Система обучения персонала: как ее построить и внедрить

Без наличия отлаженной системы обучения персонала сегодня сложно достичь каких-то высот в бизнесе. Главный капитал любой организации – это не материальные ценности, не финансы, а именно люди. От того, насколько профессиональны и мотивированы сотрудники, напрямую зависит скорость развития компании.

В последнее время все большее количество предпринимателей осознают необходимость качественного обучения персонала – тем более что рынок корпоративного обучения постоянно развивается. Разного рода бизнес-тренинги, вебинары, мастер-классы, коучинги становятся все более востребованными. 

Главное тут – из всего многообразия методов выбрать наиболее подходящие и на их основе организовать грамотную систему обучения персонала. В противном случае как время, так и деньги будут потрачены совершенно напрасно.

Что из себя представляет система обучения и повышения квалификации персонала

Стараясь зачеркнуть все, что было в прошлом, мы тем не менее используем многие идеи и сегодня – например, популярный в советское время лозунг «Кадры решают всё!». Грамотные сотрудники, успешно решающие поставленные перед ними задачи, повышают конкурентоспособность предприятия. Поэтому чтобы добиться более высоких целей, работодатель заинтересован в постоянном повышении квалификации персонала.

Мерой эффективности такой системы является заметное приближение к поставленной цели. Это движение легко определить с помощью конкретных данных. Например, работники компании участвовали в бизнес-тренинге. Через полгода после его окончания прибыль предприятия увеличилась, а количество претензий клиентов заметно уменьшилось, что наглядно подтверждает положительные результаты проведенного тренинга.

Поэтому для оценки эффективности системы подготовки персонала необходимо заранее поставить цели, которые должны быть достигнуты после прохождения обучающих программ.

В основу корпоративной учебной системы положен ряд определенных принципов:

1. Практическая необходимость. Чтобы реализовать это положение, надо выяснить у авторов программы, соответствует ли их тренинг задачам, поставленным перед персоналом. Какие знания и навыки приобретут работники после учебы, и какие ресурсы предприятия придется для этого задействовать.

2. Системность. Процесс обучения должен проходить регулярно, а не от случая к случаю. Для этого необходимо разработать постоянно действующую систему обучения и развития персонала в рамках деятельности предприятия, определить критерии эффективности ее работы. Поставленные задачи должны иметь измеряемое решение.

3. Прозрачность. В обязательном порядке следует проинформировать сотрудников о том, что им предстоит пройти курсы повышения квалификации, рассказать о необходимости подобных мер. Люди должны понять и принять нововведения, иначе в коллективе возникнет недовольство и открытое сопротивление внедрению системы.

   Положительный эффект даст материальная заинтересованность в прохождении курсов, например, повышение в должности или прибавка к зарплате после успешного окончания тренинга. Принцип прозрачности легко реализуется с помощью интернета, где можно публиковать всю необходимую информацию и выкладывать конкретные примеры результатов учебы.

4. Доступность учебного материала. В трудовом коллективе работают люди с различным образованием, уровнем интеллекта, способностями, что не мешает выполнять должностные обязанности на своем рабочем месте. Создавая систему учебы персонала, надо быть очень точным в формулировках, чтобы довести до сознания каждого работника предмет и цели этой системы. Ответственность за проведение учебы следует возложить на определенный круг лиц.

5. Субъективная оценка качества учебы. Чтобы понять, как проходит учебный процесс, какое мнение о программе сложилось у ее участников, необходимо собрать необходимую информацию. Это могут быть интервью, анкеты обратной связи, выборочные опросы сотрудников. По результатам можно будет определить, насколько люди заинтересованы в учебе, нравится ли им программа, видят ли они конкретную пользу от получаемых знаний. В то же время субъективная оценка поможет вычислить «слабые» стороны системы и найти пути их усиления, определить уровень профессионализма преподавателей.

6. Объективная оценка качества обучения. Характерным показателем является результат работы человека, его профессиональные достижения. Изменения к лучшему могут говорить о качественном усвоении учебного материала и эффективном применении полученных навыков в производственной деятельности. Для системной реализации данного принципа руководителю необходимо заранее составить список критериев, по которым можно определить успешность проводимого тренинга.

7. Поддержка руководителей среднего звена. За образец реализации можно взять регулярные планерки и совещания с начальниками структурных подразделений. Это привлечет внимание менеджеров к реализации учебного процесса. Тогда они смогут поставить перед подчиненными производственные задачи, соответствующие целям программы.

   

   Источник: unsplash.com

8. Суммарная оценка КПД обучения. Реализовать данный принцип необходимо для того, чтобы определить, насколько были достигнуты цели программы, что не получилось, причины срыва. Уровень компетенции сотрудника при решении поставленной задачи покажет руководителю эффективность проведенного тренинга.

9. Накопление учебной информации. Реализация данного принципа сможет повысить эффективность программ обучения. Системный подход руководства проявится в создании базы данных путем размещения методических и обучающих материалов в сети. В этом случае доступ к информации должны иметь все сотрудники.

10. Сокращение затрат. Любая учеба стоит денег, особенно очное посещение тренингов и семинаров. Уменьшить затраты способны, например, удаленные курсы, онлайн-вебинары. Во-первых, дистанционное обучение помогает автоматизировать процесс, во-вторых, сократить расходы на его организацию. Разработать программное обеспечение для обучающего курса могут сотрудники профильного подразделения компании.

11. Поддержание навыков. Мало научить работников чему-то новому. Необходимо мотивировать их на внедрение полученных навыков в производственную деятельность. Реализация принципа – программа помощи сотрудникам, прошедшим обучение, в практическом применении новых знаний.

12. Внедрение результатов образовательных программ. Воплотить этот принцип в жизнь сможет структурная реорганизация основной деятельности в разрезе полученных сотрудниками навыков и знаний. Люди будут мотивированы в реализации новых возможностей, а руководство сможет контролировать этот процесс.

13. Целенаправленность. Вся обучающая программа должна быть построена в полном согласии с поставленными целями и служить их достижению.

14. Сознательность. Чтобы контролировать учебный процесс и оценивать его эффективность, руководитель, организующий программу обучения, должен прекрасно осознавать все поставленные цели.

15. Внутренняя активность. Задача руководства компании – довести до каждого сотрудника понимание важности учебы, чтобы человек проникся необходимостью получать новые знания. Этому поможет список профессиональной литературы, составленный руководителем и рекомендованный для изучения.

16. Наличие возможностей для творчества. Система обучения персонала должна иметь гибкий механизм реализации, чтобы позволить каждому работнику проявить свой талант. Человек, понимающий, что после тренинга он сможет успешно развиваться в выбранном направлении, приложит все силы для усвоения учебного материала.

17. Мотивация сотрудников. Воплощение в жизнь реализует система резерва кадров. Прошедший обучение сотрудник попадает в список кандидатов на перспективную должность. Назначение зависит от профессионального уровня работников.

Только в том случае, если каждый из представленных принципов корпоративной системы обучения персонала будет реализован, можно говорить об эффективности всех этапов проведения учебы. Не стоит забывать о подготовке к запуску обучающих программ и об оценке их эффективности по окончании учебного процесса.

Не существует единой системы обучения. Программы различаются по уровню сложности, видам организации.

Внутреннее обучение

Такая программа ориентирована на производственную деятельность компании. Если руководство поставило перед коллективом задачу увеличения числа продаж, то обучающий курс будет ориентирован только на ее решение.

Внешнее обучение

Для повышения профессионального уровня сотрудники проходят курсы и стажируются в другой компании. Там же происходит аттестация по факту приобретения новых навыков и знаний. По итогам аттестации сотрудник получает сертификат, подтверждающий прохождение программы.

Обучение в другой стране

Если возможности компании позволяют, то часть сотрудников может пройти стажировку в другой стране и по итогам учебы получить аттестацию.

Подобная классификация систем достаточно условна. В каждом конкретном случае программа ориентирована на специфику компании, ее возможности, сферу деятельности.

Зачем нужна система обучения персонала в организации

С развитием бизнеса, появлением новых технологий растет и конкуренция среди компаний. Задача руководства – не только удержать предприятие на плаву, но и сохранить его конкурентоспособность в борьбе за потенциальных клиентов.

Выше уже было сказано, что от профессионально обученных кадров напрямую зависит прибыльность компании, ее успешное продвижение на рынке. Поэтому возрастает и заинтересованность предприятия во внедрении у себя обучающих программ, способных повысить квалификацию персонала. При этом руководитель должен ориентироваться в первую очередь на цели и потребности компании.

Обычно причины, требующие обучения персонала, возникают в следующих случаях:

1. Повышение квалификации. Получив новые знания и навыки, сотрудник начинает самостоятельно предлагать креативные идеи и с большей эффективностью решать производственные задачи.

2. Мотивация. Поскольку тренинг проводится за счет компании, сотрудник понимает, что за вложение в него денег он несет ответственность. Стараясь оправдать доверие руководства, работник максимально повышает производительность труда, используя навыки, приобретенные за время учебы.

3. Специфика профессии. Благодаря постоянному научно-техническому прогрессу многие специальности с течением времени наполняются новыми знаниями. Чтобы соответствовать современным профессиональным требованиям врачи, программисты, бухгалтеры, инженеры и другие специалисты должны постоянно повышать свою квалификацию. Отставание грозит потерей работы.

4. Соответствие стандартам. Чтобы получить сертификат в рамках международной системы качества, предприятие должно выполнить обязательные для этого условия, в том числе включить в свою структуру постоянно действующую систему обучения персонала.

5. Международное сотрудничество. Чем большее количество сотрудников будет обладать дипломами и сертификатами о прохождении курсов и тренингов, тем солиднее окажется имидж предприятия в определенном сегменте рынка (например, IT). Достижение определенного уровня позволит стать партнером международной корпорации и войти в мировое сообщество крупного бизнеса.

6. Отсутствие специалистов. Новые профессии появляются каждый день, но квалифицированных специалистов в данных направлениях на рынке труда мало или совсем нет. Чтобы внедрить новые технологии и освоить массовое производство, предприятию потребуется переучить персонал, взяв на себя подготовку кадров.

7. Стратегия компании. Некоторые руководители стараются воспитывать кадры «с нуля», включая обязательное обучение персонала в стратегию развития предприятия.

Существует и оборотная сторона медали производственной учебы. Если после повышения квалификации в карьере работника ничего не изменится, то он легко уйдет в компанию с более привлекательными условиями. Либо полученные знания окажутся невостребованными из-за отсутствия прогресса в развитии компании, и сотрудник уйдет туда, где ему будет интересно работать по-новому.

Основные вопросы по разработке системы обучения персонала

Основной навык, который должны получить все работники в результате учебы – это умение УЧИТЬСЯ, накапливать новые знания и обретать опыт, причем не только в работе, но и по жизни в целом. Этот принцип распространяется и на компании.

В постоянно меняющемся динамичном мире шансы выжить есть только у тех предприятий, на которых хорошо поставлена система повышения квалификации персонала. Они смогут быстрее приспособиться к новым условиям рынка.

Но чтобы получить достойный результат, прежде чем начать внедрение системы на предприятии, необходимо провести анализ системы обучения персонала и выделить основные принципы программы, ответив для себя на ряд вопросов.

Зачем обучать?

Это основополагающий вопрос. Многие руководители за счет учебы персонала пытаются решить собственные проблемы, связанные с непрофессионализмом в управлении. К примеру, участие в тренинге, вырабатывающем у работников командный дух, должно решить проблему расплывчатого распределения служебных функций, а тренинг по развитию системного менеджмента – прикрыть отсутствие утвержденных бизнес-процессов.

Тренинги по продажам вряд ли решат проблему ухода ценных клиентов и потери части рынка. Решения, которые предлагает тренинг, не являются универсальными и подходят далеко не всем и не всегда.

В качестве примера можно привести историю, когда после прохождения тренинга для управленческого персонала из компании ушла половина менеджеров. Причина оказалась в том, что в процессе учебы руководителей среднего звена познакомили с прогрессивными инструментами управления – KPI, стратегический менеджмент, бережливое производство, проактивная маркетинговая политика и т. д.

Просто у себя в компании они этих инструментов не обнаружили. И вряд ли могли надеяться на их появление в будущем. Поэтому те, кому стало интересно применить полученные навыки на практике, решили перейти в организации, где можно было получить такую возможность. А те, кто остался, потеряли мотивацию к активной работе.

Прежде чем организовывать учебу, необходимо определить, решению какой задачи поможет данный тренинг, и уточнить, актуально ли это в рамках компании. И только после этого делать следующий шаг.

Кого обучать?

Чтобы рационально использовать возможности тренинга, сотрудников рекомендуется разделить на три категории, не связанные со спецификой производства. Такие категории есть на каждом предприятии:

• Новички – работники, недавно пришедшие в компанию, имеющие небольшой опыт и пока еще мало знакомые со своими должностными обязанностями.

• Специалисты – они проработали на своем месте продолжительное время, обрели умение и опыт, поэтому своевременно и качественно выполняют свою работу.

• Мастера – лучшие люди компании, обладающие профессионализмом и компетенцией во многих вопросах. Они внедряют новаторские предложения, находят нестандартные выходы из внештатных ситуаций. Именно за счет их активной позиции компания развивается и двигается вперед.

Чему и как обучать?

Понятно, что эти три категории неравноценны, и главная задача тренинга будет состоять как раз в тои, чтобы быстро и эффективно перевести персонал на более высокую ступень.

Превратить новичков в специалистов можно за счет программы внутреннего обучения. Обязательно найдутся ведущие сотрудники компании, которые проведут тренинг, особенно если эти дополнительные обязанности будут иметь материальную поддержку в виде премий и бонусов. В программу закладывается информация о структуре компании, должностных обязанностях, основные моменты отрабатываются на практике.

Перевести специалиста в категорию мастера не так просто. Необходимо научить человека, и так хорошо знающего свое дело, вкладывать в работу внутренний потенциал, проявлять инициативу и креативность на благо компании. В этой ситуации как раз и понадобятся бизнес-тренинги, выявляющие и развивающие личные качества для большей эффективности в работе, особенно в общении с коучем.

Он поможет человеку правильно расставить акценты, настроит связь личных целей и устремлений с профессиональной деятельностью для осознания собственного вклада в общее дело.

А как быть с теми, кто входит в категорию мастеров? Они сами могут вести обучающие курсы, поэтому слушать прописные истины на бизнес-тренинге им неинтересно. Но прогресс не стоит на месте, и даже мастерам необходимо не отставать от него, а продолжать развиваться. Здесь снова можно использовать внутренние ресурсы компании и обучать мастеров на базе конкретных действий. Организовать такой процесс легко. К этой категории работников относятся обычно руководители среднего звена и топ-менеджеры разных направлений.

На собрании озвучиваются практические проблемы организации, и каждый из мастеров берет на себя решение одной из них (снижение расходов по одному из направлений деятельности, разработка нового продукта, определение дополнительной категории клиентов для привлечения или др.). Регулярно группа собирается и обсуждает результаты, которых удалось добиться каждому участнику, сообща выявляются причины неудач, оцениваются успехи.

Если в компании разработан системный подход к подготовке персонала, то это заметно сэкономит и время, и деньги. Ведь основная учеба происходит практически во время работы, силами самих сотрудников. Главное – проанализировать состав трудового коллектива, выяснить, кого и зачем надо обучить, и на основе этого анализа составить план обучающих мероприятий. Налаженная система будет работать, обеспечивая компанию профессиональными кадрами при минимальных затратах.

Когда обучать?

Главное правило любой учебы – добровольное участие. Только в том случае, если работники сами изъявили желание повысить квалификацию, обучение персонала принесет положительные результаты. Чаще люди соглашаются на учебу, но бывают и случаи отказа. Например, когда уровень зарплаты напрямую зависит от количества рабочего времени.

Соглашаясь на учебу с отрывом от производства, сотрудники теряют часть дохода. Или поездка в учебный центр отнимает много сил, потому что он находится далеко от места работы или жительства. Если компания организовала очень дорогой тренинг, часть стоимости которого распределила среди участников, то причиной отказа может стать нежелание работника платить за учебу из своего кармана.

Материальная составляющая является одним из важнейших условий мотивации к прохождению курсов, например, сохранение средней зарплаты на это время. Поэтому к выбору обучающей компании надо подходить со всей ответственностью, обращая внимание на тех преподавателей, которые смогут подробно рассказать о своих методах мотивации сотрудников.

Отлично, если учеба будет совмещена с началом технологических и организационных изменений на предприятии. После прохождения тренинга сотрудники смогут сразу же воспользоваться полученными навыками и знаниями, применив их на практике, что заметно оживит трудовую деятельность и повысит ее эффективность. Учеба «про запас» погасит энтузиазм, желание работать по-новому, знания перейдут в разряд пассивного опыта.

Приведем хороший пример. Руководство ремонтно-строительной фирмы решило направить часть своих рабочих на курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ. Эта компания хорошо известна в России своими отделочными, теплоизоляционными и конструкционными строительными материалами высокого качества.

Обучение проходило по теме «Изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона». В течение десяти дней рабочие знакомились с производством и проходили практические занятия.

За это время российская компания приобрела оборудование, инструменты, заготовки и все необходимое для внедрения новой технологии. Вернувшись с учебы, рабочие смогли сразу же опробовать полученные навыки и приступить к работе. Курсы полностью оправдали себя, сразу же повысив эффективность работы строительной фирмы.

Наиболее распространенные методы обучения персонала

Обучающих программ сегодня существует очень много, но лишь некоторые из них приносят ожидаемые результаты. Условно методы обучения разделяют на активные и пассивные.

Пассивные – это лекции и семинары, на которых требуется только слушать и запоминать получаемую информацию. Поэтому эффективность такой учебы зависит от сознательности сотрудника, его мотивации и желания учиться.

Активные предполагают непосредственное участие обучаемого в процессе – это деловая игра, мозговой штурм, тестирование. Но полностью разделить эти два метода не получится, поскольку во многих случаях они удачно дополняют друг друга. Полнота восприятия лекционного материала проверяется на активных практических занятиях.

Существуют и другие формы обучающих методик – учеба с отрывом от производства или без, на рабочем месте или за его пределами, не исключающие одна другую. Например, лекции читают с отрывом от производства, но на территории предприятия, в отдельном кабинете. С появлением и развитием интернет-технологий все большую популярность набирают дистанционные курсы для сотрудников без отрыва от производства.

Источник: unsplash.com

Преимущества есть в любом варианте. Учеба на рабочем месте помогает сразу же применить новые знания на практике. Занятия за пределами кабинета ломают стереотипы, помогают найти решение в нестандартной ситуации. Рассмотрим самые распространенные методы обучения.

• Лекция

Если хотите охватить учебой сразу всех сотрудников и при этом быстро донести до их сведения большой объем информации, то наиболее оптимальный формат подачи материала – лекция. Но при этом надо понимать, что слушатели не смогут вмешаться в учебный процесс, даже если потребуются какие-то разъяснения для лучшего понимания темы. Еще один плюс обучающих лекций – приемлемая стоимость курса, что выгодно для работодателя.

• Семинары

Несколько активнее ведут себя слушатели на семинаре. Через диалог или путем выборочного опроса можно понять, насколько они усвоили теорию, не требуется ли более подробно повторить какую-то часть материала. Поэтому эффективность данного метода почти полностью зависит от способностей преподавателя доходчиво объяснять, побуждая слушателей и к собственным размышлениям.

Но на семинаре может присутствовать ограниченное число людей, поскольку вести диалог с многотысячной аудиторией, которая собирается на лекциях, практически невозможно.

• Видеоуроки

Современный метод преподавания – видеоуроки. Для его применения не требуется отдельное помещение, да и с учителем не надо договариваться. Для учебы достаточно обеспечить свободный доступ к видеоматериалам для всего персонала, а уже каждый сотрудник сам определит для себя наиболее удобное время и место для занятий.

Учеными давно доказано, что в восприятии окружающей действительности у человека на первом месте стоит зрение и зрительная память. Поэтому при использовании наглядных пособий и видеоуроков можно рассчитывать на хорошие результаты.

Но и здесь существуют определенные минусы. Данная методика рассчитана на среднестатистического слушателя, без учета индивидуальных особенностей каждого, а также не дает возможности задавать вопросы и обсуждать с автором учебного видеоматериала детали.

• Дистанционное обучение

Дистанционное обучение – это еще один современный метод, получивший широкое распространение в силу своего удобства. Теоретический материал и практические задания рассылаются через интернет, а глубина усвоения определяется с помощью контрольных и тестов. 

Занятия могут проходить в группе или индивидуально, в офисе или дома, в любое удобное время. Эффективность системы обучения персонала на расстоянии зависит от уровня сознательности и самоорганизации работника.

• Кейс-обучение

Существует методика, при которой группе сотрудников предлагается проанализировать и обсудить реальные или предполагаемые ситуации (кейсы), связанные с их видом деятельности в компании. Кейс-обучение помогает проявить нестандартное мышление, найти альтернативное решение, высказывая собственное мнение и прислушиваясь к словам остальных членов команды. Проводить подобные тренинги способен только очень квалифицированный преподаватель, стоимость услуг которого достаточно высока.

• Инструктаж

При устройстве на работу с новичком проводится производственный инструктаж – наиболее распространенный вид учебы непосредственно на рабочем месте. На сегодня это надежный способ получить общее понятие о предстоящей деятельности и своих должностных обязанностях.

• Временная ротация

Перевод одного сотрудника на участок другого – отличная возможность познакомиться с новым для себя направлением деятельности компании. Иногда временная ротация помогает использовать полученный опыт для повышения эффективности труда на собственном рабочем месте. Такой метод часто практикуется в бухгалтерии, что помогает сотрудникам понять взаимосвязь всех участков и обеспечивает работоспособность отдела при любых форс-мажорных ситуациях.

• Наставничество

Метод наставничества остается популярным и сегодня. Когда более опытный работник следит за деятельностью новичка, несет ответственность за его работу, помогает решать производственные задачи. Такое партнерство оказывает положительный эффект в рамках деятельности компании.

• Тренинги

Теоретический материал необходимо привести в соответствие практике, что легко сделать с помощью грамотно составленного корпоративного тренинга, учитывающего насущные потребности предприятия. Причем заметные результаты начнут проявляться лишь после нескольких занятий. Регулярное повторение поможет закрепить полученные знания.

• Деловые игры

Деловые игры по сути – это реконструкция реальных событий, которые происходили или могут произойти в процессе работы. «Разыгрывая» ту или иную ситуацию, сотрудники очень быстро усваивают новые знания, отрабатывают навыки, которые затем смогут применить в реальности. Анализ и обсуждение результатов игры после ее проведения помогает определить допущенные ошибки и недочеты.

• Сторителлинг

Чтобы новые сотрудники быстрее адаптировались на рабочем месте, им поможет сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). Подборка заранее подготовленных рассказов познакомит новичка с традициями компании, атмосферой внутри коллектива. Чтобы не тратить рабочее время менеджеров на посещение лекций и семинаров, их стали обучать без отрыва от производства с помощью популярной сегодня технологии «аction learning» – обучение действием.

В основе действия – группа ведущих сотрудников компании, предлагающая участникам работать не с виртуальными ситуациями, а с реальными задачами.

• Мозговой штурм

Оригинальный тренинг, позволяющий собрать за короткое время большое количество различных идей для решения поставленной задачи.

Стрессовая ситуация вызывает активную деятельность мозга, который начинает с большой скоростью генерировать идеи. Некоторые из них вполне могут содержать рациональное предложение. Мозговой штурм помогает стать активными даже самым тихими и нерешительным сотрудникам, учит людей работать в команде и уважать чужое мнение.

Как внедрить систему обучения персонала на предприятии

Если вы никогда раньше не сталкивались с подготовкой персонала и впервые решили попробовать себя в роли организатора обучающих программ, то вам поможет следующая пошаговая инструкция.

Шаг 1. Определяем цель проведения учебы

Цель – это наиболее важный аспект в постановке задачи. Вы должны решить, какую цель преследуют предполагаемые курсы:

• повышение качества и производительности труда сотрудников;

• создание профессионального кадрового резерва;

• развитие персонала;

• подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;

• повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Формат учебных занятий влияет на конечный результат, и лучше, если он окажется максимально эффективным. Но как сделать правильный выбор? Все зависит от начальных условий. Для большой компании с филиалами по всей стране и высоким уровнем компьютерной грамотности сотрудников больше подойдет дистанционная форма. В небольшой фирме хорошие результаты дадут занятия с преподавателем. Правильный выбор сделает учебу и полезным, и приятным занятием.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

Если у компании есть свой учебный центр, то в нем чаще всего применяют обучающие программы собственной разработки, которые в полной мере учитывают специфику предприятия и отвечают его потребностям. Хорошо, если программное обеспечение создавали профессионалы. В противном случае лучше воспользоваться курсами, которые предлагают опытные разработчики.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Заниматься с персоналом могут как собственные специалисты, так и приглашенные со стороны. В первом случае уровень знаний наставников необходимо поддерживать на высоте, регулярно проводя аттестацию и организуя для них семинары по повышению квалификации.

Если тренинг будет происходить с приглашенным преподавателем, то к отбору специалиста надо подходить со всей ответственностью. Изучайте отзывы, требуйте документы, подтверждающие высокую квалификацию, проверяйте лицензию, дающую право вести подобную деятельность.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Чтобы охватить учебой как можно больше сотрудников предприятия, составьте график занятий, утвердите программу. Чтобы не отвлекать людей во время работы, некоторые руководители организуют учебу по выходным, присоединяя их потом к очередному отпуску в качестве компенсации.

Не стоит пускать процесс получения знаний на самотек. Постоянный контроль повысит ответственность сотрудников, да и тренеры почувствуют свою необходимость и не будут халтурить.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Лучший способ закрепить пройденный материал – решить ситуационную задачу. В конкретных условиях быстро проявляются пробелы и недочеты в обучении, которые можно сразу восполнить. По окончании учебного процесса проводится тестирование, позволяющее дать четкую оценку полученным знаниям. Все ответы фиксируются, поэтому любая претензия к результатам будет легко опровергнута.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

После учебы обязательно подводятся итоги. Участвовавшим в нем сотрудникам предлагается заполнить анкету, составленную таким образом, чтобы по ответам можно было сделать определенные выводы. Анкетирование поможет определить, насколько полезным для персонала был пройденный курс, хотелось бы работникам продолжить занятия, что осталось непонятым или оказалось бесполезным.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: чек-лист для составления идеального письма

На основании полученных результатов производится перестановка кадров, изменяется заработная плата, некоторые сотрудники попадают в кадровый резерв и т.п. Такие действия со стороны руководства станут хорошей мотивацией персонала к продолжению обучения, повышению собственной квалификации.

Как оценивать систему обучения и развития персонала

После подведения итогов результаты учебы необходимо правильно оценить. Точные данные позволят в дальнейшем заняться совершенствованием системы обучения персонала. Для этого применяется наиболее объективный метод экспертных оценок. Только эксперт сможет на основании предоставленной информации измерить уровень эффективности обучения и определить наличие экономической отдачи.

Источник: shutterstock.com

Специалист определит рост компетентности сотрудников и просчитает, как повышение профессионального уровня отражается на финансовых показателях производства. Если они улучшились, то учебу можно считать эффективной, если снизились, то средства, пущенные на тренинг, были потрачены впустую.

Результативность определяется по следующим критериям:

• Объем знаний и умений, приобретенных работником. Для оценки данного показателя используется отчет по проведенному курсу, поскольку в нем отражается процесс углубления базовых знаний в профессиональном выражении.

• Эффективность предлагаемых новшеств в работе и рацпредложений. В свете полученных знаний и навыков в рамках профессии работник анализирует производственный процесс с целью его оптимизации на своем рабочем месте или в целом по предприятию. Эксперт изучает предложения и приходит к определенным выводам.

• Эффективность работы каждого конкретного работника после учебы. Чтобы определить этот критерий, эксперт анализирует ряд экономических показателей на том участке производства, где трудится прошедший обучение работник. В зону внимания попадают рост производительности труда, увеличение объема выпускаемой продукции, повышение уровня продаж.

• Удовлетворение руководства. Через месяц после окончания учебы эксперт предлагает руководителю компании заполнить профильную анкету. По результатам будет определен уровень удовлетворенности.

В итоге оценка эффективности системы обучения персонала дает наиболее точную картину того, насколько целесообразно и доступно была проведена сама учеба.

Наиболее объективный показатель – рост производительности труда по окончании программы. На современном производстве применяют и другие критерии:

• Общественно-социологические. Проведение анкетирования и интервью с участниками курсов.

• Статистические. Точность математического анализа не подлежит сомнению, простая формула легко докажет целесообразность проведенной учебы: S = (P * C) - Q, где S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).

• Оценочные. Проверить, насколько сотрудник усвоил учебный материал, поможет выполнение им контрольного задания в качестве итогового теста.

Если руководитель решил обновить оборудование или запустить линию с новой продукцией, то подготовка персонала станет для него хорошим стимулом развития производства. Соответственно эффективность обучения превратится в решающий фактор для работодателя.

Высокие результаты окажут положительный эффект и на работу предприятия в целом, улучшая внутренний микроклимат и закладывая основу под мотивацию персонала.

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения курсов:

• рост прибыли;

• выход на новые сегменты рынка;

• повышение уровня оптимизации продаж;

• улучшение качества выпускаемой продукции;

• минимизация брака.

На оценку эффективности обучения персонала оказывают влияние отзывы клиентов и потребителей. После прохождения учебы в отзывах о работе компании положительные моменты встречаются чаще, а жалоб становится гораздо меньше.

Эффективность обучения напрямую влияет на текучесть кадров. Из сплоченной команды профессионалов, получивших дополнительные знания и навыки, повышающие качество работы, никто не захочет уходить, да и количество производственных конфликтов заметно уменьшится.

Управление персоналом через систему обучения сотрудников

Руководство компании получает в виде обучения мощный инструмент по управлению персоналом, например, проведение аттестаций. Эта функция обучающей системы в виде оценки компетентности сотрудников может стать частью кадровой политики.

Обнаруженное несоответствие профессионального уровня занимаемой должности повлечет за собой ряд административных мер вплоть до увольнения. С другой стороны, высокие баллы, полученные при аттестации, могут стать основой карьерного роста сотрудников, достигших определенных успехов в тренинге.

Тогда коллектив воспримет учебу как полезное действие на пути улучшения собственного благосостояния. В тех компаниях, где принимается во внимание уровень квалификации, сотрудники стараются участвовать в обучающих программах, чтобы получить новые знания и подняться по карьерной лестнице.

Однако согласно статистике, таких компаний не очень много. В отчете Института статистических исследований и экономики знаний отмечается, только в 21 % крупных российских компаний сотрудник, прошедший обучение и подтвердивший свой уровень на аттестации, будет переведен на следующую должностную ступень. В 41 % компаний такое бывает иногда, в 33 % – редко.

Ничего хорошего нет в том, если вдруг выяснится – недавно ушедший на пенсию сотрудник был единственным, кто владел практическими знаниями и опытом работы в данном направлении. Поэтому, стараясь обезопасить себя от таких форс-мажорных ситуаций, дальновидные руководители заботливо следят за передачей профессионального опыта от мастеров к новичкам.

Еще один участок, на котором пересекаются системы обучения и управления персоналом – это создание менеджерских кадров в руководящем составе компании. Как специалисты, они требуют качественного обучения, которое стоит дорого, но эти затраты с лихвой окупятся. 

Квалифицированные ТОП-менеджеры повысят качество управления персоналом, снизят количество ошибок на стратегических направлениях деятельности компании, смогут добиться роста эффективности работы персонала.

Пройдя дорогостоящий тренинг с участием приглашенного специалиста высокого уровня, руководители подразделений дают обязательство отработать конкретное количество времени после обучения или выплатить стоимость участия в тренинге, если эти сроки не были соблюдены из-за увольнения. Такой подход оправдывает средства, потраченные компанией на подготовку высококлассных специалистов.

Несколько полезных советов по выбору программы обучения персонала

Огромное количество обучающих программ, предлагаемых сегодня на образовательном рынке, затрудняет выбор. Несколько полезных советов помогут сориентироваться и принять правильное решение.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

Научно доказано, что 60 % всего населения Земли воспринимают окружающий мир с помощью зрения. Поэтому следуйте крылатому выражению: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать», используя как можно больше визуальных средств в обучении персонала. Это могут быть фильмы, презентации, слайды, плакаты, которые сделают учебу «живой» и наглядной.

Совет 2. Познакомьтесь с преподавателем и изучите отзывы о нем

Эффективность системы обучения персонала складывается из многих факторов, но один из самых важных – это преподаватель, выбор которого должен быть не случайным, а продуманным, с высокой долей ответственности. 

Полное и глубокое усвоение материала слушателями напрямую зависит от его педагогического мастерства, подготовки, профессионализма, умения заинтересовать аудиторию и вовлечь в обучающий процесс людей с разным уровнем образования и восприятия.

Помимо всех этих качеств, по образному выражению педагога-новатора В.Ф.Шаталова, преподаватель должен уметь запускать механизм «соленого огурца». Имеется в виду, что задача тренера – наполнить аудиторию своеобразным «рассолом», в котором любой «огурец» рано или поздно «просолится».

Говоря иначе, умение создать такую обстановку, в которой каждый человек проникнется важностью и необходимостью обучения и впитает новые знания и навыки, является важнейшим качеством хорошего педагога-наставника.

После долгих поисков вы нашли достойные на ваш взгляд курсы повышения квалификации или обучения? Прежде, чем заключить договор, постарайтесь встретиться и пообщаться с тем, кто будет учить ваших работников. От первого впечатления может зависеть принятие окончательного решения.

Совет 3. Уточните условия проведения обучения

Договариваясь о начале учебы, обратите внимание на основные условия, при которых она будет проводиться:

• сроки;

• время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);

• стоимость курса;

• форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);

• какой документ выдается по окончанию курсов.

Совет 4. Определите актуальность программы

Обязательно прочитайте программу обучения. Может получиться так, что за новым привлекательным названием скрываются прописные истины, которые вы хорошо знаете. Такая учеба станет скучным времяпровождением, да и средства, потраченные на нее, окажутся выброшенными на ветер.

Подытоживая сказанное, следует отметить, что системный подход к обучению персонала, рассчитанный на индивидуальную работу с каждым сотрудником, гораздо выгоднее, чем разовые мероприятия, которые призваны решить текущие проблемы.

Результат единственного тренинга даст кратковременный эффект, работающий обычно на протяжении от 3 до 6 месяцев, не стоит ожидать от него долгосрочного действия. Только с системной программой обучения персонала можно рассчитывать на эффективные результаты в течение определенного периода времени.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB