ответственный момент способен запороть важный проект. Поэтому лучше не рискуйте, не принимайте таких.

• Соискатель, проживающий очень далеко от места работы. Скорее всего, он очень быстро уволится, не желая тратить кучу времени и сил на дорогу.

• Люди, не способные внимательно слушать. Если человек на собеседовании пропускает мимо ушей вопросы кадровика, то и с коллегами по работе, и со своим начальством он будет вести себя также. Понятно, что при этом о продуктивном сотрудничестве не может быть и речи.

Дэн Бабински (которому принадлежит крупная американская тренинговая компания) написал множество рекомендаций для владельцев бизнеса и руководящих работников. Он выделил пять категорий людей, которых точно не стоит нанимать в качестве персонала:

1. Кого-то из близкой родни. В таком случае на руководителя ложится еще больший груз ответственности. Вдруг человек не будет справляться и его придется уволить, а это – муж сестры? Тогда вся семья на вас ополчится. Но если оставите на работе, от него будут одни убытки и вред бизнесу.

2. Своих друзей. К ним придется относиться иначе, чем к остальным, с этим ничего не поделать. Друзья начинают игнорировать общие правила, фамильярничать. Это неизбежно приводит к конфликтам, и хорошего в таких ситуациях мало.

3. Родственников и друзей членов коллектива. Если у вас работает отличный бухгалтер либо менеджер, то не факт, что их близкие люди окажутся такими же классными специалистами.

4. Наймом персонала не стоит заниматься под наплывом эмоций. Тут непременно следует мыслить трезво, если не хотите потом расхлебывать проблемы.

5. Не нужно брать на работу человека просто потому, что его стало жалко. Совет звучит жестоко, но личные проблемы соискателя не должны влиять на ваше решение. Иногда причина неприятностей в обычном невезении, но часто люди и сами в них виноваты. Разве что речь идет о крутом профессионале, оказавшемся в трудной ситуации – такого вполне можно нанять.

Вообще каждый принятый на работу человек может в итоге приносить компании прибыль или убытки. Об этом должны помнить и руководители, и кадровики. Поэтому наем, а также и увольнение персонала следует осуществлять максимально внимательно, серьезно и спланированно.

Скачайте полезный документ по теме:

Секреты деловой переписки: Чек-лист для составления идеального письма

Оценка и адаптация персонала после найма

Итак, в ходе собеседования выяснилось, что человек вам подходит. Следующий шаг – наметить для него цели и задачи на период испытательного срока. Для постановки первых действует критерий SMART, то есть они должны быть конкретными, измеримыми, реалистичными, перекликаться с другими установками и иметь конкретные временны́е рамки. Разумеется, необходимо будет оценить, насколько они достигнуты.

Что касается адаптации в ходе испытательного срока, то она идет по трем основным направлениям:

1. Корпоративное. Имеется в виду ознакомление с компанией, её внутренними принципами, с основной документацией.

2. Социальное. Это – понимание своего статуса в организации, а также отдела – в структуре компании. Плюс личная адаптация в новом коллективе, привыкание к рабочему месту, стилю поведения, порядку выстраивания коммуникаций. Всё это необходимо, чтобы человек мог в полной мере выполнять возложенные на него обязанности.

3. Профессиональное. Получение дополнительных специальных знаний, повышение своего мастерства, приобретение и усовершенствование нужных навыков.

По всем перечисленным критериям можно выполнять оценку, применяя методику «360 градусов». Её суть состоит в заполнении как минимум пяти анкет: самим сотрудником, его начальником, коллегами, подчиненными и наставником. Смотреть нужно на средний показатель по критериям, а также на разницу между средним баллом и самооценкой нового работника.

Работник получает (в письменной форме) на период испытательного срока задание, соответствующее его должностным инструкциям. Время выполнения четко обозначено. И тут человек может либо продемонстрировать свой профессионализм, либо не пройти испытательный срок. Кратность оценки нужна, чтобы стимулировать сотрудника к развитию.

Старайтесь удерживать и сохранять хорошие кадры, сводите к минимуму текучесть. Заботьтесь о хорошем имидже компании, следите за отзывами. Вы легко закроете нужные позиции, если при найме персонала предложите соискателям привлекательные условия. Старайтесь превосходить конкурентов, тогда люди сами будут хотеть у вас работать и предлагать свои контактные данные, которыми вам останется лишь воспользоваться при необходимости, а не тратить кучу времени, сил и средств на поиски новых сотрудников.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону

Забрать гарантированный подарок

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB