Эффективные методы управления персоналом

Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на коллектив и отдельных специалистов компании, благодаря которым осуществляется координация их внутриорганизационной деятельности. Корни этого уходят в глубокую древность. Но в настоящее время выработано несколько методик эффективного управления персоналом организации, каждая из которых отвечает за определенную сферу деятельности: административную, экономическую, социально-психологическую и т. д. 

Они находятся в постоянном взаимодействии. Также в компании могут применяться собственные уникальные методики, основанные на её специфике и созданные по мере организационного развития.

Так или иначе, все способы управления персоналом имеют общую задачу – достижение целей предприятия. Как выстроить стратегию руководства при помощи методов воздействия на сотрудников и достичь в конечном итоге увеличения прибыли, расскажем в этой статье.

В чём основной принцип системы управления персоналом

В целом понятие включает в себя теоретические и практические шаги, предпринимаемые для лучшего осознания и выполнения поставленных перед коллективом целей, задач и принципов работы.

Здесь выделяют такие этапы:

• формирование методологии;

• систематизация управленческих мер;

• внедрение специальных технологий.

Под методологией понимается взаимодействие с коллективом как с объектом, работа которого направлена на выполнение поставленных перед компанией целей.

Источник: shutterstock.com

Систематизация подразумевает комплекс всех необходимых мер для реализации принятых руководством решений. То есть постановка целей, вырабатывание функций, структурирование, налаживание эффективной взаимосвязи руководящего состава с персоналом. Технология включает в себя действия по найму сотрудников, решение вопросов, касающихся их мотивации, адаптации, карьерного роста, регулирование конфликтных и стрессовых ситуаций.

Функции и методы управления персоналом тесно переплетаются. Под функциями понимают формирование в организации штата квалифицированных специалистов.

Философия представляет собой очень важный документ, в котором прописаны основополагающие принципы деятельности каждого сотрудника. Он гарантирует безопасные условия труда, право на полное применение своих знаний и навыков, на высказывание собственной точки зрения, работу в дружественной и доверительной атмосфере.

Различия в культурах разных стран обуславливают и формирование неодинаковых философий руководства коллективом.

1. В Англии на первом месте стоит человек как личность, уважение к нему, стимулирование к высоким достижениям и поощрение успехов.

2. В Японии главнее коллектив и уважение к старшим, здесь воспитывается и ценится преданность компании. При этом даются высокие социальные гарантии, возможность строить карьеру и работать в организации пожизненно.

3. В Российской философии и методах построения системы управления персоналом можно рассмотреть все только что перечисленные черты. Однако в крупных и мелких компаниях условия могут существенно отличаться. Если в первом случае чаще наблюдается демократичное отношение к сотрудникам, применение принципов коллективизма, то в небольших фирмах ситуация нередко оставляет желать лучшего. Справедливости ради стоит отметить, что в последнее время наблюдается стремление каждой организации выработать собственную философию, опирающуюся на специфику труда, отдельные особенности предприятия, сферу деятельности и т. д.

Управленческие стили разных руководителей отличаются. Для координации деятельности сотрудников могут использоваться следующие принципы:

• демократичный подход;

• принцип единого распорядительства;

• научный подход;

• плавность действий;

• совместное применение централизации, коллегиальности, децентрализации;

• первое лицо;

• упор на отбор, подбор и расстановку кадров;

• контролирование исполнения решений;

• осуществление линейного, функционального и целевого направления.

Задачи, принципы и методы управления персоналом

Вот перечень задач, решение которых осуществляется с помощью различных методов управления персоналом:

1. Определение общей для всей компании стратегии.

2. Оценка уже имеющегося состава кадров и решение вопроса о дополнительном привлечении квалифицированных специалистов.

3. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.

4. Непосредственно подбор персонала.

5. Формирование резервного состава специалистов на руководящие должности (на будущее) и создание условий труда, которые минимизируют кадровые потери.

6. Выполнение всех организационных моментов, распределение сотрудников по рабочим местам, налаживание функционального и технологического взаимодействия между ними. Создание оптимальных условий труда, определение содержания и последовательности работ.

7. Контроль расхода денежных средств на кадры.

8. Организация и осуществление мер по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников.

9. Контролирование качества выполняемых работ.

10. Создание методик и критериев для проведения аттестации специалистов.

11. Формирование системы карьерного продвижения на предприятии.

12. Организация действий по высвобождению кадров.

13. Мотивация сотрудников путем всевозможных льгот, повышения зарплаты, поощрения премиальными вознаграждениями, возможности расти по карьерной лестнице.

Принципы в методах управления персоналом организации существуют следующие:

1. Учет деловых и личностных качеств человека.

2. Преемственность между опытными специалистами и молодыми членами коллектива.

3. Соответствие между порученной работой и профессиональными возможностями сотрудника.

4. Повышение уровня квалификации.

5. Назначение замены на место сотрудника, который отсутствует.

6. Организация работы и оценки деятельности персонала таким образом, чтобы у людей была возможность профессионально расти, двигаться по карьерной лестнице.

7. Доверие к сотрудникам и одновременное контролирование их деятельности.

8. Соревновательный принцип в действиях претендентов на руководящие посты.

9. Соответствие трудовому законодательству при принятии любых управленческих либо кадровых решений.

Все формы и методы управления персоналом представляют собой объединение различных технологий руководства объектом, направленных на выполнение поставленных задач.

Источник: shutterstock.com

Основные методы управления персоналом можно разделить по принадлежности к определенным функциям. Под ними понимается:

• планирование всех трудовых процессов;

• организация работы;

• процесс регулирования;

• контролирование выполнения работ;

• координация действий персонала;

• мотивация сотрудников;

• стимулирование;

• анализ всех процессов;

• осуществление нормирования.

Более детальная оценка методов управления персоналом дает возможность построения пошаговой схемы всего процесса взаимодействия с сотрудниками, а именно:

1. Наем.

2. Отбор и прием на работу требуемых специалистов.

3. Процедура социализации.

4. Содействие в профориентации и адаптации к порученной работе.

5. Обеспечение мотивирующих факторов.

6. Налаживание обучения.

7. Урегулирование конфликтных и стрессовых моментов.

8. Обеспечение безопасности.

9. Принятие мер по организации труда.

10. Регулирование карьерного продвижения.

11. Выполнение действий по высвобождению кадров.

Классификация методов системы управления персоналом предприятия осуществляется в соответствии с их содержанием, организационной структурой и направлением воздействия. Таким образом, на коллектив сотрудников оказывается социальное, экономическое и административное влияние.

Традиционные методы управления персоналом: административные, экономические, социальные, психологические

К координации деятельности работников организации следует подходить системно, аналитически, с охватом всех привлеченных кадров. Каждое отдельное решение должно быть согласовано с общей производственной системой.

Различные управленческие стратегии имеют свои собственные особенности.

Административные методы управления персоналом

Представляют собой принятие обязательных для исполнения регламентирующих и административных актов. При этом берется в расчет осознанная дисциплинированность сотрудников, их желание работать именно в данной компании, чувство ответственности.

Административные методы управления персоналом должны осуществляться в соответствии с действующими законами и указаниями вышестоящих инстанций. В рамках этих способов организовывается руководящая структура компании, происходит принятие нормативных актов, формирование кадрового состава, разработка необходимых инструкций, положений, стандартов, приказов. Обязательно выполняется контроль, чтобы трудовой процесс осуществлялся с соблюдением принятых документов.

Административные методы управления персоналом включают в себя 3 глобальных приема воздействия на кадровый состав:

• требование жесткой дисциплины;

• строгий властный подход;

• наложение административных взысканий.

При этом выделяют 6 самостоятельных способов влияния:

• Организационные меры

За основу в данном случае принимаются внутриорганизационные документы: устав, штатное расписание и структурное формирование компании, коллективный договор, список должностных инструкций, внутренний распорядок выполнения трудовых обязанностей.

• Меры распорядительного характера

Имеется в виду издание внутренних распоряжений, инструкций, указаний и контроль за их выполнением. Чтобы обязать сотрудников своевременно осуществлять принимаемые решения, руководство может издать специальный приказ. Что касается организации исполнения конкретных функций, то это забота заместителей начальника, которые издают соответствующие распоряжения. Указания и инструкции могут касаться буквально нескольких специалистов, однако тоже являются весьма действенным рычагом в координации трудового процесса.

• Наложение дисциплинарных взысканий

Трудовую дисциплину обязан соблюдать каждый работник, а в отношении нарушителей применяются замечания, выговоры и даже увольнения.

• Наложение материальной ответственности

Используется в случаях, когда компания несет ущерб от противозаконных действий сотрудника, а также ─ от его бездействия в определенных обстоятельствах.

• Применение взысканий и административной ответственности

Имеются в виду предупреждения, штрафы, лишение специального права вплоть до дисквалификации за допущение правонарушений административного характера.

• Наложение уголовной ответственности

Применяется в отношении сотрудников, совершающих посягательства на личность либо имущество, выражающиеся в мелких хищениях, клевете, оскорбительном поведении. Также уголовное наказание полагается за самоуправство (имеются в виду подлоги, принятие или предложение взятки, халатное отношение к исполнению своих обязанностей, использование служебного положения во зло). Данная санкция применяется и к нарушителям трудового законодательства, когда, например, происходит увольнение беременной, подделка документов и т. д.

Экономические методы управления персоналом

Весьма действенны и экономические методы управления персоналом, которые подразумевают введение и применение экономических нормативов и норм, а также использование материального аспекта в качестве мотивации. То есть сотрудники получают достаточную заработную плату, премии, всевозможные льготы и компенсации. Всё это и есть элементы материального стимулирования.

• Заработная плата

Это то, ради чего, собственно, трудится человек. Сумма заработной платы взаимосвязана с себестоимостью реализуемого продукта, существующим на рынке спросом и предложением. Она делится между специалистами в соответствии с затраченным трудом.

• Специальные дополнительные выплаты

В качестве стимулирующего рычага могут осуществляться доплаты отдельным категориям сотрудников. Это происходит на основании общего законодательства или коллективного договора конкретной компании. Предусмотрены стимулирующие выплаты для людей, работающих на вредном или опасном производстве, в суровом климате и пр.

• Выплата компенсаций и предоставление гарантий

Гарантии и компенсации также являются прямыми экономическими методами управления персоналом. Под компенсациями подразумеваются выплаты, возмещающие работникам возможные затраты, связанные с их трудовыми обязанностями. Гарантии – это различные средства и способы, которыми человеку предоставляются оговоренные законом условия трудовых отношений.

Гарантии могут даваться в следующих случаях:

• в момент приема на работу или при переводе на другое место;

• в отношении оплаты труда;

• если человек меняет место жительства, одновременно работает и учится, ездит в командировки и т. д.

• Дополнительные выплаты к основному заработку

Дополнительная заработная плата полагается в таких случаях:

• человек трудится во вредных (тяжелых) условиях;

• работник совмещает свою основную деятельность с другими возложенными на него обязанностями;

• сотрудник имеет ненормированный рабочий день и пр.

• Премиальные выплаты

Источник: shutterstock.com

Еще один метод управления персоналом, повышающий эффективность работы. Размеры и частота премиальных выплат напрямую зависят от достигнутых результатов, объемов прибылей.

• Предоставление материальной помощи

На материальную помощь сотрудник может рассчитывать в непредвиденных экстремальных ситуациях, например при несчастных случаях, необходимости в дорогостоящем лечении, смерти работника или члена его семьи и т. д.

• Предоставление привилегий либо льгот

Под льготами и привилегиями подразумеваются пенсионные выплаты, компенсация за средства связи (телефон), предоставление возможности пользоваться кредитными картами и пр. Данные меры могут осуществляться как вознаграждение за хорошую работу, помимо зарплаты.

Социальные и психологические методы

Названные выше методы управления персоналом опираются на социологические и психологические законы, весьма важные в HR-менеджменте. Они предполагают влияние на сотрудников, выражающееся в формировании хорошей атмосферы в коллективе. Также используются моральные мотивационные приемы, поощрение инициативности и ответственного отношения к работе.

Применение социальных методов позволяет определить позицию каждого сотрудника, понять, кого коллектив воспринимает как лидера, поддержать этого человека. Важно дать людям достаточную моральную мотивацию к работе, сформировать действенную коммуникативную систему.

Социологические методы включают в себя социальные исследования, характеристику каждого сотрудника как личности, стимулирование к партнерству и соревнованию, урегулирование конфликтов.

Потенциальные методы нацелены на оценку внутреннего резерва каждого члена коллектива, чтобы направить ресурсы работников в нужное русло с пользой для предприятия.

Психологические методы управления персоналом – это:

• группирование сотрудников по отделам с учетом их психологической совместимости;

• формирование хорошей атмосферы в коллективе;

• понимание соответствия между личной мотивацией каждого работника и общей философией компании;

• регулирование возможных личных конфликтов между сотрудниками;

• создание для специалистов возможностей профессионального роста;

• развитие корпоративной культуры;

• повышение уровня квалификации работников и их профессиональных навыков.

Существуют различные психологические способы влияния на коллектив. Это убеждение, вовлечение, подражание, одобрение, осуждение, принуждение и т. д.

Создание в организации хорошей социально-психологической атмосферы – задача очень важная. Действенность перечисленных методов управления персоналом лучше всего видна на конкретных примерах.

Примеры использования методов социально-психологического воздействия и эффективного управления персоналом компании

Метод «Акула» и метод «Павлин»

Эти стратегии дают описание возможного поведения фирмы на рынке. Стратегия «Акула» подразумевает агрессивность, она давно (ещё до 90-х годов) и успешно использовалась очень многими компаниями. Суть данного метода в том, чтобы отобрать кусок у других участников рынка, а то и вовсе «сожрать» конкурентов, купив их предприятие. В подобной агрессивной манере проталкивали свои новые продукты такие известные «монстры», как Columbia Pictures, Colgate, Pfizer, Kenwood и ещё очень многие.

В последнее время стали набирать популярность иные приемы менеджмента, причем не менее действенные. Это, например, так называемая стратегия «Павлин». Её взяли на вооружение BMW, Harley, Nokia, Disney и многие другие. Здесь основополагающий принцип – быть сексуально привлекательным (не в прямом смысле этих слов) на рынке, то есть суметь возбудить интерес своего клиента, вызвать мощные эмоции и желание обладать вашим продуктом.

Стратегии поведения компании на рынке напрямую влияют на внутреннюю атмосферу в коллективе. Значит, они могут выступать как методы совершенствования управления персоналом.

Агрессия либо привлекательность компании на ранке показывают, в какой мере она может быть привлекательна либо агрессивна в отношении своих сотрудников.

• Для метода «Акула» характерен угрожающий менеджмент как в отношении соперников по бизнесу, так и коллектива (в большой мере). Порядок действий выстраивается примерно такой: намечаются цели, выбираются стратегии, выстраивается схема маркетинговых и финансовых мер, а затем персонал заставляют любыми способами выполнить поставленные задачи. Тут подразумевается строгое соблюдение регламента, применяются не только стимулирующие к работе приемы, но и штрафы.

• Что касается стратегии «Павлин», то в отношении неё используются также термины «ценностный» или «проективный» менеджмент. Здесь во главу угла ставятся человеческие ценности, желания и особые качества членов коллектива. Практика показывает, что такой подход за весьма короткие сроки способен давать очень высокие результаты. Ставка делается на то, что сотрудники, чувствующие к себе особое расположение, сами начинают относиться к своей компании и выполняемой работе внимательнее, лучше, ответственнее.

Метод провокации

Дополнительное обучение сотрудников – необходимая мера в деятельности любой компании. По тому, насколько увеличилась эффективность работы коллектива, руководитель видит, в какой степени был полезным тот или иной тренинг, семинар и т. д. Существуют различные методы анализа системы управления персоналом: и самые простые, дающие общую оценку, и сложные провокационные комбинации, выполняемые консалтинговыми агентствами.

Суть последних состоит в том, что человека (одного или сразу нескольких) нарочно подталкивают к определенным действиям, которые помогут выявить какие-то скрытые мотивы (если они есть) поведения этих людей. С помощью провокаций руководство фирм проверяет стрессоустойчивость, лояльность, внушаемость, профессиональные качества сотрудников.

Данный метод особенно активно используется при приеме новых людей на работу, особенно если соискатель претендует на руководящую должность. Практикуются так называемые «стрессовые интервью», когда кандидату задают довольно острые, а то и странные вопросы, и по его реакции и ответам делают соответствующие выводы.

Например, рекрутер может сказать: «Ваши словесные пертурбации слишком путаны, изъясняйтесь понятнее» или «Вот это Вы сказанули!». Либо нарочно выдерживает слишком длинную паузу в беседе и смотрит, как выкрутится человек. Также рекрутер может использовать туманные формулировки с целью проверить, способен ли претендующий на должность спокойно переспросить, уточнить.

Провокационных методов и технологий управления персоналом существует много, причем нередко менеджеры вырабатывают свои собственные способы и успешно их применяют. Важен при этом даже не сам ответ человека на вопрос, а его невербальная реакция.

Назначение провокационных методик состоит в том, чтобы сразу отсеять нежелательных кандидатов, показавших не самые лучшие личностные либо профессиональные качества. И гораздо проще применять подобные технологии ещё на стадии поиска новых сотрудников, чем тогда, когда люди уже начали работать в компании.

В качестве примера использования провокационной методики на отечественном бизнес-пространстве можно привести способы борьбы с так называемыми «откатами» (тема у нас, к сожалению, весьма актуальная). Когда какое-то лицо в организации подозревают в воровстве, торговле «налево» с личной выгодой, приеме «откатов», требовании комиссионных, его нарочно провоцируют на подобное деяние (засылают ложного покупателя) и таким образом выводят на чистую воду.

Когда нарушение выявлено, руководители сообщают сотруднику о разоблачении и поступают с ним по своему усмотрению. Могут оштрафовать и тихо уволить, а могут сделать это по всей строгости с применением соответствующих статей закона.

Источник: shutterstock.com

На Западе проверка соблюдения всех этических норм в работе – это серьезный процесс, которым занимаются не только назначенные доверенные лица, но даже целые службы. В компаниях имеются специальные отделы соответствия корпоративным нормам (куда стекается информация от проверяющих агентств), тесно сотрудничающие и передающие собранные сведения в отдел по работе с кадрами, службу безопасности, профсоюз, юридический отдел. В России, к сожалению, такие серьезные меры не практикуются широко, здесь провокации чаще используют для выявления случаев получения отдельными работниками «откатов».

Метод коучинга

Данная методика основывается на том, что персонал не рассматривается исключительно как исполнитель поставленных задач, любой сотрудник стремится в полной мере реализовать собственные способности. Каждый специалист максимально выкладывается на своем месте, целиком отвечает за данный ему участок работы, самостоятельно принимает решения и ручается за результат.

Хорошие коучи используют в своей работе весь имеющийся опыт, знания, применяют специальные психотерапевтические методики, устраняющие внутренние ограничительные барьеры у людей. Взаимодействие должно происходить на границе контакта, то есть без глубокого погружения в события прошлого (если только это не приносит человеку более ясного осознания своего поведения).

Коучи в своей работе исходят из того, что любому человеку достаточно лишь немного помочь, чтобы высвободить глубинные резервы его сознания, и тогда он сам даст правильные ответы на все вопросы. В этом и состоит цель специалиста. Он стремится не диктовать человеку способы решения проблем, а помогать ему самостоятельно уметь находить решение, и даже не одно. А после выбирать то направление движения, которое ему ближе по его субъективным соображениям. Такой подход дает людям большую уверенность в своих возможностях, ощущение силы собственного потенциала и стремление использовать его в работе.

Современные методы управления персоналом в организации

Инновационные методы управления персоналом (в отличие от перечисленных выше классических, которые отчасти уже устарели) предполагают индивидуальный подход к каждому сотруднику, учет его работоспособности, интеллектуальных и иных возможностей.

Современные технологии отличаются способами воздействия на людей, и в связи с этим специалисты выделяют:

• методы стимулирования, в основе которых лежит предоставление сотрудникам возможности удовлетворить свои определенные потребности;

• методы убеждения, когда влияние на человека оказывается через его внутреннее мировосприятие, ценностные представления о тех или иных вещах;

• методы информирования, предполагающие предоставление сотруднику материалов, которые он сможет использовать для самостоятельного принятия решений и организации своей работы в команде;

• методы принуждения (имеется в виду административного), когда на сотрудника накладываются санкции или выдвигаются угрозы за невыполнение поставленных задач.

Желательнее по мере необходимости совмещать воедино несколько способов, это даст наилучший результат.

Управление по целям (по-английски Management by Objectives, MBO) подразумевает выделение и согласование целей внутри компании таким образом, чтобы руководители и сотрудники четко осознавали их для себя, разделяли и понимали их значимость. Система должна быть настроена максимально гибко, тогда это позволит расти и развиваться каждому специалисту предприятия.

Метод управления персоналом по целям состоит в том, что в начале, например, каждого месяца или квартала все структуры компании, а также и отдельные сотрудники, получают четко сформулированные задачи. Чтобы рассчитывать на премию, их необходимо выполнить.

Задачи и цели формируются разные:

1. Specific – особые, то есть специфические, характерные для конкретной компании, отдела или специалиста.

2. Measurable – измеримые. Чтобы потом считать производительность, необходимо заранее определить метрики.

3. Achievable, то есть реально достижимые.

4. Result-oriented, когда главный ориентир не прилагаемые усилия, а конечный результат.

5. Time-based, то есть для достижения целей формируются специальные временные требования.

На каждом уровне предполагается постановка не более 3─5 основных целей. Оценка степени их выполнения в конце периода показывает, какова будет премия для каждого специалиста.

Источник: shutterstock.com

Управленческие стратегии, ориентированные на цели, задают высокую планку в работе. Причем не только для каждого отдельно взятого сотрудника, но и для руководящего состава. Тут важно, что внутри организации происходит строгая иерархия целей, заданных именно для каждого члена коллектива в соответствии с его внутренним пониманием и стремлением. И тогда можно ожидать, что всё намеченное будет достигнуто.

Систему руководства на отечественных предприятиях не мешало бы усовершенствовать именно с поэтапным внедрением метода МВО.

Есть и другой вариант. Он предполагает методы управления персоналом по результатам. Здесь важно, чтобы специалист четко осознавал смысл прилагаемых в работе усилий, и кроме того, имел возможность для саморазвития. Тогда способности персонала будут задействованы по максимуму.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

Специалист, проявляющий инициативу, – ценнейший кадр на любом предприятии. Качества, которые скоро будут считаться одними из самых важных в трудовом коллективе, – выдающиеся интуитивные, физические и интеллектуальные способности.

Под понятием «результативное мышление» подразумевается совместное определение целей (участвует и руководящий состав, и рядовые работники), а затем выбор уже самими сотрудниками путей достижения поставленных задач. Управление производством по максимуму перекладывается на персонал. Задача же директоров сводится к тому, чтобы оказывать помощь в достижении высоких результатов, по необходимости корректировать цели с помощью выработанных стратегий работы и развития компании.

Важный современный инструмент, способный вывести организацию на путь долгосрочного успеха, – сбалансированная система показателей. В чём её суть? Она подразумевает формирование системы взаимосвязанных показателей, которые дают наглядную картину критических факторов работы предприятия как в текущем периоде, так и на будущее. Кроме того, современные информационные технологии позволяют оценить результаты деятельности компании и по ним определить возможные размеры вознаграждений для специалистов.

Производительности сотрудников, их удовлетворенности от собственной работы и удержанию в своей компании тут придается первостепенное значение.

На Западе в качестве инновационного метода управления персоналом сейчас используется так называемый принцип партиципации, когда коллектив может участвовать в деятельности компании в трех плоскостях.

1. Сотрудники привлекаются к участию в управлении

   Руководители предприятия привлекают своих сотрудников к поиску необходимых решений и претворению их в жизнь, к процедуре аттестации, вопросам распределения льгот и пр. Проводимые в этой области исследования (на Западе) показали, что специалисты, участвующие в принятии даже очень незначительных решений, чувствуют большее удовлетворение от своей работы. Кроме того, они приобретают способность лучше справляться с конфликтными ситуациями.

2. Сотрудники непосредственно участвуют в доходах предприятия

   При этом они могут и не участвовать в принятии решений, однако конечный результат работы непременно важен. Осуществлять этот принцип на практике можно по-разному.

   Например, самое простое – выделение сотрудникам коммерческих отделов (чаще всего) процента от вырученных продажами средств. Такой подход мотивирует очень мощно и приносит хорошие и, что немаловажно, быстрые результаты. Тем не менее практика показывает, что очень часто руководители через какое-то время предпочитают уйти от подобных методик.

3. Коллектив сотрудников привлекается к собственности компании

   Имеется в виду осуществление процедуры акционирования. Крупным пакетом акций, как правило, обладают лишь несколько человек из тысячи. Однако если предстоит собрание акционеров, то приглашения должны быть разосланы каждому. В противном случае принятая резолюция юридически считается недействительной. Тем, кто реально стоит у руля и принимает решения, важно мнение каждого из акционеров, поэтому всем владельцам акций обязательно доносится информация о текущем положении дел в компании.

   При таком подходе практикуется и партнерское участие, то есть каждому сотруднику, пришедшему работать в компанию, дается возможность внести свою лепту в её деятельность на правах компаньона.

   Одним из инструментов реализации на практике принципа партиципации является командное участие людей в жизни компании. Оно также подразумевает привлечение персонала к процессу руководства. Если команда сгруппирована удачно, то она будет работать весьма эффективно, с применением различных организационных инструментов. Таких, например, как групповое обсуждение при выработке и принятии решений. Либо с использованием более современных методов вроде «управления по проектам», «системы управления качеством», «управления по результатам» и т. д.

   Стоит обратить внимание, что существуют сферы деятельности, где важным движущим фактором в работе становится творческое начало. Понятно, что принудительные меры руководства здесь не дадут результата. Нельзя заставить человека как-то усилить свое творческое мышление, пообещав ему за это материальное вознаграждение. Более того, это, наоборот, приведет к концентрации мысли, а способности воображения отодвинутся на задний план.

   Но можно найти подход и к творческим работникам. Для этого существуют современные формы менеджмента и способы воздействия.

4. Достаточная внутренняя мотивация для творческого работника

   Это непременное условие для сфер деятельности, где на первом месте стоит именно творческое начало. Внутренняя мотивация – весьма эффективный, важный инструмент, потому что человек делает свою работу лучше, если она ему по-настоящему нравится. Даже большие деньги не заставят трудиться эффективнее, а вот занятие именно любимым делом увеличивает работоспособность в разы. Тут важны 3 основные составляющие: самостоятельность, уровень профессионализма и четко выставленные цели.

   • Возможность работать по гибкому графику

   В отношении рабочего графика на Западе проводились специальные исследования. Их результаты оказались таковы: успешность компании возрастает, если для сотрудников не установлены четкие временные рамки (по часам) обязательного присутствия на рабочем месте. При этом ещё и текучесть кадров значительно снижается. По мнению специалистов, подобный метод управления персоналом не подходит для России. Здесь не так высок уровень самоорганизации сотрудников.

   • Возможность работать удаленно

   Данный способ деятельности подразумевает наличие у сотрудников таких важных качеств, как профессионализм и высокий уровень самостоятельности. Это не так просто, сидя дома прилагать достаточно усилий к выполнению рабочих обязанностей.

   В России данная практика ещё не очень распространена. А вот, например, в США работа в домашних условиях довольно популярна, что объясняется большей степенью организованности людей. И всё же нельзя сказать, что в России подобный способ деятельности – некий нонсенс. На сегодняшний день удаленно работают уже многие программисты, переводчики, аудиторы и пр.

Возможно, сейчас в России ещё не в достаточной мере используются современные, популярные на Западе, методы управления персоналом. Но в будущем наверняка найдут применение перечисленные выше инновационные технологии, которые продолжают развиваться и претерпевать изменения в соответствии с требованиями времени.

Автор статьи

Алексей Бояркин

Сооснователь компании «Генератор продаж»

Последние статьи этого автора:

• Бенчмаркинг компании: примеры из зарубежной и российской практики
• СTА-элементы, которые привлекут в 2 раза больше клиентов
• Формула рентабельности продаж: пример расчета

Забрать подарки
из закрытой базы

Скачать 7,4 MB

Полезные
материалы
для руководителей

Скачать 3,2 MB