Увольнение за прогул: когда правомерно, как оформить

О чем речь? Увольнение за прогул – расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Такая мера требует строгого соблюдения процедуры, иначе решение может быть оспорено в суде.

Как оформить? Основанием служат акт об отсутствии, докладная записка и письменное объяснение от сотрудника. Если причины не признаны уважительными, издается приказ об увольнении со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ. Работника знакомят с приказом под подпись.

Особенности увольнения за прогул

Прогулы – серьезная проблема, встречающаяся как в образовательных учреждениях, так и на рабочих местах. Работодатель имеет полное право прекратить сотрудничество с сотрудником за систематические прогулы.

Для того чтобы увольнение работника было законным и не вызвало последующих споров, необходимо строго следовать установленным правилам учета рабочего времени и правильно квалифицировать прогул в соответствии с Трудовым кодексом.

Пропуск работы без уважительной причины – это грубое нарушение трудовой дисциплины, которое по закону дает право работодателю расторгнуть трудовой договор даже за единичный случай.

Несоблюдение сотрудником графика работы может привести к серьезным последствиям для компании: финансовым потерям, срыву сроков, ущербу репутации и даже опасности для жизни людей.

Источник: shutterstock.com

Работодатель при увольнении по статье за прогулы обязан действовать предельно аккуратно, чтобы исключить любые основания для судебного оспаривания такого решения. В противном случае, если суд встанет на сторону работника, расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

В случае признания судом увольнения с работы за прогул незаконным, работник будет восстановлен в прежней должности с выплатой всей заработной платы за период с момента расторжения трудового договора до окончания судебного разбирательства.

Кроме того, в некоторых случаях суд, согласно российскому законодательству, может обязать работодателя выплатить компенсацию за моральный вред, если основанием для увольнения послужило событие, не квалифицируемое как прогул. При этом нарушен установленный порядок действий при увольнении за прогул, а допущенные ошибки и неточности в документах свидетельствуют о грубом нарушении трудового законодательства.

Для предотвращения подобных ситуаций в будущем необходимо строго соблюдать требования закона:

1. Тщательно проверять основания для увольнения, убеждаясь, что они соответствуют определению прогула по Трудовому кодексу РФ.

2. Соблюдать установленный порядок действий при увольнении за прогул, включая уведомление работника, проведение служебного расследования и оформление соответствующих документов в соответствии с требованиями законодательства.

3. Оформлять все документы с максимальной точностью и вниманием, избегая любых ошибок или неточностей.

Законодательное определение прогула как причины для увольнения

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) определяет увольнение за прогул как дисциплинарное нарушение.

Согласно статье 81, любой сотрудник, который находится вне рабочего места в течение всего рабочего дня или смены, независимо от ее продолжительности, или отсутствует на работе более четырех часов подряд (или суммарно за смену) по причинам, признанным работодателем неуважительными, совершает прогул.

Законодательство четко определяет причины увольнения сотрудника за прогул:

• Самостоятельное прекращение работы до истечения срока трудового договора.

• Несогласованные с руководством отпуска, за исключением случаев, предусмотренных законом (например, после сдачи крови).

• Невыработка положенных двух недель до ухода с работы (или трех дней для сотрудников на испытательном сроке).

• Несанкционированный отпуск, не включенный в график.

Если работодатель не дал сотруднику законный отпуск, который он обязан был предоставить, то любое отсутствие подчиненного на работе в этот период не может считаться прогулом.

Что не является прогулом и за что нельзя уволить работника

Согласно ТК РФ, суд может признать увольнение за прогул на работе незаконным по следующим уважительным причинам:

• Нахождение на больничном по листу временной нетрудоспособности, подтвержденное документами от лечащего врача.

• Чрезвычайные ситуации: стихийные бедствия, аварии, несчастные случаи с близкими родственниками, требующие вашего немедленного вмешательства. В таких случаях важно иметь доказательства случившегося.

• Транспортные проблемы: задержки рейсов, отмены транспорта и прочее (подтвержденные свидетельством транспортной компании).

Остальные ситуации, указанные в тексте (выполнение общественных обязанностей, донорство, забастовка, пребывание под стражей, отказ от сверхурочной работы, несогласие прервать отпуск, медицинские противопоказания к работе, отказ от перевода) являются законными основаниями для отсутствия на рабочем месте и не могут быть расценены как прогул.

Задержка заработной платы более чем на пятнадцать дней – это грубое нарушение прав сотрудников. Работник имеет полное право приостановить работу, письменно уведомив руководство о своем решении. Никто не сможет квалифицировать его действия как прогул.

Источник: shutterstock.com

В случае, когда работодатель по собственной воле отпускает сотрудника по его просьбе, отсутствие последнего не может быть квалифицировано как прогул. Однако, если руководитель желает уволить работника, он может воспользоваться этой ситуацией, особенно когда разрешение на уход было дано в частном порядке.

Поэтому, в случае напряженных отношений между сотрудником и работодателем, рекомендуется оформлять разрешение на отгул письменно или обсуждать вопрос отпуска в присутствии других работников. Это позволит избежать возможных недоразумений.

Правомерно ли увольнение за прогул, если сотрудник не выходит на связь

Если работник не вышел на работу, работодатель обязан предпринять все меры для его поиска, в том числе обратиться в полицию. Увольнение сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его исчезновения недопустимо.

Не стоит исключать возможность того, что он отсутствует по уважительной причине – задержания правоохранительными органами, несчастного случая или другого непредвиденного обстоятельства.

Если подчиненный не вышел на работу, работодатель должен немедленно принять следующие меры:

• Оформить акт о его отсутствии на работе и регулярно обновлять документ до выяснения обстоятельств.

• Делегировать другого сотрудника по месту жительства пропавшего.

• Отправить заказное письмо с уведомлением о вручении, требующее письменных объяснений. Убедиться, что письмо содержит опись вложения и имеет объявленную ценность.

• Срочно связаться с медицинскими учреждениями по месту жительства сотрудника, а также с его родственниками и друзьями.

• Подать заявление в правоохранительные органы.

Руководителю необходимо действовать решительно, чтобы выяснить местонахождение своего специалиста.

Источник: shutterstock.com

Если сотрудник отсутствует на работе по причине задержания полицией или судебного решения, его увольнение за отгул недопустимо – это уважительная причина.

Расторжение трудового договора возможно только после вступления в силу приговора суда (пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТУ РФ, сотрудник, не явившийся на работу без уважительной причины, подлежит увольнению за прогул.

Если продолжительность отсутствия сотрудника значительна и розыскные действия не принесли результатов, работодатель вправе обратиться в суд с требованием признать сотрудника безвестно отсутствующим или умершим. После вынесения судом соответствующего решения трудовой договор с пропавшим сотрудником может быть расторгнут.

Определение факта прогула для увольнения работника

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, нарушением трудовой дисциплины считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины:

• Неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены), независимо от ее продолжительности.

• Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительной причины.

Согласно пункту 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение за прогул по данному основанию имеет место и является допустимым:

• За уход с работы без уважительной причины и без уведомления работодателя, не выдержав двухнедельный срок предупреждения, – это явное нарушение трудового законодательства Российской Федерации (ст. 80, ч. 1 Трудового кодекса РФ).

• В случае если сотрудник, подписавший трудовой договор на определенный срок (согласно которому работник обязан выполнять свои обязанности до окончания срока договора или до завершения периода предупреждения о досрочном расторжении), покинул место работы без уважительной причины, это влечет за собой негативные последствия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296).

• За несанкционированное использование дней отдыха или отпусков (основного или дополнительного). Исключением из данного правила являются случаи, когда работодатель незаконно отказывает работнику в предоставлении заслуженных дней отдыха. В такой ситуации сотрудник имеет право использовать эти дни, и такое действие не будет считаться прогулом.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника из-за его увольнения за прогул работодатель должен доказать наличие законных оснований для расторжения трудового договора и соблюдение всех установленных процедур.

Источник: shutterstock.com

Для увольнения сотрудника по статье за прогул работодателю необходимо недвусмысленно доказать:

• Нарушение работником трудовых обязанностей, то есть невыполнение им возложенных на него задач.

• Неявку работника на рабочее место в течение периода времени, определенного Трудовым кодексом РФ.

• Отсутствие уважительных причин для такого отсутствия.

Судебная практика увольнения работника за прогул

Режим рабочего времени строго регламентируется. Он определяет длительность рабочей недели, возможность работы с ненормированным рабочим днем для некоторых категорий сотрудников, продолжительность ежедневной работы (смены), включая неполный рабочий день, время начала и окончания работы, перерывы, количество смен в сутки, а также порядок чередования рабочих и выходных дней.

Все эти параметры устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Однако для отдельных работников, чей режим труда отличается от общих правил, условия рабочего времени прописываются в индивидуальном трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Увольнение за нарушение режима работы возможно только при наличии документов, которые подтверждают, что сотрудник был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иными документами, определяющими его рабочее время.

Без четкого соглашения о продолжительности рабочего времени между работодателем и работником увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ (нарушение трудовых обязанностей) незаконно.

Источник: shutterstock.com

Согласно статье 284 Трудового кодекса Российской Федерации, работа по совместительству ограничена четырьмя часами в день. Исключением являются дни, когда работник свободен от основной работы, – в этот день он может работать полный рабочий день по совместительству. Важно знать: общая продолжительность работы по совместительству за месяц не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников.

Суд справедливо признает увольнение за прогул незаконным, если работодатель не сможет предоставить суду ни правил внутреннего трудового распорядка, ни иных документов, из которых можно было бы понять график работы сотрудника.

Отсутствие на рабочем месте, обусловленное реализацией сотрудником своих законных прав, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, не может считаться нарушением трудовых обязанностей.

Согласно статье 256 Трудового Кодекса РФ, женщина имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Этот отпуск может быть использован полностью или частично не только матерью, но и отцом, бабушкой, дедушкой, другими родственниками или опекунами, которые фактически заботятся о ребенке. На период такого отпуска за работником гарантированно сохраняется его место работы (в том числе должность).

Рассмотрим пример: суд установил, что истица была незаконно уволена. 10 ноября 2021 года она подала заявление на отпуск по уходу за ребенком (своим внуком) до достижения им полутора лет с выплатой соответствующего пособия. В связи с этим заявлением истица не вышла на работу 11 ноября 2021 года. Ей было отказано в оформлении отпуска без достаточных оснований, хотя она предоставила все необходимые документы.

Источник: shutterstock.com

Московский областной суд при рассмотрении дела об увольнении за прогул, удовлетворив иск о восстановлении на работе, четко заявил: предоставление отпуска по уходу за ребенком – это законная гарантия защиты материнства и детства. Работодатель не имеет права влиять на этот отпуск. Использование истцом данного отпуска не может рассматриваться как прогул.

Согласно статье 142 (часть 2) Трудового кодекса РФ, если работодатель не выплачивает зарплату более 15 дней, работник имеет полное право прекратить работу до момента получения всей задержанной суммы. Работник не считается прогульщиком в такой ситуации, а увольнение по этой причине будет незаконным.

Если реализация трудовых прав работником возможна лишь при согласии работодателя, то действия работника правомерны только в случае получения согласия от работодателя (в виде подписи на заявлении или издания соответствующего приказа). Любое отсутствие работника на рабочем месте без согласования с руководителем является нарушением трудовых обязанностей, то есть прогулом.

Согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, сотрудник вправе уволиться, письменно уведомив об этом работодателя не менее чем за две недели. В случае взаимного соглашения сторон трудовой договор может быть прекращен до истечения этого срока.

В случае достижения сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений до истечения двухнедельного срока уведомления об увольнении, увольнение работника за прогул в связи с неявкой на работу в этот период является незаконным.

Если работодатель согласовал заявление работника и определил конкретную дату прекращения трудовых отношений, отсутствие работника на рабочем месте после этой даты не может быть квалифицировано как прогул.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (статья 128), работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, если он подаст письменное заявление, обосновывая свою просьбу семейными обстоятельствами или иными уважительными причинами. Продолжительность такого отпуска устанавливается в ходе переговоров между работником и работодателем.

Омский областной суд, рассматривая дело ООО «Нефтехимремонт», отметил, что согласно положениям статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации предоставление отпуска без сохранения заработной платы возможно только при достижении соглашения между работником и работодателем. Подача заявления о предоставлении такого отпуска не гарантирует его автоматическое одобрение.

Суд первой инстанции справедливо установил факт нарушения дисциплины труда со стороны истца, поскольку он, не получив подтверждения о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, самовольно не вышел на работу.

ТОП-7 кейсов
из разных ниш с ростом
от 89% до 1732%

Узнать подробнее

Отсутствие уважительных причин прогула работника

Суд оценивает ситуацию прогула и не считает наличие препятствий к появлению на работе автоматически уважительной причиной. Он всегда проверяет, действительно ли работник был объективно не в состоянии выполнять свои трудовые обязанности.

Вот еще один пример. Пермский краевой суд, рассмотрев апелляционную жалобу ЗАО «Металлист-ПМ», поддержал выводы суда первой инстанции. В своем постановлении он указал на то, что суд первой инстанции тщательно проанализировал представленные доказательства и установил следующие обстоятельства дела:

• Директор предприятия публично объявил об увольнении начальника цеха № ... (истца) на расширенном совещании.

• Истец был удален из зала совещания.

• Было дано распоряжение о закрытии пропуска истца на территорию предприятия.

• Пропуск истца был фактически закрыт 1 и 2 июня ... года.

Исходя из этих фактов, суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни обусловлено уважительной причиной – прекращением доступа к рабочему месту по распоряжению работодателя.

Таким образом, увольнение истца за прогул было признано незаконным.

В другом деле об увольнении работника за прогул суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу, что изъятие руководителем у сотрудника ключей от ангара не может быть признано уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

В обоснование своего решения суды указали на то, что рабочее место истца не является изолированным, а представляет собой обширный ангар, в котором, помимо мастеров по ремонту транспорта, трудятся и другие сотрудники (всего 28 человек). Доступ в ангар открыт для всех работников с начала до конца рабочего дня. Таким образом, возможность выполнения трудовых обязанностей истцом не зависела от наличия у него ключей.

Суды также отметили, что истец фактически не являлся на работу в указанные даты прогулов, не предпринимал никаких действий по исполнению своих обязанностей. Он не уведомил работодателя о причине своей неявки и не был ознакомлен с приказами об увольнении или отстранении от работы.

Источник: shutterstock.com

Некоторые сотрудники проявляют поразительную изобретательность, придумывая причины для неявки на работу. Их хитрости настолько изощрены, что работодателю приходится проводить настоящие расследования, чтобы доказать правомерность увольнения за прогул.

Пример. Суд первой инстанции принял сторону работника и обязал ООО «Генэнергомонтаж» восстановить его на работе. Основанием для этого послужило признание уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте, а именно дорожно-транспортное происшествие 20 сентября 2016 года в отдаленном населенном пункте, потребовавшее от работника суточного ремонта автомобиля.

В итоге суд признал увольнение за прогул незаконным, а отсутствие работника вынужденным, с работодателя были взысканы компенсация морального вреда и все суммы неполученного заработка. Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и не удовлетворил требования работника.

Суд кассационной инстанции раскритиковал решение апелляции, указав на грубые ошибки: суд апелляции не установил обстоятельства дисциплинарного проступка, проигнорировал имеющиеся доказательства и не учел безупречную служебную историю работника, который ранее не привлекался к ответственности и даже получал повышения.

В итоге дело направлено на новое рассмотрение в апелляционный суд.

Только в ходе апелляционного пересмотра дела работодателю удалось обосновать законность увольнения истца за прогул. При этом все представленные истцом доказательства были признаны несостоятельными.

• Первое замечание. В представленной схеме ДТП отсутствует важная информация: место происшествия с привязкой к местности, километр федеральной трассы, марка автомобиля истца. Также не указаны данные о втором участнике ДТП, повреждения, полученные автомобилем истца, и направление его движения.

• Второе замечание. Согласно информации, истец не сообщал о произошедшем ДТП в органы ГИБДД. Сотрудники ДПС также не выезжали на место происшествия, что означает отсутствие официальной регистрации факта ДТП.

• Третье замечание. Несмотря на заявление истца о дате ДТП – 20 сентября 2016 года, ДТП с его участием было зарегистрировано в журнале ... только 26 сентября 2016 года. Квитанция об оплате услуг аварийного комиссара также датирована 26 сентября 2016 года.

• Четвертое замечание. Из представленной копии товарного чека, датированного 20 сентября 2016 года, и заверенной печатью ИП ..., невозможно установить связь перечисленных видов работ по восстановлению автомобиля и их стоимости с автомобилем истца и событием ДТП. Более того, ОГРН <...> и ИНН <...>, указанные на печати СТО «Нива», соответствуют ИП ..., который прекратил предпринимательскую деятельность 01 марта 2013 года, что подтверждено записью в ЕГРП.

Как правильно оформить увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Чтобы увольнение сотрудника за прогул было признано законным, необходимо выполнить следующую процедуру:

Шаг 1. Оформление акта об отсутствии работника

Для фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте может быть составлен акт в произвольной форме. В документе необходимо указать Ф.И.О. отсутствующего, даты и время отсутствия. Акт подписывается не менее чем двумя свидетелями из числа сотрудников организации.

В качестве альтернативы акту может быть использована докладная или служебная записка, составленная руководителем структурного подразделения, к которому принадлежит отсутствующий сотрудник.

Шаг 2. Надлежащее уведомление сотрудника

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте (определяемого продолжительностью, превышающей несколько дней), необходимо передать ему официальное уведомление, направив документ заказным письмом с уведомлением о вручении.

Текст должен содержать просьбу к сотруднику явиться на рабочее место для пояснения причин своего отсутствия. При кратковременном отсутствии сотрудника (несколько часов или дней) данный шаг не требуется.

Шаг 3. Запрос письменного объяснения от сотрудника

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям и подлежит оформлению в установленном порядке.

Данный порядок предусматривает обязательное получение и рассмотрение письменного объяснения от сотрудника. Он обязан предоставить объяснительную записку, в которой разъяснены причины его отсутствия на работе, а также приложить все имеющиеся подтверждающие документы, если таковые имеются.

Источник: shutterstock.com

Руководитель предприятия обязан рассмотреть объяснения работника. Расторжение трудового договора возможно только в случае отсутствия уважительной причины. Если таковая имеется, сотрудник сможет оспорить приказ об увольнении за прогул и потребовать восстановления на работе через суд.

Отказ сотрудника давать пояснения должен быть зафиксирован актом с подписями не менее двух свидетелей.

Шаг 4. Оформление приказа об увольнении

Следующий этап процедуры увольнения сотрудника за прогул предусматривает оформление соответствующего приказа. Данный документ может быть составлен:

• На унифицированном бланке Т-8, утвержденном для целей кадрового учета.

• По форме, разработанной и утвержденной на предприятии, при условии ее соответствия действующему законодательству.

Сотрудник обязан ознакомиться с приказом в течение трех рабочих дней. В случае отказа работника от подписания документа об ознакомлении необходимо составить акт об этом факте.

Шаг 5. Оформление записи об увольнении в трудовую книжку

В случае если работник имеет электронную трудовую книжку, ему выдается справка установленного образца СТД-Р. При наличии бумажной трудовой книжки в ней производится соответствующая запись об увольнении за прогул.

Шаг 6. Выдача расчета и документов

Несмотря на наличие оснований для прекращения трудовых отношений, увольняемый работник сохраняет право на получение полного расчета и необходимых документов.

В случае отсутствия сотрудника в день увольнения, следует применить следующие меры:

• Расчетные суммы необходимо перечислить на банковскую карту сотрудника или депонировать их в финансовом учреждении до момента обращения работника.

• Все трудовые документы должны быть сохранены в кадровом архиве до момента явления уволенного сотрудника. Необходимо уведомить сотрудника о необходимости получения документов.

Шаг 7. Сдача отчетности при увольнении сотрудника

Работодатель обязан немедленно, в течение одного рабочего дня после издания приказа об увольнении, подать форму ЕФС-1 на уволенного сотрудника.

В отчете необходимо заполнить титульный лист, подразделы 1 и 1.1 раздела 1. Кроме того, в трехдневный срок с момента увольнения нужно направить в Социальный фонд России (СФР) Сведения о застрахованном лице с пометкой «увольнение».

День увольнения за прогул

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, днем прекращения трудового договора является последний день фактической работы сотрудника. Исключением из этого правила являются случаи, когда работник по уважительной причине не присутствовал на рабочем месте, но его место работы (должность) было сохранено в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Важно отметить, что ТК РФ не предусматривает никаких дополнительных условий или уточнений относительно определения даты увольнения в иных, нестандартных ситуациях.

В соответствии с положениями статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, контролирующие органы единогласно трактуют дату прекращения трудового договора при увольнении за прогул. Согласно этой интерпретации, последним днем работы сотрудника считается день, предшествующий первому дню прогула. Данное разъяснение отражено, к примеру, в письме Роструда от 11 июля 2006 года № 1074-6-1.

Если сотрудник отсутствует на работе во второй половине дня, его увольнение должно быть оформлено в последний день его фактической работы. Это означает, что если человек отработал часть дня, в котором произошел прогул, или вернулся к выполнению своих обязанностей после прогула, то датой увольнения будет последний день его присутствия на работе.

Несмотря на то, что дата увольнения за прогул может быть установлена позже фактического дня отсутствия сотрудника на рабочем месте, суды признают такое оформление законным.

Они аргументируют свою позицию тем, что согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, днем прекращения трудовых отношений при увольнении за прогул (включая прогул длительного характера) считается последний день работы сотрудника, предшествующий началу прогула, при условии, что он не вернулся к исполнению своих обязанностей. Суды считают, что данный подход не противоречит законодательству.

Таким образом, приказ об увольнении за прогул (форма Т-8) может быть подписан не в день самого увольнения, а в более поздний срок. Отсутствие соответствия между датой последнего рабочего дня и оформления документов об увольнении считается допустимым и не противоречит трудовому законодательству.

Данная позиция подтверждается судебной практикой (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.04.2013 по делу № 33-4819/2013).

Источник: shutterstock.com

Судебная практика основывается на статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации при рассмотрении вопроса о допустимости увольнения работника до наступления дня фактического прогула.

По мнению судей, утверждение о невозможности увольнения до первого дня прогула, поскольку в предшествующий день работник не совершал нарушений, является ошибочным толкованием трудового законодательства. В качестве подтверждения этой позиции приводится апелляционное определение Московского городского суда от 26 июля 2018 года по делу № 33-28148/2018.

Несмотря на то, что вопрос о правомерности такого увольнения был поставлен перед Конституционным судом Российской Федерации, последний отказался давать на него прямой ответ.

В своем определении от 25 января 2012 года № 1-О-О КС РФ указал, что единственной целью нормы статьи 84.1 ТК РФ является обеспечение соответствия фактического прекращения трудовой деятельности и юридического оформления расторжения трудового договора. Следовательно, правило о возможности увольнения до первого дня прогула не противоречит правам работников.

При этом сам приказ может быть издан позже указанной даты. Такой подход не противоречит законодательству и признается как контролирующими органами, так и судами.

Однако использование стандартного подхода к определению срока (даты) увольнения работника за прогул может привести к существенным сложностям для бухгалтерии предприятия. Кроме того, существует риск наложения административных санкций на компанию за задержку расчетов с уволенным сотрудником. Возможна ли профилактика таких негативных последствий?

Да, это допустимо. При этом сохранение норм части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется. Внимательное изучение данной статьи показывает, что последний день работы совпадает с днем увольнения в ситуациях, когда за фактически не работающим сотрудником, согласно законодательству Российской Федерации, рабочее место (должность) не сохранялось.

Иными словами, согласно Трудовому Кодексу РФ, если рабочее место за работником сохранялось во время его отсутствия, последний день работы не считается днем увольнения. Трудовые отношения прекращаются либо в день издания приказа об увольнении, либо в последний день сохранения рабочего места.

Это положение подтверждается официальными разъяснениями Роструда и Минтруда России (письма от 29.07.2009 № 2263-6-1 и от 28.02.2018 № 14-2/В-121).

Важно отметить, что данное правило действует и при увольнении за прогул, так как в период разбирательства за работником также сохраняется его рабочее место.

Выплаты при увольнении за прогул

Работник имеет полное право на получение всех причитающихся ему сумм в день увольнения, согласно статье 140 ТК РФ. Это правило действует и при увольнении за прогул.

В ситуации, когда датой увольнения устанавливается день, предшествующий началу прогула (как это рекомендуют некоторые государственные служащие и судьи), работодатель неизбежно нарушает требования Трудового кодекса Российской Федерации.

Дело в том, что в последний рабочий день сотрудника, который не явился на работу, расчетные выплаты, предусмотренные при увольнении за прогул, не производятся (и по определению не могут быть произведены). Формально такое нарушение со стороны работодателя может повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Кроме того, статья 236 Трудового кодекса РФ в подобных случаях обязывает работодателя выплатить работнику пени за задержку расчета. Таким образом, возникает юридическая коллизия: если работодатель следует логике, предлагаемой правоприменителями, он нарушает требования статьи 140 Трудового кодекса РФ и должен будет произвести дополнительные выплаты прогульщику.

Важно отметить, что согласно статье 84.1 части 4 Трудового Кодекса РФ, трудовую книжку сотруднику необходимо выдать в последний день работы. Однако закон предусматривает исключения из этого правила.

В частности, статья 84.1 часть 6 ТК РФ освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении сотрудника за прогул, если последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Заметим, что подобное послабление для окончательного расчета с работником, уволенным за прогул, в Трудовом кодексе отсутствует. Работодатель обязан произвести полный расчет с увольняемым сотрудником в установленный законом срок независимо от причины увольнения.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Часто задаваемые вопросы об увольнении за прогул

Как расценивается рабочее место в контексте увольнения за прогул?

В контексте увольнения за прогул понятие «рабочее место» не имеет четкого законодательного определения.

Работник обязан находиться на своем рабочем месте в течение рабочего времени, чтобы избежать дисциплинарной ответственности, в том числе увольнения за прогул. Определение конкретного «рабочего места» может быть сформулировано в трудовом договоре или иных локальных нормативных актах организации.

Чем точнее определено место работы в документах, тем строже ограничения для сотрудника при длительном отсутствии на нем.

Если в трудовых документах указан только адрес офиса, сотрудник не может покидать его пределы в рабочее время более чем на 4 часа. Сотрудник, длительное время отсутствующий у своего рабочего места, например, станка, даже находясь в соседнем цехе завода, будет считаться прогульщиком.

В случае если рабочее место не определено документально, согласно статье 209 Трудового кодекса РФ, таковым признается территория, находящаяся под контролем работодателя и доступная сотруднику для выполнения своих трудовых обязанностей.

При таких обстоятельствах отсутствие сотрудника в кабинете не может квалифицироваться как прогул, если он, к примеру, отправился в другой филиал компании или вышел в другие помещения офиса.

Как зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени?

Факт отсутствия сотрудника на рабочем месте может быть документально зафиксирован посредством следующих способов:

• Технические средства контроля: пропускные системы, камеры видеонаблюдения и иные аналогичные устройства.

• Акт. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей и содержать подробное описание ситуации.

Важно отметить, что отсутствие у работодателя документальных доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (в течение всего рабочего дня/смены или более четырех часов подряд) может послужить основанием для восстановления работника на прежней должности.

Фактическое отсутствие работника на рабочем месте не должно рассматриваться как прогул, если оно не превышает 4 часа. Перерывы на отдых и питание, согласно статье 108 Трудового кодекса РФ, не считаются рабочим временем.

Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как период, в течение которого работник свободен от исполнения своих обязанностей и может распоряжаться им по своему усмотрению. Увольнение за прогул, если отсутствие на рабочем месте составило менее 4 часов, является незаконным.

Каков срок давности увольнения за прогул?

Согласно действующему законодательству, увольнение сотрудника за прогул допустимо только в срок до одного месяца с момента регистрации данного нарушения. Прогулы, совершенные ранее, не могут служить основанием для увольнения по статье о прогулах.

В связи с этим работодателям рекомендуется скрупулезно вести документацию, особенно касающуюся фиксации присутствия сотрудников на рабочем месте. Это позволит справедливо привлечь к ответственности лиц, допускающих прогулы.

Что написать в трудовой книжке при увольнении за прогул?

Увольнение за прогул оформляется соответствующей записью в трудовой книжке, указывающей основание для прекращения трудовых отношений.

Формулировка записи следующая: «Уволен в связи с прогулом, пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

После увольнения необходимо произвести расчет сотрудника и выплатить ему всю причитающуюся заработную плату. Трудовая книжка должна быть выдана сотруднику лично. В случае если сотрудник не явился за документом, ему следует отправить письменное уведомление о необходимости ее получения.

Сотрудник может запросить пересылку трудовой книжки по почте. Если ответа на уведомление не поступает, работодатель обязан хранить ее в течение 75 лет.

Работодатель, принимающий решение об увольнении сотрудника по статье за прогул, обязан предоставить неопровержимые доказательства данного факта и неукоснительно следовать требованиям закона при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Иначе действия руководителя могут быть признаны судом незаконными, что повлечет за собой значительные финансовые убытки: выплату средней заработной платы за весь период вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и возмещение судебных издержек.

Источник изображения на шапке: shutterstock.com

Автор статьи

Дмитрий Свистунов

Руководитель SEO-отдела и разработки

Последние статьи этого автора:

• Адаптивная верстка сайта: гайд для начинающих
• Анкор ссылки: виды, правила составления, влияние на продвижение
• Белая раскрутка сайта без перехода на темную сторону