Система обучения персонала – как построить и заинтересовать людей учиться

О чем речь? Система обучения персонала — отлаженный процесс повышения квалификации подчиненных. Это не про хаотичное посещение вебинаров, «потому что сейчас это модно», а постановка конкретных бизнес-целей и их достижение за счет новых знаний и умений сотрудников.

Что учесть? Для разработки системы нужно разобраться в видах и принципах обучения и просчитать бюджет. Желательно внедрить в нее современные тренды, чтобы еще больше заинтересовать персонал, который, как правило, с неохотой выходит из зоны комфорта.

Зачем необходимо обучение сотрудников

Кадры являются основой любого бизнеса. Именно сотрудники создают продукцию, контролируют процессы и взаимодействуют с клиентами. Для эффективного развития компании необходимо внедрение системы профессионального обучения персонала, позволяющей осваивать современные методики работы, техники управления временем и проектами, а также активно использовать цифровые технологии. Всё это способствует повышению квалификации сотрудников по инициативе нанимателя.

Источник: shutterstock.com

Влияние обучения в компании:

1. Улучшение результатов. Сотрудники, владеющие актуальными знаниями и навыками, быстрее решают задачи, успешно реализуют сложные проекты и допускают меньше ошибок. Они работают более уверенно и эффективно.

2. Сокращение текучести кадров. Исследование Deloitte показывает, что 41 % работников выполняет задачи, мало влияющие на успех организации. Отсутствие перспектив и однообразный труд часто становятся причиной ухода персонала. Внедрение обучения по автоматизации рутинных процессов помогает сотрудникам сосредоточиться на важных и творческих задачах.

3. Формирование резерва кадровых специалистов. Согласно данным LinkedIn Learning, 94 % работников остаются в компании при наличии возможностей для освоения новых умений и карьерного роста. Система обучения и профессионального развития персоналапомогает выстраивать внутренние служебные траектории, удерживая ценных сотрудников и снижая затраты на поиск, найм и адаптацию новых специалистов, которые могут достигать шести—девяти месячных окладов.

4. Повышение качества менеджмента. По данным Института связей с общественностью, 70 % изменений в организациях проваливаются из-за сопротивления сотрудников. Преодолеть эти барьеры помогают руководители с развитым лидерским потенциалом — именно такие качества формирует система обучения и повышения персонала. Компании, которые последовательно развивают управленческий состав, получают более адаптивные и эффективные команды.

5. Укрепление репутации работодателя. Талантливые кадры предпочитают работать в организациях, вкладывающих средства в повышение квалификации персонала. По мнению 83 % специалистов по управлению человеческими ресурсами (HR-менеджеров), корпоративное обучение является важным конкурентным преимуществом при привлечении работников.

6. Быстрая адаптация новых сотрудников. Налаженная система обучения персонала позволяет новым работникам быстрее освоиться, понять внутренние процессы и начать выполнять свои обязанности с максимальной отдачей.

В больших компаниях со штатом сотрудников свыше тысячи человек управление повышением квалификации без специализированных цифровых платформ становится крайне затруднительным. Корпоративная система обучения персонала, основанная на современных IT-решениях, значительно упрощает организацию и контроль образовательного процесса. Такие цифровые платформы делают его более эффективным и управляемым.

Виды и формы обучения персонала

Методы подготовки сотрудников можно подразделить на несколько систем классификации.

По способу организации выделяют:

• Внутреннюю систему обучения персонала. Курсы проводят собственные сотрудники компании — тренеры, наставники или преподаватели.

• Внешнюю систему обучения персонала на предприятии. Привлекаются со стороны специализированные провайдеры и эксперты.

• Самостоятельное обучение, когда сотрудники самостоятельно осваивают материалы, часто в дистанционном формате.

По назначению обучение подразделяется:

• На профессиональное обучение и повышение квалификации (Hard Skills) для карьерного продвижения и освоения новых технологий.

• На внедрение корпоративных ценностей, включая знакомство с миссией, внутренними правилами и развитием организационной культуры.

• На развитие управленческих и коммуникативных навыков (Soft Skills).

 Источник: shutterstock.com

По длительности:

• Долговременное обучение. Ориентировано на глубокое освоение профессиональных навыков (HardSkills).

• Краткосрочное обучение. Часто применяется для быстрой интеграции новичков и повышения их квалификации.

Современная система и методы обучения персонала включают разнообразные способы взаимодействия между преподавателем и слушателями. Приёмы зависят от типа и формы подготовки сотрудников и условно делятся на следующие категории:

По подходу к обучению:

• традиционные — лекции, чтение, мастер-классы, практические стажировки;

• современные — кейс-собучение, работа над проектами, имитационные игры, игровые форматы.

По степени вовлечённости слушателей:

• пассивные — лекции, обучающие фильмы, чтение;

• активные — разбор реальных ситуаций, ролевые и деловые игры, обсуждения;

• интерактивные — групповая работа, мозговые штурмы, хакатоны.

По месту проведения:

• Система обучения персонала на рабочем месте. Это наставничество, шедоуинг, выполнение сложных заданий с обратной связью.

• Вне рабочего пространства — выездные тренинги, конференции.

• Самообучение.

По способу подачи материала:

• текстовые материалы;

• аудио;

• видеоуроки.

В образовании выделяют формы обучения по таким признакам:

По числу участников:

• групповое;

• индивидуальное.

По формату организации:

• очное;

• заочное;

• комбинированное (очно-заочное);

• дистанционное.

По месту:

• на рабочем месте;

• вне его.

По характеру связи с основной работой:

• с отрывом от производства;

• система непрерывного обучения персонала.

Каждая из этих форм требует использования соответствующих методик и подходов.

Что собой представляет система обучения персонала

Это совокупность мероприятий, направленных на устойчивое развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников организации. Такая система играет ключевую роль в развитии бизнеса.

Грамотно выстроенные внутренние курсы и тренинги помогают не только улучшать профессиональные навыки, но и приближать компанию к достижению долгосрочных стратегических целей. Часто именно такая система становится основой для устойчивого и динамичного роста.

Ключевым критерием результативности является реальный прогресс в достижении поставленных задач. Это можно оценить количественно: например, после прохождения бизнес-обучения сотрудники стали работать продуктивнее, уровень клиентских жалоб снизился, а выручка компании увеличилась. Такие показатели подтверждают действенность обучения.

Источник: shutterstock.com

Чтобы система обучения персонала работала эффективно, важно заранее определить её цели и ожидаемые результаты. Это позволит объективно оценить её пользу и понять, насколько подготовка способствует профессиональному росту сотрудников и развитию компании.

Основополагающие принципы корпоративной образовательной системы:

1. Практическая целесообразность. Следует заранее понять, соответствует ли содержание обучающей программы текущим задачам команды. Какие компетенции получат сотрудники и ресурсы, необходимые для реализации курса, — всё это нужно обсуждать на старте.

2. Системный подход. Образовательный процесс должен быть не разовой акцией, а частью постоянной программы развития кадров. Для этого в компании выстраивается система оценки результатов обучения персоналас понятными критериями эффективности и инструментами мониторинга. Такой подход позволяет отслеживать прогресс сотрудников и своевременно корректировать учебные процессы.

3. Открытость. Сотрудников нужно заранее информировать о предстоящем обучении, поясняя цели и выгоды. Это снижает вероятность негативной реакции коллектива. Дополнительный стимул — карьерные бонусы и материальные поощрения. Упростить коммуникацию можно через корпоративный портал или другие онлайн-ресурсы.

4. Понятность и доступность. Программа должна быть адаптирована под различный уровень образования и подготовки сотрудников. Ясная формулировка целей и логика курса позволят всем участникам чётко понимать, чему их обучают и зачем.

5. Субъективная обратная связь. Система оценки обучения персонала обязательно включает сбор мнений участников обучения — через интервью, анкеты или опросы. Это позволяет понять, насколько программа была интересна и полезна, определить её слабые и сильные стороны, а также оценить уровень подготовки тренеров.

6. Объективные показатели качества. Эффективность курса подтверждается изменениями в результативности труда. Повышение продуктивности, улучшение профессиональных навыков — всё это служит доказательством успешного обучения. Важно заранее определить, по каким метрикам будет оцениваться прогресс.

7. Вовлеченность линейных руководителей — важный элемент системы обучения и развития персонала организации. Регулярные встречи с начальниками подразделений помогают согласовать цели тренингов с актуальными задачами. В то же время менеджеры используют обучение как инструмент для повышения эффективности своих команд.

8. Комплексная оценка результатов. Анализ итогов программы показывает, в какой степени достигнуты заявленные цели. Это позволяет скорректировать подход, устранить ошибки и выявить факторы, мешающие прогрессу.

9. Создание образовательной базы. Размещение обучающих материалов в единой информационной системе с открытым доступом для сотрудников делает обучение более гибким и постоянным.

10. Снижение затрат. Это является важным аспектом системы обучения персонала в компании. Тренинг кадров обычно требует значительных финансовых вложений, особенно при очной форме проведения. Использование онлайн-курсов и вебинаров помогает оптимизировать расходы и сделать процесс обучения более доступным. Часто такие программы можно разработать самостоятельно, используя внутренние ресурсы компании.

11. Закрепление новых навыков. Важно не только обучить, но и помочь применять знания на практике. Для этого внедряются программы наставничества и поддержки после завершения курсов.

    
    

    Источник: shutterstock.com

12. Применение полученных знаний в работе. Информационная система обучения персонала позволяет эффективно интегрировать новые компетенции сотрудников в производственные процессы. Благодаря такой системе знания не остаются теорией, а становятся частью повседневной деятельности, что повышает мотивацию и способствует достижению практических результатов.

13. Фокус на цели. Обучающие программы должны быть строго направлены на достижение конкретных задач, согласованных с общим курсом развития компании.

14. Осознанность управления. В рамках системы обучения и аттестации персонала организаторы обязаны чётко осознавать цели получения знаний, что позволяет строить результативный образовательный процесс и корректно оценивать его эффективность.

15. Вовлеченность сотрудников. Руководство должно донести до коллектива важность образования и побуждать к личному росту, например предлагая рекомендованную литературу или ресурсы для самообучения.

16. Пространство для самореализации. Программа должна быть гибкой и давать сотрудникам возможность проявить инициативу и раскрыть собственные таланты.

17. Развитие через карьерные возможности. После прохождения обучения сотрудник может попасть в кадровый резерв на повышение. Возможность карьерного роста служит сильной мотивацией для качественного усвоения знаний.

Как создать эффективную систему обучения персонала

Чтобы разработать результативную образовательную стратегию, важно действовать поэтапно и с учетом специфики бизнеса. В этом помогут следующие пять шагов:

• Определите цели обучения и убедитесь в их соответствии задачам компании.

Используйте принципы SMART-планирования. Это метод постановки целей, основанный на пяти критериях:

1. Specific (конкретность). Чего именно нужно достичь.

2. Measurable (измеримость). В каких цифрах, величинах будет оцениваться результат.

3. Achievable (достижимость). Должны быть досягаемы или иметься в наличии ресурсы для поставленных задач.

4. Relevant (актуальность). Цель должна быть значимой, иметь смысл либо должна являться ступенькой к достижению других глобальных задач.

5. Time-bound (ограниченность во времени).

Цели должны быть чёткими, поддающимися измерению и иметь ясные сроки. Например, вместо общей формулировки «повысить сбыт» установите конкретную задачу — «добиться 20 % прироста продаж по каждому сотруднику за три месяца после обучения». Это позволит не только выстроить эффективную программу, но и объективно оценить результат.

• Распределите бюджет и определите ресурсы.

Образовательные инициативы требуют инвестиций. На начальном этапе стоит рассчитать, какую сумму можно выделить, а затем прописать предполагаемые затраты. В зависимости от выбранных форматов и инструментов, в смету можно включить:

1. гонорар приглашённым экспертам;

2. премии внутренним наставникам или отделу управления персоналом;

3. издержки на аренду, логистику и питание участников;

4. приобретение лицензий на платформы дистанционного образования.

• Определите наиболее подходящие методы и форматы обучения.

Если у вас удалённый коллектив — используйте способы, основанные на подключении к интернету: электронные курсы, вебинары, видеолекции. Очное обучение больше подойдёт, если ключевым является личный контакт — например, при освоении рабочих навыков под руководством наставника на производстве.

Источник: shutterstock.com

• Запустите программу и обеспечьте её поддержку в коллективе.

Чтобы сотрудники приняли участие в обучении с энтузиазмом, важно не только организовать процесс, но и грамотно его представить. Расскажите о старте обучения в рабочих чатах, на собраниях и в почтовых рассылках.

Объясните сотрудникам, какие перспективы и выгоды открываются: развитие, рост зарплаты, премии. Хороший стимул — привязка обучения к системе мотивации и показателям эффективности. Например, вознаграждение за повышение квалификации и улучшение рабочих результатов.

• Проанализируйте итоги и при необходимости откорректируйте курс.

Проверьте, совпадают ли достигнутые результаты с запланированными. Если цель состояла в увеличении продаж на 10 % за квартал, а сотрудники вышли на 12 % — программа работает.

Проведите и качественную оценку: соберите мнения участников о полезности курса, о том, что им запомнилось и пригодится в работе, хотят ли они заниматься дальше.

Спустя 3—6 месяцев после завершения обучения оцените практическое применение полученных знаний. Сравните показатели «до» и «после», проанализируйте изменения в работе каждого участника, уровень жалоб, точность выполнения задач.

Такая всесторонняя оценка поможет понять, насколько программа отвечает целям бизнеса и как её улучшить в будущем.

Оценка эффективности системы обучения персонала

Выводы о продуктивности образовательных программ возможны лишь при наличии чётко сформулированной цели. Ею может быть, например, получение работниками профессиональных умений, соответствие нормативным требованиям или рост общей производительности труда.

Система оценки эффективности обучения персонала включает итоговую проверку. Важно определить, насколько хорошо усвоен материал, как знания применяются в рабочем процессе и повлияли ли они на результаты труда.

Чтобы оценить, насколько оправданы затраты на обучение, применяют специальный показатель — Return on Investment (ROI), или возврат инвестиций. С его помощью можно выяснить, поспособствовал ли образовательный процесс улучшению бизнес-показателей: увеличилась ли прибыль, повысилась ли эффективность подразделений и сотрудников.

Формула, по которой рассчитывают этот показатель:

Следует учитывать: объективно оценить возврат от обучения можно лишь по прошествии времени — как правило, не менее одного года. До этого полезно сосредоточиться на промежуточных признаках результативности: вовлечённости сотрудников, их удовлетворённости программой, стремлении применять знания на практике и позитивных изменениях в рабочих процессах. Такая комплексная оценка даст полную картину отдачи от корпоративных курсов.

Непростительные ошибки в обучении персонала

Корпоративный тренинг способен существенно повысить продуктивность, вовлечённость и удержание кадров. Однако при неверном подходе даже самая перспективная программа может оказаться бесполезной. Ниже — три распространённые ошибки, которые совершают компании, и рекомендации, как действовать иначе.

Ожидание, что обучение решит все проблемы

Например, при падении продаж руководство решает направить менеджеров на курсы. Но истинная причина может крыться вовсе не в навыках продавцов, а, например, в недостатках продукта, сбоях логистики или плохой обратной связи от службы поддержки.

Как действовать правильно. Перед запуском образовательной инициативы проанализируйте ситуацию комплексно. Проверяйте не только навыки персонала, но и работу смежных отделов, логистику, маркетинг и продуктовую линейку. Возможно, развивать стоит не только продавцов, но и продакт-менеджеров, специалистов по сервису или контент-команду.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Игнорирование профессиональной специфики

В рамках системы обучения производственного персонала важно учитывать особенности каждой специальности. Например, бухгалтерам, HR-специалистам и маркетологам необходимо постоянно повышать квалификацию и отслеживать изменения в законодательстве. В то же время оператору станка, работающему на одном типе оборудования, частое прохождение курсов может быть излишним.

Источник: shutterstock.com

Как избежать. Проведите аудит образовательных потребностей для разных должностей и составьте персонализированные планы развития. Профессиональная подготовка должна быть релевантной, а не универсальной для всех.

Отсутствие мотивации к обучению

Если человек не осознаёт, зачем ему учиться, он либо игнорирует программу, либо проходит курс «для галочки». В результате компания теряет ресурсы, а сотрудники — интерес и доверие к процессу.

Как поступать лучше. До начала курса объясняйте, какие преимущества получит сотрудник: продвижение по карьерной лестнице, повышение зарплаты, признание заслуг. Привязывайте обучение к мотивационной системе и создавайте ощущение личной выгоды.

10 трендов 2025 года в обучении персонала

Современные подходы к корпоративному тренингу сосредоточены на цифровых форматах, индивидуальной подстройке под каждого сотрудника, вовлекающих механиках, развитии soft skills и непрерывном обновлении знаний.

Ниже — десять главных векторов развития обучения в 2025 году.

Микроформат обучения

Учёные доказали: информация лучше усваивается малыми порциями. В микрообучении весь учебный контент разбивается на короткие модули по 5—10 минут. Основной упор делается на конкретные умения и знания. Такой формат легко встроить в повседневный график — видеоурок, подкаст или карточка с инфографикой в обеденный перерыв. Это идеальное решение для быстрого освоения нужного навыка «здесь и сейчас».

Обучение в игровом формате (геймификация)

Пример системы тренинга персонала. Использование игровых элементов и механик делает учебный процесс более увлекательным и результативным. Геймификация — применение баллов, рейтингов, квестов — усиливает вовлечённость сотрудников. Такой метод особенно полезен для отработки повторяющихся навыков, например техник продаж или поведения на деловых переговорах.

Индивидуализация обучения

Каждый сотрудник — с уникальными знаниями, мотивацией и целями. Персонализированный подход учитывает эти различия и предлагает релевантные материалы, обратную связь и поддержку. Такой формат повышает эффективность и ускоряет профессиональное развитие.

Обучение через реальные проекты (Project-Based Learning)

Вместо теории — практика. Обучение строится на выполнении реальных или максимально приближённых к жизни заданий. Сотрудники проходят путь от идеи до реализации проекта, развивая ключевые компетенции.

Это помогает не только углубить знания, но и повысить уверенность в себе и своей пользе для компании.

Формирование предпринимательского подхода

Компании всё чаще делают ставку на инициативных сотрудников. Важны умения мыслить стратегически, находить решения в нестандартных условиях, брать на себя ответственность. Программы тренинга всё чаще включают блоки, направленные на развитие самостоятельности и креативности.

Обучение через вызов (Challenge-Based Learning)

Сотруднику предлагают решить актуальную и сложную задачу. Процесс строится на трёх шагах: постановка вопроса, исследование, практическое действие. Такой метод отлично развивает критическое мышление, инициативность и навыки командной работы.

Системы управления обучением (LMS)

Это цифровые платформы, которые позволяют создавать, запускать и контролировать процесс профессионального тренинга. В них можно организовать онлайн-курсы, вебинары, отслеживать прогресс сотрудников, собирать аналитику. Это удобно для больших компаний с распределёнными командами.

Обучение с помощью ИИ

Алгоритмы искусственного интеллекта анализируют уровень знаний сотрудника и подбирают индивидуальный маршрут тренинга. Виртуальные помощники могут объяснить материал, дать обратную связь и разбить сложную тему на части. Такой подход повышает эффективность и экономит время.

Образование с использованием AR/VR

Дополненная и виртуальная реальность создают эффект полного погружения в учебную среду. С помощью VR-тренажёров можно безопасно отрабатывать действия в условиях, приближённых к реальности — от пилотирования до стрессовых переговоров. AR помогает визуализировать сложные процессы и сократить время на адаптацию.

Обучение без перерыва

Постоянные изменения требуют от специалистов регулярного обновления знаний. Непрерывное обучение становится частью корпоративной культуры: сотрудники осваивают новые инструменты, проходят курсы, участвуют в семинарах и конференциях. Такой подход помогает адаптироваться к переменам, улучшать результаты и выстраивать карьеру в долгосрочной перспективе.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы о системе обучения персонала

Создание эффективной системы обучения требует учёта множества факторов: целей бизнеса, уровня подготовки команды, выбора методик и инструментов.

Как подготавливать сотрудников, если нет выделенного бюджета?

Даже при ограниченных финансах можно развивать команду. Отлично работают внутренние ресурсы: наставничество, совместный разбор задач, передача опыта от более опытных сотрудников.

Обучение в таком формате не требует затрат, но даёт ощутимый эффект. При отсутствии квалифицированных наставников можно использовать бесплатные онлайн-платформы, вебинары, открытые лекции.

Кому в первую очередь нужно обучение?

Для эффективного распределения ресурсов сотрудников делят на три условные категории, которые есть в любой компании:

• Новички — недавно присоединившиеся, ещё осваивают обязанности и нуждаются в базовой поддержке.

• Опытные специалисты уверенно справляются со своей работой, однако для дальнейшего профессионального роста им необходима система обучения персонала и повышения квалификации.

• Эксперты/лидеры — сотрудники, генерирующие идеи, способные вести за собой и улучшать процессы.

Цель корпоративного обучения — помочь персоналу переходить из одной категории в следующую, повышая уровень их компетенций.

Обязан ли работодатель финансировать обучение?

Только если это предусмотрено законодательством. Например, обязательное обучение предусмотрено для медиков, педагогов, специалистов по государственным закупкам. В остальных случаях решение о финансировании принимается по соглашению сторон и закрепляется в трудовом или ученическом договоре.

Как наладить систему дистанционного обучения персонала?

Для удалённых работников подойдут онлайн-платформы (LMS, LXP), в которых можно организовать:

• Трансляции занятий и записи вебинаров.

• Индивидуальные траектории и личные кабинеты обучающихся.

• Интерактивные задания и проверочные тесты.

Какие принципы нужно учитывать при организации обучения?

Это должен быть постоянный процесс. Навыки устаревают, и компании важно поддерживать их актуальность. Вот базовые рекомендации:

• Обязательно включать вводное обучение для новичков в первые 1—3 месяца после приёма.

• При запуске новой технологии нужно обучить сотрудников до или сразу после старта, а затем провести сбор обратной связи и корректировку программы.

• Раз в полгода или год стоит обновлять ключевые навыки у специалистов, чтобы держать их в тонусе и соответствовать требованиям рынка.

Когда стратегия профессионального тренинга выстроена, HR-подразделению легче планировать ресурсы, а сотрудники видят конкретную пользу и развитие. Такой подход делает обучение не разовой мерой, а стратегическим ресурсом компании.

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону